Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы анализа профессионализма менеджеров 11
1.1. Профессионализм как составляющая человеческого капитала 11
1.2. Теоретические подходы к оценке профессионализма менеджеров 25
ГЛАВА 2. Оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия 55
2.1. Особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу 55
2.2. Формирование базовой модели оценки профессионализма менеджеров по персоналу 73
2.3 Повышения эффективности труда менеджеров по персоналу 91
Заключение 119
Список использованный литературы 123
- Профессионализм как составляющая человеческого капитала
- Теоретические подходы к оценке профессионализма менеджеров
- Особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу
- Повышения эффективности труда менеджеров по персоналу
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечивающему высокую эффективность труда.
В результате ухода от централизованной системы управления перед российскими предприятиями стали возникать принципиально новые проблемы и задачи, связанные с управлением персоналом в соответствии с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. В первую очередь, это проблемы, обусловленные недостаточной профессиональной и управленческой подготовкой менеджеров по персоналу. Можно сказать, что в настоящее время существует дефицит квалифицированных специалистов в данной области. Это объясняется тем, что долгое время основное внимание в нашей стране уделялось подготовке специалистов по вопросам государственного, регулирования труда, тогда как необходимость подготовки менеджеров по персоналу непосредственно для предприятий недооценивалась.
Возрастание ценности человеческого фактора в деятельности предприятий привело к необходимости повышения значимости структурных подразделений по управлению персоналом, и как следствие - к непрерывному профессиональному росту и оценке уровня профессионализма менеджеров по персоналу. Сегодня качество управления персоналом становится стратегически значимым фактором повышения конкурентоспособности отечественных предприятий.
Степень разработанности темы исследования. Большой вклад в исследование содержания и особенностей функционирования систем управления персоналом, а также определение профессионального профиля ме-
неджеров по персоналу внесли такие ученые, как В.А. Антропов, Т.Ю. Базаров, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, Л.А. Лобанов, М.И. Магу-ра, Р. Марр, Ю.Г. Одегов, А.В. Пиличев, СВ. Шекшня, Г. Шмидт.
Изучению особенностей управленческой деятельности посвящены работы следующих ученых: Л.Н. Албастовой, П. Друкера, Л.Л. Гуровой, С.Д. Резника, В.М. Цлафа, В.М. Шепеля. Основные составляющие профессионализма управленческого персонала, а также направления его развития представлены в работах О.С. Анисимова, А.А. Деркача, Л. Питера, В.К. Тарасова, А.И. Турчинова.
Особенности и направления оценки управленческого персонала рассмотрены в работах А.Н. Величко, Л.И. Меньшикова, A.M. Омарова, И.В. Пастуховой, Г.Х. Попова, В.К. Тарасова, А.В. Филиппова, В.В. Щербины.
Анализ имеющейся литературы показал, что оценке профессионализма менеджеров уделяется недостаточное внимание, как в теории, так и на практике. Комплексные исследования особенностей оценки профессионализма менеджеров с учетом новых требований рыночной системы отсутствуют. Большинство имеющихся на сегодняшний день разработок посвящено оценке труда руководителей предприятий, тогда как оценке других категорий управленческого персонала должного внимания не уделяется. На большинстве российских предприятий оценка профессионализма менеджеров регулярно не проводится, отсутствуют четко отработанные методики и модели, работа не приведена в систему.
Что касается особенности деятельности менеджеров по персоналу, то в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении понимания системы управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные и социально-психологические отношения, мотивация персонала, развитие и оценка персонала и др.). В основном в литературе изучаются структурные
проблемы управления персоналом. Тогда как, по мнению автора, именно профессионализм менеджеров по персоналу в большей степени, чем структура службы управления персоналом, обеспечивает эффективность функционирования и своевременное обновление системы управления персоналом. Однако это обстоятельство еще не в полной мере учитывается в науке и на практике.
Актуальность проблемы и недостаточная ее разработанность обусловили выбор темы исследования, постановку его цели и задач.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.
Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:
проанализировать теоретические подходы к определению сущности профессионализма управленческого персонала, актуального на современном этапе экономического развития;
выявить особенности управления персоналом в аспекте функционального разделения труда;
обобщить теоретические подходы к системному представлению управления персоналом предприятий;
обосновать основные составляющие профессионализма менеджеров по персоналу в условиях рыночных отношений;
определить приоритетные методы оценки менеджеров, позволяющие повысить эффективность управленческого труда и управления персоналом;
сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;
определить направления совершенствования учебных программ курсов переподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом.
Предметом исследования является оценка профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия.
Объектом исследования выступает система управления персоналом предприятия, а также тенденции и закономерности изменения требований к уровню профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по социологии труда, управлению персоналом, теории трудовых отношений, менеджменту. При проведении работы обобщены материалы периодической печати, монографий, научно-практических семинаров и конференций.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и функционального подходов, абстрактно-логического, экспертного методов, а также метода игрового моделирования.
Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные и другие нормативные документы по вопросам рынка труда, организации управления персоналом и развития персонала, материалы статистической и оперативной отчетности организаций, данные различных социологических опросов, а также материалы, представленные в глобальной сети Интернет.
Научная новизна заключается в разработке концептуальных основ и методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом предприятия. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, относятся следующие:
- раскрыто содержание профессионализма менеджеров и доказано, что это комплексная составляющая человеческого капитала, так как вся совокупность созидательных способностей, личностных и профессиональных качеств, знаний и опыта отражает определенный уровень профессионализма управленческого персонала (информационный, оперативный, системный и стратегический);
выделены особенности профессионального профиля и интегральные параметры оценки профессионализма менеджеров по персоналу, к которым относятся следующие: обладание знаниями в определенных областях, соответствующих профилю; степень развития определенных личностных качеств; умение технологизировать способы и приемы менеджмента; умение решать функциональные задачи в области управления персоналом;
обоснованы, систематизированы и взаимоувязаны основные подсистемы управления персоналом, актуальные на современном этапе экономического развития и обеспечивающие высокий уровень качества рабочей силы, к ним относятся: адаптация и сертификация персонала, оценка потенциала, формирование банка данных по персоналу, управление внут-риорганизационной карьерой, повышение квалификации и формирование резерва кадров;
разработаны основы системы развития и оценки профессионализма менеджеров, принципиальную базу которой составляют параметры профессионализма, согласно которым определяются методы оценки и направления развития профессионализма, а также обосновываются кадровые решения в отношении соответствующих работников;
выявлены приоритетные методы оценки профессионализма менеджеров, позволяющие определить качественные и количественные характеристики параметров профессионализма. К таким методам относятся: профессиональное тестирование, экспертные оценки, игровое моделирование управленческой деятельности;
даны практические рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента (личностные качества, знания в различных областях), компетенции (знание видов менеджмента, функциональные задачи в области управления персоналом), конкурентных преимуществ (технологии менеджмента). Данная структура дает воз-
можность варьировать формат учебных программ в зависимости от уровня слушателей.
Основные результаты исследования, выносимые на защиту:
авторская трактовка профессионализма менеджеров как основной составляющей человеческого капитала;
содержание интегральных параметров оценки профессионализма менеджеров по персоналу, включающее основные области знаний, группы личностных качеств, способы и приемы менеджмента, а также функциональные задачи в области управления персоналом;
системный граф управления персоналом, представляющий собой взаимосвязь подсистем управления персоналом, актуальных на современном этапе экономического развития и обеспечивающих обновление кадровых стратегий предприятий;
основные элементы системы развития и оценки профессионализма менеджеров: базовая модель оценки профессионализма, характеристика параметров профессионализма; определение методов оценки профессионализма, а также методов и форм развития уровня профессионализма; расчет эффективности труда и выработка комплекса кадровых решений;
модель оценки профессионально-функциональных характеристик менеджеров, включающая оценку личностных качеств, уровня квалификации, условий труда в организации, условий жизнедеятельности вне работы и оценку состояния здоровья. Применение данной модели позволяет выявить резервы повышения качества труда менеджеров;
рекомендации по совершенствованию структуры учебных программ в области управления персоналом, основывающиеся на выделении трех тематических блоков: фундамента, компетенции, конкурентных преимуществ.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в определении основных параметров и обосновании методов оценки профессионализма менеджеров в системе управления персоналом.
