Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Социокультурные аспекты развития бизнес-образования 17
1.1. Социокультурный подход к управлению и бизнес-образованию 17
1.2. Сущность, цели и модели бизнес-образования 30
1.3. Непрерывное образование и тенденции развития бизнес-образования 49
Глава II. Социальные технологии выявления спроса на бизнес- образование в России и особенности формирования предложения 57
2.1. Особенности изучения потребностей в обучении (на примере предприятия Нижегородской области) 57
2.2. Особенности формирования предложения на рынке бизнес-образования 68
2.3. Технологии взаимоувязывания потребностей предприятий и возможностей образовательных центров 78
Глава III. Развитие бизнес-образования в проектах подготовки управленческих кадров 89
3.1. Оценка эффективности бизнес-образования в проектах подготовки управленческих кадров 89
3.2. Компетентностный подход как основа эффективности бизнес-образования 111
3.3. Активные методы обучения менеджеров как инструмент социокультурного механизма развития бизнес-образования 116
Заключение 122
Список литературы 124
Приложения 132
- Социокультурный подход к управлению и бизнес-образованию
- Сущность, цели и модели бизнес-образования
- Особенности изучения потребностей в обучении (на примере предприятия Нижегородской области)
- Оценка эффективности бизнес-образования в проектах подготовки управленческих кадров
Введение к работе
Бизнес-образование - сравнительно новое для российской образовательной системы понятие, всецело связанное со становлением рыночной экономики. Нарождающийся новый общественный уклад, основанный на рыночных отношениях в экономике, свободе гражданской и предпринимательской деятельности, открытости внешнеэкономических связей, на новых ценностях и стереотипах поведения, требует от людей иных знаний, умений и мировоззрения. Социальная обусловленность и прагматическая направленность бизнес-образования вызваны к жизни масштабной экономической трансформацией, необходимостью создания критической массы менеджеров для рыночной экономики, формированием цивилизованных рыночных отношений и стремлением поддержать субъектов бизнеса и предпринимательства.
В условиях быстро меняющегося экономического пространства организациям нужны люди с новыми типами поведения и прогрессивными подходами к работе, появляется потребность в новом образовании, соответствующем принципахМ и реальностям бизнеса. Зарождение и развитие бизнес-образования в современной России — одно из ярких знамений глубокой структурной перестройки сферы профессионального образования под влиянием новых реальностей.
Российская образовательная система откликнулась на эту потребность. За довольно короткий срок, 15-20 лет, многие учебные заведения страны перестроили свою деятельность, появились новые образовательные структуры, в том числе с участием зарубежных партнеров. Бизнес-образование работает в очень динамичной среде. Для эффективной деятельности в этой сфере необходимо не просто преподать набор базовых дисциплин, но и уметь находить ответы на управленческие вопросы, на которые не могут найти ответы менеджеры предприятий. Сегодня бизнес-образование является основным «поставщиком» кадров
4 для рыночной экономики, которые во многом предопределяют успех реформ, развития предпринимательства как основы рыночной экономики, достижение социально значимых целей и результатов жизни людей. Образование «для бизнеса - это также интенсивно развивающийся сектор рыночной экономики, где действуют с большим или меньшим успехом многие сотни государственных и негосударственных образовательных учреждений. Создана широкая сеть субъектов бизнес-образования: бизнес-школы, региональные и муниципальные учебные центры, корпоративные и виртуальные университеты, консультативные обучающие фирмы, консорциумы и т.д. Потребители бизнес-образования — работодатели и люди, пришедшие учиться ради будущей карьеры или предпринимательского успеха. Именно они сегодня оценивают качество образования.
Таким образом, бизнес-образование институциализировано как авторитетная и вполне самостоятельная подсистема образования Российской Федерации. Как уникальный социальный феномен бизнес-образование превратилось в междисциплинарную область образовательной деятельности, основу выработки знаний, умений и навыков для предпринимательства и бизнеса в интересах получения прибыли. Но должного теоретического осознания феномен бизнес-образования еще не получил. Поэтому, действительно, существует необходимость теоретического и практического его осмысления на основе анализа накопленного как российского, так и зарубежного опыта. Наиболее проблемным аспектом в этом контексте является применение социокультурного механизма к развитию бизнес-образования, чему до недавнего времени исследователи уделяли недостаточно внимания. Все это дает основание утверждать, что научная проблема, сформулированная в диссертации, является актуальной.
Степень разработанности научной проблемы. Социальное знание о бизнесе и менеджменте в отечественном контексте представлено
5 достаточно фрагментарно, отдельные аспекты этого феномена рассматриваются различными отраслевыми социологиями: социологией управления, экономической социологией, социологией труда и трудовых отношений, социологией организаций и профессий, промышленной социологией. Поэтому полноценный анализ развития бизнес-образования возможен лишь с опорой на современные работы по проблемам образовательной системы.
Социальные аспекты бизнес-образования представлены в работах И.В.Колесниковой, С.Р.Филоновича, Л.И.Евенко, Г.Н.Константинова и др.1 Социокультурный подход к управлению и вопросы корпоративной культуры рассматривает В.Д.Козлов. Социологический анализ связи управления, бизнеса и образования, социальные функции бизнес-образования представлены в работе О.В.Лавровой.3
Изменение роли бизнес-образования в управлении и бизнес-образование как фактор развития потенциала менеджеров исследуют С.К.Мордовин и Т.О.Григорьева.
С точки зрения социальной роли бизнес-образования в развитии человека и общества важной является концепция человеческого капитала (Д.Беккер, Ю.Г. Быченко, А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, Е.Д.Цыренова5), информационного общества (М. Кастельс6).
