Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Малое предприятие теоретике методологические принципы социологического анализа организационной культуры .
1.1. Малые предприятия как объект социологического анализа .
1.2. Организационная культура малого предприятия: сущность и методологические подходы .
1.3. Профессионализм как структурообразующий принцип формирования организационной культуры малого предприятия.
Глава II. Методические основы и технология изучения организационной культуры малого предприятия .
2.1. Диагностика организационной культуры малого предприятия: методы и технология .
2.2. Организационная культура как средство самоорганизации и развития малого предприятия .
Заключение. 132
Библиография. 137
Приложения. 151
- Малые предприятия как объект социологического анализа
- Организационная культура малого предприятия: сущность и методологические подходы
- Диагностика организационной культуры малого предприятия: методы и технология
- Организационная культура как средство самоорганизации и развития малого предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношений в России протекает болезненно и сложно. В этих условиях преодоление ряда кризисных явлений в экономике связывается с динамичным развитием малого предпринимательства, которое способствует устойчивости крупных предприятий, созданию дополнительных рабочих мест, формирует дополнительный спрос на оборудование, сырье, материалы, потребительские товары и услуги, генерирует новые технологии, более эффективные подходы к решению производственных задач вследствие своей мобильности и гибкости.
Однако на современном этапе есть множество преград для
продуктивной реализации предпринимательской инициативы в
рамках малых предприятий: слабо развитое рыночное пространство,
отсутствие доктрины малого предпринимательства, недостаточная
разработка системы мер государственной и общественной поддержки.
Существенной причиной снижения эффективности малых
предприятий является недооценка роли организационной культуры в условиях становления качественно нового типа социальных отношений в малых структурах. Вследствие этого возникают проблемы, препятствующие оптимизации управленческого процесса, мобилизации социальных ресурсов, формированию трудовой этики, качественному наращиванию их собственного потенциала и повышению конкурентоспособности.
Включение организационной культуры малых предприятий, имеющей свою специфику, в ряд позитивных факторов развития сдерживается на сегодняшний день ее слабой научной изученностью. Доминирование макроэкономического подхода в анализе всего спектра проблем малого предпринимательства обусловил реальное противоречие между потребностью в научно-концептуальном
осмыслении организационной культуры малого предприятия, ее роли в оптимизации социально-трудовой деятельности и крайне слабой теоретико-методологической и практической разработанностью феномена.
Перспективы в данном направлении связаны прежде всего с социологической наукой, которая наиболее глубоко ориентирует на комплексный подход к исследованию социальных отношений в трудовой сфере, всесторонний анализ эмпирически регистрируемых реалий в этой области и выработку адекватных мер и предложений. Социологическое рефлексирование организационной культуры малых предприятий, в частности решение фундаментальной проблемы разработки теоретико-методологических основ и прикладных аспектов ее исследования позволяет выйти на формирование модели феномена, способствующей накоплению позитивного потенциала малого бизнеса, снижению риска дестабилизирующих объективных воздействий на него, созданию основы для практической реализации стратегии социального развития предприятий.
Степень разработанности проблемы. Актуальность
формирования организационной культуры на отечественных предприятиях впервые была отмечена еще в первой трети XX века. В своих трудах инженеры - психотехники А. Гастев и А. Гольцман писали, что организационная культура есть трудовая установка на повышение производительности труда, которую необходимо прививать рабочим. Дальнейшее развитие отечественной индустриальной социологии и психологии в середине XX века не было непосредственно связано с изучением организационной культуры. Однако следует отметить отдельные исследования по проблемам культуры труда и производства, культурно-технического уровня рабочего класса, мотивации труда, в рамках которых неявно затрагивались вопросы организационной культуры. В работах Б. Васильева, Ю. Волкова, Д. Гвишиани, А. Здравомыслова,
М. Иовчука, Л. Когана, Н. Лапина, Н. Наумовой, Г. Осипова,
A. Пригожина, Г. Соколовой, Ж. Тощенко, В. Колбановского,
B. Ядова изучены отдельные стороны социально-трудового процесса,
имеющие социокультурную обусловленность. Основное значение в
контексте диссертационного исследования имеют теоретические и
практические выводы российских ученых о том, что организационная
культура проявляется в содержании трудовой деятельности,
отношении субъектов к труду, мотивации деятельности. Это
обусловливает статус организационной культуры как важнейшей
составляющей совместной деятельности трудового коллектива.
