Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления персоналом 13
1.1. Трансформация подходов к управлению кадрами 13
1.2. Инновационные стратегии управления персоналом: теория и практика 45
1.3. Смена парадигм управления персоналом в нефтегазовых компаниях: необходимость и сущность 73
ГЛАВА 2. Управление персоналом на севере: инновационные технологии и механизмы 81
2.1 . Особенности кадрового управления северной организацией 81
2.2. Социологические исследования в механизме социального управления северной организацией 96
Заключение 113
Литература 116
Приложения 130
- Трансформация подходов к управлению кадрами
- Инновационные стратегии управления персоналом: теория и практика
- Особенности кадрового управления северной организацией
- Социологические исследования в механизме социального управления северной организацией
Введение к работе
Настоящая диссертационная работа посвящена решению проблем управления персоналом северных организаций (на примере нефтегазодобывающих предприятий ООО «Уренгойгазпром») путем использования при этом новых кадровых технологий с целью повышения социально-экономической эффективности организационно-управленческих процессов и носит теоретико-прикладной характер.
Трансформационные процессы в обществе коренным образом меняют подходы к решению социально-экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Разрабатываются и реализуются инновационные технологии определения численности персонала, эффективной системы подбора, найма и расстановки кадров, обеспечения их занятости с учетом интересов производства и самого работника, механизмы вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, трудовой мотивации, учета индивидуальных проблем работников, улучшения их бытовых условий и отдыха. Отсюда понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней, все системы управления должны быть нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия.
Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия. Новое научное направление, получившее названия "кадровый менеджмент", "управление персоналом", формируется на стыке социологии управления, общей теории менеджмента, производственной психологии, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, конфликтологии.
На YIII-M Всемирном конгрессе по вопросам управления персоналом были приняты основные направления развития трудовых ресурсов в XXI в. Отмечено, что в России, как и в других промышленно развитых странах, произойдут наибольшие изменения в трудовых отношениях: на смену кадрам, воспитанным в советских традициях, должно прийти поколение, выросшее на демократических принципах и рыночных отношениях. Их приход вызовет к жизни новые формы занятости населения. Пойдет процесс формирования новых трудовых связей, которые потребуют от работодателей иных социальных гарантий, необходимости поиска разнообразия решений, более оперативного реагирования на нестандартность ситуаций и требования трудовых коллективов. Изменится качество трудовой жизни. Предстоящий период будет ознаменован ростом уровня квалификации, появлением новых специальностей, сменой содержания труда, что повлечет за собой повышение инициативы, самостоятельности и ответственности каждого работника. Всё это важно для понимания актуальных задач по управлению персоналом в северных организациях, что и обусловило выбор темы исследования.
Менеджмент XXI века - это социальный менеджмент. Исходя из этого, диссертант попытался выявить «точки роста» северных газодобывающих предприятий, прежде всего, в социальной сфере, механизме управления их персоналом.
Сложность решения проблем на нефтегазодобывающих предприятиях, их специфика и грандиозные масштабы привели к нетривиальной постановке задачи управления персоналом на предприятиях такого рода. Актуальность проведенного диссертационного исследования состоит и в том, что до сих пор для северных предприятий, чрезвычайно значимых для экономики страны, не ставилось задачи эффективного управления персоналом с использованием предлагаемых автором социальных технологий.
Степень научной разработанности проблемы.
Научные концепции феноменов, связанных с управлением персоналом, можно классифицировать по различным признакам. В диссертации типология проводится в основном по предметно-дисциплинарному признаку. Выделяются следующие основные направления: социологическое, социально-управленческое, социально-психологическое, социально экономическое, которые придают специфику при разработке категориального аппарата и осмыслении его значимости.
Так, представители чисто социологического направления (Ф. Теннис, К. Мангейм, Р. Дарендорф, Г. Ашин, А. Карпушин, Ю. Федоров и др.), по-разному трактуя содержание категорий власти, элиты, лидера и др., базировались на общефилософском понимании самого процесса управления как неотъемлемой стороны становления и развития человеческого общества и отдельных социальных общностей в частности. Характеризуя субъект управления, будь это общность в целом, группа личностей или отдельная личность, они наделяли его властными полномочиями как обязательным атрибутом управления, при этом по-разному рассматривая источник власти (народ, отдельные группы, личности и т.д.). Практически с самого начала становления социологии как науки ведущие социологи - М.Вебер, Т.Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р.Лайкерт - обращали самое пристальное внимание на изучение организаций и управление в них персоналом.
