Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современные подходы и методы управления персоналом 12
1.1. Организационно-концептуальные аспекты управления персоналом 12
1.2. Методологические аспекты подбора и отбора персонала 31
1.3. Особенности социологического анализа оценки эффективности управления персоналом 41
1.4. Психологическая совместимость как фактор, определяющий эффективность работы коллектива 51
Глава 2. Методологические и методические основы комплексной оценки персонала на предприятии 57
2.1. Методы формирования системы управления персоналом организации 58
2.2. Разработка технологии подбора персонала под требования организации 63
2.3. Обоснование выбора методов исследования 70
Глава 3. Технология реализации методики комплексной оценки личности при подборе персонала 77
3.1. Анализ факторов, определяющих эффективность работы с персоналом 77
3.2. Применение методики комплексной оценки личности при подборе персонала 104
3.3. Технология подбора персонала и анализ ее реализации на предприятии 110
Заключение 128
Список литературы 132
Приложения 141
- Организационно-концептуальные аспекты управления персоналом
- Особенности социологического анализа оценки эффективности управления персоналом
- Методы формирования системы управления персоналом организации
- Анализ факторов, определяющих эффективность работы с персоналом
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время качественное разрешение вопросов, связанных с управлением персонала, имеет большое значение в развитии и процветании организаций. Изменения в политической жизни и экономическом укладе России в последние несколько лет затрагивают все социальные системы во всем их многообразии: организации, города, регионы, общественные движения. В реальном режиме времени мы наблюдаем смену способа производства, переходный этап, характеризующийся ускорением динамики социальных систем, возникновением новых социальных отношений. При этом наиболее значительным явлением современного этапа развития общества можно считать смену форм собственности на средства производства, ориентацию реформ на новые для России рыночные методы хозяйствования и управления. Отмечено, что в этих условиях особенно остро стоит вопрос о становлении и развитии нового социального субъекта — коммерческой организации, которой отведена центральная роль в формировании и освоении рыночного социально-экономического пространства. Важно отметить, что, с одной стороны, коммерческая организация выступает как социальная группа, чьи цели и ценности предполагают адаптацию к социально-экономической ситуации, с другой - как более широкая социальная общность, объединяющая социальные группы, коммерческие организация, воздействует на окружающую среду, изменяя социально-экономическую ситуацию. При этом существуют социально-управленческие проблемы, как противоречие между знаниями о потребностях в результативных практических действиях по управлению персоналом и незнанием механизмов реализации этих действий.
Анализ накопленного не только в России, но и разработанного позитивного зарубежного опыта показал важность исследования проблем управления персоналом на предприятии, в том числе вопросов применения отбороч-
4 ных процедур при наборе персонала, особенно, при работе предприятий в рыночных условиях; изучения классических приемов отбора с тем, чтобы либо адаптировать их применительно к имеющимся условиям существования и ментальносте населения, либо создавать собственные.
Особое значение имеет то, что в условиях рыночной экономической ориентации процесс подбора персонала становится одним из основных элементов системы управления персоналом любого предприятия и подразумевает тщательную экономическую, этико-психологическую и правовую подготовленность к нему обоих участников процедуры подбора - работодателя в лице службы управления персоналом и кандидата на рабочее место.
Вместе с тем в отечественной практике существует противоречие между значимостью процедур подбора персонала в системе управления персоналом на малых предприятиях и недостаточной разработанностью технологий социального управления, адекватно решающих возникающие проблемы. Основная проблема состоит в том, что методология подбора персонала на предприятии входит в противоречие с существующими на сегодняшний день обстоятельствами: во-первых, наличием традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия; во-вторых, сменой менталитета и культуры россиян; в-третьих, развитием рыночных отношений; в-четвертых, возрастанием роли человеческих ресурсов в экономике. Это противоречие является источником социальной проблемы разработки организационно-управленческих основ развития подходов к подбору персонала с целью повышения результативности управления предприятием.
Таким образом, методология в области управления персоналом, способы и методы, применяемые при решении конкретных задач в организации, являются теми актуальными задачами, грамотное решение которых позволит организациям получать не только более высокие доходы, но и работать в более комфортных условиях. Важным направлением для их решения является грамотный, компетентный отбор персонала с учетом всех методических ре-
5 комендаций, которые выработаны на настоящее время.