Особое значение для выявления сущности феномена организационной культуры малого предприятия имеют работы, в которых предлагаются концептуальные подходы и терминологическая конкретизация базового для диссертационного исследования понятия «организационная культура». В основном к ним относятся научные труды зарубежных ученых. Основные положения концепций Э. Шейна, Т. Дилла, А. Кеннеди, Р. Киллмана, У. Скотта, С. Хенди раскрывают суть организационной культуры как одного из основных факторов, определяющих процесс функционирования организации и поведения ее членов, и как следствие - как компоненты социальной подсистемы организации, способствующей адаптации предприятия к внешней среде и интеграции внутри него. В русле теоретических разработок С. Роббинса, Д. Мартин, М. Борманна, Д. Сильвермана, А. Петтигрю, Г. Гирца, Г. Симса, Д. Джойа, К. Мишона, П. Штерна, Л. Смирсича, А. Коэна, И. Филби, Д. Уиллмота культура представлена как система общепринятых в конкретной организации символических значений и образов, в соответствии с которыми структурируются организационные отношения и деятельность. Они акцентируют внимание на том, что организационная культура проявляется не столько в организационном поведении, сколько в смыслах, представлениях, ценностях и особенностях восприятия,
имеющих латентный характер. Представление об организационной культуре как нормативно-аксиологической системе основано на работах как зарубежных ученых - Л. фон Розенштиля, К. Шольца, М. Аткинсона, П. Добсона, А. Уильямса, М. Уолтерса, так и отечественных - О. Виханского, Д. Козлова, А. Наумова, А. Радугина, В. Томилова. Они полагают, что разделяемые социально-трудовым сообществом ценности и императивные групповые нормы составляют основу организационной культуры и неразрывно связаны с ценностями и нормами социума. Поэтому она отражает особенности социокультурной организации конкретно-исторического общества, через призму которых и изучается.
Интерес для диссертационного исследования представляют работы ведущих российских (А. Агеева, М. Грачева, В. Гаськова, Л. Евенко, А. Наумова) и зарубежных (И. Ансоффа, Б. Вилперта, Н. Гаузнера, Ф. Друкера, Т. Питерса, Р. Уотермена, Б. Карлофа, А. Мариото) теоретиков менеджмента, в которых осуществляется анализ практического опыта по развитию ведущих корпораций мира. Один из источников успеха корпораций исследователи видят в том, что на стадии своего становления в качестве малых форм хозяйствования предприятия целенаправленно культивировали приоритетные для себя ценности, послужившие основой их организационной культуры. Поэтому организационную культуру необходимо рассматривать как важнейший объект управленческого процесса в малых структурах, рассчитывающих на долгосрочную перспективу.
В связи с переходом к рыночным отношениям активизировались исследования организационной культуры в России. В. Воронин, Л. Глызин, В. Козлов, С. Липатов, В. Макарова, А. Макарычев, М. Павлова, Ю. Пярнц, И. Прокопенко, А. Пригожий, С. Щербина, М. Хучек, У. Чукаева рассматривают ее как один из важнейших
ресурсов успешной адаптации отечественных предприятий к новым
социально-экономическим условиям. МП занимают особую нишу
среди предприятий. Они представляют собой, как правило, малые
трудовые коллективы, функционирующие на качественно новых
принципах, нежели в дореформенный период. Поэтому остро встает
вопрос о новом подходе в управлении такими коллективами. В трудах
Э. Уткина, А. Кочетковой, В. Грибова, Н. Сирополиса,
Д. Штайнкоффа, Д. Берджеса отмечается, что детерминантои эффективности малого предприятия нередко выступает его внутриорганизационная среда, складывающаяся под влиянием личностных характеристик руководителя. Данные работы свидетельствуют о повышении интереса исследователей к внутренним факторам развития МП, к которым относится их организационная культура.
В то же время исследования социально-трудовых, профессиональных характеристик предпринимателей - руководителей малых предприятий, предпринятых в трудах Т. Алавидзе, Г. Антонюк, Т. Афанасьевой, А. Вильдановой, Ж. Грищенко, Л. Дунаевского,
A. Журавлева, С. Климовой, И. Лапша, Г. Луценко, А. Мартиросяна,
Л. Новиковой, В. Позднякова, В. Савкина, Э. Фетисова, В. Шапиро,
B. Чурвякова, В. Чередниченко, И. Яковлева показывают, что
зачастую личностные характеристики руководителей малых
предприятий не всегда соответствуют требованиям профессионализма
и культуры предпринимательской деятельности. Это выдвигает в ряд
актуальных проблем управления малым социально-трудовым
сообществом процесс формирования эффективной организационной
культуры.
Среди многочисленных эмпирических исследований малых предприятий лишь незначительная часть посвящена анализу субъективных аспектов их функционирования. Сюда можно отнести работы А. Авиловой, Т. Обыденновой, Т. Приписнова, А. Чепуренко.
В ним выявлена взаимосвязь между субъективными аспектами деятельности малых предприятий (которые мы рассматриваем как одно из проявлений организационной культуры малого предприятия) и их стратегическими возможностями, проведена дифференциация массива по этому признаку. Результаты этих исследований являются доказательством значимости организационной культуры в развитии малых предприятий.
Изучение библиографической и источниковой базы по малому
предпринимательству свидетельствует, что практически
неисследованным остается вопрос о сущности культуры на малых предприятиях, типе культуры, способствующей развитию этих организаций, способах и методах ее эмпирического познания.