1 Колесникова И.В. Бизнес-образование: социокультурный аспект // Бизнес-образование. - 2001. - № 2. -
С. 7-16; Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация / под
общ.ред.С.Р.Филоновича. - М.: ИД ГУ-ВШЭ, 2004; Константинов Т.Н. Социальные аспекты
реструктуризации // Бизнес-образование. - 1999. - № 1. - С. 22-30.
2 Кохтов В.Д. Корпоративная культура и социокультурный подход в управлении // Бизнес-образование. -
1999.-№ 1.-С. 31-41.
3 Лаврова О.В. Организация и социальный контекст бизнес-образования. - Саратов: Сарат.гос.техн.ун-т,
2001.
4 Мордовии С.К. Изменение роли бизнес-образования в развитии управления современным
предприятием: дис.канд.экон.наук. - СПб.: СПбГУЭФ, 2000; Григорьева Т.О. Бизнес-образование как
фактор развитие управленческого потенциала промышленного предприятия: дис.канд.экон.наук. - М.:
РАП,2001.
5 Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysys, with Special Reference to Education. - 2nd
ed. — N/Y., 1975; Быченко Ю.Г. Формирование человеческого капитала: социально-экономический
аспект. — Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1999; Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной
экономике / А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, Е.Д.Цыренова. - СПб.: Наука, 1999.
6 Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура. - М.: ИД ГУ-ВШЭ, 2000.
Историю управленческого образования исследуют Л.Евенко, Н.Грант, Д.Беннетт ; проблемы и перспективы становления современной системы бизнес-образования рассматривают Л.И.Евенко, С.Р.Филонович, О.С.Виханский, Т.Д. Подсыпанина8.
В обществе переходного периода становится чрезвычайно актуальной потребность в развитии системы подготовки экономических и управленческих кадров: Л. Абалкин, Э.Моппель и др.9 Потребности современных отечественных предпринимателей в бизнес-образовании выступают предметом исследований Т.Люлькиной, А.Лысенко и др.10.
Профессионализация бизнеса посредством специальной подготовки кадров - тема для социологов, продолжающих традицию Э. Дюркгейма, Г. Миллерсона, - Ф.Р.Филиппов, Ф.Э.Шереги, В.Г.Харчева, В.В.Серикова и
В истории социологии интерес к предпринимательству заметен в трудах М.Вебера12, в частности в его анализе протестантской этики; в работах Д.Мак-Клеланда13 о достижительной мотивации; в исследованиях типа личности и социокультурных ценностей, способствующих развитию предпринимательства и возникновению современного капитализма (Й.Шумпетер, Н.Н.Зарубина14). Ряд авторов анализируют, насколько
7 Евенко Л.И. Сущность современного бизнес-образования // Бизнес-образование в России. — М.: ЗАО
«КОНСЭКО», 1999; Bennett D.R. The stalled revolution: Business education in Easten Europe II Business
Horizons, 1996. - Vol. 39; Grant N. Soniet Education. - 3rd ed. - London: Penguin Books, 1972.
8 Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация / под общ. ред. С.Р.Филоновича.
М.: ИД ГУ-ВШЭ, 2004; Виханский О.С. Куда идет бизнес-образование в России // Менеджмент. - 1996.
№ 3. - С. 10-27; Подсыпанина Т.Д. Система дополнительного профессионального образования: проблемы и перспективы // Бизнес-образование. - 1998. - № 2.
9 Абалкин Л.И. Рынок и спрос на коммерсантов // Вестник Международной академии наук высшей
школы. - 2000. - № 2(12); Моппель Э.Л. От оценки требований переходного периода - к адекватному
обучению управленцев // Бизнес-образование. - 1999. - № 2.
10 Люлькина T.B. Бизнес-образование в Ульяновском регионе: спрос и предложение // Бизнес-
образование. - 1999. - № 2; Лысенко А.Ю. Бизнес-образование и потребности предпринимателей //
Бизнес-образование. - 1998. № 1; Лысенко А.Ю. Анализ рынка образовательных услуг как основа
разработки востребованных учебных программ // Бизнес-образование. -2002. № 2.
" Дюркгейм Э. Социология образования / пер. с фр. Т.Г.Астаховой; научн.ред. В.С.Собкин, Я.В.Нечаев.
- М.: ИНТОР, 1996; Millerson G.L. The Qualifying Association. - London: Routledge&Kegan Paul, 1964;
Филиппов Ф.Р. Социология образования. - M.: Наука, 1980; Шерега B.M. Социология образования:
прикладной аспект / Ф.Э.Шереги, В.Г.Харчева, В.В.Серикова. - М.: Юрист, 1997.
12 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. - М.Прогресс, 1990
13 McClelland D.C. The Achieving Society. - Princeton: Princeton Univ. Press, 1961.
14 Зарубина H.H. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. - М.: Магистр, 1998;
Schumpeter J.A. The Theory of Economic Development. - Cambridge: Harvard Univ.Press, 1934.
динамично достигается соответствие между изменяющимися технологиями бизнеса и модификацией содержания и организации бизнес-образования: К.Байерс, К.Керне, Дж.Моррис, Д.Стовер, С.Фар, М.Рейс, Т.Уоткинс, М.Хаммер, Дж.Чемпи . Этот анализ осуществляется в русле исследований управления современными организациями.
Вопросы социологии управления рассматривают А.И.Пригожин, В.В.Щербина, А.И.Кравченко, Д.М.Гвишиани и др.16 Социология управления как перспективное направление бизнес-образования включает анализ и подготовку кадров по актуальным вопросам соврехменной социальной политики, развитию системы услуг и методологии оценки эффективности работы организаций.