Состояние проблемы исследования
Современная социология проявляет заметный интерес к формирующим-
г ся тенденциям развития прогнозирования поведения сотрудников в трудо-
вых коллективах на предприятии с учетом рыночных отношений, требований к их профессиональным качествам, особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия, и стиля руководства данного предприятия. Социальные технологии в области управления персоналом рассматриваются как инновационное средство в управлении. Теоретические исследования по проблемам изучения эффективности управления персоналом, проведенные многими учеными, в их числе: А.Р. Алавердов, Н.И. Архипова, А.В. Александров, Воробьев Г.Г., Дятлов В.А., Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Кульба В.В., М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, В.А. Розанова, Травин В.В., В.П. Чич-канов, Шекшня СВ., A.M. Яновский, а также исследования зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена Дж. Иванцевича, С. Лизера, М. Мескона, Й. Ниссинена, К. О'Дейла, С. О'Доннела, Т. Питерса, Т. Саати, С.Д. Синка, Н. Тичи, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхаузена, подготовили научную базу для разработки методов эффективного управления персоналом.
При этом специалисты кадровых агентств, менеджеры по кадрам, для
подбора персонала чаще всего пользуются узким спектром методов, позво
ляющих выявить соответствие кандидата занимаемой должности, в связи с
тем, что в настоящее время практически отсутствуют объективные, ком
плексные методы оценки эффективности управления персоналом, нет форм
w социологической отчетности, в которых проводилась бы оценка в чистом
виде.
В работах зарубежных специалистов Дж.Биллсберри, Х.Зиверта, Ст. Финка, посвященных анализу форм управления социальной активностью
персонала предприятия, большое внимание уделяется вопросам изучения
требований к персоналу, которые формируются целями, задачами и ценно-
4 стями реального рынка труда и отражают востребованность тех или иных
профессиональных и психологических свойств личности.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что представленные в литературе социологические работы не содержат полных сведений о применении системного подхода к разработке и созданию системы управления персоналом на предприятии, особенно в части подбора персонала, нет комплексной оценки персонала, позволяющей прогнозировать поведение, эффективность работы и социально-психологическую совместимость сотрудников.
Теоретическое значение работы
Теоретическая значимость диссертации состоит в создании методологи-
* ческих подходов для разработки системы подбора персонала и получении
новых конкретных методик комплексной оценки личности при подборе персонала.
ОБЪЕКТОМ диссертационного исследования является управление персоналом предприятия.
ПРЕДМЕТ диссертационного исследования: методы (социальные технологии) подбора персонала.
Основная гипотеза исследования: применение технологии подбора
персонала на основе комплексной оценки основных параметров личности,
позволяющей делать прогноз поведения сотрудников в организации, позво
лит повысить эффективность работы предприятия за счет снижения затрат на
качественный подбор персонала и снижение текучести персонала,
w Дополнительная гипотеза исследования: использование инновационных
подходов в управлении персоналом: методов и технологий, обеспечивающих наиболее качественное изучение индивидуально-психологических особенностей соискателей, с целью увеличения совпадения их целей и возможностей
7 с целями и требованиями, продиктованными особенностями деятельности предприятия, позволит снизить уровень социальной напряженности на предприятии и улучшить морально-психологический климат.
Целью исследования является определение современных наиболее эффективных подходов и методов в управлении персоналом предприятия, разработка методологических основ и конкретных методик оценки персонала при подборе персонала.
В соответствии с поставленной целью в диссертации и проверке выдвинутых гипотез необходимо решить следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера (Приложение 3):
теоретический анализ литературы с целью выявления основных концептуальных моделей и исследовательских проблем;
исследование и разработка методологических основ управления персоналом предприятия на основе современных подходов и методов управления персоналом в части подбора персонала;
разработка системных моделей для анализа управления персоналом на предприятии;
проведение эмпирического исследования для определения наиболее значимых параметров оценки личности соискателей при подборе персонала на различные должности, позволяющие прогнозировать их поведение в коллективе с учетом существующей на предприятии корпоративной культуры;
разработка новых методик, позволяющих на практике применить полученные результаты;
разработка технологии реализации новых подходов при подборе персонала на предприятии.
Научная новизна работы. Диссертационная работа содержит новое решение актуальной научной задачи повышения эффективности управления персоналом за счет совершенствования методов подбора персонала.
Созданы методологические основы описания процесса комплексного подхода к подбору персонала с учетом прогноза профессиональных и личностных качеств соискателей и совместимости с социально-психологическим климатом организации.
Представлена эвристическая топологическая модель развития предприятия, определяющая роль персонала в этом развитии.
В диссертации созданы математические и системные модели комплексной оценки персонала, позволяющие улучшить процесс подбора персонала на предприятии.
