Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Концептуальные подходы к руководству персоналом в организациях 12
1. Методологические принципы исследования проблемы руководства персоналом и стилей руководства 12
2. Основные подходы к исследованию руководства персоналом 22
ГЛАВА II. Теоретико-методологические аспекты изучения стилей руководства в организациях 43
1. Стиль руководства с позиций «личностных качеств» руководителей 45
2. Поведенческий подход к руководству 60
3. Ситуационный подход 88
4. Стили руководства в российских организациях различных форм собственности 119
Заключение 138
Список литературы 144
Приложение
- Методологические принципы исследования проблемы руководства персоналом и стилей руководства
- Основные подходы к исследованию руководства персоналом
- Стиль руководства с позиций «личностных качеств» руководителей
- Поведенческий подход к руководству
Введение к работе
«...руководство - это ключевая составная часть
процесса построения эффективной
организации»1.
Актуальность темы исследования. На пороге XXI века человечество вступило в принципиально в новую фазу своего развития - глобализации социально-экономических и социокультурных процессов, социальной и экономической интеграции, распространения новейших технологий. Одним из наиболее ярких проявлений этой тенденции является интернационализация бизнеса и доминирование в нем транснациональных корпораций. Речь идет о социальных организациях институционального характера, занимающих определенное место в обществе и предназначенных для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле социальная организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект2. Системный подход позволяет не только рассматривать феномен организации как целое, но и комплексно анализировать данный объект. Принцип системности применительно к социальным образованиям различного масштаба и уровня - от глобальных систем до социальных микроединиц - впервые был использован К. Марксом в работе «Восемнадцатое брюмера Луи Бонапарта» . Изучая трудовую кооперацию, он рассматривает источники появления организационного эффекта в зависимости от типа внутриколлективных связей - явления получившего впоследствии название синергии. Анализируя этот феномен А.И. Пригожий подчеркивает: «Наиболее практически важным свойством организаций является прирост
дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников, который они обеспечивают . Он отмечает, что в организациях это явление оказывается управляемым, что позволяет его видоизменять и усиливать, и в этом - одна из основных причин постоянного обращения человечества к организационным формам. Говоря о других свойствах организации, подчеркнем, что она складывается именно как человеческая общность, социальная среда, выступая как совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений руководства и подчинения.
Именно сейчас, в период ускоренного развития высоких технологий, быстрой и резкой смены ситуаций в экономике и экспоненциального роста глобальных информационных систем, способность организаций выживать в условиях постоянно обостряющейся конкуренции определяется в первую очередь профессиональным руководством человеческими ресурсами.
Поэтому не кажется сильным преувеличением встречающееся все чаще одно из названий современной эпохи как «века менеджеров», в котором отражается не просто появление и развитие особой социальной группы менеджеров и менеджмента как специализированного вида деятельности и поведения все увеличивающегося числа людей в различных сферах жизнедеятельности общества, но реальное и все усиливающее их влияние и роль.
Достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, представляющей собой сферу приложения усилий множества людей, возможно лишь при условии профессионально «правильно» избранного пути руководства персоналом. Несмотря на обостренное и уже достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к данной проблеме, нельзя сказать, чтобы здесь было все ясно. До сих пор в данной области знания нет требуемой научной четкости и определенности. Это относится и к
структурному составу организации, и к пониманию оптимальных стилей руководства и к способам разрешения конфликтных ситуаций, и к проблемам трудовой мотивации персонала.
Процессы резких социально-экономических изменений, происходящие в настоящее время в России, прежде всего реформирование экономической системы путем плюрализации форм собственности с целью создания рыночной экономики, охватывают все сферы жизнедеятельности общества, разрушает сложившуюся на протяжении десятилетий социальную структуру в том числе и на уровне организаций.
Переход к рыночной экономике в России, экономическая реформа с необходимостью разрушает и заменяет привычную прежнюю социальную структуру, в том числе и на уровне организаций. На протяжении последних пяти-семи лет возникло ранее не существовавшее в нашей стране социально-структурное образование - менеджеры, которые еще совсем недавно были для большинства россиян капиталистической экзотикой. Их число, как и влияние в обществе, все возрастает, в связи с чем резко усиливается интерес к деятельности этой группы профессиональных управленцев.
