Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы исследования проблемы управления персоналом предприятия при внедрении корпоративных информационных систем 14
1.1 Понятие и этапы внедрения корпоративной информационной системы на коммерческом предприятии (Анализ понятийного аппарата исследования) 14
1.2 Эффективность интеграции информационных технологий 31
1.3 Методика изучения особенностей использования человеческих ресурсов при внедрении информационных технологий в систему управления предприятиями 39
Главные выводы к главе 1 52
2. Особенности кадровой работы в условиях внедрения информационных технологий на предприятиях 54
2.1 Оценка степени учета факторов эффективности внедрения, связанных с управлением людскими ресурсами 54
2.2 Определение тенденций, отражающих взаимосвязь между личностными и профессиональными качествами сотрудников и их отношением к проекту внедрения 73
Главные выводы к главе 2 91
3. Стратегия управления персоналом в условиях внедрения комплексных информационных технологий 93
3.1 Основные элементы стратегии управления персоналом предприятия в условиях внедрения информационных систем 93
3.2 Программы реализации основных функций кадровой работы 101
3.3 Пути повышения эффективности кадровой политики 132
Главные выводы к главе 3 154
Заключение 156
Список литературы 158
- Понятие и этапы внедрения корпоративной информационной системы на коммерческом предприятии (Анализ понятийного аппарата исследования)
- Оценка степени учета факторов эффективности внедрения, связанных с управлением людскими ресурсами
- Определение тенденций, отражающих взаимосвязь между личностными и профессиональными качествами сотрудников и их отношением к проекту внедрения
- Основные элементы стратегии управления персоналом предприятия в условиях внедрения информационных систем
Введение к работе
Эффективность управления предприятием во многом определяется тем, как организованы хранение, поиск, обработка и пополнение информации. Информационные системы являются вспомогательным средством для управления, и поскольку управление носит целевой характер, то информационные системы призваны обеспечивать поддержку принятия решений.
Системы информационного обеспечения управления существовали с момента появления общества, однако в последнее время стали качественно изменяться. Это связано с возрастанием объемов информации в контуре управления, усложнением ее обработки, сокращением времени на принятие управленческого решения, что повлекло за собой сначала внедрение компьютеров на отдельных операциях, а затем расширение их применения.
Руководить организацией, основываясь исключительно на интуиции, сегодня невозможно, потому что на предприятии, особенно крупном, объем информации, необходимой для принятия управленческих решений, очень велик, причем многие параметры являются взаимозависимыми. Переработать этот объем данных сегодня можно только с помощью информационных технологий.
В начале 90-х годов, когда информационные технологии только начинали использоваться в производстве, процесс автоматизации предприятий сводился к тому, что для каждой из его служб закупалось свое программное обеспечение (зачастую, у разных компаний), решающее конкретные задачи, характерные только этим службам. Таким образом, на предприятии находилось в промышленном использовании несколько программных систем, но руководство не могло составить целостной картины из отдельных частей информации, в силу закономерной несовместимости различных информационных систем.
Бухгалтерия предприятия является подразделением, деятельность которого в первую очередь подверглась попытке автоматизации. Подсистема бухгалтерского учета и сегодня является ведущей в любой корпоративной информационной системе. Стадию автоматизации бухгалтерского учета отечественные предприятия прошли за 5-6 лет, а потом процесс замедлился.
Все явственнее сказывалась потребность в комплексном подходе к системе автоматизации производства - всего производства, а не только отдельных управленческих служб. Информационная система, в которой реализуется подобный подход, должна обеспечивать создание и своевременную обработку
всего необходимого набора документов, формируемых на различных уровнях управления, чтобы руководитель в любой момент времени получал реальную картину в динамике.
Специализированное программное обеспечение на сегодняшний день должно обеспечивать комплексный подход к автоматизации учета и управления, интеграцию в единое информационное пространство различных служб и подразделений. Этой цели служат корпоративные информационные системы, сочетающие в себе гибкость, функциональность и технологическую мощь. Комплексная корпоративная информационная система охватывает все бизнес-функции и все управленческие процессы предприятия. Таким образом, при проведении настоящего исследования рассматриваются корпоративные информационные системы, автоматизирующие различные стороны деятельности предприятия.
Но, несмотря на то, что многие предприятия добились реальных успехов в процессе реорганизации системы управления на основе внедрения современных информационных технологий, в реальной жизни остается множество открытых вопросов [47]. В настоящее время распространенной является ситуация, когда предпринимаемые предприятиями и организациями попытки автоматизировать деятельность каких-либо своих подразделений не приводят к ожидаемому результату. Задачи, которые ставятся руководством данного предприятия, не выполняются, цели остаются не достигнутыми. От уже вложенных средств не получена отдача, процесс организации эффективного информационного обеспечения на базе использования современных средств вычислительной техники не получает дальнейшего развития.