Так, М. Вебер предложил механизм кадровой селекции и показал логику её связи с дальнейшим существованием работника в организации.
Методологический подход автора к исследованию проблем управления персоналом базируется в первую очередь на трудах таких отечественных социологов, как Н. Антосенков, А. Здравомыслов, Н. Лапин, А. Омаров, В. Подмарков, А. Пригожий, Ж. Тощенко, О. Шкаратан, В. Ядов и др. Это ставшие классическими работы по исследованию мотивации и отношения работников к труду А. Здравомыслова и В. Ядова, текучести кадров Н. Антосенкова, социальных резервов роста производительности труда Ж. Тощенко, профориентации В. Шубкина и М. Титмы, социальной организации и социальной структуры работников Н. Лапина, А. Пригожина, О. Шкаратана и др.
Социально-психологическое направление (Г. Андреева, О. Березкина, И. Волков, Л. Гозман, Г. Дилигенский, Н. Жеребова, В. Зацепин, В. Крамник, М. Лоринг, А. Маслоу, С. Миллер, Б. Парыгин, Б. Рейвен, А. Свенцицкий др.) вычленяет личностные характеристики субъекта и объекта властных воздействий. Отсюда, основной акцент ставится на их ментальность, различные методы воздействия лидера на группы. Классиками этого направления Л. Гилбрет и Г. Мюнстербергом разработаны социально-психологические технологии отбора при найме персонала и др.
Стратегия воздействия, по мнению психологов, находится в прямой зависимости от легитимности или узурпированности власти, а также конкретной общественной ситуации (экстремальная, обычная, успешная, кризисная). Определенная группа социальных психологов, рассматривая взаимодействие лидера и подчиненных на уровне малых групп независимо от отраслевой принадлежности, обосновывает эффективность управленческой роли лидера спецификой психических процессов в системе субъектно-объектных отношений конкретной группы (И. Кон, Ч. Кули, К. Левин и др.).
Социально-экономическое направление в решении этих проблем связано, в первую очередь, с появлением в ХХ-м веке специализированной науки управления - менеджмента. Основателем этой науки называют Ф. Тэйлора, который внес в систему организации и управления производственных процессов свою теорию рационализации. Главная направленность этой теории заключалась в разработке методов профессионального отбора кадров, их обучения, расстановки для достижения партнерского сотрудничества руководителя и подчиненного. Эта теория заложила фундамент социального управления в структуре промышленных предприятий. Подход Ф. Тэйлора был продолжен административной теорией А. Файоля школой человеческих отношений, и затем другими учёными — И. Ансоффом, Д. Грейсоном, К. Ол Делом, П. Друкером, Р. Лайкертом, Д. Мак-Грегором, М. Месконом, А. Рейли, Г. Саймоном, В. Шмидтом и др.
Так М. Армстронгом, П. Друкером, Дж. Карлсоном, Р. Марром, Н. Штайнманном и другими предлагались инновационные технологии управления персоналом, нетрадиционно раскрыты многие концептуальные вопросы кадрового менеджмента, У. Френг воссоздал историю становления функциональных отделов персонала в организациях и т.д.
В России основоположником управленческой науки признан А. Богданов. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом в современных российских организациях освещены в работах О. Виханского, И. Ворожейкина, А. Волгина, Э.Вороновой, И. Дураковой, В. Дятлова, Е. Егоршина, П. Журавлева, А. Кибанова, Ю. Кокина, Э. Короткова, А. Лобанова, М. Мачуры, В. Матирко, Г. Нессонова, Ю. Одегова, В. Половинко, М. Разу, А. Силина, Э. Старобинского, В. Травина, Э. Уткина. А. Филиппова,
Н. Хайруллиной, В. Шекшни, Г. Щекина, И. Ямских и ряда других ученых, значительно обогативших теорию и практику управления персоналом.
Однако характерной чертой этого направления является ориентация деятельности руководителя и всей организационно-управленческой системы на экономические показатели.
