Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Система управления персоналом на предприятии: сущность, структура, тенденции 8
1.1. Место и роль системы управления персоналом на предприятии
1.2. Информационная основа управления персоналом на предприятии
Глава 2 Практика управления персоналом на предприятии (на примере нефтетранспортного предприятия) 58
2.1. Формы управления персоналом 58
2.2. Социологический анализ управления персоналом . 72
Глава 3 Моделирование в системе управления персоналом 98
3.1. Постановка задачи моделирования 98
3.2. Модели в управлении персоналом 123
Заключение 141
Литература 143
Приложения 163
- Информационная основа управления персоналом на предприятии
- Формы управления персоналом
- Социологический анализ управления персоналом
- Модели в управлении персоналом
Введение к работе
Настоящая диссертационная работа посвящена решению проблем управления персоналом (на примере нефтегазотранспортных предприятий) путем использования при этом информационных технологий с целью повышения социально-экономической эффективности организационно-управленческих процессов и носит теоретико-прикладной характер.
Характерной чертой современного управления производством является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления, в первую очередь на уровне предприятий и крупных корпораций.
Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты: обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы статусного продвижения, внутреннее развитие персонала вместо глобальных компаний найма, использование современных технологий управления персоналом.
Главный потенциал предприятия заключается в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии ни существовали, без хорошо подготовленного персонала с высокой профессиональной активностью добиться успеха невозможно. Именно люди делают работу, выдвигают идеи и, в конечном счете, обуславливают существование и развитие предприятия.
Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.
Сложность стоящих задач в сфере управления персоналом в нефтегазотранспортных предприятиях, их специфика, а также их масштабы, привели к нетривиальной постановке задачи управления персоналом на предприятиях такого рода. Актуальность проведенного диссертационно-
4 го исследования заключается в том, что до сих пор для предприятий такого рода не были поставлены и решены задачи эффективного управления персоналом с использованием информационных технологий.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов и моделей взаимоотношений на предприятии, новых средств обработки огромных объемов информации. В век информационной революции при все нарастающем потоке данных при организации управления на предприятии, в том числе, и управления персоналом, только информационные технологии, компьютерная вычислительная техника в состоянии обработать этот «информационный вихрь». И эффективно использовать эту вычислительную технику и технологии возможно только при условии, если в создающихся информационных системах управления в основе будут лежать адекватные реальному окружающему миру информационные модели.
В диссертационном исследовании производится в специфических условиях функционирования предприятий нефтегазотранспортного профиля моделирование процессов управления персоналом, ставятся и решаются задачи создания эффективной системы управления персоналом предприятия.
Актуальность проведения такой работы заключается еще и в том, что в настоящее время до сих пор не в полной мере используются преимущества системного подхода при организации систем управления персоналом на предприятии, математического аппарата и моделирования субъектно-объектных отношений.
Отдельные аспекты данной проблемы нашли свое отражение в трудах Тощенко Ж.Т., Докторова Б.З., Татаровой Г.Г., Калачевой Л.Л.,
5 Давыденко В.А., Барбакова О.М., Удальцовой М.В., Лисовского В.Т.,
Бестужева-Лады И.В., Токарской Н.М., Кибанова А.Я., Винокурова
М.А., Гутгарца Р.Д., Пархомова В.А., Хамитова Г.П., Ведерниковой
Т.И., Ованесяна С.С., Хитровой Т.И., Доброчеева О.В., Дряхлова Н.И.,
Попова Е.И., Ершова А.Р., Замятина И.В., Кирия В.Г., Головченко В.Б.,
Булгатова Б.А., Дунаева С, Кулакова Ю., Одегова Ю.Г., Журавлева
П.В., Карташова С.А., Маусова Н.К., Васина А.А., Вихановского О.С.,
Саломатина Н.А., Беляева Г.В., Петраченко В.Ф., Семеновского Н.М.,
Травина В.В., Дятлова В.А., Хансена Г., Архипенкова С, Мюллера
Р.Дж., Шнайдера Р.Д., Сюто Р., Сюто Е., Грэя П., Акоффа Р., Анакка
М.А., Мескона М., Альберт М., Хедуори Р., Шмадта Г., Берталанфи Л.,
Боулдинга К., Камеруна К., Кларка К. и др.