На основе разработанной математической и системной модели создана методология отбора персонала, базирующаяся на основе корреляционного анализа параметров личностных характеристик сотрудников.
Проведено структурирование проблемы управления персоналом с позиции современности и определены наиболее значимые функции по управлению персоналом предприятия, которые представлены с помощью системной модели управления.
Практическая значимость. Разработанная технология эффективного подбора персонала на предприятии с учетом существующей корпоративной культуры предприятия, при этом соответствие профиля соискателей на вакансию обеспечивается применением процедуры тестирования и соотношения полученного результата с профессиограммой, полученной на данном предприятии на основе модели лучшего сотрудника.
Разработанная универсальная методика комплексной оценки соискателей, базирующаяся на анализе малого числа параметров доступна для применения на малых предприятиях.
Разработанные материалы легли в основу программного продукта, позволяющего автоматизировать процедуры при проведении комплексной оценки персонала.
Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использова-
9 ны в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.
Методологические основания исследования
Теоретико-методологической базой исследования явились культурно-аналитическое направление в развитии социологической науки, которое ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений общей и хозяйственной культуры; сравнительный подход к проблемам управления, в том числе управлению персоналом, который позволяет выявить прогрессивные подходы в практике управления; концепции социального управления и управления человеческими ресурсами организации; методы социологического и статистического анализа; системный и структурный подходы.
Методологической базой исследования является также теория систем, теория многопараметрических функционалов, теория топологий, а также применяется нормативно-ценностный, структурно-функциональный варианты анализа.
Эмпирическую базу диссертации составили материалы, подготовленные на основе социологических исследований научных коллективов и специалистов по различным смежным проблемам, в том числе собственные исследования, проведенные на базе кадрового агентства «Персона» в 2000 году, где с помощью теста Кеттэлла проведена работа по составлению профилей профессионального паспорта с целью выявления значимых черт личности у представителей различных специальностей, в частности, представлены результаты исследования по составлению профилей менеджера и бухгалтера на основе выборки в 100 человек; на базе малого предприятия с 2002 года по 2003 год по составлению профилей специалистов с применением технологии комплексной оценки персонала для эффективного подбора персонала - количество респондентов 350 человек.
10 Положения, выносимые на защиту:
1. Методические основы комплексной оценки личности соискателя при
подборе персонала позволяют прогнозировать эффективность его профес
сиональной работы и совместимость в рабочем коллективе с учетом орга
низационной культуры данного предприятия.
2. Методика прогнозирования эффективности работы и поведения соиска
теля на базе корреляционного анализа его личностных параметров обес
печивает снижение затрат при подборе персонала и повышает эффектив
ность работы предприятия.
Системная модель функционального описания управления персоналом предприятия (новый системный алгоритм) лежит в основе оптимизации процесса подбора персонала.
Эвристическая топологическая модель развития предприятия позволяет делать эффективный анализ изменений на основе следующих основных характеристик предприятия на момент анализа:
степени разработанности производимого продукта,
положения предприятия на рынке,
степени развития используемых технологий производства и бизнес планирования,
принятого стиля управления на предприятии,
уровня развития профессиональных и личностных качеств сотрудников, работающих на предприятии.
5. Методика разработки модели нормативного сотрудника на конкретном
предприятии на основе анализа личностных качеств лучших сотрудников
и опроса руководителей может применяться для выработки совместных
норм и ценностей на предприятии (элементов корпоративной культуры).
Апробация работы и внедрение результатов
Основные положения и результаты исследования были доложены на заседании кафедры социальных и гуманитарных проблем интеллектуальной собственности Российского института интеллектуальной собственности (РИИС). Результаты исследования обсуждались и были приняты к внедрению в ряде организаций, в частности на предприятиях Вираж, НПО «Союз-технокомплекс», Институт развития измерительной техники, Крастелеком, Геолид-телеком. В диссертации разработаны методики и рекомендации для реализации программы комплексной оценки личности при подборе персонала на предприятии, а именно : предложены новые подходы к управлению персоналом и к технологии их реализации; создана технология построения системы подбора персонала, повышающая эффективность управления персоналом, безопасность бизнеса и учитывающая культуру предприятия.
Результаты исследования нашли свое отражение в лекционных курсах по управлению персоналом, в материалах дипломных работ студентов, а также на семинарских занятиях во Всероссийской Государственной налоговой академии, Универсальном Институте Инновационных Технологий.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из: введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.
Организационно-концептуальные аспекты управления персоналом
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.
Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь "придатком машины". Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции -Общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы. Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение "научной организации труда" или точнее "научного управления", развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.
