Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Феномен лидерства как объект социального анализа 11
1.1. Понятие лидерства и его социальная природа 11
1.2. Эволюция представлений о лидерстве в зарубежной и отечественной социологии управления 29
1.3. Основы эффективного лидерства в организациях бизнеса: социальный потенциал предпринимателя 61
Глава 2. Воздействие лидерства на систему управления организацией бизнеса 82
2.1. Лидерство и предпринимательская культура в управлении 82
2.2. Влияние лидера на управление формированием и развитием предпринимательской культуры 99
2.3. Перспективы лидерства в управлении предприятиями в постсоветской России 129
Заключение 152
Библиографический список использованной литературы 163
Приложения 176
- Эволюция представлений о лидерстве в зарубежной и отечественной социологии управления
- Основы эффективного лидерства в организациях бизнеса: социальный потенциал предпринимателя
- Лидерство и предпринимательская культура в управлении
- Влияние лидера на управление формированием и развитием предпринимательской культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Изменение отношений собственности, прогресс науки и техники, широкое внедрение информационных и телекоммуникационных технологий резко изменили облик производства и его социокультурную среду, повлекли за собой существенные перемены в культуре организации бизнеса. Кроме того, переход к современным формам хозяйствования и управления предъявляет к предпринимателям такие требования, которые отвечают современному состоянию организационной культуры.
Актуальность изучения проблемы лидерства как социологического явления определяется прежде всего тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшим эффектом.
Ключевой фигурой организации бизнеса является лидер. Его роль и значение в современном рыночном обществе нельзя недооценивать. В развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от выработки правильных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях.
Реализация функции лидерства всегда должна предполагать необходимость
перемен и обновления. Если организация хочет выжить и преуспеть в своем
деле, то, как и люди, она обязана приспосабливаться к окружающим условиям и
изменяться вместе с ними. Новациям в организации бизнеса всегда
У противодействуют, отдельные люди- и- целые группы, опасающиеся- лишиться
чего-то в результате перемен. Последние вызывают напряженность даже в тех случаях, когда считается, что они назрели и необходимы. Без лидерства
4 организация становится оторванной от жизни, теряет под собой почву,
становясь менее востребованной и неэффективной.
Лидерство включает процесс социального воздействия. Акцент на «группе» являлся и остается общим для теорий лидерства и исследований в этой области. Этот уровень анализа относится к микроуровню организационного поведения и исследований лидерства. Организация бизнеса как целое, а тем более, организационная культура в этом случае редко включались в сферу научных интересов.
В связи с этим социологическое исследование проблемы организационного лидерства сквозь призму предпринимательской культуры приобретает в современных российских условиях особую актуальность.
Степень разработанности проблемы Отношения лидерства и подчиненности, глубинные причины этого универсального социального явления интересовали мыслителей как в древности, так и в новое время: Сократа, Аристотеля, Макиавелли, Канта.
Анализ организаций бизнеса как социально-культурного феномена восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили, в понятии «организационная мораль» основные черты категории «организационная культура»). Само введение термина «организационная культура», как одного из элементов культуры бизнеса и его детальная проработка датируется концом 70-х годов XX века.
В области становлении и функционировании культуры предприятий и ее типологии наиболее полные исследования провел Г. Хофштеде. Модели влияния организационной культуры на эффективность функционирования и управления организацией предложили В. Сате, Т. Питере и Р. Уотерман, Р. Квин и Дж. Рорбах.
Новые аспекты, анализа- лидерства- обозначились- в- коммерческих организациях в начале XX века в так называемой «классической школе
5 менеджмента». Здесь первоначально концентрировалось внимание на характеристике природы* и сущности личности лидера.
В ходе его изучения сформировалось несколько точек зрения: характерологический подход (У. Беннис, Р. Манн, Р. Стогдилл)1; имплицитные теории (У. Беннис и Б. Нанус, Дж. Берне, Л. Этуотер и И. Яммарино)2; поведенческий подход (К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт)3; вероятностный подход (Ф. Фидлер, К. Шришрайм и Б. Теппер)4.