Хотя до сих пор не разработаны адекватные модели управления персоналом с использованием методов прикладной математики, следовательно, и существующие информационные системы управления персоналом не достаточно эффективны и ее применяют всех преимуществ вычислительной техники.
В соответствие с этим и была поставлена цель диссертационного исследования - создание моделей управления персоналом на предприятии.
Поставленная цель выполняемой работы конкретизируется следующими задачами:
Анализом основных принципов управления персоналом.
Разработкой основных принципов информационного обеспечения системы управления персоналом на предприятии.
Постановкой задачи автоматизации управления персоналом на предприятии и определением основных направлений ее решения.
Выявлением основных направлений моделирования управления персоналом.
Созданием моделей корпоративных информационных систем управления персоналом.
Разработкой математической модели коллективного поведения в системе управления персоналом.
Объектом исследования диссертационной работы была выбрана система управления персоналом предприятия.
Предметом исследования являются социально-организационные процессы управления персоналом на предприятии.
Теоретической и методологической основой работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области социологии управления, информационных технологий, теории управления, развития неравновесных систем, системных подходов к управлению, моделирования бизнес - процессов.
Информационной базой диссертации явились статистические материалы, нормативные акты, отчеты по предприятиям нефтегазотранс-портного профиля.
В качестве эмпирической базы данной работы взяты результаты конкретных социологических исследований, проведенных автором в период с 1996 по 2000 годы.
Цель и задачи, поставленные в диссертации, их решение определили степень новизны исследования, как в теоретическом, так и в прикладном аспектах.
Научная новизна работы заключается в следующем: l.Ha основе, анализа важнейших направлений управления персоналом на предприятии разработаны основные принципы формирования информационного обеспечения системы управления персоналом на предприятии, показаны преимущества использования корпоративных информационных систем при решении задач управления персоналом для предприятий нефтегазотранспортного профиля.
В диссертационном исследовании проведено моделирование процессов управления персоналом, в частности, имитационное динамическое моделирование, созданы разного типа модели, которые реализуются в системе управления персоналом на предприятиях.
Разработана математическая модель коллективного поведения при организации управления персоналом на предприятии.
Созданы модели социально-организационных процессов управления персоналом на предприятии, что является основой для организации автоматизированной информационной системы управления персоналом.
Результаты исследования нашли применение в выработке управленческих решений ОАО «Сибнефтепровод». После внедрения разработок автора в систему управления кадрами этим предприятием, была повышена социально-экономическая эффективность его функционирования, о чем свидетельствуют справки о внедрении,
Информационная основа управления персоналом на предприятии
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [41].
Анализ теоретических источников по проблеме классификации принципов и функций управления персоналом показали, что единого методологического подхода к данной проблеме не существует [42, 60, 99, 102, 178]. Например, В .Травин и В.Дятлов к принципам управления персоналом относят [175]: подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению с ориентацией на образование и личностный потенциал).
В свою очередь профессор Э. Коротков, рассматривая принципы управления вообще, показал, что принцип - это рецепт деятельности, являющийся основным правилом, в соответствии с которым осуществляется деятельность, достигается успех, решаются проблемы на основе методологической определенности (целенаправленности, концептуально-сти, методических подходов и средств). В частности, методологическая определенность, по мнению Э. Короткова, включает в себя: целевую интеграцию; своевременность принятия решений; интенсивность во времени; непрерывность; технологическую последовательность; ритмичность [175, с.128]. По моему мнению, наиболее верным подходом к формированию принципов управления персоналом следует считать концепцию Э. Ко-роткова. Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом. Нельзя не согласиться с Э. Уткиным, что в условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся [179, с.78]: организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей; прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности з подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива; планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения; организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с персоналом; изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями; организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры; обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
При том реальном положении вещей, которое существует в настоящее время на практически, любом предприятии, отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная, социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Если ранее, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Как известно, в современных условиях хозяйствования основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее о емя составляют все возрастающая роль личности работника, знание его моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Формы управления персоналом
Практику управления персоналом, использования при этом информационных технологий, организации корпоративной информационной системы можно рассмотреть на примере подразделений ОАО «Сибнефтепровод». Автор использовал методы включенного наблюдения и анкетирования, анализа документов, отчетов, статистических материалов.