Цель исследования - разработать теоретико-методологические и методические основы анализа организационной культуры малого предприятия и технологию ее социологической диагностики.
Для достижения цели выдвигаются следующие задачи:
Обоснование социологического анализа малого предприятия как специфической целевой организации.
Раскрытие сущности организационной культуры малого предприятия.
Определение основы и факторов формирования эффективной организационной культуры малого предприятия.
Разработка методологических и методических основ эмпирического исследования организационной культуры малых предприятий.
Выявление эвристических возможностей апробированной методики для социокультурного анализа малых предприятий.
Объект исследования - малое предприятие как разновидность целевой социальной организации.
Предмет исследования - организационная культура малого предприятия как совокупность сложившихся образцов взаимодействия
и взаимоотношений в сфере социально-трудовой регуляции его работников.
Эмпирической базой исследования являются результаты апробации методики диагностики организационной культуры на трех малых предприятиях г. Самары.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили концептуальные положения деятельностного и аксиологического подходов в исследовании культуры, раскрывающие феномен культуры с позиций содержания деятельности и ценностно-нормативной системы, обусловливающей качественные характеристики предмета.
Особое значение для исследования имели работы классиков социальной антропологии и социологии - А. Рэдклифф-Брауна, Б. Малиновского, Т. Парсонса, Р. Мертона, благодаря которым в социологии категория культуры рассматривается в системе социальной деятельности; М. Коула и С. Скрибнера, внесших крупный вклад в обоснование взаимосвязи мышления и культуры; Ф. Клакхона и Ф. Стродбека - разработчиков теории ценностей в культуре; А. Щюца, Г. Гарфинкеля, Дж. Мида, Г. Гирца и других основоположников качественной методологии анализа культурных феноменов. Их работы имеют методологическую направленность и являются общетеоретической базой для анализа организационной культуры в целом, и организационной культуры малого предприятия, в частности.
В качестве методологического обоснования сущности организационной культуры малого предприятия применена концепция организационной культуры, предложенная американским ученым Э. Шейном. В своих работах он описал процесс многоуровневой организации культурных элементов, в которой определяющую роль выполняет стержневой элемент - совокупность «базовых» групповых представлений, обладающая мотивирующей силой.
Методическую основу эмпирического исследования организационной культуры на конкретных предприятиях составили: типология и методика исследования «рыночных поведенческих ориентации» субъектов труда; типология управленческих отношений и методика их изучения «Краб», разработанные Ю.Д. Красовским.
В диссертации использованы материалы эмпирических
исследований, проводимых в 1997 - 2000 гг. научными коллективами Государственного комитета статистики РФ, Ресурсного центра малого предпринимательства РФ, Института стратегического анализа и развития предпринимательства РФ.
Научная новизна диссертации.
Настоящая диссертационная работа представляет собой комплексное исследование, связанное с организационной культурой МП в условиях становления качественно нового типа социальных отношений в малых структурах. В процессе исследования автором были получены результаты, содержащие элементы новизны:
раскрыта специфика и сущность малого предприятия как целевой социальной организации;
предложена интерпретация феномена организационной культуры малого предприятия и ее структура;
выявлен основополагающий принцип формирования организационной культуры, способствующий динамичному развитию и повышению конкурентоспособности малого предприятия;
конкретизированы факторы становления эффективной организационной культуры на малом предприятии;
- разработаны методолого-методические основы и технология исследования организационной культуры малого предприятия.
В соответствии с задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Малое предприятие как социологическая категория представляет собой специфическую социальную организацию. Ее
сущность заключается в том, что (в отличие от более крупных
производственных организаций) основу функционирования
составляют слабо формализованные социальные отношения и
взаимодействия, которые реализуются автономной,
самоорганизующейся малой целевой группой. Ведущую роль в системе их социально-трудовой регуляции выполняет организационная культура - продукт совместной деятельности в рамках малого предприятия.
2. Организационная культура МП представляет собой особую
подсистему социально-трудовой регуляции, которая обусловливает
существование, воспроизводство и развитие определенных
характеристик социально-трудовых отношений и взаимодействий,
выработанных в ходе совместной деятельности работников малого
предприятия, обеспечивает перевод формальной регуляции из сферы
внешнего контроля во внутренний.
Организационная культура малого предприятия многоуровневое образование, структура которого представлена: во-первых, уровнем эмпирически проявляемых образцов социально-трудовых отношений и взаимодействий (нормы и стереотипы поведения по отношению к внешней среде, по «вертикали» и по «горизонтали»); во-вторых, уровнем групповых ценностей и установок на различные способы целедостижения; в-третьих, уровнем коллективного сознания как формой отражения, восприятия и интерпретации членами предприятия его внутриорганизационной среды.