Степень разработанности проблемы. Проблематика власти (управления) и подчинения исследовались уже родоначальниками европейской общественной мысли - Сократом, Платоном, Аристотелем, анализировавшими природу человеческих взаимоотношений, поведение людей в этом процессе. В новое время вопросы управления такой формой организации, как государство, занимали значительное место в трудах Н. Макиавелли, Г. Гроция и др.
Непосредственно проблематика руководства и управления людьми на уровне организаций начала изучаться значительно позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р. Стогдилла, К. Левина. Основные доктрины были разработаны в новейший период, а именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений.
совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе, средствах связи и обработки информации. Параллельно с изменениями в практике управления происходил процесс смены научных представлений в данной области знаний. Разработкой научных теорий управления в западной социологии занимались такие исследователи, как Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Р. Бейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, К. Арджирис, П. Херси и К. Бланшар, Р. Хаус и Т. Митчелл, В, Врум и Ф. Й отгон, У. Рсддин, Д. Белл, В. Бсннис, Р. Танненбаум и В. Шмидт, Дж. Стинсон и Т. Джонсон, К. Дэвис, Т. Коно, Н. Тичи и М. Деванна, В. Оучи, П. Друкер, М. Вудкок, Д. Френсис, Т. Питере и Р. Уотерман, Г. Кунц и С. О Доннел и многие другие.
В нашей стране научные разработки в теории управления велись с начала XX века. Уже в 20-е годы достижения выдающихся отечественных теоретиков в данной области приобрели мировую известность. Так. в возглавляемый А.К. Гастевым Центральный Институт Труда приезжали учиться менеджеры из-за рубежа. Признание во многих странах получили труды А.А. Богданова - одного из основоположников общей теории организации. Ф.Р. Дунаевский - директор Харьковского Всеукраинского института труда, занимался вопросами коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления1. Затем в силу известных исторических обстоятельств подобные исследования на несколько десятилетий были прекращены. Лишь в конце 60-х - начале 70-х годов на волне политической оттепели вновь появились значительные исследования в сфере труда и управления. Достойное место среди них занимает социологический анализ трудовой деятельности и прежде всего человеческого фактора. В центре внимания исследователей того периода оказались проблемы удовлетворенности трудом и трудовой мотивации, поведение личности в трудовом коллективе и ее ценностные ориентации. Одним из наиболее значительных
достижений отечественной социологии тех лет явилась книга «Человек и его работа» на долгие годы определившая направленность теоретико-прикладных исследований в области социологии труда не только в нашей стране. Книга была переведена на многие иностранные языки.
Следующим важным этапом в развитии отечественной социологии труда стали70-е -80-е годы, когда эта исследовательская область как бы «разделилась» на два направления: академическое и заводское. Именно в этот период начинают успешно и плодотворно изучаться проблемы социологии организаций, что было обусловлено потребностью создания общей теории, адекватно описывающей и объясняющей феномен управления, организаций, поведения и отношений внутри этих организаций. Основная заслуга здесь принадлежит таким исследователям, как И.П. Волков, Д.М. Гвишиани, К.П. Дворсков, В.И. Герчиков, А.В. Журавлев, Н.И Лапин, Г.П. Макарова, A.M. Омаров, Б.П. Парыгин, А.И. Пригожий, А.А. Русалинова, В.Р. Рывкина, С.А. Ширяев, и многим другим".
В последние годы проблематика исследований в области руководства, управления персоналом и организациями существенным образом углубилась и расширилась, приобретая все более выраженный прикладной характер: от разработки общетеоретических проблем перешли к разработке практических рекомендаций управленческому слою в организациях. В этой связи необходимо отметить работы таких исследователей как: Н.В. Береснев, Д.Д. Вачугов, В.Р. Весенин, З.И. Виноградова, М.В Грачев, В.В. Гончаров, Т.М. Дридзе, B.C. Дудченко, Ю.В. Ирхин, И.Д. Ладанов, В.В. Лысиков, Е.И. Комаров, Г.М. Котляревский,
А.И Кравченко, Ю.Д. Красовскин, Р.Л. Кричевский, Д.Е. Слизовский, В.М. Шепель, В.В. Щербина и других . На основе широкого использования концептуальных положений общей теории организаций и теории управления разрабатываются принципиально новые взгляды и подходы применительно к данной области знаний.
