Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Исследование безопасности социальных общностей как предмет социологии управления 16
1.1. Безопасность персонала промышленного предприятия: понятийный анализ 16
1.2. Функции управления кадровой безопасностью 40
Глава 2. Проектирование и апробация диагностики безопасности персонала предприятия как социальной общности 60
2.1. Социологическая технология диагностики кадровой безопасности и ее составляющие 60
2.2. Опыт диагностики кадровой безопасности на промышленном предприятии 124
Заключение 176
Список использованных источников и литературы 181
- Безопасность персонала промышленного предприятия: понятийный анализ
- Функции управления кадровой безопасностью
- Социологическая технология диагностики кадровой безопасности и ее составляющие
- Опыт диагностики кадровой безопасности на промышленном предприятии
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Прошедший XX век обозначил новые приоритеты исследовательского интереса российских социологов. Современная социология управления исследует наше общество не только как общество новых социальных возможностей и обнадеживающих перспектив, но и как общество со значительным масштабом опасностей. В центре внимания социологов оказываются социальные вопросы как кризисного, небезопасного, так и относительно спокойного, безопасного развития социальных общностей, выступающих субъектами различных видов деятельности. Безопасность развития оборачивается устойчивостью субъектов социальных общностей, устойчивостью системы осуществляемой ими деятельности, стабильностью функционирования и развития общества в целом.
Проблема безопасности общества является многоуровневой, в ней выделяется общегосударственная безопасность, безопасность сфер жизни и отраслей производства и безопасность корпораций. Отмеченные уровни безопасности обладают значительной спецификой, во многом несводимы друг к другу, вместе с тем они взаимосвязаны, нарушение безопасности на одном уровне порождает негативные явления на других. В настоящее время в теории и практике государственного управления внимание уделяется лишь общегосударственной безопасности, что, безусловно, имеет положительное значение, однако успех в этой сфере еще не гарантирует безопасности на других уровнях. Кризис, возникший в 2008 году в сфере кредитных учреждений, оказал влияние на все сферы жизни общества. Один из теоретических выводов, который следует из этого кризиса, заключается в том, что необходим системный подход к управлению безопасностью.
В отношении субъектов управления безопасностью могут быть обозначены две альтернативы: либо усиление влияния государства в области политики безопасности, что означает уменьшение значения рыночного регулирования, либо развития системы управления безопасностью и на
уровне корпораций. Однако любой из этих подходов требует понимания того, что такое безопасность развития и функционирования организаций как социальных общностей людей, как ее оценивать, как принимать решения, обеспечивающие устойчивое развитие. Таким образом, в сфере безопасности развития социальных общностей сложилась проблемная ситуация. С одной стороны, у промышленных предприятий существует потребность в активной социальной политике, направленной на обеспечение безопасности устойчивого, независимого, основанного на согласовании жизненно важных интересов развития социально-производственных общностей, с другой -нынешнее состояние системы социального управления предприятием характеризуется отсутствием адекватных методов и индикаторов (показателей) оценки опасностей и угроз развития кадров, отсутствием теоретической модели системы управления данными общностями.
Степень разработанности проблемы Общеметодологическая база социологического анализа кадровой безопасности фундаментальна, т.к. она непосредственно связана с категориальным аппаратом теории развития. Существенный вклад в разработку общеметодологических принципов и категориального инструментария безопасности с позиции теории развития внесли работы Аскина Я., Астафьевой О., Баженова Л., Бранского В., Галимова Б., Гайденко П., Делокарова К., Завадского К., Зеленкова А., Козютинского В., Князева В., Колчинского Э., Кочергина А., Мареева С, Миклина А., Молевича Е., Маркаряна Э., Никифорова А., Орлова В., Режабека Е., Розова Н., Розина В., Рузавина Г., Руткевича М., Сачкова Ю., Солопова Е., Степина В., Тюхтина В., Урманцева Ю., Урсула А., Утробина И., Филипченко Ю., Фурмана А., Чумакова А., Юдина Б., Юдина Э., и др.
Социальным проблемам экономической безопасности
предпринимательства и комплексного подхода к обеспечению безопасности
предприятий посвящены работы Абалкина Л., Глазьева С, Грунина О., Гусева В., Черкасова В., Мак-Мака В., Ярочкина В.1
Большое значение для исследования работников предприятия как социальной общности имеют работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных анализу признаков и видов социальных общностей: Антипиной Г., Андреевой Г., Кравченко А., Костиной Н., Смелзера Н., Тенниса Ф., Фролова С, Щепаньского Я., Шибутани Т., Штомпки П., Шкаратана О., ЯдоваВ. и др.