3. Основополагающим принципом, лежащим в основе
формирования эффективной организационной культуры МП, является
профессионализм. Понятие профессионализма применительно к
групповой социально-трудовой деятельности в производственных
организациях как целостному явлению раскрывается как эффективная
реализация ее общественной значимости. Одной из наиболее
существенных сторон деятельности малых предприятий в данном
аспекте является их «клиентоориентированность», т.е. приоритетная
ориентация на максимальное удовлетворение потребностей своих
клиентов (потребителей товаров и услуг, производимых
предприятиями). Эффективная реализация этого принципа
предполагает не только целенаправленное, систематичное
совершенствование всех аспектов производственной,
административной и управленческой деятельности, но и трансформацию групповых установок, ценностей, сознания членов организации в логике «клиентоориентированности».
4. Формирование эффективной организационной культуры МП приобретает позитивную для организации направленность при следующих условиях:
а) при наличии образцов социально-трудового поведения на
уровне «предприятие - потребитель», обусловленных
«клиентоориентированными» установками сотрудников («рыночными
поведенческими ориентациями») и их практической реализацией в
повседневной деятельности;
б) при наличии стереотипов отношений и взаимодействий по
«вертикали», обусловленных реализацией в повседневной
управленческой практике совокупности устойчивых характеристик
руководителя малого предприятия. К ключевым характеристикам
относятся (приоритетность профессионализма; инновационность;
направленность на повышение качества кадрового состава;
обеспечение открытости необходимой для работников информации
(кроме коммерческих тайн); нацеленность на получение обратных
связей по всем уровням иерархии);
в) при наличии «командной» структуры социально-трудовых
отношений и взаимодействий организационного ядра
на«горизонтальном» уровне.
5. Методологические и методические основы исследования
социокультурной среды МП представлены операционализациеи
понятий «управленческие отношения», «командные отношения»,
«рыночные поведенческие ориентации» (РПО), «имидж предприятия»
и спецификацией соответствующих измерительных процедур.
Процедурами измерения выступают методики: определения
«рыночных поведенческих ориентации»; оценки управленческих отношений; социометрический опрос организационного ядра предприятия; выявления мнений потребителей об уровне деятельности предприятия. Основным методом сбора информации является полуформализованное интервью с применением карточек респондента и свободное интервью.
Технология диагностики включает семь основных этапов и предполагает:
выделение типов РПО, отражающих особенности социально-трудовой деятельности изучаемых организаций, и разработку индивидуального для каждого предприятия инструментария;
получение индекса групповых РПО, характеризующего ориентацию коллектива на «клиентоориентированность»;
выявление основных видов деятельности предприятия (с учетом отраслевой специфики), предоставляемых потребителям и составляющих базу его имиджа; разработка индивидуального инструментария для опроса клиентов;
оценку эффективности практической «клиентоориентированности» по результатам опроса потребителей, выраженная числовым показателем;
описание модели отношений между руководителем и работниками, выделение совокупности управленческих характеристик, лежащих в основе формирования эффективной организационной культуры;
измерение структуры командных связей на «горизонтальном» уровне;
определение «проблемных» зон предприятия в формировании организационной культуры на основе визуализации полученных индексов и данных интервью.
Практическая значимость диссертационного исследования. Практическая значимость работы определяется характером поставленных задач и заключается в разработке конкретных предложений автора по совершенствованию социокультурной среды современных малых предприятий. В частности, предложения по формированию эффективной организационной культуры МП включают:
профессионализацию кадрового состава малых предприятий;
реализацию в практике управления доступности нужной для работников информации; отлаженность деловых контактов не только «сверху вниз», но и «снизу вверх» на всех уровнях иерархии; готовность к систематичному обновлению и совершенствованию производственно-технического процесса; обеспечение приоритета деловых (профессиональных) качеств при отборе и ротации кадров;
мониторинг потребностей и мнений своих потребителей;
своевременную реакцию на выявленные недостатки в работе с потребителями;
систематическую работу с персоналом в целях привития «клиентоориентированных» установок;
контроль и систему санкций за нарушение этики по отношению к потребителям.
Результаты исследования, теоретическая модель
организационной культуры малых предприятий, предложенная автором, а также методический инструментарий представляют определенный интерес для социокультурного анализа целевых организаций, существенно повышает прикладную значимость
теоретических положений анализа организационной культуры в целом. Выводы, полученные в результате апробации методики, могут быть интересны для руководителей малых предприятий в целях оптимизации управления ими.
Теоретическое содержание работы и методические разработки могут быть использованы в учебных курсах по прикладной социологии, социологии управления, менеджменту в социальной сфере, социологии трудового коллектива, социальной антропологии, социологии труда.
Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, обсуждались на заседаниях кафедр прикладной социологии и социальной антропологии, методологических семинарах аспирантов МГСУ (1997-1999 гг.), докладывались на VI - VIII Социологических чтениях Академии социологии и управления МГСУ (1998-2000 гг.).
Теоретические положения диссертации были использованы автором в качестве материала к лекционным курсам по социальной антропологии для студентов МГСУ, обучающихся по специальностям «социология» и «социальное управление».