Содержащиеся в работе теоретические положения об основных составляющих человеческого капитала, о содержании уровней профессионализма менеджеров, о современных элементах системы управления персоналом предприятия позволяют развивать теорию экономики труда, рынка труда, способствуют более глубокому пониманию проблем управления персоналом, связанных с новыми требованиями к уровню профессионализма менеджеров в рыночных условиях.
Практическая значимость работы. Основные разработки диссертационного исследования ориентированы на повышение эффективности управленческого труда различных сфер деятельности. Внедрение результатов работы будет способствовать определению стратегических направлений оценки профессионализма и разработке целевых программ развития различных категорий управленческого персонала предприятий.
Однако полученные результаты, в первую очередь, направлены на повышение качества труда менеджеров по персоналу. Материалы данной работы могут быть использованы в процессе совершенствования деятельности и реструктуризации кадровых служб, а также при разработке современных принципов кадровой стратегии предприятий.
Научно обоснованные требования к параметрам оценки профессионализма менеджеров существенным образом скажутся на адекватности образовательных программ запросам практики, позволят спланировать подготовку менеджеров по персоналу, а также проводить другие мероприятия, обеспечивающие качественный состав менеджеров данной сферы.
Кроме того, разработанные методики и модели применимы в деятельности рекрутинговых агентств при подборе различных категорий управленческого персонала. В более упрощенном варианте результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в вузах, учебных центрах, ИПК и т.д.
Внедрение результатов исследований. Научные результаты, полученные в работе, могут найти практическое применение и в учебном про-
цессе в рамках занятий по дисциплинам «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Социология труда».
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационной работы на разных этапах ее подготовки докладывались автором, обсуждались и получили одобрение на: международных научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления», Москва, 2001 - 2003 гг.; международной конференции «Деловые игры в России», Санкт-Петербург, 2002 г.; международной конференции «Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее», Москва, 2003 г.
Профессионализм как составляющая человеческого капитала
В современных условиях решающей предпосылкой конкурентоспособности предприятий становится высококвалифицированная рабочая сила, которая, будучи постоянно обучаемой, заинтересована в результатах своей деятельности и способна к быстрым изменениям во внешней и внутренней среде. Таким образом, современные предприятия играют важную роль в производстве и накоплении человеческого капитала страны в целом.
Теория человеческого капитала отражает переориентацию экономической науки с проблем использования трудовых (человеческих) ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества.
Как утверждает И.А. Кокорев, человеческий капитал - это не сами живые люди, а их производительные способности, умения, навыки человека, которые принадлежат ему и расширенно воспроизводятся им: инвестируя в человеческий капитал, люди откладывают текущий доход с целью увеличить будущий. Эти инвестиции со временем окупаются, давая отдачу в виде более высокой заработной платы или способности выполнять работу, приносящую большее удовлетворение. Поскольку все эти свойства слиты с живой человеческой личностью, которая не продается и не покупается, то, по мнению сторонников концепции человеческого капитала, продаются и покупаются лишь услуги человеческого капитала, которые представляют собой форму проявления производительных способностей человека в ходе самих процессов труда1.
Ценность понятия «человеческий капитал», соответствующего современной оценке роли и места человека в экономической системе общества, объясняется следующими причинами:
он рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального аспектов;
появляется возможность выделить три группы качеств и способностей, комплексно характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные и психологические;
понятие «капитал» указывает на необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений;
он характеризует свободного индивида, являющегося самостоятельным агентом на рынке труда.