Причиной несоответствия реальных результатов внедрения новых информационных технологий ожидаемому эффекту от данного процесса является наличие ряда проблем, возникающих при его проведении. Большая часть этих проблем связана с тем, что до настоящего времени не был выработан комплексный подход к организации информационного обеспечения деятельности предприятия, при котором данные вопросы рассматривались бы с точки зрения экономической и социальной эффективности. Либо исследователями говорится об общей необходимости информатизации процессов управления, причем как в аспекте автоматизации отдельных видов деятельности, так и в аспекте комплексной автоматизации. Либо рассматриваются конкретные технические, про-
граммные решения, при этом не затрагиваются многочисленные проблемы внедрения этих решений, социальные, экономические аспекты информатизации деятельности предприятия. Кроме того, результаты уже имеющихся исследований не находят применения в практической деятельности, авторство этих разработок в основном принадлежит производителям программного обеспечения, обеспокоенным прежде всего объемами продаж, а не интересами предприятия.
Различные аспекты проблемы нашли отражение в трудах ряда исследователей.
Возможности повышения эффективности процесса автоматизации путем использования специальной методики реорганизации деятельности предприятия рассматриваются М. Хаммером и Д. Чампи в книге «Реинжиниринг корпорации». Заслуживают внимания труды О. Уайта, являющегося автором подробного плана внедрения корпоративной информационной системы управления предприятием. Этот план был использован на нескольких тысячах предприятий в течение двадцати с лишним лет. Д. Нортон и Р. Каплан являются авторами методологии Balanced Scorecard, позволяющей не только обосновать экономическую эффективность проекта автоматизации, но и вписать его в общую логику развития предприятия.
Также представляют интерес исследования современных аналитиков компаний, специализирующихся на внедрении информационных технологий, связанные с организацией работ в проекте и оценкой эффективности функционирования интегрированных систем: Л. Федосеева, И. Филиппенко, А. Целых и др. Однако, в их работах не уделяется достаточного внимания вопросам управления персоналом предприятия, на котором осуществляется внедрение программного продукта.
Основы использования человеческих ресурсов на уровне корпорации, теория человеческого капитала и концепция анализа человеческих ресурсов изложены в работах С.А. Дятлова, Р.И. Капелюшникова, а также других авторов. Понятия стратегии управления персоналом и кадровой политики, проблемы управления кадрами современных российских предприятий нашли отражение в трудах И.В. Андреева, СВ. Кошелева, В.А. Спивака, А.Я. Кибанова и др.
В области организации кадровой работы следует отметить книгу А. И. Кочстковой «Введение в организационное поведение и организационное моделирование», в которой описываются особенности командной работы, психоло-
гические основы мотивации труда и технологии реализации различных функций управления персоналом.
Но необходимо отметить, что в перечисленных работах отсутствует стратегия использования человеческих ресурсов проекта автоматизации, позволяющая на каждом этапе внедрения системы учесть влияние человеческого фактора и направить его на достижение поставленных руководством целей.
Стратегия проведения социологического исследования, принципы описания и понимания социальной реальности подробно описаны в трудах отечественных социологов В.А. Ядова, Т.Н. Заславской, А.Г. Здравомыслова и других. Специальные вопросы социальной адаптации затрагиваются в работах Г.Ш. Габдреевой, Н.М. Пейсахова, Н.К. Тутышкина и ряда других исследователей. Тем не менее, в этих трудах не рассматриваются проблемы, связанные с трудовой адаптацией персонала в условиях перехода предприятия к использованию корпоративной информационной системы.
Теоретическая и практическая значимость проблемы управления персо-налом в условиях внедрения корпоративной информационной системы, недостаточная научная разработанность привели к выбору данной темы исследования.
Значимость этой проблемы объясняется тем, что внедрение корпоративной системы, являясь сложным и ответственным процессом, влияет на деятельность как всего предприятия в целом, так и отдельных сотрудников. Эффективность внедрения системы такого класса во многом зависит от того, насколько весь управленческий персонал организации желает и способен ее использовать. Сказанное выше обуславливает необходимость проведения дальнейших исследований в данной области, определяет их научную и практическую значимость.
Цель диссертационного исследования: Разработка стратегии управления персоналом предприятия, направленной на повышение эффективности проекта внедрения корпоративной информационной системы.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
Анализ понятийного аппарата исследования;
Систематизация факторов, влияющих на эффективность внедрения корпоративной системы;
Проведение исследования, направленного на изучение особенностей использования кадровых ресурсов предприятия при внедрении новых информационных технологий;
Разработка стратегии управления персоналом в условиях внедрения корпоративной системы;
Разработка комплекса мероприятий кадровой политики на каждом этапе внедрения нового программного продукта;
Оценка эффективности предложенных мероприятий, анализ затрат и полученных результатов.
Объект исследования: предприятие, осуществляющее внедрение корпоративной информационной системы в управленческие процессы.
Предмет исследования: особенности управления персоналом предприятия в период внедрения новых информационных технологий.
Научно-теоретической и методологической основой исследования являются принципы материалистической диалектики, комплексный, структурный, системный подход к анализу исследуемых явлений, методы структурно-функционального анализа, системного анализа и синтеза, расчетно-аналитические методы, методы компьютерной обработки результатов исследований; труды отечественных и зарубежных авторов. При сборе эмпирического материала, а также в процессе его обработки применялись опросы, анкетирование, наблюдение и методы сравнительного анализа.