Апробация прикладной части исследования проведена на семинарских занятиях отделения магистратуры экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, на малых предприятиях г. Москвы - производственном предприятии «Фреон», туристическом агентстве «Виста».
Основные вопросы диссертационного исследования нашли отражение в ряде авторских научных публикаций общим объемом 2,25 п.л.
Малые предприятия как объект социологического анализа
Малое предпринимательство является неотъемлемой и важнейшей составляющей любой экономической системы. Для России развитый малый бизнес имеет особое значение, поскольку с ним связаны надежды на преодоление ряда кризисных явлений и структурных диспропорций, возрождение некоторых отраслей производства. Полноценная реализация возможностей малого бизнеса во многом зависит от эффективного функционирования динамично развивающихся малых предприятий (МП).
На современном этапе российское малое предпринимательство переживает сложный этап стабилизации. Об этом свидетельствует количественный показатель малых предприятий. Отметим, что их численность целесообразно отслеживать не за весь период существования малого бизнеса (с момента принятия Закона "О предпринимателях и предпринимательской деятельности" в 1990 г.), а с конца 1995 г., после принятия Закона "О государственной поддержке малого предпринимательства в России", когда были установлены классификационные признаки малого предприятия. По сведениям официальной статистики, количество МП на начало 1996 г. составило 877,3 тыс., 1997 г. -841,7 тыс.1, 1998 г. - 862,6 тыс.2, 1999 г. - 868 тыс.3, 2000 г. - 890,6 тыс.4 Как видно, за пять лет не произошло существенного увеличения их численности, и как следствие -недостаточно сформирован базис для качественного наращивания потенциала малого предпринимательства в целом.
Вполне очевидно, что за небольшой переходный период еще не полностью сложились необходимые условия для развивающегося малого бизнеса. Большинство причин, тормозящих этот процесс, производны, на наш взгляд, от следующих основных факторов. Во-первых, на государственном уровне отсутствует четкая доктрина малого предпринимательства, которая определяет концептуальные подходы и приоритеты государственной поддержки. Не разработана и сама система мер государственной и общественной поддержки. Во-вторых, недостаточно развита рыночная среда, включающая в себя финансовые, правовые, информационные, кадровые и другие механизмы обеспечения деятельности МП. В-третьих, управление малыми предприятиями зачастую осуществляется менеджерами без специальных знаний, соответствующей квалификации, опыта и учета того, что организация - не только производственно-техническая система, но и сложный социальный микромир. В результате снижается социальная эффективность предприятий, не актуализируются их собственные ресурсы развития.
Мы считаем, что в сложившихся условиях именно «человеческий» фактор является одним из решающих условий стабильности малого предпринимательства и фундаментом его качественного развития. Выделение этого аспекта из всего спектра проблем малого бизнеса, его социологическое изучение позволяет обнаружить закономерности внутриорганизационного функционирования малых предприятий, и потому - новые источники повышения конкурентоспособности и эффективности социально-трудовых процессов, устойчивости к негативным воздействиям извне.
Для достижения цели диссертационного исследования рассмотрим малое предприятие как разновидность целевой общности. В связи с этим обратимся к предлагаемому в специальной литературе определению. Под малым предприятием, как правило, понимается «самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица, который на основе имеющегося в его распоряжении имущества производит и реализует продукцию и услуги».5 Из определения вытекает, что малое предприятие является самоорганизующейся целостностью, которая самостоятельно вырабатывает стратегию поведения. Следовательно, признаком малого предприятия как объекта социологического анализа является целостность, самоорганизация и относительная автономность целевой общности.
Еще одним существенным для МП и важным для социологического анализа показателем выступает численность членов организации. Именно этот признак кладется в основу выделения малого предприятия из ряда других организаций и обусловливает качественные характеристики внутриорганизационных процессов. Официально численность работающих на МП не превышает ста человек в промышленности, строительстве, транспортных предприятиях; шестидесяти - в сельском хозяйстве и научно-технической сфере, 30 - торговле и бытовом обслуживании населения, 50- в других отраслях и при осуществлении других видов деятельности.6 Фактически же на современных малых предприятиях численность работающих меньше. Например, по данным Института стратегического анализа и развития предпринимательства, на 1997 г. списочная численность занятых на одном предприятии в даже промышленности и строительстве (как имеющих самый крупный отраслевой ценз) была в среднем в 10 раз меньше соответствующего отраслевого ценза (100 человек); в торговле и общественном питании - в 2,6 раза.7 По данным Госкомстата, численность работников всех малых предприятий в 1998 г. уменьшилась на 4,7%. На одном малом предприятии в среднем работало девять человек, при этом наибольшее число занятых наблюдалось в промышленности и строительстве (по 12 человек).8
Организационная культура малого предприятия: сущность и методологические подходы
В системе научного знания об организационной культуре важное место занимает осмысление феномена организационной культуры малого предприятия. Оно сопряжено прежде всего с выявлением природы, сущности и особенностей понятия.