Более подробно остановимся на рассмотрении структуры человеческого капитала и взаимосвязанных с ним понятий. Например, ряд ученых утверждают, что человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию, то есть он неоднороден . Человеческий капитал может быть приобретен как в процессе образования, так и в процессе труда, по мере накопления опыта.
В последнее время в исследованиях экономистов наметилась тенденция к расширению категориального содержания понятия «человеческий капитал» путем включения в число его характеристик таких социально-психологических качеств, как мотивация, информационная мобильность, духовная стабильность и др.3
Упор на качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания и навыки связан с тем, что от качества человеческого капитала зависят результаты экономи ческого роста. В 90-е годы XX столетия за счет повышения уровня обученное работников и роста качества рабочей силы обеспечивалось 2,1% экономического роста, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Эти данные свидетельствуют о том, что именно качество человеческих ресурсов сегодня определяет конкурентные преимущества предприятия4.
Качество человеческого капитала некоторые ученые рассматривают как устойчивую совокупность свойств его элементов, постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний. Важнейшими элементами качества человеческого капитала, которые могут быть само-, стоятельными объектами управления, являются5:
качество профессиональных способностей как совокупность свойств профессиональных знаний, умений, навыков работника, обеспечивающих качественное выполнение специфически определенного вида труда;
качество квалификационных способностей как совокупность свойств знаний, умений, навыков, обеспечивающих выполнение труда определенной сложности;
качество интеллектуальных способностей как совокупность свойств, накопленных знаний, умений, навыков, обеспечивающих создание новых знаний;
качество духовных способностей как совокупность личностных свойств работника, характеризующих общую его культуру, нравственные ценности и т.д.
Теоретические подходы к оценке профессионализма менеджеров
Проводимые в России социально-экономические преобразования имеют своей целью формирование стабильного общества, базирующегося на социально-ориентированной рыночной экономике. В ходе продвижения к этой цели на одно из первых мест выдвигается задача эффективного использования трудового потенциала российского общества. В конечном счете, именно от решения этой задачи зависят возможности экономического роста и повышения народного благосостояния. Как справедливо отмечает Е.В. Супрунова, чтобы выполнить эту приоритетную задачу, необходимо-рассматривать и решать ее как задачу всесторонней активизации человеческого фактора, как часть более общей проблемы - развития персонала .
С разгосударствлением собственности, ориентацией на социальное управление изменились требования, предъявляемые к работникам органи зации. В этих условиях люди, работающие в организации, их отношение к порученному делу, их квалификация, творческий и интеллектуальный потенциал, в конечном итоге, определяют успех организации в достижении намеченной цели. Выживание и процветание организации зависят от совместных усилий администрации и персонала. Но в условиях экономического кризиса проблема развития персонала часто отодвигается на второй план, тогда как именно в этих условиях, как свидетельствует опыт других стран, разработка концепции развития персонала активно способствует созданию предпосылок для экономического роста.
В результате исследования источников литературы19 можно выделить следующие наиболее важные проблемы развития персонала организаций:
отсутствие ориентации системы развития персонала на цели и стратегию деятельности организации;
проведение, как правило, фрагментарного повышения квалификации персонала;
применение стандартных программ обучения;
отсутствие систематической комплексной оценки персонала;
проведение, как правило, оценки личностных качеств работников, тогда как профессиональный уровень не оценивается, а если оценивается, то не всегда корректными методами;
отсутствие индивидуальных программ личностного развития работников;
разработанные планы социального развития не всегда своевременно доводятся в виде плановых заданий до конкретных специалистов и подразделений;
отсутствие анализа выполнения годовых и квартальных программ повышения квалификации персонала.
Ключевыми характеристиками развития персонала являются его тесная связь с целями и стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами эффективности производства, поддержка развития персонала высшим управлением.
Необходимо, чтобы развитие персонала организации включало прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, оценку персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста.
Развитие персонала для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитии персонала связана с необходимостью:
повышения деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;
- сохранения конкурентоспособности организации;
- обеспечения роста производительности труда за счет мероприятий по развитию персонала.