Научно-институциональный аспект проблемы управления кадровой безопасностью связан с возникновением социологических научных центров изучения социальной безопасности. Институализации этого направления в отечественной науке способствовали работы Добренькова В., Осипова Г., Тощенко Ж., Яновского Р., Иванова В., Хлопьева А., Левашова В., Дерюгина Ю., Екимовой М., Зубкова В., Городничевой А., Капто А.С., Сухова А., Сергеевой Л., Серебрянникова В., Силласте Г., Ефимова Н., Мозговой А., Ковалева В., Тепечина В., Косарева Ю., Минаева А., Спицына Ю., Шлыковой Е., Порфирьева Б.
Научному осмыслению проблемы исследования особенно способствовали теоретические идеи современных отечественных ученых, касающиеся сущности социального управления, его специфики, основных понятий и принципов, деятельности как источника и предпосылки управления. Это исследования Аверина А., Аверина Ю., Бабосова Е., Баразговой Е., Галкиной Т., Граждана В., Карпичева В., Костина В., Костиной Н., Кравченко А., Суворова Л., Тюриной И., Ожиганова Э., Удальцовой М.
1 Абалкин Л.И.Экономическая безопасность России // Вестник РАН. М., 1997; Глазьев СЮ. Основы обеспечения экономической безопасности страны - реформационный курс /Российский экономический журнал. 1997, № 1; Грунин О.А., Грунин СО. Экономическая безопасность организации. СПб., 2002; Гусев B.C. и др. Экономика и организация безопасности хозяйствующих субъектов. СПб., 2001; Черкасов Бизнес и безопасность: Комплексный подход. М., 2001; Мак-Мак В.П. Служба безопасности предприятия как субъект частной правоохранительной деятельности. М., 2003; Ярочкин В.П. Система безопасности фирмы. М., 1997.
Вопросам и обеспечению безопасности социальных общностей в условиях постиндустриального и информационного общества посвящены исследования Адорно Т., Белла Д., Бзежинского 3., Бодрийяра Ж., Дарендорфа Р., Друкера П., Кана Г., Катца Р., Лиотара Ж.-Ф., Масуды Й., Пората М., Стоуньера Т., Тойнби А., Томинаги К., Тоффлера О. и др.
Прикладным анализом проблем управления безопасностью как социальным явлением занимался ограниченный круг социологов-исследователей. Значительный вклад в методологию социологии безопасности внесли работы Яновского Р., Кузнецова В., Прохожева А. и Урсула А.
Прогнозированию в сфере кадровой безопасности (социально-экономический аспект) значительное внимание уделяют уральские исследователи: Беспамятных Н., Богатырев Л., Бочегов А., Духова Н., Калина А., Ковалева Г., Куклин А., Мызин А., Осинцев Д., Попов Д., Романова О., Россель Э., Степанова М., Татаркин А. и др.
Однако, несмотря на растущее внимание научного сообщества к проблемам безопасности, до сих пор не было осуществлено комплексного социологического исследования проблем управления кадровой безопасностью на мезоуровне - уровне промышленного предприятия в контексте стратегических социальных изменений современного российского общества.
Объектом исследования является управление социальной безопасностью социально-производственных общностей работников крупного промышленного предприятия.
Предмет исследования: функции управления кадровой безопасностью социально-производственной общности на основе нормативного подхода.
Цель исследования: на основе общностного подхода разработать систему функций управления безопасностью социально-производственной общности (кадров крупного промышленного предприятия).
В соответствии с поставленной целью формулируются следующие задачи исследования:
- дать характеристику основных понятий и категорий социологии
безопасности, которые применяются для анализа управления кадровой
безопасностью предприятия;
-выявить состав функций управления кадровой безопасностью, их структуру;
-разработать индикаторы оценки кадровой безопасности предприятия как социального явления на основе трех подходов: а) устойчивости развития кадров; б) независимости развития кадров; в) согласования интересов профессионально квалификационных групп предприятия;
- разработать технологию диагностики кадровой безопасности как важнейшей функции управления на основе разработанных индикаторов;
- осуществить социологический анализ опыта кадровой политики
предприятия в сфере обеспечения кадровой безопасности с позиций
синтетических индикаторов: а) показатель надежности кадров,
характеризующий устойчивость развития кадров; б) показатель внутренней
конкурентоспособности кадров, характеризующий независимость развития
кадров и в) показатель сбалансированного профиля жизненно важных
интересов кадров, характеризующий согласование интересов
профессионально-квалификационных групп предприятия.
Методологическая основа работы
Методология анализа кадровой безопасности опирается на следование традициям социологии управления. Кадровая безопасность рассматривается в структурно-функциональной парадигме . понимания социальной безопасности как социального согласия. Неопозитивистская традиция восходит к идее Э.Дюргейма о социальном порядке как необходимой функциональной предпосылке безопасного существования и развития общества. Впоследствии Т.Парсонс развил идеи французского позитивизма (О.Конт) и его разновидности - функционализма (Э.Дюргейм) и
окончательно деперсонифицировал объект социального познания: мотивами, ценностями, интересами наделяются лишь социальные общности, но не сам отдельный человек как таковой.