Несколько по-иному подходят к решению проблемы «руководитель-подчиненный» в организационно-управленческих процессах социологи. В классических социологических теориях (Т. Адорно, Б. Бернхэйм, М. Вебер, Г. Зиммель, Г. Маркузе, Р. Михельс, В. Парето, Т. Парсонс, П. Сорокин, Г. Тард, Э. Фромм, X. Шельский и др.) заложены основы понимания статусно-ролевых функций руководителя как социальных, и самого организационно-управленческого процесса - как управления личностями и социальными общностями в их интересах. Идеи классиков нашли свое развитие в работах российских экспертов в области социологии управления таких, как В. Бакштановский, О. Барбаков, С. Вайншток, А. Гаврин, Т. Гвишиани, 3. Голенкова, Т. Заславская, А. Кравченко, В. Мансуров, В. Маркин, Г. Осипов, А. Пригожий, О. Рой, Р.Рывкина, А. Силин, С.Симонов, Ж. Тощенко, В. Ядов, Р. Яновский и многих других.
Следует подчеркнуть, что в концептуально-теоретическом плане автор опирался на те новые результаты изучения социальной ситуации на тюменском Севере и, особенно, его социальных основ и последствий, которые за два последних десятилетия были получены и представлены в первую очередь в работах А. Артюхова, В. Бакштановского, К. Барбаковой, С. Вайнштока, Э. Вороновой, А. Гаврина, Г. Куцева, А. Силина, С. Симонова, Л.Тонышевой, И. Фомичева, Н. Хайруллиной, А. Хайтуна, используя также результаты и других исследователей Севера.
Так, • например, А. Вольский, О. Карнаухов, С. Нуреев, Л. Тонышева независимо друг от друга исследовали социологические аспекты управления персоналом на Севере на материалах ОАО «Сибнефтепровод» и разработали инновационные технологии его совершенствования, направленные, в частности, на повышение уровня удовлетворенности трудом различных категорий работников, улучшение социально-психологического климата в подразделениях, использование современных информационных технологий для повышения уровня работы с персоналом.
Э. Воронова изучала особенности кадровой политики в меняющихся социально-экономических условиях на материалах ОАО «Сургутнефтегаз», Н. Маслаков специфику кадрового управления в условиях вахтово-экспедиционной организации труда в объединении Ямбурггаззеология, Н. Воробьева, Л. Тонышева, В. Чейметова - особенности кадрового менеджмента в северных нефтяных компаниях, А. Хайтун - подразделениях, ведущих строительство газо- нефтепроводов и обустройство нефтегазовых месторождений.
В то же время, автор попытался самостоятельно осмыслить современную практику управления персоналом на Севере в различных типах организаций, особенно в контексте новых теорий менеджмента, и разработать эффективную модель социального управления персонала предприятия, опираясь на результаты собственных исследований и включенного наблюдения в северную социальную среду.
Противоречия между необходимостью изменений в механизмах управления персоналом, вызванных общественными инновациями, появлением новых социальных технологий, требованиям учета специфических регионально-отраслевых условий функционирования северных предприятий в новых условиях хозяйствования, с одной стороны, и реальными управленческими механизмами, с другой и составляют научную проблему, которую попытался решить в своем исследовании диссертант.
Таким образом, цель исследований, проведенных автором, - изучение современной практики управления персоналом в северных организациях в контексте новых теорий менеджмента и разработка эффективной модели социального управления.
В центре внимания диссертанта находились производственные, социально-психологические, социолого-культурные и социально-бытовые проблемы современного состояния и реальной практики управления персоналом в северных организациях, особенности функциональной организации, мотивации, контроля, структуры и культуры предприятия, дислоцированного в сложных условиях Севера.
Для достижения поставленной цели автор решал следующие задачи:
1. Изучить и проанализировать трансформации подходов к управлению кадрами как в теоретическом, так и в прикладном аспектах (в России в целом и на Крайнем Севере).
2. Выявить социальные аспекты управления персоналом на Крайнем Севере и определить ключевые группы определяющих его эффективность внешних и внутренних факторов.
3. Изучить социальную ситуацию в северных коллективах, характерные проблемы, причины конфликтов, отношение персонала к различным аспектам жизнедеятельности в экстремальных условиях Крайнего Севера.