Особенности менеджмента и организационных культур в современную эпоху рассматривают А.Н.Дятлов, А.П.Егоршин, М.В.Кларин, А.И.Кравченко, Г.Н.Константинов, В.В.Лысиков, А.В.Молодчик, А.И.Пригожин, Ю.Фельдхофф, Е.Л.Шершнева и др.17
Сравнительный анализ институциализации бизнес-
образования в международном контексте содержится в работах Д.Беннета, Л.И.Евенко, А.Ю.Лысенко, С.Мэррэя18. Особенности внедрения западных
Stover D. Breaking down the silos: Attaining an integrated business common core I D.Stover, J.S.Morris, S.Pharr, M.G.Reyes, C.R.Byers II American Business Review. - 1997. - № 15; Hammer M, Champy J. Reengineering the corporation. - N. Y.: HarperCollins, 1993;
16 Пригожий А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в соц.обществе.
- М.: Политиздат, 1983; Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой
деятельности // Социол.ислед. - 2001. - № 10. - С. 48-58; Кравченко А.И. Социология управления. - М.,
2000; Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: МГТУ им. М.В.Баумана, 1997.
17 Дятлов А. Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями // Бизнес-образование. - 2000.
- № 2; Егоршин А.П. Менеджмент в XXI веке // Бизнес-образование. - 1998. - № 2; Кларин М.В.
Корпоративный тренинг в контексте развития организации // Бизнес-образование. - 1998. - № 2;
Кравченко А.И. Социология труда и производства // Социология в России. - М.: Изд-во «На
Воробьевых»: ИС РАН, 1996; Константинов Т.Н. Менеджмент: обучение без границ // Бизнес-
образование. - 1998. - № 2; Лысиков B.B. Социологические аспекты технологии оценки квалификации,
образования и карьеры стратегического руководителя. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1995; Молодчик
A.B. Теория и практика создания адаптивных организаций // Бизнес-образование. - 1998. - № 2;
Пригожий А.И. Социология организаций. - М.: Изд-во «Наука», 1980; Шершнева ЕЛ. Культура труда в
процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на
промышленных предприятиях России / Е.Л.Шершнева, Ю.Фельдхофф. — СПб.: Петрополис, 1999.
18 Bennett D.R. The stalled revolution: Business education in Easten Europe II Business Horizons, 1996. - Vol.
39; Евенко Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных
странах: программа MBA. - M.: ЗАО «Книжный мир», 1998; Лысенко А.Ю. Международные аспекты в
области бизнес-образования: анализ результатов и эффективности // Бизнес-образование. - 1999. - № 1;
Murray S. Czech Universities Fall Behind on Course of Free-Market Drive II Wall Street Journal (European
edition). - 1994. - November 16. - P. 1.
8
моделей бизнес-образования в пост-социалистический контекст
анализируют отечественные и зарубежные авторы: Э.Моппель, А.Орлов, И.Ткаченко, Р.Лаптон, Д.Дженсон, У.Керр, В.Круглов и др.19 Глобализация выступает одним из условий развития современного бизнес-образования (Н.Е.Покровский, В.Н.Саунин ).
Появляются междисциплинарные публикации на пересечении социологии управления и социологии образования, в том числе анализирующие особенности подготовки взрослых: А. Шинкаренко, С.Змеев, Н.Журавлева и др.21
В настоящее время растет число публикаций, посвященных проблемам изменений учебных планов и сравнительных характеристик образовательных программ в области бизнеса в России. В них ставятся вопросы эффективности обучения, важности тех или иных образовательных компонент в учебном плане, анализируются методы и приемы, позволяющие адаптировать образовательное пространство к потребностям будущих бизнесменов, предпринимателей и менеджеров.
Измерение эффективности бизнес-образования требует учитывать целый ряд компонент, факторов качества учебного процесса, трудоустройства выпускников, отношений преподавателей и студентов, работодателей и выпускников, организационной культуры бизнес-школ
19 Orlov A., Tkachenko I. How to Teach about the Market Economy II The Russian Management Revolution:
Preparing Markets for the Market Economy, edited by Sheila Puffer. - N.Y.: M.E.Sharp, 1992; Lupton R.A.,
Jansen D.G. American business education in Central Europe: Serving what ends for whom? II Business
Horizons. - 1998. - Vol. 41.- Issue 4; Kerr W.A. Marketing education for Russian marketing educators II
Journal of Marketing Education. - 19996. - Vol. 18. - Issue 2; Kruglov V.V. Recent Developments in
Managemen Education II Preparing Markets for the Market Economy, edited by Sheila Puffer. - N.Y.:
M.E.Sharp, 1992
20 Покровский H.E. Российское общество в контексте американизации (Принципиальная схема) //
Социол. исслед. - 2000. - № 6; Саунин В.Н. Бизнес-образование в условиях глобализации // Бизнес-
образование. - 1998. - № 2.
21 Шинкаренко А.П. Бизнес-образование и андрагогика // Бизнес-образование. - 1998. - № 1; Змеев СИ.
Основы андрагогики: основы теории и технологии обучения взрослых. - М.: ПЕР СЭ, 2003; Журавлева
Н.Ю. Управление адаптацией взрослых к современным условиям в системе бизнес-образования. -
Автореф.дисс.канд.социоло.наук. - Н.Новгород, 2002.