Эмпирической основой исследования выступают следующие источники:
Материалы научных изданий и периодической печати, нормативно-правовые акты, относящиеся к вопросам создания и функционирования информационных систем, ресурсы сети Интернет.
Результаты эмпирического исследования, проведенного на ряде бюджетных и коммерческих предприятий г. Уфы. Анкетный опрос проводился в 2004 - 2005 гг. среди сотрудников бюджетных и коммерческих предприятий г. Уфы. Исследования были проведены в два этапа.
1-й этап исследования. В 2004 году исследования были проведены на 27 предприятиях среди сотрудников, принимающих участие во внедрении и использовании информационной системы. Общее количество респондентов составило 141 человек. На данном этапе было изучено отношение специалистов
предприятия к изменениям в их деятельности, обусловленным внедрением корпоративной информационной системы; проанализированы результаты кадровой работы, проводимой руководителями проектов внедрения новых информационных технологий на уфимских предприятиях.
2-й этап исследования. В 2005 году исследования были направлены на выявление отношения сотрудников предприятия, не работающих в системе управления, к изменениям условий труда, происходящим в связи с внедрением интегрированной информационной системы. Общее количество респондентов составило 61 человек.
На основе обобщения данных двух этапов исследования были сформулированы общие выводы о проблемах управления персоналом предприятия в условиях перехода к использованию новых информационных технологий. Эмпирический материал, используемый в диссертации, носит репрезентативный характер, ошибки не превышают 2%.
Информационную базу исследования составляют нормативно-правовые акты (Федеральный закон от 14 июня 1994 г.№88 РФ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации», ГОСТ 34.601 -90 и др.), относящиеся к вопросам создания и функционирования информационных систем, труды отечественных и зарубежных специалистов в изучаемой области, а также данные анкетного опроса, проведенного на ряде бюджетных и коммерческих предприятий г. Уфы.
Научную новизну диссертационного исследования содержат следующие результаты, полученные лично соискателем:
1. Разработана классификация факторов, влияющих на эффективность внедрения и эксплуатации корпоративной информационной системы. Среди факторов, связанных с особенностями предприятия, выделены: степень упорядоченности бизнес-процессов; степень технической готовности организации к работе с электронными документами, соответствие стратегии автоматизации стратегии бизнеса и другие, С особенностями корпоративной информационной системы и ходом ее внедрения связаны такие факторы, как: соблюдение технологии внедрения корпоративной информационной системы, правильность выбора информационной системы, сроки внедрения программного продукта. К факторам, связанным с особенностями кадровой политики руководства предприятия в период внедрения информационной системы («человеческие» факто-
ры), относятся: уровень знаний в автоматизируемой области членов рабочей группы по внедрению программного продукта; степень владения компьютерной техникой участников проекта внедрения корпоративной системы; количество конфликтов между членами рабочей группы по внедрению системы, а также ряд других факторов. Данная классификация факторов, влияющих на эффективность внедрения корпоративной системы, позволяет обосновать необходимость адаптации кадровой политики предприятия к условиям его перехода на использование новых информационных технологий.
Разработана система оценки кадровой политики, проводимой руководством организации при внедрении корпоративной информационной системы, основанная на использовании данных, полученных в ходе анкетного опроса. Данная система содержит: расчет 15 показателей, характеризующих влияние «человеческих» факторов на эффективность построения комплексной информационной системы, а также описание закономерностей, отражающих взаимосвязь между личностными и профессиональными особенностями специалистов предприятия и их отношением к проекту внедрения информационной системы. Предложенная система оценки кадровой политики руководства предприятия в период внедрения корпоративной системы позволяет определить степень учета «человеческих» факторов эффективности построения новых информационных технологий и выработать рекомендации, направленные на повышение эффективности внедрения информационной системы.
Предложена стратегия управления персоналом организации в период внедрения корпоративной информационной системы, направленная на достижение максимальной экономической и социальной эффективности при реализации проекта автоматизации управленческих функций предприятия. В рамках исследования элементами разработки стратегии управления персоналом являются: формулировка цели деятельности по управлению персоналом в условиях внедрения корпоративной информационной системы; выделение принципов кадровой работы в данный период; разработка общих и частных задач и основных направлений кадровой политики предприятия при внедрении корпоративной системы; разработка стратегических программ управления персоналом при реализации проекта внедрения программного продукта; выработка критериев эффективности системы управления персоналом в период внедрения новых информационных технологий.
4. Составлены программы реализации кадровой политики предприятия в период внедрения новых информационных технологий: программа подбора персонала для создания команды внедрения корпоративной информационной системы, способной эффективно решать поставленные перед ней задачи; программа адаптации сотрудников организации к новым условиям работы, направленная па обеспечение их позитивного отношения к изменению сложившихся методов выполнения производственных функций; программа мотивации и стимулирования персонала, принимающего участие в построении корпоративной информационной системы, предназначенная для формирования личного интереса сотрудников предприятия во внедрении программного продукта; программа обучения сотрудников предприятия для достижения необходимого уровня подготовки специалистов, принимающих участие во внедрении и эксплуатации корпоративной системы; программа управления конфликтами, возникающими в ходе внедрения новых информационных технологий, с целью предотвращения временных и финансовых потерь в процессе построения информационной системы, связанных с возникновением конфликтных ситуаций.