4. Разработать рекомендации по решению наиболее типичных социальных проблем для северного предприятия и определить пути повышения эффективности работы персонала в условиях Севера.
5. Рассмотреть существующие механизмы социального управления персоналом в северных организациях.
6. Предложить инновационные технологии роста эффективности социального управления персоналом на примере ООО «Уренгойгазпром».
Объектом исследования являются организационно-управленческие процессы на северных предприятиях газодобычи. Эмпирическим объектом исследования явился персонал и структуры управления Общества с ограниченной ответственностью «Уренгойгазпром» со 100%-ным долевым участием ОАО "Газпром" — крупнейшее газодобывающее предприятие, имеющее в составе 25 филиалов с численностью более 17 тысяч человек.
Предмет - социально-управленческие отношения, ориентированные на сближение интересов производственно-хозяйственной деятельности северных предприятий с интересами занятого на них персонала.
Главная гипотеза исследования: выдвинуто предположение о наличии явного воздействия универсальных методов управления на персонал, таких как: высокие зарплаты, переменные выплаты, наделение сотрудников правами собственности, карьерное продвижение сотрудников, обучение персонала, оценка и аттестация его деятельности.
Теоретической и методологической основой работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области теории социологии управления, системного подхода, социальной психологии, теории организации и моделирования социальных процессов.
Информационной базой диссертации явились нормативные акты, отчетные и статистические материалы по северным предприятиям, как правило, ООО «Уренгойгазпром».
Эмпирическая база и методы исследования. В качестве них выступили законодательные акты Российской Федерации по газовой отрасли и районам Севера, документы органов федерального, регионального и местного управления, регламентирующие различные аспекты деятельности предприятий газодобычи, внутренние документы северных организаций, данные органов государственной статистики по социально-экономическому развитию газовых компаний и регионов, где эти компании работают, вторичный анализ материалов исследования российских и зарубежных социологов по проблемам кадрового управления и вопросам взаимодействий руководителя и подчиненных на предприятиях, результаты проведенных автором и при его участии экспертных и анкетных опросов в различных компаниях газодобычи, которые проводились на основе формализованных анкет и в режиме интервью.
В процессе исследования автор сформулировал, методологически обосновал и методически решил ряд положений, которые в целом определяют научную новизну работы:
1. Выявлена регионально-отраслевая специфика содержания
категориального аппарата и социальные особенности организационно-управленческих процессов на северных предприятиях газовой промышленности.
2. Впервые в социологии управления газодобывающее предприятие рассматривается и анализируется с позиций институционального подхода как социальная организация, где основным ключевым фактором выступает человеческий капитал.
3. Предложены инновационные механизмы мотивации и социальной ориентации работников северных газодобывающих предприятий,
основанные на учете компенсационных затрат на персонал и разработке индивидуальных социальных бюджетов для разных категорий занятых.
4. Разработана концептуальная модель управления кадрами в северном газодобывающем предприятии.
Теоретическая значимость работы обусловлена ее научной новизной. Автором обобщены концептуальные проработки российских и зарубежных авторов по управлению персоналом в преломлении к реальной социальной ситуации на Тюменском Севере, разработаны методологические подходы исследований данной проблемы достаточно универсальные, которые можно реализовать не только в газовой промышленности Севера, но и в других отраслях и регионах.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности его использования при разработке системы кадрового менеджмента в отраслевых структурах, в возможности формирования модели реализации социальной роли руководителя через его статусно-ролевые функции, а также в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в области социологии, управления предприятиями и др.
Материалы и результаты данного диссертационного исследования могут быть использованы в курсах социологии, менеджмента и в практике управления отраслевыми структурами любого уровня.
Практические результаты данного исследования нашли применение в выработке управленческих и кадровых решений ООО "Уренгойгазпром".
После внедрения разработок автора в систему управления кадрами этим предприятием, была повышена социально-экономическая эффективность его функционирования, о чем свидетельствуют справки о внедрении.
Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на международных, российских и региональных научных и научно-практических конференциях и семинарах, обсуждались на заседаниях кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ.
Проблематика диссертации освещена в пяти публикациях автора, в т.ч. брошюре.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти разделов, заключения, списка литературы из 196 наименований и 4 приложений. Общий объем работы составляет 147 страниц.