Понимание управления кадровой безопасностью предприятия и тех кадровых проблем, которые будет решать предприятие в будущем, основывается на представлении об ускоренном развитии общественных процессов в постиндустриальном и информационном обществах (Дж. Гэлбрейт, Т. Парсонс, К. Поппер, Э. Гидденс, А. Турен, П. Бурдье и др.).
Универсальное единство социума и социальных процессов исходит из того, что существует некий баланс функциональных черт, «отвечающий» за согласие и безопасность, с одной стороны, и с другой стороны, дисфункциональные черты, «отвечающие» за существование функциональных конфликтов и разногласий. Установление данного баланса и управление им должно определяться принципами гуманизма, социальной справедливости и идеалами гражданского общества. Данные принципы имплицитно присутствуют во всех разделах проводимого научного исследования, начиная от общеметодологических положений социологии управления, и заканчивая конкретно социологическим «полевым» анализом.
В экономике знаний современный структурно-функциональный подход
должен в обязательном порядке учитывать роль субъектных состояний
работника интеллектуального труда, его предпочтений, личных ценностей и
желаний. Это означает, что социальное управление в новых исторических
условиях должно рассматриваться не как одномерное воздействие субъекта
управленческой деятельности на социальный объект, а как
сбалансированное взаимодействие управляющих и управляемых субъектов. На смену субъектно-объектной парадигме социального управления приходят гуманистические субъект-субъектные управленческие отношения.
Теоретико-методологическими основаниями конструирования модели социальной технологии управления кадровой безопасностью являются идея Макса Вебера о конструировании идеальных типов.
Проведенное исследование основывается на принципах системного и деятельностного подходов к анализу кадровой безопасности и методе восхождения от абстрактного к конкретному (безопасность высококвалифицированного работника можно понять только через безопасность той профессионально-квалификационной группы, в которую он входит). Системный подход в проведенном социально-управленческом анализе дополняется ситуативным подходом, который связан с комплексным анализом социальной ситуации, отражающим совокупность условий, в которых находятся субъект-субъектные отношения управления. Методом системного анализа в менеджменте безопасности выступает мониторинг уровня защищенности особой социальной общности — кадров предприятия от социальных угроз и рисков.
Эмпирическая база работы. Эмпирическую базу составляют
фактические материалы наблюдений за деятельностью промышленных
предприятий, в том числе и результаты метода «включенного наблюдения»
за работой одного из флагманов отечественного машиностроения - ОАО
«НПК «Уралвагонзавод». С участием автора были проведены следующие
социологические исследования: \.
1. Кадровая безопасность как управление «устойчивостью развития кадров». В выборочную совокупность структурных подразделений были включены 9 служб конструкторского бюро завода, две кадровые службы предприятия, служба заместителя директора по производству и служба главного инженера Вагоносборочного завода ОАО «НІЖ «Уралвагонзавод». Выбирались подразделения с устойчивыми горизонтальными связями на основе коммуникаций, зафиксированных во внутренних регламентах. Для формирования состава экспертов составлялась матрица функциональных взаимодействий, оцениваемых подразделений с другими службами завода. В состав экспертной комиссии вошли 26 экспертов - представители топ-менеджмента предприятия, главные специалисты и руководители структурных подразделений, взаимодействующих с выбранными отделами.
Оценка экспертов для каждого подразделения являлась внешней, учитывая статус каждого эксперта как пользователя услуг соответствующего подразделения.
2. Кадровая безопасность как управление «независимостью развития
кадров». Опрос был проведён в двенадцати конструкторских бюро
Вагоносборочного завода и службах заводоуправления ОАО «НІЖ
«Уралвагонзавод». Всего опрошено: 120 человек специалистов и
руководителей. Из них: специалистов - 94 человека (78%) и функциональных
руководителей - 26 человек (22%). Среди руководителей 95% мужчин, среди
специалистов - 2/3 - женщины, треть из них в возрасте от 20 до 30 лет.
Остальные возрастные группы представлены пропорционально. Среди
руководителей половина в возрасте от 30 до 40 лет, каждый пятый - до 30 лет,
и также один из пяти в возрасте от 50 до 60 лет. Средний возраст
специалистов - 40,5 лет, руководителей- 39,4 года.
3. Кадровая безопасность как управление «сбалансированностью
жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп (и
высококвалифицированных работников) предприятия». Структура выборки
по комплексному индикатору сбалансированного профиля жизненно важных
интересов соответствует структуре выборки по индикатору внутренней
конкурентоспособности кадров.