В настоящее время проблема автоматизации управления персоналом в стрз ктуре ОАО «Сибнефтепровод» решается посредством разрозненных программных систем, функционирующих в локальных сетях его структурных подразделений. Данные задачи, созданные, как правило, разными разработчиками, в большей или меньшей степени соответствуют потребно-стям конкретных подразделений, но по целому ряду причин не могут быть использованы для построения единой корпоративной системы контроля людских ресурсов для ОАО «Сибнефтепровод», в целом. Это связано с тем, что изначально разработчики не ставили перед собой проблемы интеграции своих программных комплексов в единую корпоративную систему. В связи с этим использовались различные концептуальные и технологические решения, системы управления базами данных и средства разработки, а интерфейс динамического обмена данными отсутствует. Возможен лишь статический обмен данными - на уровне импорта/экспорта баз данных или твердых копий выходных документов, что совершенно не соответствует требованиям оперативного, полного и достоверного доступа к информации по людским ресурсам на всех уровнях управления. Таким образом, вертикальное взаимодействие между задачами отсутствует [137].
Не менее важным является взаимодействие в пределах одного уровня управления - горизонтальное взаимодействие. Задача, эксплуатирующаяся в настоящее время в аппарате ОАО «Сибнефтепровод» не предусматривает горизонтальных связей в принципе, и как следствие, не включает в автоматизированный процесс контроля людских ресурсов всех лиц, имеющих потребность в информации по управлению людскими ресурсами. Это не позволяет осуществлять процесс управления с должной эффективностью.
Корпоративная информационная система управления персоналом для подразделения ОАО «Сибнефтепровод» представляет собой развитие систем для рабочих групп и ориентирована на масштаб крупного предприятия. Как я уже отмечал в предыдущих разделах работы, корпоративная информационная система (КИС) может поддерживать территориально разнесенные узлы и сети. Она обладают иерархической структурой, состоящей из нескольких уровней. Главная особенность - обеспечение доступа из подразделений к центральной или распределенной базе данных предприятия (организации) помимо доступа к информационному фонду рабочей группы.
В настоящее время в подразделениях ОАО «Сибнефтепровод» создается корпоративная информационная система на базе новейших технологий, которая позволяет организовать доступ к информации всем заинтересованным работникам. В разработке основных положений этой системы участвовал и автор диссертационного исследования. По данному проекту можно сказать, что программное обеспечение является идентичным по составу и выполняемым функциям для каждого структурного уровня предприятия.
Пользователями программы управления являются: Работники отдела кадров - вводят основную информацию в базу данных, контролируют ее соответствие актуальному состоянию, формируют справочники и необходимые отчеты в табличной и графической формах. Руководители предприятия - имеют доступ к основной информации базы данных программного комплекса контроля людских ресурсов (личное дело, штатное расписание, сводки, показатели, приказы, отчеты в государственные органы и др.) в соответствии с их служебными полномочиями. Имеют доступ к просмотру информации, формированию и выполнению произвольных запросов. Работники отдела труда и заработной платы - имеют доступ к штатно организационной структуре предприятия с возможностью разработки новых вариантов. Бухгалтер по расчету заработной платы - имеет доступ к информации личных дел сотрудников, штатного расписания, табельного учета и приказов. Формирует шаблон табеля на текущий период, к остальной информации имеет доступ только в режиме просмотра. Табельщики отделов и управлений - вводят в табель информацию о реально отработанном времени для работников закрепленных за ними отделов и управлений. Прочие работники предприятия - имеют доступ к приказам и распоряжениям в соответствии со своими служебными полномочиями. Об 61 падают только возможностями просмотра информации и создания некоторых первичных документов (заявление на отпуск и т.д.). Администратор системы - настраивает программный комплекс в соответствии с требованиями законодательства и потребностями предприятия. Не имеет прямого доступа к основной информации, хранящейся в базе данных программы контроля людских ресурсов.