Для более четкого представления предметного ПОЛЯ диссертационного исследования обратимся к анализу ключевой для нас дефиниции «организационная культура».
Интересно, что впервые этот термин был предложен в 20-х гг. отечественным ученым-психотехником А. Гастевым в контексте изучения путей повышения производительности труда. Он писал, что «... прививка определенной социально-трудовой бациллы каждому работнику, каждому участнику производства должна составлять главную задачу тех, кто работает над улучшением производства. Трудовая установка есть организационная культура во имя целей организации...».15 Начало терминологического и концептуального осмысления феномена организационной культуры связывается с именами зарубежных ученых Ч. Барнарда и Г. Саймона, предложивших немного позже термины «организационная мораль» и «философия организации» - первоосновы понятия. 26 Однако наиболее интересными для нас являются работы авторов, в которых осуществлена современная интерпретация дефиниции.
Анализ представленных в литературе точек зрения относительно природы организационной культуры свидетельствует, что их систематизация связана со многими противоречиями и проблемами. В рассматриваемых определениях имеет место либо неоднозначная трактовка дефиниции, либо слабо прослеживаемая связь между культурными явлениями, либо нечетко методологическое обоснование ее структуры.
Например, В. Рудницкий считает, что культура организаций «представляет собой объективно необходимую материальную и духовную основу совершенствования всех форм, путей и методов экономической деятельности, всех сторон и связей эффективной системы хозяйствования».27 Такая интерпретация не дает явного представления о ее сущности. Более того, автор включает в понятие разнопорядковые, на наш взгляд, элементы: наряду с национальными традициями, опытом, мотивацией, стереотипами поведения, он полагает, что организационная культура представляет собой "обществоведческие знания, восприимчивость к новациям, умение использовать экономическую теорию, квалифицированное управление».28
Исследования, проведенные международной консультационной фирмой PLC, также свидетельствуют об отсутствии единого мнения об этом феномене у зарубежных коллег. Так, почти 2/3 американских экспертов в области менеджмента определяют организационную культуру как правила, которые лежат в основе деятельности компании, тогда как эксперты из Канады, Европы, Австралии подразумевают под ней разделяемые ценности или командный дух.29
Конкретизация сущности организационной культуры может быть осуществлена, если опираться при ее понимании как на одну из переменных, оказывающих влияние на социально-трудовое поведение людей. В научной литературе существует широкий класс соответствующих определений, которые базируются на ее интерпретации как нормативно-аксиологической системы, выполняющей ряд важнейших социальных функций (обеспечение интеграции и коммуникаций, поддержание неформальной регуляции). К примеру, Л. фон Розенштиль считает, что культура организаций отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников30; К. Шольц рассматривает ее как систему норм и ценностей, присущих данному предприятию31; М. Аткинсон считает, что организационная культура «представляет собой систему ценностей, разделяемую работниками»32; П. Добсон, А. Уильяме, М. Уолтере пишут, что организационная культура - «это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».33
Некоторые отечественные ученые также разделяют данную точку зрения. В. Томилов подкрепляет ее экономической спецификой социума, выступающего системой более высокого порядка: «Организационная культура - это система ценностей, обычаев, традиций, норм и правил поведения, сложившихся (или формирующихся) в той или иной экономической системе».34 О. Козлов подчеркивает, что организационная культура складывается не только из явных, но и скрытых норм, образцов поведения, а также исторических предпосылок, при условии, что они воспринимаются большинством членов организации и влияют на их поведение.35
Приведенные нами определения организационной культуры являются аналогичными по вкладываемому в них смыслу. Согласно ему, культурный феномен как совокупность ценностей, норм, убеждений образует «духовный стержень» организации, ее «душу», основу которой составляют групповые ценности и нормы, имеющие «мягкий» императивный характер. Они выступают средствами социального контроля, обладающими мотивирующей силой и переводящими регуляцию из «внешней» сферы во «внутреннюю».
Данная точка зрения является, по нашему мнению, наиболее привлекательной в научном осмыслении феномена культуры. Здесь организационная культура рассматривается как общие, выработанные членами группы критерии, которые считаются легитимными и обязательными. Таким способом подчеркивается, что социальная организация обладает ценностным сознанием, выступающим в качестве детерминант организационного поведения.
Диагностика организационной культуры малого предприятия: методы и технология
Диагностика организационной культуры малого предприятия относится к разряду особенных инструментов эмпирического познания социальной реальности. С ее помощью можно измерить характеристики социокультурной среды конкретного МП, составить представление о потенциале организации к саморазвитию и самоорганизации, выявить основные проблемы формирования эффективной культуры. В случае необходимости выдвигаются гипотезы в целях более углубленного (проблемно ориентированного) анализа социокультурной среды. Его результаты представляют собой базис рекомендаций, которые формулируются в ходе аналитической работы. Наряду с этим, диагностику можно рассматривать и как один из этапов управленческого процесса, связанного с получением необходимой информации для принятия обоснованных решений.