5. Исследована проблема эффективности кадровой политики предприятия при реализации проекта внедрения новых информационных технологий. Эффективность программ по управлению персоналом, проводимых в период внедрения корпоративной системы, рассматривалась с двух позиций - экономической и социальной. Реализация предложенной стратегии управления персоналом при внедрении информационных технологий позволит сократить затраты на построение системы и получить экономический эффект 39%. Достижение социального эффекта от разработанных программ по управлению персоналом в период внедрения программного продукта возможно за счет более полного учета «человеческого» фактора при создании корпоративной системы. Социальный эффект проявляется в повышении заинтересованности членов рабочей группы по внедрению корпоративной информационной системы в эффективном выполнении своих обязанностей; в повышении степени удовлетворенности сотрудников предприятия результатами работ по созданию интегрированной системы; в формировании позитивного отношения потенциальных пользователей корпоративной системы к ее эксплуатации и т.д.
Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:
На эффективность внедрения новых информационных технологий на предприятии влияют три основных группы факторов, в число которых входят факторы, связанные с особенностями кадровой политики руководства предприятия в период внедрения информационной системы («человеческие» факторы).
Система оценки кадровой политики, проводимой на предприятии в период внедрения программного продукта, содержит расчет показателей, характеризующих влияние «человеческих» факторов на эффективность построения комплексной информационной системы, а также взаимосвязи между личностными и профессиональными особенностями специалистов предприятия и их отношением к проекту внедрения информационной системы.
Стратегия управления персоналом предприятия в период внедрения корпоративной системы включает в себя следующие элементы: цель управления персоналом в условиях внедрения системы; принципы кадровой работы в данный период; общие, частные задачи и основные направления кадровой политики предприятия при внедрении корпоративной системы и др.
Программы реализации кадровой политики предприятия в период внедрения новых информационных технологий содержат методики подбора персонала для создания команды внедрения корпоративной информационной системы; адаптации сотрудников организации к новым условиям работы; мотивации и стимулирования персонала, принимающего участие в построении корпоративной информационной системы; обучения сотрудников предприятия, принимающих участие во внедрении и эксплуатации корпоративной системы; управления конфликтами, возникающими в ходе внедрения новых информационных технологий.
Социальный эффект от разработанных программ по управлению персоналом в период внедрения программного продукта проявляется в повышении заинтересованности членов рабочей группы по внедрению корпоративной системы в эффективном выполнении своих обязанностей; в повышении степени удовлетворенности сотрудников предприятия результатами работ по созданию системы; в формировании позитивного отношения потенциальных пользователей корпоративной системы к ее эксплуатации и т.д.
Теоретическая значимость исследовании состоит в углублении знаний об особенностях использования кадровых ресурсов предприятия в период
внедрения новых информационных технологий, в определении методов организации деятельности временной рабочей группы по построению корпоративной информационной системы с целью достижения максимальной социальной и экономической эффективности в ходе внедрения программного продукта.
Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов исследования для разработки новых программ управления персоналом предприятия в период внедрения новых информационных технологий. Комплексное использование предложенных методик позволит наиболее полно направить кадровые ресурсы предприятия на успешное внедрение интегрированных информационных технологий управления.
Материалы диссертационного исследования используются ООО «Инфо-Квант Сервис» при разработке проектов внедрения и сопровождения программных продуктов, а также рядом бюджетных и коммерческих предприятий г. Уфы, в том числе ОАО МТУ «Кристалл».
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается фундаментальностью исходных позиций, основательностью источниковой базы, адекватностью методов исследования его предмету, целям и задачам, преемственностью с результатами современных исследований в области социологии управления, репрезентативными социологическими исследованиями.
Апробация результатов работы. Различные положения, содержащиеся в диссертационном исследовании, докладывались и обсуждались на российских межвузовских научно-технических конференциях: «Микроэлектроника и информатика» (г. Москва, МИЭТ, 2003, 2004 гг.); международных научных студенческих конференциях: «Студент и научно-технический прогресс» (г. Новосибирск, Сиб. АГС, 2003 г.); российской научно-методической конференции с международным участием: «Управление экономикой: методы, модели, технологии» (г. Уфа, Уфим. гос. авиац. тех. ун-т, 2002 г.); межрегиональной научно-практической конференции: «Проблемы формирования нового качества управления экономикой предприятия» (г. Горно-Алтайск, Отделение Петровской академии наук и искусств в РА, 2004 г.); всероссийской научно-практической конференции: «Молодежь. Образование. Экономика» (г. Ярославль, Ярославский филиал Моск. гос. ун-та экономики, статистики и информатики и Международный ун-т бизнеса и новых технологий, 2004 г.); международных научно-практических конференциях «Проблемы экономики, управления и ииформаци-
онного обеспечения субъектов рыночного хозяйства России» (г. Иваново, Иванов, гос. ун-т, 2001 г.), «Инновационные процессы в области образования, науки и производства» (г. Нижнекамск, Нижнекам, химико-технол. ун-т, 2004 г.).