Кроме этого, при реализации каждой функции управления кадрами на предприятии система обеспечивает печатные формы, например: Основное назначение функции ведения организационной структуры и штатного расписания предприятия состоит в формировании и управлении организационной структурой предприятия, ввод и корректировку информации по штатному расписанию. В системе реализуется возможность параллельного рассмотрения нескольких различных вариантов. Организационная структура предприятия отображает состав и со-подчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Штатное расписание определяет состав подразделений, перечень должностей, размеры должностных окладов и персональных надбавок, а также общую численность и фонд заработной платы. Штатное расписание строится на базе двух понятий - структурного подразделения и штатной единицы. Структурное подразделение может включать в себя другие структурные подразделения и/или штатные единицы.
Социологический анализ управления персоналом
Управление персоналом на предприятии включает в себя, как было подчеркнуто ранее, два взаимосвязанных аспекта - это подбор и расстановка кадров, формирование кадрового потенциала предприятия и в тоже время удовлетворение интересов и потребностей работников. Кроме того, необходим учет потребностей работников и возможностей предприятия, их удовлетворения, а, с другой стороны, анализ требований, предъявляемых предприятием к работникам и возможностей работников по выполнению этих требований.
Как уже говорилось выше, система управления персоналом включает в себя поиск и отбор работников, работу по повышению квалификации работников, оценку трудовой деятельности, изменение статуса работника. В связи с этим основной целью авторского социологического исследования явилась выявление факторов повышения эффективности профессиональной деятельности работников предприятия.
Эта цель достигается и при решении основных задач предпринимаемого социологического анализа: 1. Анализ мотивационной структуры профессиональной деятельности работников 2. Исследование взаимоотношений внутри коллективов различного уровня 3. Выявление взаимовлияния руководителей и подчиненных при решении важнейших производственных задач 4. Воздействие формальных и неформальных лидеров на структуру интересов каждого отдельного работника и предприятия в целом. 5. Разработка методики формирования резерва руководителей, т.е. управление деловой карьерой.
Решение поставленных задач предполагало в процессе исследования таких различных методов социологического анагшза как контент-анализ статистической документации, обобщение объективных отчетных данных, включенное наблюдение, анкетирование [204, 63].
Результаты позволили автору выявить общие закономерности и специфические особенности развития профессиональной активности предприятия и разработать прогнозную модель повышения эффективности кадровой политики на предприятии.
С целью получения достоверной информации о социальной и квалификационно-профессиональной структуре коллектива были использованы данные отдела кадров подразделения ОАО «Сибнефтепровода» - База производственно-технического обслуживания и комплектации (БПТОиКО) [137].
На момент исследования (март 2000 года) всего работает 448 человек. Из них: 65,2% - мужчины, 34,8% - женщины. По возрасту, как видно из таблицы 2.2.1, коллектив достаточно молодой - больше половины работников в возрасте до 40 лет.
Число работников предпенсионного и пенсионного возраста незначительно и поэтому в ближайшее время не возникнет необходимость серьезного беспокойства о пополнении кадров в целом по предприятию по этим причинам. При этом за предприятием закреплены 87 человек неработающих пенсионеров, которые пользуются всеми льготами работающих в данном подразделении ОАО «Сибнефтепровод», что говорит о достаточно высокой социальной защите работников данного предприятия.
Руководящий - профессиональный состав предприятия: 7% руководящих работников, 13,8% специалистов, остальные рабочие. В то время, как образовательный уровень коллектива достаточно высокий. 20,5% имеют высшее и незаконченное высшее образование, 39,9% - среднее специальное образование, остальные сотрудники :-:- среднее и незаконченное среднее образование.