Отечественные специалисты О. Виханский и А. Наумов, А. Зуб и С. Смиронов, Н; Ильин, А. Кравченко, Б; Парыгин, Н. Пищулин, 3. Румянцева, так же не однозначно трактуют понятие «лидерство»5. Новое толкование определений «стиля лидерства» и «стиля руководства» дают В. Ануфриева;
A. Журавлев, Г. Лысенко, Л. Петраш, Н. Ревенко, А. Русалинова, Р. Шакуров.
Подходы к формированию руководителя организации и выявлению его
потенциала, включая проблемы формирования и управления организациями бизнеса, изучают А. Агеев, Ю. Асеев, Н. Беляцкий, М: Дорошева, В. Каконин,
B. Катков, Р. Сариев, Э. Старобинский.6
1 Bennis W. The 4 Competencies of Leadership//Training and Development Journal. 1984. August; Mann R.D. A
Review of Relationships between Personality and Performance in Small Groups//Psychological Bulletin. 1959. July;
P. Стогдилл цит. по: Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология - СПб., 2001.
2 Atwater L.E., & Yammarino E.J. Personal attributes as predictors of superiors and subordinates perceptions of military
academy leadership. Human Relations. 1993; Bennis W., & Nanus B. Leaders: The strategies/ or taking charge. New
York: Harper & Row, 1985; Burns J.M. Leadership. New York: Harper & Row. 1978.
3 К. Левин цит. по: Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000; Р. Липпитт и Р. Уайт
цит. по: Филонович СР. Лидерство и практические навыки менеджера. - М., 1999.
4 Ф. Фидлер цит. по: Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов
Н/Дону, 1998; Schriesheim С.А, Tepper B.J. & Tetrault L.A. Least preferred co-worker score, situational control, and
leadership effectiveness: A meta-analysis of contingency model performance predictions. Journal of Applied
Psychology. 1994.
5 Виханский O.C., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2000; Зуб А.Т., Смиронов С.Г. Лидерство в менеджменте. -
М., 1999; Ильин Н.И., Лукманова И.Г., Немчин A.H. и др. Управление проектами/ Под общ. ред. В.Д. Шапиро. -
М., 1996; Кравченко А.И. Социология менеджмента. - М., 1999; Парыгин Б.Д. Социальная психология.
Проблемы методологии, истории и теории. - СПб., 1999; Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М.
Кадры - персонал. - М., 1994; Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы. -
М., 1999.
6 Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и
международные отношения. - 1990. - № 6.; Асеев Ю.И. Потенциал коллектива АПК. - Ростов н/Д., 1991; Асеев
Ю.И., Сариев Р.В. Российское предпринимательство. - Ставрополь, 2001; Беляцкий Н. Изменение функций
^ руководителя в новых условиях // Проблемы теории и практики управления. -2000. - № 3; Дорошева М.В.
1 Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление
сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. - 1997. - № 8; Катков В.М., Чайковская H.B.
Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно-ориентированной деловой игры.
- Муром, 1989.; Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М., 1999.
Однако, несмотря на большое количество работ в области лидерства, в основном зарубежных, в отечественной социологии управления до сих пор не разработана единая и универсальная теория лидерства. Большая часть исследований, проводимых в нашей стране, посвящена политическому лидерству, а также организационному лидерству в рамках психологии.
И все же в наше время усиливается переход исследований лидерства из области философии и психологии в социологию.
В последние годы эту тему в своих диссертационных работах затронули Е. Кузнецова и Д. Казаков. Близкими к ней были работы Д. Чайковской и Н. Мисниковой.
Вся совокупность разработанных концепций, подходов, гипотез и методов, которыми с большим или меньшим успехом удается объяснить отдельные стороны этого многообразного явления, не раскрывает это социальное явление до конца.
Объектом исследования выступает лидерство как социальный фактор управления организацией бизнеса и его культурой.
Предметом исследования является анализ роли лидерства в процессе формирования и управления организационной культурой рыночных структур.