С основными результатами диссертации ознакомлено руководство ООО «Инфо-Квант Сервис», занимающегося внедрением и сопровождением программных продуктов, а также ряда предприятий, на которых было проведено обследование. Полученные разработки были приняты к использованию в ОАО МТУ «Кристалл».
Публикации. Основные положения по теме диссертации изложены в 8 опубликованных работах (4 статьи, 4 тезиса докладов) общим объемом 1,56 п. л.
Структура и содержание работы.
Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 215 страницах, содержит 4 приложения. Список литературы включает 109 наименования.
Таким образом, при проведении настоящего исследования рассматриваются актуальные на сегодняшний день проблемы кадровой работы в процессе внедрения и эксплуатации корпоративных информационных систем на коммерческих предприятиях, а также разрабатываются рекомендации по повышению результативности использования новых информационных технологий за счет более грамотного подхода к использованию людских ресурсов. Для решения поставленных в исследовании задач используются современные методы получения и обработки информации.
Понятие и этапы внедрения корпоративной информационной системы на коммерческом предприятии (Анализ понятийного аппарата исследования)
Прежде чем говорить о современных корпоративных информационных системах, особенностях их внедрения и эффективности их функционирования, необходимо вкратце остановиться на самом понятии информационной системы, на том, что может дать ее использование при осуществлении управленческой деятельности, определить ее место в системе управления.
Наиболее общими целями автоматизации являются такие, как повышение эффективности работы организации в целом и ее отдельных подразделений, экономия различного рода ресурсов, интеграция в единое информационное пространство различных служб и подразделений предприятия, представителей различных уровней служебной иерархии.
При грамотном проведении автоматизация информационной системы управления предприятием помогает решить две основные группы задач:
первая связана с автоматизацией первичных хозяйственных операций. В результате повышается производительность труда, корректность и достоверность вносимых данных. При этом параллельно с автоматизацией работы сотрудников, осуществляющих первичные хозяйственные операции, формируются компьютерные базы данных по всем информационным ресурсам предприятия. Это способствует повышению качества работы за счет информационно-справочной поддержки со стороны автоматизированной системы;
автоматизация операций по подготовке сводных отчетных материалов и за счет этого осуществление информационной поддержки принятия решений руководством организации, обеспечение возможности оперативного планирования, управления и контроля за основными процессами, происходящими на предприятии, устойчивого развития сферы деятельности предприятия на основе анализа и обработки всех первичных информационных ресурсов и т.д. Таким образом, информационные системы не приносят дохода предприятию сами по себе, но при грамотном их выборе и внедрении могут способствовать получению дополнительной прибыли и сокращению затрат.
Информационная система управления предприятием состоит из множества элементов и отношений между ними.
Если говорить о составе информационной системы, то в общем случае ее можно рассматривать с двух точек зрения:
с точки зрения логики ее функционирования;
с точки зрения обеспечивающих подсистем.
С точки зрения логики функционирования информационная система фактически является моделью системы управления объектом.
Рисунок 1 - Укрупненная функциональная схема информационной системы [80]
1 - система организации, хранения и предоставления информации;
2 - система ввода, обновления и корректировки информации;
3 - система потребления информации.
Как видно из рисунка 1, предметная область представляет собой некоторое информационное пространство, содержащее совокупность информационных объектов, каждый из которых, по сути, является системой хранения, обработки и поиска информации, а также взаимосвязей данного объекта с другими объектами рассматриваемой предметной области [80]. В общем случае информационное пространство неоднородно, так как содержит информационные объекты, различающиеся по методам формирования, организации и пополнения информации. Все происходящие в системе 1 процессы можно разделить на пять основных групп операций, производимых с информацией: ввод, хранение, поиск, обработка, вывод. Хранение, поиск и обработка информации являются внутренними операциями, а операции ввода и вывода обеспечивают связь данной системы с объектами предметной области, то есть с источниками и потребителями информации.
С точки зрения обеспечивающих подсистем информационная система включает следующие виды обеспечения:
информационное;
техническое;
программное;
кадровое;
организационное;
правовое и т. д. [41]
Все перечисленные выше составные части автоматизированных информационных систем являются обязательными, кроме того, неразрывно связаны между собой и дополняют друг друга. В частности, характер информации, которая обрабатывается системой, определяет необходимое техническое и программное обеспечение, также используемые аппаратные и программные средства выбираются с учетом уровня подготовки специалистов в данной организации. Кроме того, организационные аспекты функционирования конкретной информационной системы (организационное обеспечение), закрепленные в нормативных актах, находятся в зависимости от всех остальных видов обеспечения и т.д.