Теория "научного управления", основы которой заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США) и Анри Файоля (Франция), а впоследствии были развиты многими другими учеными, совершила "тихую революцию" в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности. Теория "научного управления" утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (естественных наук, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей "научного управления" во многих организациях, прежде всего экономических, появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.
Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим оследствиям действия - забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрацией компаний. К началу 30-х годов нашего века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику для всех без исключения промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с работниками, объединенными в профсоюзы, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса и т.д. Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия нашего века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлении минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня1. В некоторых странах были созданы специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также взаимодействие с государственными органами. Организации стали создавать специальные отделы, призванные заниматься этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров. В 50-70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов .дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным рабочим, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды. Возникнув в 20-30-е годы нашего столетия, функциональные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли в организации подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как чисто технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.
В годы второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача - в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами. В послевоенный период компании и, прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других "белых воротничков". Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри компании значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом2.
Особенности социологического анализа оценки эффективности управления персоналом
Всестороннее исследование явлений и процессов, происходящих в области управления персоналом, требует применения статистической методологии системы показателей по изучению эффективности управления персоналом. Задачи руководителя состоит в том, чтобы сотрудники его фирмы работали эффективно и с полной отдачей сил. При этом можно выделить ряд препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям в отношении работы с персоналом, в том числе недопонимание значимости такой работы.
При этом можно выделить общие подходы к управлению производительностью труда и конкурентоспособностью продукции предприятия: - эффективность современного предприятия определяется в первую очередь производительностью труда руководителей разных уровней. - производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед данной группой. - цели каждого подразделения, группы согласуются с общими стратегическими задачами предприятия, - организацию труда и систему мотивации конкретной группы работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности предприятия, - измерение производительности труда начинается с выделения результата, - измерения производительности труда должны осуществляться при активной поддержке работников данного звена13. Задачи статистики в управлении персоналом можно представить в виде следующей структуры (табл. 4): При этом статистика призвана исследовать новые явления в развитии общества и показывать их влияние на эффективность управления персоналом. Контроль процесса выполнения решений в области управления персоналом - важнейшая задача статистики. Для этого требуется постоянно совершенствовать систему показателей, характеризующих развитие фирмы. Статистика является составной частью системы управления персоналом, ее информация носит глубоко научный характер и является основой для принятия важных управленческих решений.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоян-ном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) является увеличение текучести и снижение производительности, возникновение конфликтов работников с администрацией, и фирмы с государственными органами. Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может быть использован в России с учетом современных специфических условий. Творческое применение результатов накопленной практики может существенно повысить конкурентоспособность фирмы.
Следует отметить, что в последние годы работы по оценке эффективности управления персоналом проводились как научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в этой области проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: НИИ труда, ВНИИПИ труда в строительстве, Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова, Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе, Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском университетах, Санкт-Петербургском финансово-экономическом институте и других организациях.
Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. Нельзя не согласится с Дж.М. Иванцевичем и А.А. Лобановым определившим, что «оценка эффективности управление персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия»14.
Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в фирме бесперебойной обратной связи. Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей, реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей фирмы.
Так Патрушев В.Д. отмечает: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему: - уточнению целей и задач исследуемой области; - определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения; - установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей; - нахождению средств и методов для действенного контроля за сроками реализации намеченных целей и задач на всех уровнях»15. Известные ученые Иванцевич Дж. М. и Лобанов А.А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы: - улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность; - определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом; - помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей фирмы16. Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов управления персоналом с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимы на отдельных отрезках. Ясно, что небольшой опыт большинства российских фирм, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г. подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности управления персоналом.
Методы формирования системы управления персоналом организации
При этом при построении системы управления персоналом организации используются следующие методы:
Системный анализ служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих её компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями т.п), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации т.п.).
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод де композиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение даёт положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путём исключения факторов несопоставимости.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развёртывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе является важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом даёт нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев подразделений, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.