(Л.И.Евенко, С.Р.Филонович, Н.Квакварелли, С.Королев, Г.М.Курошева, Н.Хильченко, М.Холмс и др.) "
Активные методы обучения и связь с практикой являются главной отличительной особенностью бизнес-образования, для которого характерны гибкость и открытость инновациям, восприимчивость новых обучающих технологий (Н.А.Волгин, А.К.Казанцев, С.Р.Филонович, М.В.Кларин, А.М.Зобов, Н.Н.Шаш ). Роль информационных систем в подготовке профессионалов для бизнеса анализируют С.А.Щенников, В.В.Годин, А.Н.Бурмистров, В.А.Титова, В.С.Тимофеев, А.В.Фаддеенков и
Таким образом, данный этап исследований развития бизнес-
образования характеризуется, с одной стороны, определенными
достижениями в междисциплинарном ключе, с другой стороны,
недостаточной степенью анализа ряда вопросов, принципиальных для
социологии управления. Несмотря на растущий объём литературы по
проблемам бизнес-образования и социологии управления вообще,
отсутствует фундаментальное социологическое исследование в области
организации и управления бизнес-образованием, социокультурного
механизма его развития. Большинство современных отечественных и
зарубежных исследований организации бизнес-образования
"2 Евенко Л.И. Уровни бизнес-образования и особенности образовательных программ // Бизнес-образование. - 2002. - № 1; Филонович СР. «Сравнительный менеджмент» как элемент подготовки специалистов по управлению // Бизнес-образование. - 1997. - №1; Королев С. Бизнес-школы: королевство кривых зеркал? // Образование и бизнес. - 2000. - № 44; Курошева Г.М. Верный компас в море банкротства // Образование и бизнес. — 2000. - №11; Хильченко Н. Важно понимать реальные потребности студентов // Образование и бизнес. — 1999. - № 4; Холмс М. Каких выпускников выбирают работодатели? / М.Холмс, Н.Квакварелли // Ведомости. - 2000. - 11 сент.
23 Волгин Н.А. Кейсы как эффективная форма обучения экономистов и менеджеров: феномен, методика
составления и использования. - М.: РАУ, 1994; Казанцев А.К. Практический менеджмент: В деловых
играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. - М.: ИНФРА-М, 1998; Кларин M.B. Инновационные
методы обучения в мировом образовании // Бизнес-образование. - 1997. - № 2; Филонович СР. Метод
обучения действием в бизнес-образовании // Бизнес-образование. - 1997. - № 2; Зобов A.M.
Ситуационное обучение: проблемы методы // Бизнес-образование. - 1997. - № 2; Шаш Н.Н. Action
Learning. Уникальный подход к развитию людей и организаций. - М.: ГроссМедиа, 2004
24 Щенников С.А. Информационные технологии и проблемы дидактики открытого дистанционного
образования // Бизнес-образование. - 201. - № 2; Годин B.B. Экономика информационных систем и
технологий // Бизнес-образование. - 2001. - № 2; Бурмистров А.Н. Игровые учебные видеофильмы как
инструмент бизнес-образования // Бизнес-образование. - 2000. - № 1; Титова В.А. Информационные
системы и деловые компьютерные игры в обучении маркетингу: опыт использования / В.А.Титова,
В.С.Тимофеев, А.В.Фаддеенков // Бизнес-образование. - 2002. - № 1.
10
построены по принципу дескриптивных работ на основе обобщения
эмпирического материала, однако при этом практически отсутствуют
концептуальные разработки таких важнейших характеристик бизнес-
образования, как социокультурные аспекты становления и
взаимодействия отечественных институтов и технологий бизнес-
образования и социологии управления. Особенности организации бизнес-
образования в контексте систематизации основных проблем высшей
школы, мотивационных основ образовательного процесса, привлечения
инновационных технологий и средств в процессе профессиональной
подготовки специалиста в сфере бизнеса также остаются в тени
исследовательского интереса.
Объект исследования: современное бизнес-образование в России.
Предметом исследования является социокультурный механизм развития бизнес-образования.
Целью диссертационного исследования является комплексный анализ состояния бизнес-образования в России и применения социокультурного механизма его развития.
Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:
определить и систематизировать теоретические подходы к пониманию сущности бизнес-образования; рассмотреть и обобщить основные виды бизнес-образования;
на основе социокультурного подхода в управлении показать необходимость ценностного управления;
провести системный анализ спроса организаций Нижегородской области на услуги бизнес-образования и предложения образовательных учреждений;
оценить эффективность проектов подготовки управленческих кадров в системе бизнес-образования.
Теоретико-методологическая основа исследования.
Методологическую основу исследования составили общенаучные системный и комплексный подходы, структурно-функциональный подход, методы социологического опроса и анализа документов, вторичный социологический анализ.
Теоретической основой работы стали трехэлементная система анализа потребностей в обучении Мак-Гихи и Тейер, теория организационного научения К.Арджириса и Д.Колба, концепция ключевых факторов компетентности Дж.Равена, теория человеческого капитала Г.Бекера.
Эмпирическую базу исследования составили результаты исследований, полученных с участием автора, в рамках проектов: «Бизнес-образование для малых и средних предприятий Нижегородского региона: спрос и предложение» (Швейцарский фонд Swisscontact, 1997-1998 гг.); «Бизнес-образование в России» (ИСАРП, 1998-1999 гг.); «Реформа системы бухгалтерского учета в России» (ЕС ТАСИС, 1998-1999 гг.); «Подготовка преподавателей экономических и бизнес-дисциплин в средних школах, классических и технических университетах» (ЕС ТАСИС, 1998-2000 гг.), а также анализа эффективности проектов подготовки управленческих кадров в Нижегородском регионе (2004-2005 гг.).
Научная новизна исследования:
В результате анализа культурной динамики общества, организации, профессионального сообщества менеджеров (собственников, руководителей, специалистов) выявлена и обоснована новая роль бизнес-образования как действенной формы профессиональной адаптации специалистов и поддержания конкурентоспособности организации в быстроменяющихся условиях переходной экономики.