Гипотеза исследования: проблема лидерства при формировании организационной культуры - это, прежде всего, выяснение и приведение в действие социальных механизмов групповой интеграции, которая определяет поступки различных социальных общностей в рамках культуры бизнеса.
Цель диссертационного исследования: раскрыть сущность и особенности проявления лидерства в организации бизнеса и его влияние на культуру предпринимательства в постсоветской России.
Реализация поставленной цели осуществляется посредством решения следующих основных задач:
- систематизировать все^ многообразие понятий организационного-лидерства и его типологий;
- определить социальный потенциал лидерства, выявить его качества,
наиболее значимые для современного руководителя-менеджера;
- проанализировать основные способы и инструменты формирования и
управления лидером предпринимательской культурой;
разработать рекомендации по основам методики изучения организационной культуры предпринимательства для консультантов и руководителей предприятий.
Научная новизна работы заключается в:
систематизации результатов исследования по вопросам лидерства и организационной культуры бизнеса для определения взаимозависимости этих понятий;
обозначении проблемного поля перехода от философского и социально-психологического изучения лидерства к социологическому;
конкретизации роли лидера в управлении организационной культурой бизнеса на различных стадиях ее развития;
прослеживание тенденций трансформации лидерства и организационной культуры бизнеса на современном этапе развития общества;
- разработке инструментария социологических программ исследования
предприятий, организаций, учреждений различных форм собственности и
видов деятельности, позволяющих одновременно раскрывать потенциал лидера
и определять основные параметры организационной культуры бизнеса.
На защиту выносятся следующие основные положения:
нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочной и долгосрочной основе, требуют от руководителя (лидера) применения на практике индивидуально-ситуативного стиля управления;
влияние лидера на организацию бизнеса проявляется в ходе заключения договоров, соглашений в рамках социального партнерства, в- распределений-доходов и в использовании организационной культуры как эффективного инструмента организационных изменений;
- по мере развития общества и личности культура организации бизнеса
превращается в доминирующий компонент стиля управления;
пути формирования предпринимательской культуры предполагают восприятие организации бизнеса не только как технико-экономической, но и как социальной системы;
на различных стадиях организационного развития культура труда выполняет свои функции, а поэтому для ее управления и изменения лидерами применяется ряд специфических методов.
Методологическая основа исследования. При рассмотрении типологий лидерства и организационной культуры предпринимательства использовались принципы структурно-функционального и системного подходов, единства исторического и логического, метод сравнительного анализа данных различных социологических школ.
Для решения поставленных задач диссертантка опиралась на базовые концепции и категориальный аппарат, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных социологов, философов и психологов.
Источники и эмпирическая база исследования. Для анализа обозначенной проблемы широко использовались эмпирические и аналитические результаты социологических данных, опубликованные в научной периодике, монографиях последнего десятилетия. В течение 2002-2003 годов мы провели социологическое исследование деятельности лидеров-руководителей предприятий в рамках определенной культурной среды в следующих организациях: СХ ЗАО «Радуга», ОАО «Лактос», ОАО Новоалександровский хлебокомбинат, АОЗТ «Строитель-3», ЧП «МартРосМет», ОАО «Агротехника», ООО «Кавказинтерпресс»; министерство финансов Ставропольского края (включает 14 отделов, количество сотрудников которых колеблется от 6 до 30 человек, общее их количество составляет 178 человек), администрация г. Ставрополя,- государственная районная-администрация г. Новоалександровска. Объектом исследования стали руководители высшего и среднего звена управления и сотрудники структурных
подразделений государственных и частных предприятий. Объем генеральной
совокупности составлял 6360 человек. Единицы наблюдения: 10 предприятий, 760 руководителей и 5600 сотрудников. Общий объем выборки 636 человек, или 10% объема генеральной совокупности. Методы исследования: персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по месту работы. Тип выборки - квотная (по возрасту, стажу работы, виду деятельности, положению в организации); В составе научного коллектива Ставропольского кооперативного института в течение 2000-2002 гг. участвовала в разработке программ «Жизненные ориентации предпринимателей», «Правовая база предпринимательства на Ставрополье». Теоретическая и научно-практическая значимость исследования Материалы диссертации открывают горизонты в исследовании проблем лидерства и организационной культуры. Систематизирована и предложена методика определения качеств лидера, адаптированная к современным российским условиям, позволяющая осуществить исходную управленческую диагностику, раскрыть ряд элементов организационной культуры и определить их перспективы. В перечень навыков и умений лидера включены как чисто личностные особенности их «самоприменения», так и то, что используется в работе с коллективом.
Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности менеджеров, консультантов, организационных социологов, а также деятельности руководителя для формирования индивидуально-ситуативного стиля управления, культуры организации бизнеса, для «мягкого» проведения организационных изменений; подборе и расстановке руководителей среднего звена управления, совершенствовании работы по профессиональной подготовке и переподготовке управленческих кадров. Данные и итоги работы могут стать базой для совершенствования программ курсов лекций по следующим дисциплинам: «Социология управления»,-«Менеджмент», «Теория управления», «Этика и культура управления».
*
10 Апробация работы. Отдельные вопросы темы диссертации включены в
учебные планы лекционных курсов в Ставропольском институте управления. Текущие результаты исследования заслушивались и обсуждались на научно-практических конференциях:
«Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование» (20 декабря 2002г. Ставрополь);
«Современные миграционные процессы на Северном Кавказе: проблемы интеграции и повышения уровня толерантности» (29-30 мая 2002г. Ставрополь)
- «Модернизация и сферы социальной жизни» (СГУ, 2003г. Ставрополь).
Основное содержание и наиболее значимые выводы диссертации изложены
в десяти научных публикациях общим объемом 3,05 п.л. Диссертация обсуждалась на заседании кафедры государственного и муниципального управления Ставропольского института управления.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка литературы и приложения. Список литературы, включает 171 наименование, из них 20 на иностранных языках. Общий объем работы 176 страниц.
Эволюция представлений о лидерстве в зарубежной и отечественной социологии управления
В ходе исследований сформировалось несколько точек зрения на природу и сущность лидерства. Характерологический подход к исследованию лидерства (теория «Черты лидера») является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства.
Объектом одной из первых попыток определения сущности лидерства в организации были менеджеры высшего звена. Работа Ч. Барнарда «Функции руководителя» остается классической в этой области .Рассуждая о том, как должны действовать лидеры, он предположил, что существуют правильные (эффективные) и неправильные (неэффективные) способы руководства -допущение лежавшее в основе большинства ранних исследований лидерства.
Ранним исследователям было свойственно полагать, что одни люди расположены к лидерству, а другие-нет,поэтому-в начале века старались во что бы то ни стало определить набор личностных черт, по которым можно было бы различить эти два типа людей:
Этот ранний характерологический подход к исследованию лидерства часто называют теорией «выдающегося человека» (личностный подход) в силу его направленности на,поиск лидера, которого ждет явный:успех. Исследователи надеялись, что они смогут улучшить функционирование организации относительно простым способом: определив характеристики оптимальных лидеров, подобрав людей с такими характеристиками и поставив их на руководящие должности. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Общая методология ранних характерологических исследований сводилась к поиску существенных различий между личностными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров. В своем обзоре сотен характерологических исследований, проведенных более чем за 70 лет, Р. Стогдилл суммирует результаты этого направления исследований39.
Перечень отличительных черт, предложенный им не слишком полезен, если нужно идентифицировать хороших лидеров заранее, поскольку он состоит главным образом из характеристик, которые можно оценить, только наблюдая за чьими-то действиями в течение определенного времени. Личностные характеристики эффективного лидера; которые можно наблюдать или легко оценить с самого начала (такие как пол и внешние данные) не поддаются четкой дифференциации. Аналогичное разочарование постигло Р. Манна . Среди семи личностных качеств, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.
Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х годов. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом- "W Беннисом исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств: управление вниманием, управление значением, управление доверием и управление собой41.