Развитие персонала организации из статьи издержек превращается, таким образом, в объект инвестиций, и поэтому, как любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, т.е. оценки того, как затраты на развитие персонала повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности организации.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, минимизируют текучесть, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие и, соответственно, рост оказывают положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста.
Темп происходящих в нашей стране перемен столь велик, что люди смогут адаптироваться к современным условиям только в том случае, если общество предоставит возможность профессионального и личностного роста в течение всей жизни. Чтобы выстоять в конкурентной борьбе и сохранить свои преимущества, необходимо постоянно совершенствовать свои навыки, знания, для того, чтобы соответствовать новым требованиям рынка труда. Это означает, что обучение, повышение квалификации должны быть доступны не только в начале трудового пути, но и на всем его протяжении. Системы развития профессионализма работников должны соответствовать этим возрастающим требованиям.
Непрерывное развитие персонала требует проведения в организации комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников, росту их способности вносить вклад в деятельность организации и, в конечном итоге, росту человеческого капитала.
Особенности профессионального профиля менеджеров по персоналу
В нашей стране бурное развитие организаций на фоне становления рыночных отношений привело к коренному изменению требований к специалистам в области управления персоналом, которые вынуждены становиться профессионалами, реально управляющими важнейшим из ресурсов организации. Менеджер по персоналу - профессия молодая, тем более в нашей стране. Хотя как подготовка, так и повышение квалификации по специальности управление персоналом в различных учебных заведениях нашей страны идет полным ходом. Это доказывает необходимость изучения особенностей этого вида деятельности и постоянного развития специалистов этой области.
В ходе исследования немногочисленных работ по исследованию профессионального профиля менеджеров по персоналу были выявлены следующие основные тенденции.
Например, Т.Ю. Базаров предлагает использовать применительно к характеристикам менеджера по персоналу модели компетентности . Причем утверждается, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных видов деятельности. Предлагается модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности, в соответствии с этим модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.
При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу Т.Ю. Базаров рекомендует идентифицировать:
сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности;
множество ключевых "зон ответственности" менеджеров по персоналу;
наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения управления персоналом;
критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности;
специфичное для данной деятельности поведение, в котором проявляется его компетентность.
Однако недостатком данного подхода является рекомендательный характер к построению профессионального профиля менеджера по персоналу, т.к. четко не сформулированы основные группы способностей, умений и навыков, а также не определен четкий перечень функциональных задач, не обосновываются критерии эффективности выполнения этих задач.
Другой подход - Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева, которые утверждают, что в работе менеджера по персоналу необходимо различать три аспекта :
кадровое управление как профессия;
кадровое управление как карьера;
кадровое управление как система знаний об управлении персоналом.
Автор не отрицает важности этих аспектов, но немаловажную роль в деятельности любого менеджера играют также личностные качества.
Точку зрения о том, что менеджер по персоналу должен обладать определенным набором профессиональных, личностных и квалификационных характеристик, высказывает ряд ученых.
В своей монографии «Управление персоналом в предпринимательских организациях» В.П. Журавлев определяет следующие важные требования к квалификации менеджеров по персоналу50:
глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);
способность применять новейшие методы и инструменты управления персоналом наряду с традиционными, а также умение проектировать организацию и поддерживать эффективные взаимосвязи, деловое общение;
способность к управлению изменениями посредством воздействия на людей, внедрение инноваций, организационного развития.
Ученый и практик СВ. Шекшня выделяет следующие качества менеджера по персоналу, играющие ключевую роль в современных условиях51:
- знание бизнеса (здесь он солидарен с В.П. Журавлевым). Эти знания позволят менеджерам по персоналу хорошо понимать стоящие перед организацией цели, разрабатывать в соответствии с этим системы управления персоналом и оценивать их эффективность;
- профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. В данном случае основными элементами профессиональных знаний являются составляющие системы управления персоналом;
- лидерство и управление переменами. Для этого менеджеру по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, приня тия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивации сотрудников, разрешения конфликтов;
- способность к обучению и развитию. Управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.