В последние годы многие исследователи приходят к общему выводу о том, что процесс автоматизации деятельности по управлению предприятием должен рассматриваться в комплексе; результатом этого процесса должна стать система, способная оперативно предоставить всю необходимую для планирования и выполнения операций достоверную информацию, - корпоративная информационная система. Процесс автоматизации системы управления предприятием должен привести информационные потоки к такому виду, когда все лица, участвующие в принятии решений, могут получить информацию, необходимую для выбора решения, наиболее эффективным способом, В такой системе должен моделироваться весь цикл функционирования предприятия - от плани рования бизнеса до анализа результатов деятельности предприятия и последующей корректировки планов [41].
В основе разрабатываемых корпоративных информационных систем лежат так называемые принципы построения. Они могут быть различными, но существуют среди них и наиболее общие принципы, на которых базируются практически все современные корпоративные системы. К их числу можно отнести следующие принципы построения корпоративных информационных систем:
масштабируемость. Данный принцип означает, что если не брать во внимание технические ограничения вычислительной техники, каналов связи и т.д. системе должно быть все равно, сколько пользователей она обслуживает -одного или десять тысяч, которые работают как с десятью документами, так и с десятью миллионами [18];
открытость, что гарантирует совместимость данной системы с существующими и новыми приложениями. Открытость системы должна обеспечивать легкое подключение внешних приложений, что предполагает открытый программный интерфейс (API), а также поддержку таких технологий, как СОМ, CORBA и т.д.;
Оценка степени учета факторов эффективности внедрения, связанных с управлением людскими ресурсами
Необходимо отметить, что один только факт внедрения информационной системы не гарантирует вышеописанного эффекта. По данным агентства Oliver Wight, только в 40% случаев затраты на внедрение систем описываемого класса окупаются полностью [89, С. 2].
Для полноценной отдачи от автоматизации бизнес-процессов на предприятии (достижение максимальных результатов при минимальных затратах) должен быть соблюден ряд условий, которые можно разделить на три группы - условия, связанные с особенностями управления предприятием; с характеристиками информационной системы; с человеческими ресурсами и управлением ими («человеческие» факторы).
Действие каждого из перечисленных факторов выражается рядом показателей, при изменении значений которых меняются либо затраты на внедрение корпоративной системы (в сторону увеличения или сокращения), либо показанные на рис. 2 результаты интеграции. Соответственно, меняется и значение эффективности вложений в автоматизацию бизнес-процессов, которое можно рассчитать на основании затрат и результатов с применением одной из существующих в настоящее время методик (затратный метод, определение эффективности экспертным путем, определение эффективности с помощью методологии Balanced Scorecard и т. д.).
В таблице 2 приведен ряд факторов, относящихся к каждой группе, и примеры показателей, характеризующих влияние данных факторов на эффективность внедрения корпоративной информационной системы.
Таким образом, эффективность внедрения зависит от рассмотренных групп факторов, что математически можно выразить в виде следующей функции: ЭФВ = F (ФОП; ФОИС; ЧФ).
В свою очередь, группа факторов, связанных с особенностями предприятия, расшифровывается в виде функции: ФОП = F1 (СУ; СТГ; ССА; ЫР). Ряд условий, связанных с особенностями информационной системы, представляются как ФОИС = F2 (ТВ; В; С). Группа человеческих факторов может быть представлена следующим образом: ЧФ = F3 (ОРВ; СПГ; УЗАО; СВКТ; УЗВ; КК; СУВ; ММтС; ММрС; AM; СГ).
Из сказанного выше можно сделать вывод, что группа так называемых «человеческих факторов» занимает видное место в системе всех факторов, влияющих на эффективность внедрения корпоративной информационной системы [44]. Необходимость учета возможностей и интересов всех лиц, участвующих в процессе внедрения новых информационных технологий, признается многими современными исследователями, однако данные вопросы рассмотрены в литературе в наименьшей степени по сравнению с прочими условиями эффективности. Очевидно, это связано со сложностью поднятой проблемы, поскольку мотивы и поведение людей не всегда предсказуемы, особенно в кризисной ситуации, какой является осуществление таких глобальных преобразований. Тем не менее, методы управления персоналом предприятия, на котором осуществляется внедрение корпоративной системы, должны быть скорректированы таким образом, чтобы его сотрудники не сопротивлялись, а содействовали проводимым мероприятиям, чтобы все преобразования протекали как можно мягче и безболезненней для всего коллектива. Только в таком случае автоматизация функций системы управления предприятием может быть успешной.
Результаты исследования, проведенного по описанной методике, позволили дать оценку учета ряда «человеческих» факторов [48]. Это поможет руководству проекта сформулировать направления кадровой работы, усилив которые, можно повысить эффективность внедрения системы.