Критерием достоверности процесса и результатов социологического исследования являются позитивные изменения в работе ОАО «НІЖ «Уралвагонзавод», которые проявляются в таких социально-управленческих характеристиках, как: повышение социальной результативности кадровой работы; гармоничном сочетании функциональных и динамических аспектов кадровых процессов и отношений в управлении инновационным развитием предприятия.
Научная новизна работы:
1. В работе доказано, что кадры предприятия представляют собой социально-производственную организационную общность — работников
предприятия, осуществляющих согласованную деятельность на основе общих целей, системы норм, условий деятельности и выступающих ее субъектами.
Выделены два вида динамики, характеризующей существование этой общности - кризисная и устойчивая. Кризисная динамика проявляется в разрушении общности, нарушении субъектности, появлении факторов, препятствующих ее нормальному функционированию, требующих дополнительных усилий, направленных на формирование кадровой безопасности.
Доказано, что функционирование и трансформация организационной общности может изучаться в рамках феноменологической и институциональной парадигм. Последняя предполагает изучение природы и роли, норм и правил поведения, принятых членами организационной общности и влияющих на качество ее субъектности. С точки зрения организационной динамики выделены два вида институтов - конструктивные и деструктивные. Деструктивные институты обусловливают деградацию качества субъектности общности, что проявляется в ее деятельности в виде негативных тенденций, ставших объектом внимания социологии безопасности (труда, коллектива, государства и др.).
Выявлено, что безопасное функционирование и развитие организационной общности обусловлено конструктивными институтами, разрабатываемыми управляющей подсистемой организационной общности, и принятыми большинством членов этой общности. Содержание этих институтов связано с гармонизацией отношений между членами общности, обеспечением возможности самореализации работника в коллективе, конструктивными отношениями с другими общностями.
Сформулированы институциональные показатели, реализация которых обеспечивает устойчивое, независимое и сбалансированное развитие общности. К таковым автор относит: надежность кадров, внутреннюю конкурентоспособность кадров (степень востребованности
профессионализма в организации), сбалансированность жизненно важных интересов.
6. Дано авторское определение безопасности социальной общности как
такого состояния, которое характеризуется защищенностью субъектности
социальной общности посредством единства жизненно важных интересов
социальной общности, единства цели и задач деятельности общности, ее
взглядов и субъективных представлений о внутренних и внешних угрозах на
основе органического единства функционального и динамического аспектов
развития социальной общности.
7. Разработаны главные управленческие функции, которые могут
выполняться на основе применения отмеченных институциональных
показателей: диагностическая и принятие решений. Диагностика связана с
выявлением отклонений фактического состояния показателей
организационной общности от оптимального, принятие решений - с
определением меры управленческого воздействия на фактическое состояние.
8. Определено содержание важнейших функций управления кадровой
безопасностью, его составляет корпоративная регламентация и
проектирование технологии диагностики кадровой безопасности.
Положения, выносимые на защиту:
1. Диссертант доказывает, что обеспечение кадровой безопасности
социальной общности может осуществляться двояким путем: априорным и
апостериорным. Апостериорный путь заключается в реагировании на
сложившуюся критическую ситуацию в функционировании общности,
априорный - в выработке нормативов и институтов, обеспечивающих
защищенность работников и общности в целом, недопущения нарушения
принятых правил, сохранения качества субъектности.
2. Успешное выполнение производственной общностью своих функций
предполагает в качестве необходимого условия постоянное управление
кадровой безопасностью.
3. Основным инструментом управления кадровой безопасностью
являются институты и нормативы, поэтому их выявление и систематизация
выступает главным направлением развития теории и практики кадровой
безопасности социально-производственных общностей людей в современных
условиях.
Диссертант считает, что главными объектами, относительно которых разрабатываются нормативы безопасности, являются следующие свойства: «надежность кадров», «внутренняя конкурентоспособность кадров». Показатель «сбалансированности жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп предприятия» является синтетическим, объединяющим функциональный и динамический аспекты развития.
Проблемы безопасности социальных общностей решаются на двух уровнях: макроуровне (государство) и микроуровне (коммерческие организации). Сходство проблем на этих уровнях позволяет переносить методы обеспечения безопасности с одного на другой, а также использовать однотипные понятия, характеризующие кадровый потенциал общности. К их числу относятся: способности предприятия вносить свой вклад в кадровый потенциал местного сообщества; способность кадрового состава предприятия выживать в кризисных и экстремальных ситуациях и при этом выполнять целевое предназначение предприятия (надежность кадров); способность кадров за счет высокой внутренней конкурентоспособности на предприятии (внутренний рынок труда) и высокой социальной защищенности оказывать влияние на кадры других хозяйствующих субъектов и в целом - на трудовой потенциал местного сообщества.