В новейшей истории отечественного бизнес-образования (1986-2005 гг.) обнаружены кризисные явления — растущий разрыв
12 между потребностями практики бизнеса и способности образовательных учреждений предложить адекватные услуги.
Разработаны социокультурные технологии управления образовательным процессом подготовки менеджеров.
Разработан социокультурный инструментарий диагностики спроса, потребности организаций в бизнес-образовании.
5. Выделены ключевые компетенции успешного менеджера.
Положения, выносимые на защиту:
Социологический анализ развития бизнес-образования в России содержит теоретико-методологическое обоснование изменений, происходящих в стране. Конкурентоспособность бизнеса определяется скоростью адаптации конкурентных преимуществ организации в своем сегменте рынка, умением найти и сохранить уникальность собственных ключевых компетенций. Бизнес-образование - это актуальная, ориентированная на практику образовательная деятельность, призванная обеспечить выявление и развитие конкурентных преимуществ и ключевых компетентностей участников научения. При современном подходе к менеджменту научение - это необходимое условие выживания организации, а процесс научения - основа ее развития. Выделение бизнес-образования из ранее доминировавшего в нашей стране экономического образования - одна их характерных черт его приспособления к условиям рыночной экономики.
Выявлена основная, на наш взгляд, причина кризиса современного отечественного бизнес-образования, заключающаяся в отсутствии дифференцированного подхода к формированию технических навыков, способностей и ценностных установок. Предстоит существенно дополнить арсенал образования методами воздействия социо- и
13 психотехниками, способными влиять на ценностную ориентацию менеджера. 3. Изменения, происходящие в сфере бизнес-образования, связаны с тем, что появляются новые субъекты деятельности в этой сфере: центры подготовки кадров, консультационные фирмы, корпоративные и виртуальные университеты. Зарождаются новые организационные формы в бизнесе и бизнес-образовании — консорциумы из многих сотен учебных заведений, образовательные сети и т.п. Происходят глубокие радикальные изменения ценностей, культур, при этом значение и роль бизнес-образования не уменьшаются, а только увеличиваются. Происходящие изменения показывают необходимость управления таким сложным явлением как бизнес-образование. Новые технологии обучения, будучи использованы в системе бизнес-образования, играют роль социокультурного механизма процесса непрерывного образования. Социокультурные технологии управления образовательным процессом подготовки менеджеров включают в себя: потребность в бизнес-образовании; цели обучения; учебный материал, структурированный и изложенный в соответствии с принципами андрагогики; интерактивные методы обучения; набор диагностических процедур, позволяющих проводить оценку эффективности обучения менеджеров; принципы отношений между субъектами образовательного процесса. Центральным вопросом управления бизнес-образованием является комплекс факторов, влияющих на его результаты: осознание проблемной ситуации, подготовку преподавателей, разработку современных программ обучения, создание новых учебников. Рекомендации по оценке эффективности обучения менеджеров, предлагаемые автором исследования, являются частью социокультурной
14
технологии управления образовательным процессом
подготовки менеджеров. 4. Эффективность подготовки менеджеров возможна лишь при условии применения таких технологий, как диагностика потребности в обучении, создание системы непрерывного обучения. Для того чтобы обучение вносило вклад в достижение целей организации, необходима диагностика потребности в бизнес-образовании. При обучении менеджеров конкретного предприятия вузы и образовательные центры часто применяют стандартные программы курсов без предварительного тщательного анализа и оценки потребностей предприятия. В то же время большинство предприятий выбирают для своих сотрудников те или иные программы обучения и развития менеджеров, руководствуясь имеющимися предложениями на рынке образовательных услуг в своем регионе, а не реальными потребностями своих менеджеров и предприятия. Диагностика потребностей предприятия в обучении заключается в анализе существующего положения на предприятии и сравнение его с планируемой или желаемой. Этот процесс является трудоемким и состоит из четырех основных этапов: 1)анализ существующих разрывов; 2)определение причин возникновения проблем в деятельности предприятий или возможностей для улучшения этой деятельности; 3)определение приоритетов; 4)поиск возможных путей решения проблем и возможностей роста предприятия. При проведении диагностики потребностей в обучении используется социокультурный инструментарий: изучение документации; собеседования внутри предприятия; собеседования вне предприятия; личные наблюдения; опросники; консультации с ключевыми сотрудниками; тестирование; выборочная оценка результатов работ и др.,
15 который представлен в исследовании в «прикладном» виде, удобном для использования іменеджерами и консультантами в области управления. 5. Эволюция бизнес-образования происходит на фоне процесса формирования среднего класса — его основного потребителя, ведущими профессиями которого сегодня с полным основанием можно назвать профессии предпринимателя и менеджера. Без полноценного профессионального образования человек не может стать профессионалом. Бизнес-образование не только передает новые знания, но формирует новые качества, необходимые для успеха в новом обществе, которые в собирательном смысле можно обозначить как ключевые компетенции успешного менеджера и качества эффективного предпринимателя. Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании применения социокультурного механизма в управлении и совершенствовании бизнес-образования; в уточнении понятий «бизнес-образование», «социокультурный механизм» и его основных составляющих.
Практическая значимость работы определяется возможностью
использования ее результатов в диагностике потребностей в обучении и
формировании кадрового резерва предприятий и фирм разной отраслевой
принадлежности, способствуя тем самым повышению
конкурентоспособности России. Материалы и выводы исследования могут найти применение в преподавании учебных курсов по специальностям «Социология управления», «Менеджмент организации» в вузах и центрах переподготовки кадров, в анализе спроса организаций России и Нижегородской области на бизнес-образование, а также в организации обучения по программе МВА для руководителей организаций.