Для выделения исходных точек диагностики определим методические основы эмпирического исследования организационной культуры малого предприятия. Они включают в себя, как правило, совокупность исследовательских процедур, техники и методов, а также приемы сбора и обработки данных81.
Одним из методически важных вопросов данной задачи является обоснование предметного поля диагностики. Главная проблема заключается в том, что культура выступает в различных ипостасях: информационной, символической, аксиологической, коммуникативной и охватывает все сложные и многообразные способы организационной деятельности, отражает различные стороны и грани всего организационного «бытия». Однако все эти аспекты взаимосвязаны и различными способами реализуются в целостных актах поведения, которые также можно рассматривать как культурные артефакты. Отметим, что деятельность субъектов труда превращается в социокультурный факт тогда, когда закрепляется в социальном опыте индивидов, передается с помощью социокультурных механизмов (традиций, церемоний, обрядов, идей) новым членам организации, усваивается в виде основополагающих норм и ценностей, формирует соответствующие стереотипы и образцы организационного взаимодействия. В связи с этим различные способы социально-трудовой деятельности выступают эмпирическим проявлением организационной культуры, которое можно измерить с помощью социологических методов.
Наряду с деятельностью, другим эмпирическим проявлением выступают социально-трудовые отношения членов целевой организации, без которых невозможна целенаправленная активность.
Следовательно, как эмпирическая реальность организационная культура малого предприятия проявляется в виде устойчивых образцов социально-трудовых отношений, взаимодействий и поведения членов малого предприятия на уровнях «предприятие - потребитель», внутриорганизационных «вертикальных» и «горизонтальных» уровнях. Отметим, что при изучении организационной культуры малого предприятия целесообразно опираться на субъективные оценки ее носителей.
Следующим методически важным вопросом является выделение ключевых признаков социокультурной среды МП, и определение чх эмпирических индикаторов. Данная процедура довольно сложна ввиду того, что приходится подвергать операционализации и измерению качественное состояние выделяемых характеристик, не имеющих установленных эталонов изучения. Их нужно конструировать в соответствии с природой предмета. Не случайно мерительные процедуры, как заметил В.А. Ядов, считаются своего рода изобретением.82 Особенно это верно, если речь идет об исследовании социальных процессов и явлений. Социальное измерение качественных объектов в социологической науке часто называют квалиметрическим, то есть условно количественным аналогом качественных отношений. Даже самые сложные качественные явления могут быть квантифицированы со стороны их протяженности, интенсивности, частоты, повторяемости. В итоге количественные значения измеряемых признаков отражают гомоморфную модель предмета - приблизительный аналог, в числовом выражении условно соответствующий оригиналу. Поэтому в результатом диагностики организационной культуры малого предприятия является гомоморфная модель, условно отражаюшая качественное состояние исследуемой среды.
Рассмотрим основные для диссертационного исследования характеристики социокультурной среды малого предприятия.
На уровне "предприятие - потребитель" в качестве предмета исследования выделен такой признак как рыночные поведенческие ориентации сотрудников (РПО)83 Под РПО мы понимаем установки, обусловливающие предпочтительность различных типов (образцов) социально-трудового поведения по отношению к потребителям. РПО являются универсальными детерминантами социально-трудового поведения и отражают отношение работника не к конкретному, персонифицированному и значимому лично для него клиенту, г к потребительской среде в целом. Эти установки формируются и на основе личностного восприятия индивидом «рыночной философии», и на основе предъявляемых руководством норм и требований к стандартам деятельности.
Выделение РПО в качестве признака организационной культуры малого предприятия вызвано тем, что как групповой феномен они имеют социокультурную природу и свидетельствуют о проявлении общности ценностей и норм. Рассмотрение РПО необходимо еще и потому, что современные российские бизнес-структуры демонстрируют совершенно разные стратегии делового поведения, которые не всегда отвечают принципу "клиентоориентированности".
Организационная культура как средство самоорганизации и развития малого предприятия
Для выявления эвристических возможностей предложенной диагностики целесообразным представился охват предприятий с различными сферами деятельности. Апробация методики проводилась на малых предприятиях г. Самары.
В качестве объекта исследования выбраны малые предприятия, реализующие стратегию стабилизации или расширения избранного вида деятельности. В основу выбора положен вывод, что для таких предприятий организационная культура является наиболее значимым фактором повышения конкурентоспособности и развития.
В результате апробации методики получены три модели организационной культуры малого предприятия.
Первая модель построена в ходе исследования торгово-розничного малого предприятия «Екатерина», специализирующегося на реализации обоев и других сопутствующих товаров. Малая целевая группа этого предприятия представлена руководителем, тремя менеджерами («средним иерархическим» звеном), пятью продавцами-консультантами («низшим иерархическим» звеном). Необходимо отметить, что малое предприятие обладало конкурентным преимуществом - месторасположение его магазинов находилось в районе новостроек с неразвитой инфраструктурой.