6. Управление кадровой безопасностью включает в свой состав ряд
основных (регламентацию, диагностику, принятие решений, мотивацию и
контроль) и обеспечительных (проектирование технологий, коммуникацию)
функций.
7. Успешное обеспечение кадровой безопасности производственных общностей предполагает обучение менеджеров управленческому циклу в этой сфере, который включает в себя диагностику состояния безопасности и принятие решений с ее учетом.
Теоретическая и практическая значимость состоит в том, что полученные результаты исследовании конкретизируют и развивают теорию и практику социологии среднего уровня - социологии управления безопасностью - и направлены на разработку методических рекомендаций по организации и проведению активной социальной политики на промышленном предприятии с целью повышения социальной и социально-экономической эффективности и защите профессионально значимых компетенций кадров от опасностей и угроз.
Новая социотехнологическая модель управления кадровой безопасностью предприятия повышает степень управляемости кадровыми процессами и отношениями на промышленном предприятии, снижает степень социального риска возникновения кризисных ситуаций в кадровой работе, позволяет сохранить и повысить профессиональное качество кадров предприятия.
Методические и практические рекомендации, высказанные в исследовании, могут быть также использованы российскими промышленными предприятиями различных форм собственности в целях проведения активной социальной политики в сфере профессионализации и совершенствовании системы эффективного управления кадрами.
Апробация работы
Основные положения диссертации докладывались на Всероссийских и региональных конференциях, на семинаре соискателей кафедры социологии и управления общественными отношениями Уральской академии государственной службы.
Выводы, содержащиеся в научных работах диссертанта и в диссертационном исследовании, нашли свое практическое применение при
составлении Программы специального курса «Кадровая политика и механизмы ее реализации» (См. Управление человеческими ресурсами: Программы магистерской подготовки. Сб. № 1. Серия магистерские программы. УрАГС: Екатеринбург - Н.Тагил, 2007. С. 111-118), а также в методике проведения учебных занятий, руководстве курсовыми работами и магистерскими диссертациями в процессе подготовки магистров по направлению «Менеджмент», программе «Управление человеческими ресурсами» в Уральской академии государственной службы.
Результаты исследования нашли непосредственное применение в принятии управленческих решений по созданию Научно-производственной корпорации (НІЖ) на базе ФГУП «ПО «Уралвагонзавод» и разработке концепции кадровой политики НПК.
Структура диссертации
Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, каждая из которых состоит из двух параграфов, заключения и списка литературы (191 наименование).
Безопасность персонала промышленного предприятия: понятийный анализ
В современной социологии управления наше будущее предстает как общество не только новых возможностей, но и как общество риска, опасностей и катастроф. Один из родоначальников социологии катастроф П.А.Сорокин проанализировал воздействие катастроф на изменения в социальной структуре и мобильности, сферы духовной жизни личности и общества и пришел к выводу, обеспечение безопасности оказывается одной из главных общечеловеческих ценностей. Отечественная экономика и социальная сфера переживает сложный этап своего развития. Его особенность состоит в том, что формируются новые рыночные отношения и вместе со становлением новой экономики изменяется значение и роль безопасности в социальной сфере общества3. Принципиально важно отметить, что со сменой типа социальных и экономических отношений общества происходит и изменение типа безопасности социальных общностей. Рыночная среда настоятельно требует новой технологии обеспечения безопасности социальных общностей.
Как отмечает известный отечественный теоретик управления и консультант по организационному развитию, профессор А.И.Пригожин: -«Мы вступаем в новый этап человеческой истории — небывалое до сих пор сочетание четырех глобально-повсеместных факторов: 1) усиление взаимозависимости всех частей и элементов организации; 2) накопление организационной сложности на всех уровнях и во всех сферах человеческой деятельности; 3) нарастание неопределенности в функционировании и развитии организаций всех масштабов; 4) ускорение изменений в мире в целом и в среде организаций в частности» .
Как отмечают современные авторы, многие опасности - это результат деятельности самого человека, результат некачественного управления.