При планировании работы необходимо учитывать большую роль обработки социальной информации при определении отношения индивидуальных работников к своей трудовой деятельности, которую человек получает из социальной среды. В области лидерства существует схожее направление исследования обработки информации, которое придает особое значение роли представлений людей: 1) о том, какими должны быть настоящие лидеры, и 2) о причинно-следственных связях. На обе эти «установки» оказывают сильное воздействие факторы социальной среды. В исследованиях лидерства, модель обработки социальной информации предполагает, что широко распространенные идеи (социальная информация) в отношении характеристик и поведения лидера оказывает сильное влияние на индивидуальное восприятие лидерства. Эти имплицитные теории лидерства - уже существующие категории, позволяющие повесить на кого-то ярлык лидера и нелидера; соответствующим образом; реагируют и на человека, занимающего лидерскую должность. Если люди имеют собственные представления в отношении характеристик, присущих эффективному лидеру, тогда должны иметь место различия в оценке лидерских качеств того или; иного человека в зависимости от того, кто производит оценку. Исследования в целом подтверждают это ожидание.
Л. Этуотер и; И. Яммарино установили,, что подчиненные позитивно реагируют на ум и увлечение спортом, а на начальников лидера производит большее впечатление степень его соответствия организационным нормам и ценностям.
Основы эффективного лидерства в организациях бизнеса: социальный потенциал предпринимателя
На практике существует три системы формирования руководителей: первая, так называемая «школа безразличия» (это твои личные проблемы и больше они никого не интересуют); вторая - «колеблющаяся система», основа которой установление контактов между начинающими и опытными руководителями; третья - «целевая система» подразумевает определенную технологию формирования руководителей-лидеров94.
Руководитель, выступает как объект формирования необходимых качеств, в том числе и лидерских, но одновременно является и субъектом социальных ценностей конкретной социальной среды, организации, коллектива Руководитель (лидер) - носитель определенной шкалы ценностей той или иной школы управления. Именно накопленный и приобретенный управленческий потенциал обеспечивает в той или иной степени устойчивое положение организации и объективную оценку организационного развития и как следствие - организационной культуры.
В силу каких-либо обстоятельств у организации может возникнуть проблема: освободится место Президента или, возникнет необходимость создания дополнительных мест руководителей как среднего, так и высшего ранга. В этих целях можно пригласить кандидатов на руководящие должности со стороны, но тогда новому руководителю потребуется от 3 до 6 месяцев, чтобы ознакомиться с делами организации, от 1 года до 3 лет, чтобы быть признанным «своим» и от 2 до 5 лет, чтобы впитать культуру организации или выявить и успешно подготовить специалиста для руководящей должности среди своих сотрудников с-высоким-лидерским-потенциалом,- включающий- определенные навыки и качества95. Современная российская практика пока не дает возможности определения их точного минимума.
В результате своих исследований А. Зуб и С. Смирнов пришли к выводу, что хорошо работающий, эффективный менеджер должен обладать лидерскими навыками96. Эти навыки можно объединить в четыре группы: 1. способность эффективно и ответственно использовать власть; 2. способность признавать, что поведение людей определяется различными мотивирующими силами в различных ситуациях и в различные моменты времени; 3. способность вдохновлять, вызывать чувство энтузиазма у ведомых; 4. способность действовать таким образом, чтобы создавать организационный климат, способствующий поддержанию высокого уровня мотивации.
Сторонников изучения навыков эффективного руководства привлекает, прежде всего, скрытый потенциал руководителей (индекс доминирования), а сторонников поведения лидеров — успешная практическая реализация их отличительных черт.
Данное различие весьма существенно, так как определенным образцам поведения и профессиональному мастерству можно обучить большинство желающих, тогда как многие личностные особенности индивида относительно постоянны97.