В работе3 в качестве результатов экспертной оценки специфики деятельности по управлению персоналом определено 11 ключевых областей, компетентности менеджеров по персоналу, которые были объединены в три группы:
0 личная порядочность (этичность, добросовестность, рассудительность);
целеустремленность и продуктивность (результативность, настойчивость, преданность организации и деловая ориентация, уверенность в себе);
навыки командной работы (командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать).
В свою очередь, Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев приводят свою группировку качеств, которыми должен обладать менеджер по персоналу53:
во-первых, он должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных условий;
во-вторых, он должен быть одновременно психологом и социологом с тем, чтобы во взаимоотношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения целей организации;
Повышения эффективности труда менеджеров по персоналу
Каждая из управленческих задач требует особых качеств и квалификации менеджера. Умение решать одну из задач еще не делает его управленцем-профессионалом. Менеджер может развивать свою деятельность в качестве управленца, совершенствуя выполнение именно управленческих задач, поскольку при отсутствии умения решать одну из задач невозможно считать себя настоящим профессионалом. Таким образом, для повышения эффективности управленческого труда, а также совершенствования методов оценки профессионализма необходимо определение наиболее полного состава задач в каждом функциональном виде управленческой деятельности.
В первых параграфах второй главы данной работы было определено, что одним из основных параметров профессионализма менеджеров по персоналу является умение решать задачи в области управления персоналом. Для того, чтобы повышать эффективность труда управленческого персонала, необходимо четко представлять управленческие задачи, их формулировку и содержание.
В ходе анализа различных подходов к определению содержания системы управления персоналом предприятия, проведенного в первых параграфах второй главы, автором был определен наиболее полный состав основных подсистем управления персоналом. Приведем их краткую характеристику.
Адаптация персонала - это приспособление к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личностных качеств работника.
Движение персонала - это перемещения персонала организации, включающие повышение, понижение в должности, перевод, увольнение. Обучение персонала - это процесс, осуществляемый в целях получения рабочей профессии или специальности, предусматривающий разные уровни подготовки.
Оценка персонала - это процесс, осуществляемый для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включающий применение разнообразных методов.
Повышение квалификации персонала- это целенаправленное обучение узкому кругу вопросов для выполнения задач более высокого уровня.
Подбор персонала - это привлечение на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям для замещения вакантных должностей, а также определение соответствия виду деятельности и принятие решения о пригодности или непригодности кандидатов.
Потребность в персонале - это определение наличия вакантных мест, которые необходимо заполнить в подразделениях организации в соответствии с основными параметрами (количество, качество, время принятия).
Расстановка и перестановка персонала - это распределение работников на базе научно обоснованных норм затрат труда, а также с соблюдением определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу с учетом социально-психологических аспектов совместимости сотрудников.
Формирование резерва персонача - это определение состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для замещения в перспективе вышестоящих должностей.
Внутриорганизационная карьера персонача - это определение индивидуально-осознанной позиции и поведения, связанного с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека, проявляется в фактической последовательности занимаемых должностей, рабочих мест, положений в коллективе.
Оформление документации по персоналу - это планомерное ведение кадровой документации по каждому отдельному сотруднику организации. Сертификация персонала - это процесс, посредством которого третья сторона письменно удостоверяет, что конкретный специалист организации соответствует определенным требованиям.
Определение потенциала персонажа - это процесс фиксации изменения различных профессионально важных и личностных качеств за определенный период.
Формирование банка данных по персоналу - это процесс сбора, обработки, хранения и выборки необходимой информации по персоналу в электронном виде.
Кроме вышеуказанных подсистем, важную роль в управлении персоналом имеет одна из подсистем стратегического управления, а именно -кадровая политика организации. В зависимости от размера и сферы деятельности организации данная подсистема может включаться в систему управления персоналом в том числе.