В современных отечественных исследованиях особый упор делается на кризисных явлениях в экономике, политике, социально-культурной областях. При этом не всегда должное внимание уделяется тем новым и безусловно перспективным явлениям в организационной сфере, возникающим в процессе общественных трансформаций, в частности специфике управления и стилю руководства персоналом в современных российских государственных и частных организациях, взаимоотношению менеджеров и работников.
Как правило, взгляды на управление зависят от социально-политической среды их формирования. Представления о месте и роли руководства организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления претерпевали серьезные и порой противоречивые изменения, особенно когда управление стало рассматриваться как особый вид деятельности в организациях. Однако управленческая мысль не двигалась пассивно за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые ведущими умами управленческой мысли новые идеи в этой области и новые подходы к управлению обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.
Исследователи менеджмента стали все больше концентрировать свое внимание на такой проблеме управления как стиль руководства.
Можно по совершенно разным основаниям структурировать совокупность учений о стилях руководства: по авторам, по времени создания, по странам и т. д. В этой работе управленческая мысль будет систематизирована и проанализирована в рамках отдельных, наиболее значимых направлений, школ, начиная с первых шагов в изучении стилей руководства и заканчивая современными подходами.
Цель исследования. Основная цель диссертационной работы заключается в анализе основных теорий и концепций управления и стилей руководства на уровне социальной организации, в том числе и в современных российских условиях.
Исходя из цели, основные задачи исследования конкретизируются следующим образом:
• анализ и обобщение концептуальных подходов к управлению персоналом;
• изучение с содержательной стороны важнейших концепций стилей руководства;
• обоснование теоретико-методологических принципов исследования проблемы руководства персоналом;
• выделение основных тенденций в руководстве персоналом в современных российских организациях различных форм собственности;
• выявление закономерностей, проявляющихся при использовании практикуемых стилей руководства.
Объектом исследования является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.
Предметом исследования являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и практикуемые стили руководства.
Теоретико-методологическая и эмпирическая основа исследования. Предпринятый анализ управления персоналом и стилей руководства в организации осуществляется на
основе концептуального аппарата, предложенного российскими и зарубежными исследователями. Эмпирическую базу исследования составили результаты поискового экспертного опроса руководителей, проведенного диссертантом, и вторичный анализ данных других исследований.
Анкетирование с применением трех различных тестов было проведено среди 51 руководителя высшего управленческого звена российских фармацевтических организаций различных форм собственности в ряде регионов страны (Москва, Сахалинская. Тульская, Мурманская, Камчатская, Амурская, Тюменская. Читинская, Новосибирская обл., Приморский, Хабаровский край, респ. Саха (Якутия), Бурятия). Используемые тесты представляют собой модифицированные методики зарубежных и отечественных исследователей, наиболее часто используемые для выявления особенностей управленческого поведения руководителей, практикуемых стилей руководства и методов управления персоналом.
Основная гипотеза исследования. Профессионализм в руководстве персоналом в современных организациях связан с адаптивностью, то есть с умением и способностями менять стиль руководства. В зависимости от складывающихся условий, изменений в окружающей среде организации, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, от содержания работы, наконец, от личных качеств руководителя стиль может варьироваться от авторитарного до демократического, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Смешанный стиль руководства является наиболее эффективным и распространенным среди руководителей российских организаций. Научная новизна работы:
• исследованы, обобщены и систематизированы концептуальные подходы к управлению персоналом;
• проанализированы важнейшие концепции стилей руководства и раскрыто их содержание:
• предложен и опробован методологический и диагностический инструментарий исследования;
• предпринята попытка сравнения практикуемых стилей руководства, особенностей управленческого поведения и подходов к управлению персоналом в российских организациях с различными формами собственности;
• проанализирована зависимость и изменение выраженности стилей руководства и управленческого поведения в зависимости от социально-демографических характеристик руководителей, их возраста, стажа работы, занимаемой должности, количества работников в подчинении и т.д. Также выявлено соотношение деятельной, поведенческой и коммуникативной компонент в стиле руководства.
• предложены основные параметры, которые целесообразно использовать при выборе стиля руководства менеджерами организаций.