К наиболее значимым навыкам лидера обычно относят технические, человеческие и концептуальные (потребность в них зависит от уровня управления и должностных обязанностей).. Техническая классификация характеризует знания и способности индивида в технологических или любых других процессах (бухгалтерский учет, конструирование и дизайн, журналистика и д. т.) Это отличительный фактор рабочего процесса на операционном и профессиональном уровнях. При переходе на более высокий уровень управления значение его технических навыков уменьшается, они все более зависят от уровня профессионализма подчиненных. Отношение к человеку является определяющим в лидерстве и стиле управления.
Умение работать с людьми - это навыки эффективного взаимодействия лидера с сотрудниками организации и другими людьми и создания рабочих команд. Каждый руководитель на любом из управленческих уровней обязан обладать такими навыками и умениями. Данную черту лидера далее рассмотрим подробнее.
Концептуальные способности — это навыки умения ведения анализа в терминах людей, структур и длительных взаимосвязей (долгосрочное планирование). Значение данной характеристики по мере продвижения менеджера по ступенькам иерархической лестницы постоянно возрастает. Реализация концептуальных способностей предполагает умение лидера мыслить в абстрактных категориях, работа с людьми - поддерживать отношения с индивидами, а техническая классификация - понимать производственные процессы.
Первая составляющая лидерства — это власть, понимаемая как возможность приказывать, влиять на поведение других членов организации.
Вторая составляющая - фундаментальное понимание поведения людей. Это означает, с одной стороны, знание теории мотивации, разновидности мотивирующих сил и природы системы мотивации, а с другой стороны -умение применять эти знания по отношению к людям ив соответствии с ситуацией.
Лидерство и предпринимательская культура в управлении
Анализ изменений, происходящих в системе социальной стратификации современной России, дает основание заключить, что на сегодняшний день она в известной степени продолжает сохранять старую пирамидальную форму, хотя содержательные характеристики входящих в нее социальных слоев, особенно элитных групп, образующих верхушку пирамиды, существенно изменились . Это свидетельствует о том, что преобразования в социальной стратификации пока что не привели к радикальной ее трансформации, ибо пирамидальная форма- присуща доиндустриальным формациям, что имело место в нашей стране в советское время. На сегодняшний день под влиянием, реформ в системе социальной стратификации начинаются складываться объективные возможности для формирования «среднего класса», куда принято относить предпринимателей, бизнесменов, менеджеров. Представители этого класса наиболее заинтересованы в осуществлении реформ, связывая с ней возможности реализации своих жизненных интересов и потребностей, политических установок, профессиональных знаний, которые не могли быть востребованы прежним режимом. Роль этого класса; в современном индустриальном обществе исключительно велика. Справедливым будет замечание известного социолога В. Ядова, именно этот класс «определяет стабильность социальной системы, обеспечивает ей динамизм» .
Поэтому наличие в российском обществе предпринимательского корпуса с устойчивой-самоидентификацией, прогрессивными-жизненными установками-и- культурой предпринимательства - залог значимых преобразований в современном индустриальном обществе. Их истоки кроются в системах управления предприятиями различных форм собственности со стороны руководителей. Согласно схеме формирования российских руководителей-лидеров, они формируются из предпринимателей, руководителей предприятий частного сектора, руководителей частных «пионерных» фирм (как члены управленческих команд, создавших фирму с «нуля» и руководители, создавшие свою фирму единолично), из числа государственных служащих, директоров разгосударственных акционерных предприятий (оставшиеся на своих должностях с советского времени и выдвинувшиеся заново)122. При этом, предприниматели могут быть из числа государственных служащих.
В самом общем виде управление представляет собой определенный тип социального взаимодействия, существующий между двумя субъектами, одишиз которых в этом взаимодействии находится на позиции субъекта управления, а другой - в позиции объекта управления: В качестве субъекта управления выступает лидер-предприниматель, а объектом управления - подчиненные в рамках организации и определенной предпринимательской культуры, которые получают управленческие команды (импульсы воздействия) от субъекта управления. Процессы управления происходят в определенной среде управления. Рассмотрим двустороннее взаимодействие (управленческие отношения) между ними, и каким образом они влияют на организационные изменения. Именно социальное взаимодействие разнонаправленных процессов, а не их уже выраженная однонаправленность продолжает оставаться актуальным предметом социологического анализа . В качестве основных субъектов социального взаимодействия выступают большие социальные группы экономически активного населения, к которым по праву, прежде всего можно отнести наемных работников и их руководителей.