Также применяется параметрический метод .Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка идей») позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
Анализ факторов, определяющих эффективность работы с персоналом
По результатам вторичного исследования на основе данных, полученных в результате опроса менеджеров среднего звена на базе кадрового агентства «Персона» факторы, влияющие на работу с персоналом были проанализированы более подробно. Далее в представленных таблицах даны результаты опроса. Например, для воспроизводства бизнеса необходим баланс между внешней и внутренней средой предприятия (табл.7). Налоговое законодательство и отраслевая конкуренция, по оценкам респондентов, оказывают самое сильное влияние на бизнес (55 и 52 упоминания соответственно). Далее следуют гражданское и трудовое законодательство (40 упоминаний) и конкуренция на рынке труда (31 упоминание). 35 компаний заявили, что вынуждены нарушать существующее налоговое законодательство, 11 признались в нарушениях трудового и гражданского законодательства, еще 4 — в недобросовестной конкуренции, а 1 компания, чтобы сэкономить, расплачивается наличными за рекрутинговые услуги.
Такой фактор, как высокая стоимость услуг рекрутинговых и консалтинговых компаний, оказывает не столь заметное влияние на бизнес (22 упоминания). Это можно объяснить тем, что основная масса компаний, принявших участие в опросе не пользуются их услугами, опираясь на собственные силы.
С тем, что дефицит кадров высокой квалификации оказывает существенное влияние на их бизнес, согласны 66 респондентов. Беспокойство по поводу неурегулированности корпоративных отношений, а также отсутствия долгосрочных целей и программ развития предприятий высказали 37 и 36 компаний соответственно. Причем действие этих факторов настолько серьезно, что вызывает внутренние конфликты (4 и 9 компаний соответственно). В 31 компании озабочены отсутствием современных методик по управлению персоналом. Еще 30 компаний признались, что существенное влияние на их бизнес оказывает месторасположения их предприятия.
Отсутствия четкой кадровой политики существенным образом сказывается на ведении бизнеса в 43 компаниях. Это отсутствие даже вызывает конфликты и вынуждает нарушать закон (в 4 и 6 компаниях соответственно)
Скорее всего, в вышеупомянутых компаниях кадровая политика нечетко сформулирована, в связи, с чем непонятна, или недоступна не только для рядовых сотрудников, но и для некоторых руководителей. К негативным последствиям приводит и содержание, которое раскрывается в режимах труда и отдыха, системах оплаты труда, возможностях карьерного и профессионального роста и т.д.
Режим труда и отдыха оказывает существенное влияние на бизнес в 35 компаниях. Конфликты и нарушения законодательства в этой области отмечаются 4 и 12 компаниями соответственно. Компании, выплачивающие неконкурентную или несбалансированную между рабочими местами заработную плату, заявляют о том, что существующий уровень зарплаты оказывает существенное влияние на их бизнес (55 компаний), и 11 признаются, что в связи с этим нарушают закон. Еще 9 компаний имеют конфликты с работниками по этому поводу.
В такой ситуации компании вроде бы должны искать спасение в сильной корпоративной культуре. Но только 57 респондентов признают, что выработка совместных ценностей и привязанность к компании оказывают существенное положительное воздействие на бизнес. То, что непрерывное повышение квалификации персонала оказывает благотворное воздействие на развитие бизнеса признают еще меньшее количество респондентов - 55. В 27 компаниях отсутствие или слабость баз данных кандидатов на рабочие места признается существенным фактором, видимо, по причине того, что иные источники найма этим компаниям не известны, либо исчерпаны. Существующий профессиональный уровень персонала вызывает тревогу в 80 % компаний, принявших участие в опросе. Серьезное значение придается юридической грамотности не только руководителей и кадровых служб (60 компаний), но и сотрудников (27 компаний). Тем более что отмечаются конфликты на этой почве в 6 и 4 случаях соответственно. Респонденты также отмечают случаи нарушений трудового законодательства, происходящие из-за недостаточной юридической компетенции руководителей и кадровых служб - в 8 компаниях, рядовых сотрудников — в 6 компаниях.
Почти половина компаний (48) признаются в том, что их руководители недостаточно компетентны в области управления. Это приводит к конфликтам и нарушениям законодательства в 15 и 10 компаниях соответственно.
Влияние (как положительное, так и отрицательное) существующего экономического положения предприятия на работу с персоналом оценивают как существенное 83 компании. Еще 45 компаний понимают, что все процессы следует рассматривать в динамике. Далеко не лучшим образом сказывается на деятельности компании и сотрудниках необходимость увольнений и задержки по выплате заработной платы (в 43 и 37 компаниях соответственно).
Конечно, от сотрудников зависит многое, но только руководители несут ответственность за организацию дела, сбытовую политику, создание условий для плодотворного труда. Если человек не уверен в завтрашнем дне (угроза сокращения), ему не на что содержать семью (задержки зарплаты), то работник из него, как правило, плохой. Такой сотрудник будет думать об ином источнике доходов, и в этом случае снижается его производительность труда.