Апробация исследования. Теоретические выводы и практические предложения, вытекающие из содержания диссертации, излагались в научных публикациях, на семинарах и конференциях. Материалы диссертационной работы обсуждались на совместном заседании сектора социальной стратификации с центром социального управления, коммуникаций и социально-проектных технологий Института социологии РАН.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Выводы и положения диссертации могут быть использованы при разработке теории управления на любой стадии развития организации. Прикладное значение исследования состоит в создании методического и диагностического инструментария, цель которого состоит в том, чтобы предоставить возможность руководителям организаций получать объективные данные, отражающие практикуемые методы руководства, использовать адекватные параметры выбора стиля руководства в соответствии со сложившейся ситуацией.
Результаты и практические рекомендации, представленные в работе, могут быть использованы в деятельности органов управления, стать основой лекционных курсов для управленческого персонала по обучению наиболее эффективным методам управления, лечь в основу семинарских занятий и различного рода дискуссий и обсуждений.
Реализация рекомендаций, соблюдение необходимых параметров и положений по выбору правильной тактики поведения руководителей открывает возможности решать качественно новые задачи в области эффективного организационного развития.
Методологические принципы исследования проблемы руководства персоналом и стилей руководства
Исторически научная картина мира предшествует созданию общей теории и тем более частной. Философские основания социологии заложены еще Аристотелем и Платоном, а в середине XIX в. продолжены О. Контом. Общая социологическая теория сформировалась усилиями Э. Дюркгейма, М. Вебера, не ранее конца XIX - начала XX вв. А частные социологические теории оформились преимущественно во второй половине XX в.
Если рассматривать социологическую теорию с точки зрения нормативной методологии, ориентированной на естественнонаучные принципы, то речь должна идти об иерархическом строении научного знания, механизмах перехода от одного уровня к другому, о развитии теоретического знания. И если это так, то теоретический уровень социологического знания существенно отличается от эмпирического. Главный признак теоретического исследования - его направленность на совершенствование и развитие концептуальных средств науки. Напротив, эмпирическое исследование определяется как применение к лежащей вне системы понятий объективной действительности уже готовых мыслительных средств. То есть, теории макроуровня исследуют крупномасштабные социальные системы и исторически длительные процессы, в них входят такие операциональные понятия как общество, культура, социальные институты, социальные структуры, глобальные социальные процессы и т. д. Теории микроуровня изучают повседневное поведение людей в их непосредственном межличностном взаимодействии. Они базируются на понятии социального поведения и социального действия, внимание акцентируется на его механизмах, включая межличностное взаимодействие, мотивацию, стимулы групповых действий. Эти уровни не могут рассматриваться как находящиеся в разных плоскостях и не соприкасающиеся друг с другом. Напротив, они тесно взаимосвязаны, так как непосредственное, повседневное поведение людей осуществляется в рамках определенных социальных систем, структур и институтов. Но при этом возникает проблема перехода с более высокого уровня на уровень ниже.
Отсюда два совершенно разных подхода к определению социологии: один движется -в направлении развертывания ее предмета как науки о целостности общественного организма, о социальных организациях и социальной системе, другой - в направлении науки о массовых социальных процессах и массовом поведении. Было бы ошибочным считать первый подход теоретическим, а второй прикладным: они реализуют различные функции науки.
И хотя в социологии больше, чем в любой другой общественной науке заметно разделение на теорию и эмпирию, тем не менее это не означает, что они существуют раздельно, не взаимодействуя между собой. Следование кажущейся самостоятельности теории и эмпирии в практике работы социологов ничем кроме теоретических и практических научных и методологических просчетов не оборачивается.
В нашем случае при изучении и рассмотрении социальных отношений в организации на первый план выходит вопрос о власти, о системе властных отношений. Существуют различные взгляды на проблему власти. Согласно М. Веберу, власть - это возможность для кого-либо осуществлять свою волю в преследовании целей действия в рамках социальных отношений, не считаясь с оказываемым сопротивлением. Сходным образом Вебер определял «господство» как вероятность того, что тот или иной приказ встретит повиновение у данной группы людей.1 Это определение имеет следующие особенности: 1) власть осуществляется индивидами и, вследствие этого, предполагает выбор, деятельность и намерение; 2) оно связано с представлением об опосредующей деятельности, то есть о достижении индивидом желаемых целей; 3) власть осуществляется по отношению к другим индивидам и может быть связана с сопротивлением и конфликтами; 4) власть подразумевает наличие различий в интересах между теми, кто обладает ею, и теми, кто ее лишен; 5) власть негативна, она приводит к депривации и ограничению деятельности подчиненных. Вебер утверждал, что власть приобретает качества авторитета тогда, когда ее осуществление полагается как легитимное. Несмотря на множество определений власти, в том числе и с диаметрально противоположных позиций, все попытки как-то определить власть подтверждают проблематичность соотношения понятий деятельности и структуры в социологии. Существуют серьезные разногласия относительно того, следует ли полагать власть в качестве интенциональной, или же она структурна. Или, возможно, она подразумевает и то, и другое. Существующие определения оказываются также неспособными соотносить существующие противоречивые взгляды на власть как на нечто репрессивное и принудительное, либо как на нечто созидающее и представляющее определенные возможности.