Апробация работы. Основные положения работы апробированы в
процессе организации и проведения постоянно действующего семинара «Клуб «Менеджерские среды» (Н.Новгород, 1999-2002 гг.); в докладах и выступлениях на: Международной научно-практической конференции РАБО «Эффективность и качество бизнес-образования» (Египет, 2002г.), Научно-практической конференции Российской Ассоциации бизнес-образования (РАБО) «Бизнес и бизнес-образование: 10 лет спустя» (Н.Новгород, 2003 г.); Межрегиональной научно-практической конференции «Новое образование для новой экономики» (Н.Новгород, 2004г.); Международной научно-практической конференции РАБО-CEUME «Личность менеджера в современных условиях» (Москва, 2005г.); Межрегиональной научно-практической конференции «Подготовка менеджера в современных условиях. Формирование новой институциональной среды» (Н.Новгород, 2005г.).
По теме диссертации опубликовано 11 работ общим объемом 4,8 печатных листа (личный вклад автора — 4,2 п.л.).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав (9 параграфов), заключения, списка литературы и приложений.
Социокультурный подход к управлению и бизнес-образованию
В управлении существуют несколько подходов, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, внесшие существенный вклад в развитие теории и практики управления: количественный подход, процессный подход, системный подход, ситуационный подход.
Количественный подход к управлению (наиболее известные представители - Роберт Мак-Намара, Чарльз Торнтон) заключается в применение статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования. Так, методом линейного программирования менеджеры могут воспользоваться для оптимизации процесса принятия решений по распределению ресурсов их организации; более точные и эффективные планы работ составляются с помощью метода «критического пути»; на качество решений по определению оптимальных объемов товарно-материальных запасов большое влияние оказало применение модели экономического заказа. В настоящее время этот подход используется менее всего, так как немногие руководителя имеют достаточное образование для понимания и применения сложных количественных методов [93].
Процессный подход, основоположником которого считают Анри Файоля, рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций и широко применяется в настоящее время в организациях.
В системном подходе к управлению подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Мери Паркер Фоллет еще в 20-е годы XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. В 1948 г. Ральф Стогдилл провел тщательное скрупулезное исследование характерных качеств лидеров и также пришел к выводу, что именно ситуация по большей части определяет, какие черты и навыки нужны лидеру. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации и культуре людей, которыми управляют [63].
В 80-х годах XX века было открыто значение «организационной культуры» как мощного инструмента управления. В России во второй половине 80-х годов также обнаружили, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а точнее, в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организации.
Сегодня мы наблюдаем, как увеличилась скорость происходящих в обществе изменений. Проблема бизнес-образования оказывается увязанной с проблемой отслеживания процессов становления бизнеса, который выступает не только элементом экономической подсистемы, но и фактором трансформации социальной структуры и культуры общества, в том числе реформирования образования. Наиболее адекватно эта проблема решается в рамках применения социокультурного подхода к управлению.
Именно данный подход позволяет наиболее адекватно описывать и оценивать процессы, происходящие в сфере бизнес-образования.
Идея применить социокультурный подход в бизнес-образовании возникла при анализе личной успешности менеджеров. Факты накапливались, появилась возможность проанализировать, какие качества менеджера являются наиболее ценными, позволяющими адаптироваться в условиях переходной экономики. Это и задало тон нашему исследованию. Мы увидели, что первичные, наиболее динамичные, быстрые изменения происходят, конечно, в обществе. Процесс изменений в организации происходит намного сложнее, поскольку сами организации имеют жизненные циклы. В соответствии с этим, за последние 15-20 лет в большинстве «новорожденных» организаций наблюдались периоды «младенчества», «юности» и «расцвета», которые позволили типологизировать определенные организационные изменения этого периода. На первом этапе изменений, происходящих в обществе, примерно до 1995 г., потребность личности в бизнес-образовании не была востребована. Бизнес-образование в начальной своей стадии решало задачу, несколько опережающую время. Это был период внесения в сознание новых смыслов, тогда впервые поизносились такие слова, как «менеджмент», «маркетинг» и др. Об этом свидетельствуют практика развития менеджмента на предприятия, в частности, кредитования подготовки управленческих кадров, и наше исследование. Организуя в 1999 г. постоянно действующий семинар «Клуб «Менеджерские среды», мы ставили задачу более подробно определить поле менеджмента, так как еще не очень понимали, какие компетенции должен иметь менеджер.
Наше исследование интересно еще тем, что оно фактически охватывает период от начала прогнозов в области бизнес-образования, до некоторого опыта реализации этих прогнозов. Мы в состоянии давать оценки тому, что изменилось на уровне личности, организации и общества в целом.
Сущность, цели и модели бизнес-образования
Каждое общество воспроизводит себя через систему образования. Главное предназначение образования - выполнять социальный заказ общества на воспроизводство этого общества. Но границы общества изменились. Глобализации экономики, информационная революция все более превращают мир в единое пространство, и на этом пространстве возникают новые потребности. Ответом на новый социальный заказ общества явилось становление системы бизнес-образования. Становление российской системы бизнес-образования имеет знаковый смыл для жизни и культуры современного российского общества.
Впервые в России определение «бизнес-образованию» было дано Л.И.Евенко: «Бизнес-образование — это деятельность по профессиональному образованию и обучению людей, которые занимаются предпринимательством и/или участвуют в выполнении функций управления на предприятиях и в хозяйственных организациях, действующих в условиях рынка и ставящих своей главной целью получение прибыли» [28].