Диагностика предприятия осуществлялась поэтапно по разработанной технологии исследования социокультурной среды.
Первый этап включал определение эмпирических индикаторов различных типов рыночных поведенческих ориентации (РПО), которые отражают специфику деятельности МП, и разработку карточки респондента.
В результате экспертного опроса были предложены три группы дифференцирующих признаков по отношению к способам получения прибыли, по отношению к клиентам, по отношению к способам привлечения клиентов, по тактике поведения на рынке и по управлению деятельностью. Все признаки являются взаимосвязанными и соответствуют различным циклам производственного процесса таких фирм. Однако акцентуация на тех или иных приоритетах свидетельствует об особенностях установок респондентов. Данные индикаторы были положены в основу разработки бланка формализованного интервью с работниками «Екатерины» для выявления их РПО.92
Второй этап включал выявление групповых РПО и получение матрицы целевых ориентации работников.
В результате применения методики получены соответствующие значения этого признака. РПО руководителя характеризовалось Кмо= 8,8; Кко = 4,4; Кеб = 2,2; РПО среднего звена («СЗ») Кмо=5,1; Кко=8,1; Ксб=1,7; РПО нижнего звена («НЗ») Кмо=0; Кко=2,2; Ксб=8,2.93 Итак, с помощью методики была выявлена дифференциация в групповых оценках. Это позволило выделить соответствующие субкультурные образования, представленные средним и низшим звеном, а также руководителем. Качественный анализ полученных данных позволил сделать заключение, что «низшее звено» - продавцы-консультанты - понимают задачу организации как нацеленность на быструю прибыль; при этом клиент для них выступает как «безличный», «средство извлечения прибыли». Об этом свидетельствует высокая степень совпадения индивидуальных оценок. Цель своей деятельности НЗ понимает как оказание разовой услуги, то есть по сути осуществление приема денег, что свидетельствует об отсутствии «клиентоориентированности» у этой группы. Высокая степень совпадений в выборе «сбытового» типа ориентации (несмотря на то, что часть продавцов работает на разные территориях), позволяет сделать вывод о доминировании «антиклиентурных» норм в ее регуляции.
Анализ данных, полученных в ходе интервьюирования руководителя фирмы, выявил его нацеленность на планируемую и регулярную прибыль, устойчивую позитивную репутацию предприятия, постоянную клиентскую базу и стабильную экономическую деятельность. Им также было отмечено отношение к клиенту как «дифференцируемому», «партнеру», внимательное отношение к сервису (об этом говорит то, что руководитель в качестве приоритета в осуществляемой деятельности отметил получение прибыли не в результате быстрого оборота, а за счет долгосрочной деятельности и удовлетворения запросов потребителя). Целью деятельности фирмы, по мнению руководителя, является работа, нацеленная на постоянные (плановые) заказы и обеспечение постоянной клиентской базы. Менеджеры отметили значимость регулярной и планируемой прибыли за счет интенсивности покупок и удовлетворения запросов потребителя. Также «среднее звено» оказалось ориентированным на «типичного» и «желаемого» клиента, что в целом соответствовало «конъюнктурному» типу его ориентации.
Анализ карточек среднего звена показал, что эта группа в своих предпочтениях находится на «перепаде» двух ориентации -маркетинговой и конъюнктурной, что в принципе не противоречит процессу стабилизации бизнеса. Цель организации ими понимается как обеспечение всех трех видов прибылей: «быстрой» (оборот вложенных средств), «регулярной» и «планируемой» (как отражение стратегического замысла стабилизации и расширения деятельности). Сложность в выборе приоритетов показывает, что эта группа еще не до конца определилась в стратегической тактике. Однако то обстоятельство, что клиент для них является желаемым и типичным, говорит о том, что СЗ осуществляет анализ потребительского рынка, владеет информацией о типах «своих» клиентов, то есть обладает определенной степенью компетентности.
В итоге выявлено рассогласование установок по отношению к потребительской среде на разных уровнях иерархии малого предприятия. Так, если НЗ нацелено на «антиимиджевые» нормы поведения, которые не способствуют ни привлечению постоянной клиентской базы, ни высокому уровню обслуживания, то руководитель, наоборот, нацелен на «имиджевые» нормы деятельности. Данные характеристики ориентации свидетельствуют о том, что, с одной стороны, существуют предпосылки для формирования организационной культуры, которая выражается в «клиентоориентированной» стратегии руководства. С другой стороны, эти предпосылки не могут быть реализованы «антиклиентурными» нормами деятельности низшего звена, немотивированного на партнерские отношения с клиентом. Это выступает существенным препятствием для формирования организационной культуры на этом предприятии.
Похожие диссертации на Организационная культура малых предприятий: социологический аспект