Основные подходы к исследованию руководства персоналом
Деятельность зарубежных компаний, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям крайне необходимы навыки, знания и умения управления человеческими ресурсами, т. к. от этого зависит не только эффективность работы организации, но и ее выживание в условиях рынка, кризисной ситуации и жесточайшей конкуренции. Важно также и знание основных существующих подходов и концепций руководства.
Рационалистический подход или «прямой» рационализм. Целенаправленные исследования персонала организаций, работающих в условиях рыночной экономики, имеют уже почти вековую историю. За это время в сознании ученых и менеджеров сложились многочисленные подходы к изучению человеческого потенциала и воздействию на него. Нам представляется важным выделить здесь два принципиальных подхода, обозначающих различное отношение к природе человека, его потребностям и мотивам, психологическим предпочтениям и духовным ориентациям. Первый подход может быть условно назван рационалистическим, ибо в его основе лежит понимание человека как рационально управляемого субъекта деятельности, осуществляющего заранее продуманные действия, результат которых является для него главной мотивирующей силой. Такой подход может быть также назван «прямым рационализмом», ибо в основе его лежат вполне понятные аксиомы, удачно соотносимые как со здравым смыслом, так и с традиционными принципами научного познания. Свои истоки данный подход берет у Федерика Уинслоу Тейлора, который в области управления рыночными организациями осуществил первый заметный прорыв из традиционности в рациональность, создав доктрину «научного менеджмента». Название это неслучайно, так как Тейлор попытался применить к области управления организациями точные методы современной ему науки. Далее этот подход продолжал свое развитие в рамках теории «X», Д. МакГрегора.
Суть тейлоризма в области управления персоналом может быть с некоторыми оговорками сведена к следующему: человек на предприятии должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рационально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда, пронизывающем как сферу производства, так и управления. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя беспрекословного подчинения выработанной управляющими технологии осуществления тех или иных производственных процессов, можно минимизировать ошибки человека, исключить нерациональные действия, создать оптимальный режим работы и тем самым существенно повысить производительность труда. Человек в какой-то мере уподобляется роботу, созданному для выполнения указаний администрации. Он исключает свое «я» из процесса труда, за что получает соответствующее вознаграждение.
Основной смысл тейлоризма заключается в том, чтобы уменьшить количество ошибок при осуществлении разработанных управляющими «идеальных типов» производственных операций и мобилизовать весь потенциал человека - его физическую силу, психологические способности, сознание и даже подсознание на выполнение поставленных задач.
Следует отметить, что для всей рационалистической парадигмы характерно весьма открытое пренебрежение к традиции. Традиционное мыслится здесь как изначально нерациональное, как нечто такое, что надо всецело переработать. Примером может как раз быть опыт Тейлора. Тейлор, выявляя наиболее успешные с точки зрения производительности действия рабочих, сформировавшиеся естественным традиционным образом, создавал рациональную технологическую карту производственных операций. При этом он препарировал традиционные основы производства и брал из них то, что лежало на поверхности, было понятно специалисту того времени. Осознание того, что многое в недифференцированных, неструктурированных традициях может оказаться полезным и даже необходимым, пришло значительно позже, и с этим в значительной степени связано дальнейшее развитие теории менеджмента.
Применение принципов Тейлора оказалось весьма успешным в тех случаях, когда эффективность производства зависит от создания таких условий, где человеческие аспекты присутствуют в наименьшей степени. Речь идет, в первую очередь, о конвейерных системах, а также схожих с ними по всецелой обусловленности технологиях. Пренебрежение субъективными факторами заведомо снижало гуманистический потенциал рационалистической парадигмы, потенциал, который присутствовал в системе Тейлора, но стал скорее благим пожеланием, чем реальным принципом. Отношение к работнику в рамках данного подхода может быть выражено тезисом: человек «работает» в организации. Он приходит сюда, чтобы заработать деньги, и готов выполнять все указания, идущие сверху, чтобы его доход увеличивался. Более он ничего не хочет и не должен хотеть.