Новейшая история отечественного бизнес-образования насчитывает около 20 лет. По мере все более глубокого разделения труда в обществе возникает рынок, который представляет информационно-организационное пространство конкуренции и бизнеса. Бизнес - это деятельность по извлечению выгод при удовлетворении потребностей. При этом бизнес представляется не только системой технологий, знаний и ценностей, но и социальной практикой, связанной с формируемым социальным слоем, которому, в свою очередь, присуща определенная иерархия. Конкурентоспособность бизнеса определяется скоростью адаптации конкурентных преимуществ организации в своем сегменте рынка, умением найти и удержать уникальность собственных ключевых компетенций. Из этих определений (рынок, бизнес, конкурентоспособность) следует, что бизнес-образование — это актуальная, ориентированная на практику, образовательная деятельность, которая призвана обеспечить выявление и развитие конкурентных преимуществ и ключевых компетенций участников научения: корпорации, личности.
Концептуальные особенности сформированной в России сферы образования состоят: во-первых, в том, учиться бизнесу чаще всего приходят люди с высоким уровнем образования и культуры, включая преподавателей и консультантов, лиц с инженерным и гуманитарным образованием, уволенных в запас офицеров, предпринимателей, специалистов различных отраслей экономики; во-вторых, в специфике учебного процесса, который проводится наиболее компетентными в своей области знаний преподавателями, консультантами, практиками по ключевым курсам менеджмента, экономики, финансов на основе инновационных программ; в-третьих, в масштабности рынка образовательных услуг, мотивации к работе в бизнес-образовательной сфере; в-четвертых, в открытости российского бизнес-образования для сотрудничества с аналогичными зарубежными структурами; в-пятых, в кардинальных изменениях структуры управленческого образования, его ориентации на углубление содержания подготовки управленцев через различные формы программ дополнительного профессионального образования (ДПО), освоение и широкую реализацию программ «Мастер Делового Администрирования» (МВА) как продвинутой формы ДПО.
Главные цели бизнес-образования состоят в передаче профессиональных знаний о рынке, выработке навыков и умений управления, формирование личностных качеств, жизненной позиции и мировоззрения менеджеров.
К числу актуальных и взаимосвязанных задач развития российского бизнес-образования можно отнести:
1. Повышение престижа и расширение диапазона услуг сферы бизнес-образования, его значимости в российском обществе как важнейшего элемента инфраструктуры российского бизнеса.
2. Совершенствование методологических и дидактических основ бизнес-образования, повышение уровня педагогической подготовки специалистов, приглашаемых к обучению менеджеров. Качественное комплектование учебных заведений квалифицированными педагогическими кадрами и консультантами-практиками.
3. Улучшение координации деятельности бизнес-школ и региональных центров подготовки менеджеров, повышение уровня управления профессиональным развитием персонала структур предпринимательства и бизнеса, образовательными учреждениями.
4. Содействие престижу и укреплению культуры бизнеса в российском социуме, формирование гражданских и нравственных стандартов.
5. Формирование позитивных социальных ценностей у менеджеров, предпринимателей, бизнесменов.
Бизнес-образование, реализуя свои задачи по распространению профессиональных знаний о бизнесе, способствует социальной мобильности и трансформации социальной структуры общества. Бизнес-образование создает возможности для реконверсии интеллектуального капитала в экономический и политический: получив профессиональную подготовку в сфере бизнеса, человек приобретает возможности изменения социальной траектории в направлении повышения своего социально-экономического статуса. Высокая стоимость услуг бизнес-образования определяет то, что получателями услуг становятся люди из обеспеченного социального класса, следовательно, имеет смысл говорить не столько о трансформации, сколько о воспроизводстве существующей социальной структуры.
Особенности изучения потребностей в обучении (на примере предприятия Нижегородской области)
Для того, чтобы обучение вносило вклад в достижение целей организации, потребности в обучении должны быть установлены путем анализа, который связывает обучение с соответствующими организационными результатами, т.е. в результате процесса, называемого анализом потребностей в обучении. МакГихи и Тейер (McGeehe & Thayer, 1961) представили трехэлементную систему (модель) анализа потребностей в обучении, которая и сегодня является наиболее распространенной моделью [132].
Анализ организации проводится для того, чтобы точно определить, где в организации необходимо обучение. Организационные цели, задачи и бизнес-планы просматриваются для того, чтобы установить требования организации к знаниям и навыкам.
В дополнение к рассмотрению задач показатели эффективности сравниваются с целями, чтобы определить степень несоответствия выполнения работы, в части которой следует провести обучение. Персоналом (человеческими ресурсами) и планами преемственности руководят с тем, чтобы определить требования к будущему кадровому обеспечению и замене людей, которые освобождают позиции из-за продвижения по службе, отставки или ухода из организации. Эти планы, как правило, включают аудит персонала, в процессе которого знания и навыки работников сравниваются с будущими требованиями в целях установления потребностей в обучении.
В то время как анализ организации проводится на уровне всей организации или в пределах подразделений, анализ задачи проводится на уровне определенной деятельности. Посредством анализа задачи устанавливается содержание обучения. Подобно анализу труда, используемому для отбора персонала, анализ задачи включает определение результатов выполнения работы и стандартов труда, заданий, которые должны быть выполнены индивидуумом, чтобы достичь этих результатов, и, наконец, знаний, навыков, поведения и установок, требующихся для успешного решения задач.
Анализ личности (человека, индивидуума) используется, чтобы определить, кто в организации нуждается в обучении и в каком обучении нуждается каждый человек. Для анализа личности могут использоваться оценки выполнения работы, при этом определяются области несоответствия между ожидаемым и фактическим выполнением работы индивидуумом и выясняется, происходят ли такие несоответствия от недостатка знания или навыков, что указывает на потребность в обучении. Основываясь на том, что работник и его непосредственный начальник определили как потребности в обучении работника, оценив результаты выполнения работы и обсудив цели карьеры, работником и его непосредственным начальником может быть разработана программа обучения.