Как видно из данных, подавляющее большинство работников имеет высокий общий стаж работы (68,8%) - свыше 10 лет. Стаж работы в данном коллективе свыше 5 лет у 69,7%. Таким образом, можно предположить, что основной костяк коллектива составляют кадровые работники данного предприятия, что говорит о высоком уровне приживаемости работников в БПТОиКО.
Семейное положение членов коллектива характеризуется так: 85,3% - женаты (замужем), 10,4% - холостяки (незамужние), 3,1% - разведены, 1,2% - вдовцы (вдовы). Можно предположить (судя по числу семейных), что люди обосновались здесь основательно и надолго. Более того, автор считает, что подбор и расстановка кадров (судя по приведенным выше данных о стаже работы) свидетельствует о достаточно профессиональном и оптимальном подборе кадров.
Социологический анализ продвижения работников по службе за время работы их в данном коллективе показывает, что 77,2% оставались на своих местах или передвигались по горизонтали, 14,3% - по вертикали (вверх), 2,8%о - по диагонали, 1,9% - по вертикали (вниз), у 3,5% работников было смешанное передвижение по службе. При этом, работники аппарата управления передвигались по горизонтали или оставались на своих местах (73,5%); 10% - повышались; 1,8% - передвигались по диагонали; 5,6% - смешанные перемещения по службе (повышения, понижения).
Сравнение выше приведенных объективных данных по социально-профессиональному составу коллектива и данные паспортички (заложенной в анкете) респондентов, позволяет сделать вывод о репрезентативности выборочной совокупности и правомерности экстраполяции полученных выводов на всю генеральную совокупность с допустимой погрешностью.
Так, например, методом анкетирования всего опрошено 114 работников предприятия, что составляет 25,5% от генеральной совокупности; из числа опрошенных: мужчины - 65,2%, женщины - 34,8%. Возрастной состав респондентов: до 30 лет - 33,4%, до 40 лет - 48,3%, от 41 до 50 лет 15,3%, свыше 50 лет 3,2%. Высшее и незаконченное высшее образование имеют 28,4%, среднее специальное образование 50,6%, среднее образование — 20,8%). Из числа опрошенных: 85% - семейные, 7,2% - холостяки (незамужние), 6,8% - разведенные, 0,8% - вдовцы (вдовы).
Среди опрошенных - 4,8% руководители высшего звена, 16,8% -руководители подразделений и служб, 17%о - инженерно-технические работники, 28,2%о - служащие, 33,4% - рабочие.
Кроме того, что выборка достаточно представительна по социально-демографическим характеристикам, следует отметить, что в качестве респондентов выступили представители почти всех подразделений и служб БПТОиКО.
Модели в управлении персоналом
В ходе развития современного производства в различных областях возникают новые, все более сложные задачи поддержки принятия решений. Возрастание сложности этих задач требует использования математических методов в их исследовании.
В настоящее время весьма актуальны задачи управления персоналом на предприятии и кадрового планирования в системах управления персоналом, в частности, управления персоналом на предприятии. В связи с этим возникает необходимость в построении и исследовании математических моделей систем указанного типа. Общая методология и конкретные примеры моделирования излагаются в трудах [107, 26, 27, 28, 186, 115, 121].
Управление персоналом на предприятии включает в себя, по моему мнению, прежде всего, совокупность процедур, с помощью которых выявляется структура изучаемого социального объекта, его составные элементы и взаимозависимости между ними. В качестве социального объекта здесь определяются сотрудники предприятия как личности, и далее они объединяются в группы по месту работы, социальные группы.