Отличительной чертой рационалистического подхода является понимание отношений между работниками и менеджментом как антагонистических. Осознавая эту проблему, Тейлор уделял особое внимание налаживанию хороших взаимоотношений между администрацией и рабочими, однако вся суть его системы, делающей из человека податливую машину для инноваций, не способствовала созданию объективных условий для улучшения отношений между управляющими и управляемыми. Общая ситуация конца XIX -начала XX столетий сыграла свою заметную роль в формировании антагонизма между менеджерами и рабочими. Рабочим платили относительно низкую заработную плату, и для ее увеличения требовались агрессивные действия, прежде всего в рамках профсоюзного движения. Желание предпринимателей и менеджеров платить работникам минимальную заработную плату считалось чем-то исконным и непреодолимым, чуть ли не одним из краеугольных камней капитализма. В то же время менеджеры, управляющие, мыслились в некоторой степени в качестве эрзац-владельцев компании и соответственно получали большие доходы. «Имущественное расслоение» в рамках каждой организации давало существенные предпосылки для противопоставления интересов различных категорий работников.
Стиль руководства с позиций «личностных качеств» руководителей
Подход с позиции личных качеств является наиболее ранней теорией в изучении и объяснении руководства. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение руководства в широких масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью изучение личностных характеристик эффективных руководителей, то есть ученые пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей». Исследователи верили, что, выделив такие характеристики и измерив их, можно будет выявлять руководителей или воспитывать в человеке эти качества. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами в основном рождаются, а не становятся, что определенные личностные характеристики управляющего предопределяют его успех даже в большей степени, нежели технические знания.
В этом направлении было проведено немало исследований, породивших предельно длинный список характеристик руководителей. В 1948 году Р. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области руководства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что различные исследователи определили три характерных физических черты, связанных со способностью к руководству (энергия, внешность и рост), четыре характерных черты наличия способностей, шестнадцать характерных качеств личности (таких, как адаптивность, агрессивность, энтузиазм и самоуверенность), четыре характерных черт, связанных с работой (стремление к достижениям, упорство и инициативность) и некоторые социальные характеристики (готовность к сотрудничеству, умение поддерживать межличностные отношения и административные способности и т. д.). Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. В результате он сделал вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Подобные выводы также сделал и Р. Манн, который проводил аналогичные исследования.2 В 1981 году вышла в свет книга известного ученого Б. Басса, который проанализировал некоторые изменения в теории Р. Стогдилла. Он предлагает сравнить личностные черты, которые были наиболее важными и актуальными в руководителях в 1948 году и в 1970 году. Часть этих черт представлены в таблице 1\
Изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х годов. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уоренном Беннисом, определившим четыре группы качеств руководителя: Управление вниманием - то есть способность так представить сущность цели или направления действий, результата или исхода, чтобы это было привлекательным для подчиненных. Управление значением или способность так передать значение созданного образа, идеи, видения, чтобы они были поняты и приняты подчиненными. Управление доверием - то есть способность построить так свою деятельность, чтобы получить полное доверие подчиненных. Управление собой или способность хорошо знать и признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления слабых сторон привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей1. Беннис предлагает руководителям стараться делегировать власть в организации для создания среды, в которой бы люди чувствовали бы значимость общего дела, а также могли бы себя почувствовать его частью. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в персонал силу и энергию через качество работы и посвященность работе.
Последующее изучение привело автора к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических (эмоциональных), умственных и личностно-деловых.
К физиологическим относят такие качества человека как вес, рост, внешний вид или представительность, энергичность и состояние здоровья. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, не дает права быть руководителем. Достаточно примеров Наполеона, Ленина, Гитлера. Сталина, Ганди, которые подтверждают, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут быть очень влиятельными фигурами. В основном о физиологических качествах говорят, имея ввиду силу в занятии руководящей позиции, что как уже отмечалось выше не является характерным для эффективного руководителя.
Психологические или эмоциональные качества проявляются главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получили подтверждение практикой своей связи с руководством.