Человек стремиться удовлетворить потребности путем расширения границ своего практического и теоретического влияния на окружающий внешний порядок вещей и внутренний мир индивидуального «Я». Расширение границ влияния приводит к повышению уровня предсказуемости вещей, процессов и явлений, которые окружают человека. Но здесь заложен и некий парадокс и определенная цена подобного стремления. Дело состоит в том, что с повышением качества удовлетворения потребностей человека происходит и усложнение антропосферы - сферы человеческой жизнедеятельности в целом. «Нарастание массы организационного вещества сопровождается повышением его разнородности: оно строится из элементов разной природы - социальной, психологической, юридической, электронной. Иначе говоря, - отмечает А.И.Пригожин, - рост абсолютной сложности опережает рост сложности относительной. Да, система укрепляется через усложнение, но усложнение повышает его уязвимость»5. С точки зрения управления, темпы усложнения превышают темпы роста контроля над самим усложнением. Управляющий субъект в отношении к управляемому субъекту не может в полной мере выполнить центральную функцию управления, которая открывает и закрывает любой управленческий цикл — функцию контроля. В результате социальная общность (группа, слой, организация, коллектив, хозяйствующий субъект, семья, нация, народ и т.д.) начинает использовать знания, последствия применения которых, для нее самой до конца не определены и не просчитаны. Возникает довольно парадоксальная ситуация, с одной стороны, социальная общность приобретает определенность настоящего путем повышения неопределенности ее будущего, с другой стороны - управлять можно только будущим.
Несмотря на практическую значимость проблемы безопасности в условиях социально-экономического, политического и духовного кризиса, который переживает российское общество с 90-х годов 20 века по настоящее время , ее теоретическое осмысление далеко от завершенности. В эти десятилетия в отечественной социологической и близкой к ней - социально-философской литературе можно увидеть достаточное разнообразие в понимании не только родового понятия «безопасность», но и в отношении целого ряда видовых понятий, таких как, «национальная безопасность», «государственная безопасность», «экономическая безопасность» и т.д. . Вместе с тем, в работах ученых этого периода имеется ряд значимых идей, относящихся к характеристикам безопасности.
Функции управления кадровой безопасностью
Анализ кадровой безопасности, промышленных предпринятый в научной литературе, неизбежно приводит к постановке вопросов об ее обеспечении, а последнее, так или иначе, связано с управлением кадровой безопасностью. В связи с этим возникает необходимость систематизации наработанного материала, выявления тех рациональных идей, которые работают на концепцию кадровой безопасности. Предваряя данный анализ, следует сказать, что выработаны две важнейшие идеи, которые могут служить основой для понимания процесса управления кадровой безопасностью. Первая связана с обоснованием необходимости управления кадровой безопасностью, вторая - с разработкой понятия кадровой политики. Понятие кадровой политики позволяет определить роль и содержание управления кадровой безопасностью.
Роль кадровой безопасности для отечественных предприятий хорошо показана в работе Г.А.Минаева и А.А.Прихожева. Указанные авторы отмечают, что одна из причин стагнации и нежизнеспособности промышленных предприятий, уход их с рынка и последующее разрушение состоит в отсутствии концептуальных представлений в подходах к управлению кадровой безопасностью. Поэтому решение этой проблемы требует целого комплекса мер:
1. «Приоритетность обеспечения безопасности среди всех сфер деятельности предприятия (проведение руководством хозяйствующего субъекта политики понимания приоритетности обеспечения безопасности как одного из базовых принципов стабильного и эффективного функционирования хозяйствующего субъекта);
2. Управление обеспечением безопасности на основе политики в области безопасности t (обеспечение безопасности рассматривается как систематический процесс, пронизывающий всю организационную структуру предприятия; защищенность функции развития отслеживается по жизненному циклу предприятия, продукции, сделки, операции путем нацеленной деятельности всех функциональных подразделений);
3. Приоритетность экономических, правовых и информационных мер обеспечения безопасности организации по сравнению с силовыми методами (использование информационных и интеллектуальных технологий безопасности);
4. Система обеспечения безопасности является подсистемой стратегического менеджмента хозяйствующего субъекта (вписывается в систему стратегического планирования и прогнозирования путем учета факторов угроз безопасности при выработке стратегии предприятия, плановых параметров, наметок по ключевым проектам развития);
5. Системность в вопросах формирования адекватных ситуаций организационных структур управления (развитие потребности организационных изменений, эволюции внутренней организационной структуры и структуры управления, постоянного приспособления к динамичной внешней среде, умение управлять собственным развитием);
6. Приоритетность управления в системе ценностей предприятия (среди всех ресурсов хозяйствующего субъекта приоритет отдается управлению - способности и умению вырабатывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать выполнение задач и функций, обучать работников);
7. Обеспечение безопасности организации - это постоянный, систематический, циклический процесс» .
Однако практическая реализация этих принципов, попытка строить на их основе реальную деятельность наталкиваются на не проработанность вопроса о функциях управления кадровой безопасностью. Именно знание функций дает в руки менеджеров конкретные технологии, благодаря которым возможно практическое обеспечение кадровой безопасности.
Большим шагом в этом направлении является, как отмечалось, разработка понятия кадровой политики. Роль данного понятия заключается в том, что именно кадровая политика выступает тем каналом управления, через который осуществляются меры по обеспечению кадровой безопасности.