Рассмотрение интересов и реальных практик взаимодействия управляющих и подчиненных как заведомо конфликтных в рыночных условиях занятости традиционно остается преобладающим, но на взгляд А. Темницкого не является продуктивным; так как не получило значимого подтверждения ни по данным многочисленных социологических исследований, но и по официальной статистике .. На место конфликтности пришли отношения неформальной зависимости, вынуждающие более слабые социальные группы смиряться с правилами игры сильных (лидеров-предпринимателей), обладающих властными полномочиями. Руководители с помощью административных мер втягивают субъектов в неформальные отношения, тем самым устанавливая модальность и, в конечном счете, невозможность правовых договорных отношений. Поэтому так трудно даются? опыт согласования интересов различных социальных групп, поиск тех оснований взаимодействия, которые базируются на формах безличного (формализованные инструкции, нормы, регламенты) либо личностного (неформальные, дружеские, доверительные отношения) доверия. Следовательно, важно выявить, какие из форм доверия оказываются наиболее распространенными и эффективными в современных условиях и меры востребованности доверительных отношений на современном рабочем месте.
Трудовые взаимоотношения между наемными работниками: и управляющими всегда строились в большей мере на договоренностях, компромиссах, в целом на неформальных связях, нежели на инструкциях, формальных положениях и юридических обязательствах. Трудовые взаимоотношения могут строиться как по горизонтали (между коллегами по работе), так и по вертикали (между работниками и руководством). В современных условиях наиболее актуальными стали взаимоотношения между работниками и руководством, что объясняется характером произошедших изменений в положении наемных работников. В силу развала государственных программ по социальной защите наемного труда, ухода с предприятий общественных организаций, бездействия профсоюзов работник остался один на один с администрацией, хозяевами и менеджерами. Большинство исследований постсоветских трудовых отношений на предприятии отмечают доминирование неформальных связей и норм, традиционных ценностей над принципами формально-правой организации труда12 . В систематизации результатов последних отечественных исследований в области трудовых отношений наблюдается преобладание на рабочем месте неформальных и персонализированных договоренностей по большинству производственных вопросов; отмечается, что личные отношения пронизывают все функциональные связи и отношения на производстве; прослеживается преобладание семейного характера взаимоотношений.
Влияние лидера на управление формированием и развитием предпринимательской культуры
Важнейшим принципом предпринимательской деятельности является формирование ее культуры, которая представляет собой комплекс взаимодействующих факторов, включающих опыт- прошлого- и настоящего, структурные характеристики, взгляды руководителей, правила и нормы хозяйственного поведения конкретной фирмы.
Формирование культуры организации начинается в момент возникновения самой компании. Традиционно основатель фирмы (предприниматель) оказывает определяющие влияние при становлении организационной культуры. Следовательно, основные социальные качества предпринимателя, составляющие основу лидерского потенциала, являются каркасом будущей модели построения предпринимательской.культуры. В условиях глобализации бизнеса шкала требований к предпринимателю значительно расширилась, поэтому задача нашего исследования на первом этапе заключалась в определении доминирующих социальных компонентов лидерского потенциала современных деловых людей. При сопоставлении результатов учитывались расхождения! между показателями самооценки и скорректированными? после опроса подчиненных. В численном выражении они могут колебаться, но для начала учитывалось лишь наличие тех или иных качеств, а не степень их проявления. Назовем их: способность управлять собой, ценностные ориентации, четкие личные цели, стремление к саморазвитию, навыки решения проблем, творческий подход, умение влиять на окружающих, понимание особенностей управленческого труда, умение руководить, обучать, наладить групповую работу (см. Приложение). Для полной картины деловым людям с помощью организационных психологов или консультантов необходимо параллельно провести анализ качественных показателей руководителей всех уровней, и определить ограничения по каждому параметру.