Изучение интеллектуальных качеств и их связи с руководством проводились многими учеными. В общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у руководителей выше, чем у неруководителей. К этому, видимо, привело то, что успех руководителя во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и руководством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень подчиненных невысок, то быть для руководителя слишком умным, значит сталкиваться с множеством проблем. Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает в зависимости от организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного руководства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то руководителем в торговой фирме, вряд ли пригодятся для руководителя в исследовательской лаборатории.
Теория качеств руководителя имеет ряд серьезных недостатков. Во-первых, перечень качеств руководителей оказался очень обширным, и поэтому трудно создать идеальный образ руководителя, а, следовательно, заложить основы теории. Во-вторых, трудность поиска путей измерения качеств руководителя делает невозможным установление связи между руководством и качествами.
Поведенческий подход к руководству
В результате проводимых исследований появилось утверждение, что руководство является динамичным процессом, поэтому необходимо анализировать поведение руководителей. Разочарование в подходе к руководству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Изучение образцов поведения, присущих руководителям, началось накануне второй мировой войны и продолжается вплоть до наших дней. Поведенческий подход создал новую основу для классификации стилей руководства. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложности процесса руководства. Согласно поведенческому подходу, эффективность обусловлена не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В руководстве стали выделять четыре основных элемента: 1. Психологическую поддержку; 2. Облегчение межчеловеческих отношений; 3. Облегчение работы; 4. Упор на цели. Общим с рассмотренной в 1 главы 11 концепцией руководства было то, что снова начался поиск одного единственно верного пути, но по другому критерию: поведение руководителей. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки руководителей по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос кто, является руководителем, к ответу на вопрос что и как руководители делают. В нашей работе мы остановимся на следующих получивших наибольшую известность и распространение поведенческих концепциях, школах и подходах: Три стиля руководства (исследование К. Левина и др.); Руководство, сосредоточенное на работе и руководство, сосредоточенное на человеке (исследования Мичиганского университета, системы управления Р. Лайкерта. концепция «незрелости - зрелости» группы К. Арджнриса); Внимание руководителей к структуре отношений и внимание к отношениям в структуре (исследования университета Огайо, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон); Некоторые другие поведенческие подходы (концепция вознаграждения и наказания, заменители руководства - концепция С. Керра и Дж. Джермайера, стили управления Т. Бойделла); . Исследования отечественных ученых в рамках поведенческой школы (разработки А.Л. Журавлева, В.Ф. Рубахина, В.Г. Шорина, подходы A.M. Омарова, Г.М Андреевой, поведенческая модель Ю.Д. Красовского). Различие между политическими системами США и Германии перед второй мировой войной послужило причиной исследования стилей руководства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех стилей руководства: авторитарного, демократического и либерального. Здесь необходимо добавить, что еще Н. Макиавелли в сложном процессе управления заметил функционирование этого триединого комплекса. В своем исследовании Курт Левин хотел сравнить демократический стиль управления и авторитарный. Во многом это было связано с его эмиграцией в США и желанием доказать преимущества демократического стиля перед авторитарным и, соответственно, преимущество демократического общества в США перед авторитарным режимом Германии. Он ожидал, что результаты длительных исследований в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось что, хотя ребята предпочитали демократичного руководителя, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в таблице 5. В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако с другой стороны были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы. По сравнению с демократическим руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, и в опросах выражается предпочтение демократическому стилю. Более поздние исследования также подтвердили, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так одно исследование 1000 рабочих показало, что те из них, кто часто по роду работы взаимодействовал с начальником, предпочитали и были больше удовлетворены работой с авторитарным руководителем. Работники таких профессий, как полицейские, пожарные, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к авторитаризму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи между стилем руководства с эффективностью руководства. Многие исследователи также отмечают, что длительное и одностороннее тяготение к одному из трех стилей как устойчивому повторению одних и тех же способов дает своеобразную динамику эффективности управленческого труда. Эту динамику можно изобразить на схеме (рис.2). Как видно из рисунка, авторитарный стиль может сопровождаться повышением эффективности вначале, но в последующем неизменно усиливаются регрессивные тенденции. Либеральный стиль сохраняет устойчивую тенденцию к снижению эффективности. А вот демократический стиль со временем явно умножает свой положительный потенциал.