В ходе анализа результатов проведенного обследования была сделана попытка количественной оценки следующих показателей, характеризующих влияние группы «человеческих» факторов на эффективность работ по внедрению корпоративной информационной системы: 1) желание персонала использовать внедряемый программный продукт, характеризующее степень психологической готовности участников проекта к внедрению;
2) степень соответствия подготовки в предметной области требуемому уровню (показывает уровень знаний участников проекта в автоматизируемой области);
3) степень достижения необходимого уровня владения компьютерной техникой (уровень владения участников проекта компьютерной техникой);
4) количество конфликтов между членами рабочей группы;
5) оценка степени учета руководством проекта желаемых его участниками масштабов применения материальных стимулов (характеризует применение методов материального стимулирования сотрудников);
6) оценка степени учета руководством проекта желаемых его участниками масштабов применения нематериальных стимулов (характеризует применение методов морального стимулирования сотрудников);
7) оценка степени учета руководством проекта желаемых его участниками масштабов применения административных методов (характеризует применение административных методов);
8) желание сотрудников организации содействовать работам по внедрению (показывает степень готовности к изменениям сотрудников предприятия, не являющихся членами команды внедрения).
Определение тенденций, отражающих взаимосвязь между личностными и профессиональными качествами сотрудников и их отношением к проекту внедрения
Анализ данных, полученных в ходе анкетирования, может дать важную информацию, необходимую для определения мер кадровой политики, которые способны на обследуемом предприятии обеспечить наиболее полный учет влияния человеческого фактора. Таким образом повышается эффективность планируемых преобразований и сокращаются затраты на управление персоналом. Речь идет о результатах следующего характера:
типовые портреты каждой категории членов проекта внедрения;
тенденции, отражающие закономерности между личностными и профессиональными особенностями участвующих в проекте специалистов и их отношением к рассматриваемым преобразованиям;
тенденции, отражающие закономерности между личностными и профессиональными особенностями не участвующих в проекте специалистов и их отношением к рассматриваемым преобразованиям.
Ниже каждый из этих пунктов будет более подробно рассмотрен на примере данных, полученных в ходе проведенного исследования.
/. Типовые портреты каждой категории членов проекта внедрения помогут конкретизировать используемые руководством методы кадровой политики таким образом, чтобы воздействие па определенную группу внедряющего персонала было более целенаправленным. В ходе исследования были рассмотрены особенности всех основных групп персонала, принимающего участие в создании комплексной системы:
1 - руководители проекта;
2 - менеджеры проекта;
3 - эксперты (специалисты в предметной области);
4 - администраторы системы;
5 - технические специалисты;
6 - потенциальные пользователи
Полученные результаты представлены в таблице 14.
На обследованных предприятиях все основные роли участников проекта занимают преимущественно женщины, однако в меньшей степени они представлены среди менеджеров проекта, администраторов системы и техниче ских специалистов, а среди специалистов в предметной области и пользователей составляют подавляющее большинство.
Наиболее разнородной по возрасту категорией являются менеджеры проекта, а наиболее старшей - руководители.
Все роли участников проекта выполняют преимущественно специалисты с высшим образованием, однако эксперты и пользователи в основном имеют высшее специальное образование, а остальные категории - высшее техническое.
Наиболее разнородной по стажу работы также является категория менеджеров проекта, а наиболее высокий стаж работы имеют руководители и многие из пользователей системы.
Пользователи системы, как правило, дольше других категорий участников проекта работают на занимаемых ими должностях.
Наибольший разброс в стаже работы на предприятии зафиксирован среди специалистов в предметной области, а самым высоким стажем обладают руководители проекта.
Названные особенности каждой категории внедряющего персонала необходимо учитывать при формировании мероприятий кадровой политики, направленных на сотрудников, выполняющих данную роль. Для этого целесообразно использовать описанные ниже взаимосвязи между перечисленными особенностями специалистов и их отношением к различным аспектам внедрения.
2. Тенденции, отражающие закономерности между личностными и профессиональными особенностями участвующих в проекте специалистов и их отношением к рассматриваемым преобразованиям. Поиск таких взаимосвязей позволит дифференцировать кадровую политику предприятия в этот период в зависимости от потребностей каждой категории персонала, что снизит затраты на ее проведение и повысит эффективность. В таблице 15 описан характер закономерностей, обусловленных особенностями участников проекта. Эти закономерности были выявлены на основе анализа таблиц сопряжения соответствующих признаков путем поиска тенденций в ответах каждой группы специалистов. В данной таблице приняты следующие обозначения:
1 - степень удовлетворения работой над проектом;
2 - желание использовать программный продукт; 3 - оценка результатов выполнения своих обязанностей;
4 - оценка деятельности рабочей группы;
5 - отмеченные проблемы внедрения;
6 - трудности, испытываемые респондентом;
7 - выделяемые источники конфликтов;
8 - предпочтительные методы управления персоналом;
9 - используемые методы управления персоналом (для руководителей и менеджеров);
10 - условия повышения эффективности работы в проекте.
Знаком «В» показано наличие высокой степени зависимости, «Н» - низкая степень зависимости (прослеживается не для всех градаций данной особенности, либо разница в процентах предпочитаемых ответов невелика), «-« - закономерность не выявлена, либо оценка этой закономерности не имеет смысла.
Тенденции, связанные с полом сотрудников:
Мужчины в большей степени испытывают удовлетворение их оплатой труда в проекте внедрения.
Основные элементы стратегии управления персоналом предприятия в условиях внедрения информационных систем
Термин «стратегия управления персоналом» довольно широко встречается в современной литературе. Чаще всего он трактуется как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики [66].