Понятие "кадровая политика" в современной научной литературе имеет различные толкования. Наиболее распространенными из них являются следующие:
— "это социальное явление, отражающее наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества" . Как видно из приведенного определения автор отождествляет кадры управления с субъектом управления, полагая, при этом, что субъект управления хорошо осознает конечные пути развития «предприятия, организации, общества». Понятно, что это далеко не всегда именно так. Основная причина подобного положения состоит в том, что субъект социального управления «...непосредственно включен в социальную жизнь и живет этой жизнью, ее проблемами, организуется в процессе социальной самоорганизации и реализуется в деле организации среды, в которую он включен"21.
— это "система официально предназначенных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений" . Как видно из приведенного определения автор отрывает социально-экономическую деятельность от кадровой политики. Ясно, что подобное определение находится на периферии проводимого изучения кадровой политики предприятия, для которого социально-экономические результаты являются обязательными.
— это "система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных (частных, общественных) органов, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы, требований к работникам в конкретно-исторических условиях развития страны" . Данное определение редуцирует кадровую политику к «системе теоретических знаний» и «организационно-практическим мероприятиям», что может приводить к прямой потере сущности кадровой политики;
— это "стратегия государственного управления кадровым потенциалом страны, включающая в себя принципы и механизмы профессиональной подготовки, воспитания и расстановки кадров с целью наиболее эффективного использования этого потенциала"24. Автор данного определения, на наш взгляд, четко выразил смысл кадровой политики как стратегии эффективного применения кадрового потенциала.
Социологическая технология диагностики кадровой безопасности и ее составляющие
Прежде чем рассматривать технологию кадровой безопасности, имеет смысл обратить внимание на более общее понятие - «социальная технология». Термин «социальная технология» относится к числу новейших в современной социологической науке. В отечественной социологии содержательная разработка понятия «социальная технология» связана с научными работами Ю.П.Аверина, А.К.Зайцева, В.Н.Макаревича, В.С.Дудченко, Л.Я.Дятченко, Ю.Д.Красовского, В.И.Патрушева, А.И.Пригожина, В.В .Щербина и, прежде всего, с исследованиями Вал.Н.Иванова.
Несмотря на значительный разброс во мнениях на природу и сущность понятия «социальная технология», можно выделить определенный инвариант, которым руководствуется большинство исследователей. Одно из «классических» определений понятия технологии дает известный американский экономист и социолог Дж. Гэлбрейт. Он считает, технология — это систематизированное применение научного знания для решения практических задач, средство преобразования сырья (человеческих ресурсов, информации или физических материалов) в желаемые продукты и услуги. Сохраняя, предложенную Дж.Гейлбрейтом традицию, американские специалисты в области менеджмента М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедуори подчеркивают: «Технология есть любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; они охватывают машины, механизмы, инструменты, навыки и знания; ... технология — любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информации или физические материалы — для получения желаемой продукции или услуг» . В концепции К.Поппера социальная технология характеризуется как способ применения теоретических выводов в практической деятельности. Данные определения носят методологический характер для установления содержания понятия «социальная технология». Если продолжить и развить обозначенную традицию, то по аналогии с определением понятия «технология», определение понятия «социальная технология» фиксирует преимущественно приемы и способы управленческого действия, направленного на выявление скрытых резервов развития и функционирования социальных объектов, пути и способы достижения желаемого социального результата.
Социальная технология включает в себя: а) ряд взаимосвязанных между собой последовательных этапов, б) процедур и в) операций. Процедура - это совокупность действий, благодаря которым осуществляется управление социальным объектом; операция — элементарная часть действия, конкретный способ решения определённой задачи в рамках данной процедуры. Таким образом, социальная технология может быть рассмотрена как особый элемент механизма управления социальным объектом и средство перевода поставленных целей в намеченные результаты. Ясно, что желаемый социальный результат должен достигаться наименьшими управленческими издержками, т.е. быть эффективным.
На этапы, процедуры и операции социальной технологии оказывают непосредственное влияние ее классификационные признаки. В зависимости от размеров социального объекта социальные технологии могут быть классифицированы на следующие группы: а) крупномасштабные, то есть технологии социальных макросистем (общество в целом, ее основные подсистемы, большие социальные группы и т.д.); б) среднего уровня, то есть социальные мезотехнологии (общественные институты, крупные трудовые организации, территориально-поведенческие системы и т.д.); микроуровня, то есть социальные микротехнологии (небольшие объединения людей, малые социальные группы, человек как носитель социального потенциала). Классификация социальных технологий по основным видам человеческой деятельности включает следующие группы технологий: производственно-трудовую, общественно-политическую, познавательную, семейно-трудовую и т.д.
Проектирование социальной технологии включает в себя следующие последовательные взаимосвязанные (технологические) этапы: а) теоретический, б) методический, в) процедурный.