Развитие математики и особенно современной вычислительной техники привело к тому, что при исследовании управления на предприятии происходящие при этом социальные процессы можно стало описать при помощи специальных переменных, то есть, используя, так называемый, латентный структурный подход, основополагающая идея которого восходит к трудам Пауля Лазарфельда [34, 35]. Она базируется на предположении, что наблюдаемые взаимосвязи между различными социальными фактами можно объяснить с помощью выявления латентных переменных, например, системы социальных характеристик, описывающих структуру социального объекта, между которыми существуют определенные взаимозависимости. В этом случае исследователь уже перед началом анализа имеет определенные представления о виде и характере зависимости между переменными и хотел бы с помощью специальных методов их проверить. Надо отметить, что это наиболее часто используемые процедуры. Во всех этих методах рассматриваемые социальные характеристики подразделяются на зависимые и независимые. Наиболее часто для этих целей используются анализ таблиц сопряженности и коэффициенты ассоциации. Они относительно хорошо известны.. Однако характерной их особенностью является то, что все анализируемые переменные представляют реально измеримые наблюдаемые величины. Кроме того чрезвычайно важно отметить, что необходимым условием успешного использования подобного рода процедур является наличие ясной теоретической модели.
Несмотря на довольно высокий уровень развития количественных методов, которые в принципе можно использовать в процессе социального анализа, существуют определенные предубеждения среди гуманитариев по отношению к ним. Среди основных причин, обуславливающих такое положение можно назвать, прежде всего, предубеждение к математическим моделям, определенная робость перед использованием современной вычислительной техники и нехватка знаний об их возможностях.
Важной особенностью систем такого рода с использованием математического моделирования является наличие в них активных элементов, к которым относятся люди. Активные элементы разнообразно взаимодейст вуют друг с другом и с внешней средой. Их поведение при контактах в большой степени определяет развитие указанных систем, Изменение условий развития системы, осуществляемое в ходе решения какой-либо задачи управления, вызывает обычно перестройку поведения активных элементов. Без адекватного учета этого фактора нельзя прогнозировать результаты принятия решений, касающиеся управления развитием системы.
Разработка и исследование моделей для описания поведения активных элементов являются предметом математической теории моделирования коллективного поведения. Эта теория интенсивно развивается с начала 70-х годов такими учеными, как Опойцев В.И., Семевским Н.М., Семеновым М.Ф., Васиным А.А. и др. [135, 157, 34, 35] и к настоящему времени сформировалась в общий раздел исследования операций и системного анализа.
Основную задачу, рассматриваемую ниже, можно сформулировать следующим образом. Пусть активные элементы данной системы управления персоналом участвуют в определенном взаимодействии. Как зависит их поведение в этом взаимодействии от внешних условий существования системы? При моделировании поведения в таких системах методическая основа для исследования этой задачи - теория развития предприятий, взаимодействия людей для достижения социальных целей. Как формализовать принцип для описания коллективного поведе ния? Рассмотрим сначала простейшую модель взаимодействия множества людей с внешним фактором. Пусть для данного фактора задано множество J стратегий поведения и каждому периоду времени соответствует распре деление индивидов по стратегиям N (t) = {N.(t), je J}, где , N;(t) - число индивидов, при меняющих в этот период стратегию]. В остальном, индивиды предполагаются одинаковыми. Если каждый из них взаимодействует с внешней средой независимо от остальных членов множества, то приспособленность определяется стратегией и значениями внешних факторов. Пусть она имеет вид a(t)fj(z) 4- b(t), где z - стационарное значение фактора, поведение по отношении к которому исследуется в модели;/,-- соответствующая ему компонента приспособленности; a(t) 0 , b(t) характеризуют воздействие факторов, чье влияние не зависит от стратегий поведения. Тогда принцип эффективной деятельности наиболее приспособленных индивидуумов имеет следующий вид: в множестве эффективно действуют лишь индивиды, использующие оптимальные стратегии, т. е., стратегии из множества J =.- Arg max f(z) Так же этот принцип формализуется, если общую приспособленность к эффективной деятельности можно представить в виде F(fj(z), v(t)) где F(u,v) - произвольная монотонная по и функция (3а 0:\/о F( и,и) (u,v) a(u-u) О при и и); fjO) - скаляр, характеризующий влияние данного фактора на приспособленность v (т)- вектор, отражающий влияние прочих факторов.
Похожие диссертации на Модели управления персоналом на предприятии