Трансформация подходов к управлению кадрами
Известно, что успешная организация управления персоналом немыслима без эффективной кадровой службы, функции которой находятся в жёсткой зависимости от специализации предприятия, региона дислокации его производственной деятельности и др.факторов.
Поэтому структура напрямую зависит от особенностей как основного, так и вспомогательного производства, а сама кадровая служба является функциональной службой предприятия по своему содержанию, и обслуживающей - по своему предназначению.
Последние научные изыскания в области управления подтверждают, что в конкурентной борьбе легче выжить, если трудовой коллектив действует как одна команда. Кроме того, крайне важна роль лидера. Отсюда работа кадровых служб, усилия топ-менеджеров по формированию «команды» и наличию «командного духа», положительной групповой атмосферы (морально-психологического климата) в коллективах в перспективе имеют важное значение. Новый, более качественный уровень приобретают вопросы профессиональной подготовки персонала, компетенции, профессиональной и географической мобильности, так как предприятия будущего должны будут развиваться в ритме новых технологий, по-другому организовывать работу с людьми, предоставлять больше возможностей инициативе, новаторству и изобретательности. Появляются новые кадровые технологии, направленные на изменение политики набора персонала, мотивации и вознаграждений за труд, профессиональной подготовки и карьерного роста работников.
Сегодня средняя нагрузка на одного специалиста кадровой службы РАО «Газпром» составляет 180-190 чел., что превышает установленный норматив, хотя и имеется устойчивая тенденция к сокращению нагрузки. Если же говорить о западных газовых компаниях, значительная часть которых переименовала кадровые подразделения в отделы (службы) «человеческих ресурсов» ещё в 1970-е гг., то их норматив: на 1000 работающих — не менее 10 работников службы управления персоналом (обычно 20-30 человек).
Необходимо заметить, что к такому соотношению западные компании шли постепенно в течение 40 лет.
Нужно сказать, что преобразования структуры управления персоналом в западных газовых компаниях происходили, в основном, по эволюционному пути. В России же - кадровые службы, к примеру, на свою реорганизацию такого длительного времени не имеют поскольку им была поставлена задача «достичь европейских стандартов уже в этом пятилетии» [105].
История развития науки об управлении персоналом в нашей стране свидетельствует, что повышение интереса к «человеческому фактору» возникло в 1960-80-е гг. Это обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появились научные монографии, где рассматривались теория и практика работы с кадрами. В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности [17,96,114,157,166,167].
Предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов - выполнения плановых заданий при минимизации затрат всех видов ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию: задавались формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, психологического климата в трудовом коллективе и т.д.
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации его задач в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы) до сих пор определяющее влияние продолжают оказывать экономические факторы. Именно с ними связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, адекватного применяемой техники, технологии, организации производства и труда, эффективное использование персонала по времени, квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условие более высокой его результативности.
Вновь сложившиеся экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии работы с кадрами.
Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, их "саморазрешения". Переход к рыночной экономике потребовал пересмотра многих устоявшихся за советские годы представлений, законодательных и нормативных актов, касающихся понятия занятости (многоукладности экономики, свободы территориального перемещения в поисках работы и для постоянного места жительства, института прописки и др.).
Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере стали строиться на рыночной основе. Кажется парадоксальным, но в этой связи роль кадрового планирования, его информационного обеспечения всё более возрастает. Это объясняется тем, что формирование рынка труда связано с организацией занятости населения страны.
Плановое начало в работе с кадрами, казалось бы, не должно быть совершенно новым для отечественных предприятий. Однако с сожалением можно констатировать, что принцип плановости во многом остался лишь привлекательной идеей, но так и не нашел реализации в повседневной кадровой работе. Управление персоналом базируется на объективно присущих эффективному управлению производством методах, принципах, процедурах. Вместе с тем, управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию.
Инновационные стратегии управления персоналом: теория и практика
Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Сами работники являются объектом управления. Это касается количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним, что является объектом и субъектом управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции (в частности, и в качестве работников кадровой службы), а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий" [33].
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом, к примеру, в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками" [96].
Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. Но с такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться. Необходимо, на наш взгляд, исходить из содержательной структуры управления персоналом
Особенности кадрового управления северной организацией
Анализ управления кадрами на предприятиях Севера, в т.ч. нефтегазодобывающих предприятиях, имеет свою специфику. Ее привносят внутренние и внешние факторы и условия, влияние которых носит как прямой, так и опосредованный характер, (см. рис.6).
Воздействие природно-климатических и экономико-географических- факторов, хотя и носит опосредованный характер, необходимо учитывать в процессе управления персоналом северной организации.
При работе в районах Приполярья и, особенно, Заполярья Западной Сибири персонал подвергается влиянию целого ряда подобного рода факторов. В их числе низкие температуры воздуха, холодные ветра и метели, полярная ночь, повышенная влажность, туманы, заболоченность, ультрафиолетовая радиация, перепады атмосферного давления, кровососущие насекомые и членистоногие, ограниченность навигационного периода, большая протяженность водных магистралей, отсутствие регулярных автотранспортных сообщений, отдаленность от железной дороги, дальность авиаперевозок и др. В процессе кадрового управления учет влияния вышеперечисленных факторов весьма важен, ибо от них зависит производительность труда работников, уровень текучести кадров, количество простоев людей и оборудования, ритмичность труда, процент заболеваемости персонала, психологическая усталость, снабжение занятых вахтовиков, трубопроводчиков, нефтяников и газовиков продовольственными и непродовольственными товарами и т.д. Несомненно, названные показатели во многом отражают эффективность управления трудом и производством. Расчеты специалистов показывают, что низкие температуры, холодные ветра, метели, атмосферные осадки на 22,6% понижают производительность труда северян, обусловливают простои в нефтегазопромысловом строительстве до 30% календарного времени [155], ведут к росту среди работников нефтегазовой отрасли простудных заболеваний в 1,2 раза [73] и забирают до 10-15% продолжительности всего вахтового цикла на доставку работников с вахты и наоборот [142].
Не менее важен в управлении кадрами учет экономико-географических факторов и условий, позволяющих избежать снижения мотивации персонала, стабилизировать снабжение работников продуктами питания и товарами повседневного спроса, равномерно распределять трудозатраты в течение календарного цикла и пр. То, что эти факторы и условия могут «делать погоду» на Тюменском Севере, подтверждают исследования отечественных ученых. Так, отсутствие регулярных автотранспортных сообщений значительно повышает тяжесть труда и увеличивает расходы предприятия на заработную плату на 20-25% [143], отдаленность от железной дороги и дальность авиаперевозок обусловливают удорожание товаров и услуг для персонала на 10-13%, ограниченность навигационного периода и большая протяженность водных путей затрудняет создание нормальных режимов труда и отдыха вахтовиков и строителей нефтегазовой провинции и увеличивают затраты на строительство объектов социально-бытовой инфраструктуры в 1,4 раза [126].
Среди внешних факторов, оказывающих влияние на процесс кадрового управления в северной организации, видное место занимают мезоэкономические и макроэкономические факторы. В первом случае на уровне отрасли, ведомства крупной добывающей компании мы имеем дело с жесткой вертикалью хозяйственной власти, при которой высший менеджмент предприятия назначается сверху, устанавливаются границы и задается степень свободы «северного генерала» в области кадровой политики, делегируются ответственность и полномочия в аспекте мотивации работников, лимитируется доля дохода от хозяйственной деятельности, остающаяся в распоряжении предприятия, в т.ч. идущая на оплату труда персонала. На практике сегодня все нефтегазодобывающие компании, представленные акционерными обществами, включают множество предприятий и организаций как структурных подразделений АО. Работники последних, хотя формально и являются акционерами, а значит и сохозяевами компании в целом, тем не менее реально повлиять на положение дел не могут. Дивиденды на их акции нефтегазодобывающей компании не только невелики, но и чаще всего есть дело будущего. Поэтому все они, включая первого руководителя северной организации, выступают наемными работниками, управление которыми по большому счету осуществляют истинные владельцы компании, обладающие пакетом акций.
Таким образом, в результате действия мезоэкономических факторов стратегические вопросы кадрового управления северной организацией есть прерогатива высших эшелонов хозяйственной власти.