На теоретическом технологическом этапе определяется цель социального объекта, проводится его аналитическое расчленение на составляющие элементы и синтетическое изучение их взаимосвязей. На основе проделанной работы выявляются тенденции его развития и сопоставляются с уже обозначенными целями.
На методическом технологическом этапе происходит отбор методов и средств получения, обработки и анализа информации о социальном объекте, принципов ее верификации (проверки), способов ее перевода в конкретные управленческие решения и практически применяемые рекомендации.
Процедурный технологический этап связан с практической разработкой социальных технологий. Данный этап включает в себя ряд процедур, каждая из которых состоит из совокупности операций.
Технология социальной диагностики безопасности кадровой общности должна быть ориентирована на выявление состояния трех её важнейших параметров: а) свойство «устойчивость развития кадров»; комплексный индикатор - профессиональной надежности кадров; б) свойство «независимость развития кадров»; комплексный индикатор - внутренняя конкурентоспособность кадров; в) свойство «сбалансированность жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп (и высококвалифицированных работников) предприятия»; комплексный индикатор - сбалансированного профиля жизненно важных интересов.
Опыт диагностики кадровой безопасности на промышленном предприятии
Представленные выше технологии диагностики кадровой безопасности были апробированы на ОАО «НІЖ «Уралвагонзавод», результаты этого исследования приводятся ниже в следующей последовательности: сначала излагаются результаты диагностики такого показателя как устойчивость развития кадров, затем - показателя независимости развития и согласование жизненно важных интересов.
Прежде чем приводить результаты исследования, нужно дать характеристику исследования: кого опрашивали, с какой целью, какая выборка. Значение первого показателя можно проиллюстрировать результатами социологических исследований, которые показывают, что до 80% убытков предприятие может нести из-за прямого участия собственных работников в тех или иных неблаговидных действиях. Конечно, давно известный алгоритм «кадры решают все» и сегодня не потерял своего значения. Кадры предприятия, как было, так и осталось - это персонал предприятия, без которого оно не может выполнить своего целевого предназначения. Но свойства кадрового состава предприятия могут оказывать как положительное, так и негативное воздействие на функционирование предприятия. Без дисциплинированных профессионалов не работает ни одно успешное предприятие. Одним из существенных параметров кадровой безопасности промышленного предприятия выступает безопасность устойчивости развития его кадров. Профессиональная надежность работников, направленная на реализацию стратегических и тактических целей и задач становится самым главным показателем успешного предприятия.
С целью измерения и оценки безопасности устойчивости развития кадров ОАО «НПК «Уралвагонзавод» на основе индикативного анализа надежности кадров была проведена выборка, которая имеет следующую структуру: 9 служб конструкторского бюро Вагоносборочного завода (ВСЗ), две кадровые службы ВСЗ, служба зам. директора по производству и служба главного инженера. Итого: 13 подразделений с устойчивыми горизонтальными коммуникативными связями, зафиксированными во внутренних регламентах.
Остановимся, прежде всего, на анализе надежности кадров кадровых служб одного из подразделений ВСЗ - кадровой службе цеха 320, а затем в целом кадровой службы ВСЗ.
По кадровой службе получены следующие результаты. Рейтинг надежности 13 структурных подразделений ВСЗ распределился на 10 местах, т.к. три пары подразделений имели одинаковые процентные показатели. Рейтинговое место кадровой службы - шестое. Общая оценка надежности -83,3%; средняя взвешенная арифметическая, описывающая нормативный (ожидаемый) уровень работы сотрудников (Jn) - 4,8; средняя взвешенная арифметическаяг описывающая фактический уровень сотрудников отдела (JF) = 4,0.
Функциональная составляющая надежности оценивалась по следующим функциональным параметрам: - комплектование цеха кадрами требуемой квалификации в соответствии с целями, стратегией, задачами производственного подразделения; - планомерная работа по формированию кадрового резерва; - разработка мер материального поощрения работников по результатам их служебной деятельности, профессионального продвижения; - прием в цех новых сотрудников, работа по их адаптации; - профилактическая работа с персоналом по предупреждению нарушений трудовой и служебной дисциплины; - подготовка рекомендаций по улучшению работы с личным составом; - анализ причин увольнения работников, принятие необходимых мер по сокращению текучести кадров; — участие в составлении годовых планов работы, Совета специалистов; — организация работы наставников, анализ качества их работы; — подготовка документов на работников для аттестационной комиссии; — участие в подготовке и проведении занятий с, личным составом; — организация взаимодействия информационным центром; — внесение предложений в план переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; — контроль выполнения приказов и распоряжений, по кадрам; — помощь в реализации молодежных программ; — защита трудовых и социальных прав работников совместно с цеховым комитетом;