В данной работе под стратегией управления персоналом также понимается совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации - перехода к использованию новых информационных технологий. Стратегия управления персоналом предполагает наличие методов и процедур анализа реализуемости данной перспективной задачи организации с точки зрения возможностей персонала или подбор персонала для осуществления глобальных целей. Также рассматриваемая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и персонал организации, и членов временной рабочей группы по внедрению системы.
Разработанная стратегия базируется на технологии управления человеческими ресурсами. Появление этой технологии обусловлено становлением системного менеджмента после Второй мировой войны. Данная технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной [93].
Речь идет о консолидации вокруг управленческой "вертикали" всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизиро ванной структуры кадрового менеджмента складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
В рамках исследования элементами стратегии управления персоналом являются: формулирование цели деятельности по управлению персоналом в условиях внедрения корпоративной информационной системы; выделение принципов кадровой работы; разработка общих и частных задач кадровой политики и ее основных направлений; разработка стратегических программ управления персоналом при проведении преобразований; выработка критериев эффективности системы управления персоналом.
Задачей данной части исследования является рассмотрение элементов стратегии управления персоналом организации на каждом из этапов интеграции информационной системы в управленческие процессы. Решение поставленной задачи осуществляется с использованием конкретных примеров, также по каждому из наиболее крупных мероприятий кадровой работы приводится методика расчета затрат и предполагаемые результаты их проведения.
При рассмотрении стратегии управления персоналом в работе делается ряд основных допущений:
используя понятие «управление персоналом предприятия», в данном случае авторы подразумевают фактически управление людскими ресурсами проекта, включающие, помимо сотрудников собственного предприятия, специалистов сторонних организаций;
при описании стратегии упор делается на те функции управления персоналом, которые отражают специфику сложившейся на предприятии ситуации и дополняют сложившуюся систему работы с кадрами. Это позволяет избежать описания всем известных и традиционных функций кадровой службы, таких как прием, увольнение, аттестация сотрудников и прочих, если они связаны с проектом внедрения интегрированной системы только косвенно.
Выше было отмечено наличие зависимости между характером использования людских ресурсов предприятия в период интеграции комплексных информационных технологий в процессы управления и эффективностью данного проекта. Действительно, весь процесс внедрения информационной системы управления непосредственно связан с людьми. Это руководство предприятия, принимающее решение об использовании информационных технологий; сотрудники фирмы-консультанта и представители автоматизируемой организации, составляющие команду внедрения; потенциальные пользователи системы и другие лица. Каждый участник проекта, активный или пассивный, выполняя возложенные на него обязанности, вступая в определенные взаимоотношения с другими сотрудниками, может способствовать более эффективному внедрению новых информационных технологий, а может влиять негативно на результаты совместной деятельности. Таким образом, продуманную систему управления персоналом можно считать одной из основ внедрения новых управленческих технологий.
Это говорит о необходимости учета «человеческого» фактора, который заключается, по мнению авторов, в адаптации кадровой политики коммерческого предприятия к новым условиям его работы - условиям внедрения корпоративной информационной системы. При этом цель кадровой политики заключается в нейтрализации (или, по крайней мере, в уменьшении масштабов) отрицательного влияния «человеческого» фактора и укреплении положительных результатов его действия [45].
В данном разделе будет изложено авторское представление, сформированное с учетом результатов исследования, о сущности кадровой политики в условиях внедрения новых информационных технологий, ее задачах, принципах построения, основных направлениях ее реализации, требуемых ресурсах для проведения мероприятий по управлению людскими ресурсами предприятия и эффективности этих мер.
Результаты исследований в данной области позволяют выделить ряд принципов, которые определяют сущность кадровой политики, способствующей наиболее эффективному внедрению новых информационных технологий:
на всех этапах внедрения, начиная с разработки стратегии автоматизации и анализа деятельности предприятия и заканчивая этапом эксплуатации новых информационных технологий должны учитываться интересы потенциальных пользователей системы;
работа с кадрами должна быть адаптирована к новым условиям деятельности предприятия; основные направления работы с кадрами и методы управления персоналом предприятия должны выбираться с учетом этапа интеграции корпоративной системы в бизнес-процессы предприятия;
при выборе методов управления персоналом преимущество должно отдаваться не административным, а социально-экономическим и социально-психологическим методам;
дифференциация методов кадровой работы в зависимости от роли участников проекта.
Внедрение новых информационных технологий подразумевает коренные изменения в сложившейся ранее системе управления предприятием, ломку существующих производственных и межличностных отношений. Это говорит о том, что кадровая политика в такой ситуации должна быть направлена на решение задач, сходных с задачами управления персоналом предприятия, находящегося в условиях кризиса. К числу наиболее крупных направлений кадровой политики, проводимой в период преобразований, относятся [29]:
формирование и повышение заинтересованности служащих в использовании данной информационной системы при выполнении своих должностных обязанностей. Каждый член коллектива автоматизируемого предприятия должен быть уверен, что достижение целей автоматизации будет способствовать достижению его частных целей, например, сокращению рутинной работы над документами;