Из числа опрошенных руководителей лишь 2,6% отметили способность управлять собой в качестве сильной стороны. Этот показатель меняется учетом мнения подчиненных, повышаясь до 15,8%. По результатам самооценки и с учетом мнения подчиненных ограничения (имеются в виду неразвитые, или потенциальные, способности, т.е. наличие, а не степень их проявления) по данному параметру отмечается у 56,3% руководителей.
Четкие личные ценности и мировоззренческие- установки имеют 44,7% бизнесменов, с учетом мнения подчиненных показатель повышается до 47,4%. Четкие и определенные личные цели имеют 64,9% руководителей, ас учетом мнения подчиненных их число вырастает до 72,4%. Наиболее энергичной группой имеющей личные цели и связывающей их с интересами организации в целом, являются деловые люди со стажем работы в данной системе до 3-х лет (66,7% всех опрошенных руководителей).
Что касается саморазвития, то картина выглядит следующим образом. По результатам опроса 31,6% бизнесменов мобильны, готовы к обучению и заинтересованы в повышении личностного потенциала. С учетом мнения подчиненных, этот показатель увеличивается до 36,8%. Стремление к саморазвитию наиболее характерно для предпринимателей со стажем руководящей работы до 10 лет (в этой группе таких 53,3%), оно снижается до 23,1%) в группе руководителей, имеющих стаж руководящей работы от 11 до 20 лет и повышается до 30% в группах руководителей со стажем руководящей работы более 21 года. Наиболее многочисленная группа, имеющая в качестве сильной стороны стремление к саморазвитию, - деловые люди в возрасте от 31 до 40 лет (их почти 58,3%).
Навыками решения проблем обладают 23,7% руководителей по результатам самооценки, эта цифра не меняется с учетом мнения подчиненных. Неразвитые навыки решения проблем имеют 26;3% бизнесменов.
Умение решать управленческие задачи формируется с приобретением опыта. Это известное положение подтверждается социологическими данными. Указанными навыками в большей степени обладает группа со стажем руководящей работы более 21 года; данные показывают, что для работы в системе управления наиболее подходящей является возрастная группа от 41 года до 50 лет - 36,3% всех руководителей.
23,7% предпринимателей диагностируемого уровня управления имеют высокий профессиональный уровень для решения задач, остальные распределяются так: 2,6% не владеют навыками решения проблем, 18,4% испытывают- серьезные затруднения, 7,9%- встречаются с незначительными-препятствиями.
Уровень творческого потенциала неизбежно сказывается на умении решать управленческие задачи.
По результатам самооценки, 23,7% предпринимателей имеют высокий творческий потенциал, с учетом мнения подчиненных количество их увеличивается до 26,3%. Наиболее многочисленные группы, имеющие творческий потенциал, находятся в возрасте от 31 до 40 лет (41,7%) и со стажем руководящей работы - до 10 лет. В других возрастных и стажевых группах процент творчески мыслящих людей значительно снижается.
Всем управленцам требуются навыки влияния на окружающих, но особенно они необходимы тем, кто занимается кадровыми вопросами, является советником и ему часто приходится проводить совещания и выступать с высокой трибуны, вести переговоры и быть координатором работы групп или целых организаций. Умеют оказывать влияние на других 47,4% руководителей по результатам самооценки, с учетом мнения других - 50%.
Сравнение сильных сторон - умение владеть собой и оказывать влияние на окружающих- фиксирует значительные расхождения. Если деловые люди, прекрасно владеющие собой, составляют 10,5%, то умеющие серьезно влиять на окружающих- 41,6% общего числа опрошенных. Такой разброс, по нашему мнению, свидетельствует о том, что большинство руководителей находятся в конфликте с самим собой, не могут раскрепощаться, закрыты для окружающих и прилагают максимум усилий, чтобы скрыть свои недостатки и внутреннее состояние, пренебрегают собственным здоровьем.