Макроэкономические факторы вносят свои коррективы в процессе управления персоналом предприятия, скорее, по «горизонтали». Речь идет о том отпечатке на кадровую работу в северной организации, который накладывается наличием предприятий других отраслей в данном регионе, необходимостью и степенью взаимоотношений с ними. На деле это выступает в форме конкуренции на рынке рабочей силы, приглашения на работу высококвалифицированных специалистов со стороны, подготовки и переобучения рабочих кадров на учебно-производственной базе «чужих» предприятий и организаций, совместной эксплуатации объектов социально-бытовой инфраструктуры и т.д.
Социологические исследования в механизме социального управления северной организацией
В предыдущем разделе выявлены и структурированы основные внешние и внутренние факторы, влияющие на специфику кадрового управления северным предприятием, показана необходимость включения в управленческий механизм социологического мониторинга и предложены некоторые социальные технологии совершенствования мотивации северян.
Видимо, к перечисленным региональным отличиям кадрового менеджмента северных газодобывающих предприятий следует добавить и некоторые значимые отраслевые особенности нефтегазового комплекса.
Общую стратегию и вытекающую из нее кадровую политику определяют и принимают наиболее важные решения не на месте дислокации производства, а, как правило, в г.Москве (раньше в ЦК КПСС и Мингазпроме, сегодня, в вертикально-интегрированных компаниях, большей частью, кроме «Сургутнефтегаза», расположенных также в столице).
На начальном этапе формирования нефтегазового комплекса на Севере набор кадров осуществляется в условиях интенсивного миграционного обмена с центром и южными районами страны. Через Тюменский Север прошла значительная часть населения России и теперешних государств СНГ. При этом каждый второй, из приехавших в регион, вернулся, прожив на Севере менее полутора лет [137].
Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Уже сформированы северные социально-территориальные общности и миграция незначительна. Люди держатся за свое рабочее место, найти другое в северном поселении достаточно проблематично.
При подборе новых людей на вакантные хместа в северных организациях значимую роль играет здоровье, прошлый опыт и знание северной специфики. По мнению опрошенных автором экспертов, наиболее квалифицированные специалисты и рабочие приходят в коллектив с других северных газодобывающих предприятий.
Для Севера характерно использование в значительных масштабах помимо штатного персонала вахтовиков, на которых не распространяются общеорганизационные нормы корпоративной культуры, предусматриваются особые РТО (режимы труда и отдыха), ограничиваются права пользования социальными благами и др.
Север всегда отличался более молодым населением, чем центральные и южные районы. Несмотря на коренное изменение социально-экономических условий, произошедшее за последние полтора десятилетия, наши исследования показывают, что молодые северяне и сегодня отличаются достаточно положительной мотивационной структурой (стремление к высокой заработной плате связано с профессиональным ростом, интересом к труду, социальному статусу). Эту социальную группу работников северных предприятий отличают такие значимые для развития их организации качества, как динамизм, высокий уровень готовности к инновациям и др.
Вместе с тем, наряду с позитивными характеристиками этой группе работников нередко свойственен максимализм, отсутствие навыков общения с коллегами, которые на фоне отсутствия необходимого жизненного и профессионального опыта могут приводить к неудовлетворенности трудом, высокому уровню потенциальной текучести. Последняя, правда, чаще всего не перерастает в фактическую текучесть из-за высокого уровня притязаний молодых людей и невозможности удовлетворить их в рамках существующих в северном городе организаций. Вместе с тем, возрастание доли молодежи в структуре организации, как правило, приводит к позитивным изменениям в системе управления персоналом, их реорганизации.
Работники среднего возраста обладают большим практическим опытом, высокой профессиональной адаптацией, умением налаживать социальные контакты, но также и консерватизмом, инертностью поведения, переносом значимости трудовых ценностей на второй план после семейных, устареванием знаний.
Персонал старшего возраста имеет большой опыт, но, чаще всего, невысокий уровень образования. Их ценности сформировались в период административно-командного управления, поэтому им сложно воспринимать инновации. Однако им более свойственны дисциплинированность, аккуратность в работе.
Поскольку каждая из социально-демографических групп персонала обладает собственными положительными и отрицательными качествами, постольку, думаю, в возрастной структуре организации должны быть представлены все они и не следует отдавать приоритете при подборе работников по этому признаку.