Анализ личности может также проводиться с использованием информации о критических событиях, когда непосредственные начальники ведут записи фактических случаев, особенно эффективного или неэффективного трудового поведения. В отличие от оценок выполнения работы, в которых потребности в обучении определяются на индивидуальном уровне, критические события сгруппированы по всем индивидуумам, выполняющим конкретную работу, чтобы определить потребности в обучении на уровне группы.
В качестве альтернативы для анализа личности могут использоваться опросы. Работников или их непосредственных начальников просят указать потребности в обучении обычно путем проверки или оценки каждого навыка и знания из списка по соответствующим областям. Такие опросы для установления потребности в обучении менеджеров были расширены с помощью следующих :
1) в качестве дополнения к оценке непосредственного руководителя зачастую используются оценки подчиненных и равных по положению;
2) часто используются две шкалы оценки для каждой области знания/навыков, при этом одна шкала указывает оптимальный уровень мастерства для выполнения работы, а вторая — фактическое мастерство индивидуума. Потребности в обучении обнаруживаются в тех областях, где существует существенный разрыв между фактическими и оптимальными уровнями выполнения работы.
Чтобы разработать соответствующую программу обучения для удовлетворения установленных потребностей, должны быть определены цели обучения, поскольку они руководят содержанием обучения, методом обучения и критериями оценки.
Оценка эффективности бизнес-образования в проектах подготовки управленческих кадров
Когда в начале 1990-х годов Россия начала переход к рыночной экономике, стало очевидным, что в стране не хватает квалифицированных управленцев и финансистов для конечного успеха этого процесса. Страна нуждалась в специалистах нового поколения - управленцах, экономистах, финансистах, юристах, которые могли бы работать по новым, рыночным, законам в рамках современного экономического пространства. По оценкам экспертов, дефицит квалифицированных хозяйственных кадров в России составлял более 1 млн человек. И хотя в России существовало много государственных вузов, готовивших специалистов «экономического» профиля, им оказалось достаточно трудно быстро перестроить учебные программы и адаптироваться к рыночным требованиям [59].
Заметным событием российского бизнес-образования в этот период стало создание в 1995 г. Национального фонда подготовки финансовых и управленческих кадров (НФПК) в соответствии с Соглашением между Российской Федерацией и Всемирным банком о реализации Проекта подготовки финансовых и управленческих кадров.
Проект подготовки управленческих и финансовых кадров был призван способствовать модернизации развития управления через осуществление проектов подготовки персонала, распространение передовых образовательных технологий и методик, издание специализированной литературы, оказание помощи организациям бизнес-образования, переподготовки преподавателей, создание современных учебно-методических центров. При этом, ориентируясь на мировые стандарты подготовки управленческих кадров, широко используя профессиональный опыт и знания зарубежных специалистов, не отвергая полностью практику обучения за рубежом, НФПК с самого начала делал ставку на организацию адекватного по качеству обучения специалистов на российской почве. Помимо НФПК были созданы региональные фонды подготовки кадров в новых рыночных условиях (РФПК): в Москве, Санкт-Петербурге и Нижнем Новгороде. Деятельность РФПК была ориентирована на специфические потребности регионов-участников. Среди партнеров НФПК и РФПК можно назвать промышленные предприятия, учебные заведения, консультационные фирмы, государственные организации, издательства, профессиональные ассоциации и другие. Используя самый передовой зарубежный опыт, развивая контакты отечественных специалистов и российских центров обучения с ведущими западными университетами и школами бизнеса, НФПК И РФПК способствовали выходу российского бизнес-образования на мировой уровень.
Цели Проекта заключались в следующем: 1. Увеличение количества хорошо подготовленных менеджеров путем: о реализации проектов по разработке концепций обучения и подготовке необходимых материалов и преподавателей; о осуществления проектов по обучению приоритетных целевых групп, таких как управленческие кадры промышленных предприятий, бухгалтеры, сотрудники банков, государственные служащие и т.д. 2. Создание и развитие НФПК программ подготовки кадров в качестве нового социокультурного механизма. 3. Мобилизация дополнительных ресурсов, направляемых на конкурсной основе на приоритетные программы подготовки кадров. 4. Создание основы для более масштабного второго проекта подготовки кадров.
Проект подготовки управленческих кадров для рыночной экономики представлял собой первую фазу долгосрочной программы по формированию рыночно ориентированной системы подготовки кадров в Российской Федерации, основная цель которой состояла в повышении качества и расширения спектра профессиональных навыков, необходимых для перехода от административно-командной к рыночной экономике.
Проект подготовки финансовых и управленческих кадров позволил осуществить ряд системных сдвигов в бизнес-образовании России, благодаря которым были разработаны и внедрены в практику обучения современные программы подготовки руководителей и финансистов, созданы и апробированы учебные материалы нового поколения, проведена модернизации оснащения процесса подготовки кадров; созданы учебные центры информационных технологий.
Укрепление потенциала учебных заведений, издание учебных материалов, подготовка преподавателей с использованием современных методов обучения - все это было нацелено на создание и развитие современной системы бизнес-образования и практики управления в России.
В 1997 году НФПК и РФПК существенно расширили области своей деятельности. В связи с выходом Указа Президента Российской Федерации «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» от 23 июля 1997 г. (Президентская Программа), НФПК был привлечен к разработке Государственного плана подготовки управленческих кадров, Положения о конкурсном отборе специалистов в соответствии с Государственным планом и ряда других нормативных документов. Президентская Программа была призвана ежегодно знакомить примерно 5 тыс. молодых российских управленцев с современными методами управления путем «погружения» их в корпоративную среду в странах с высокоразвитой рыночной экономикой. Тесное сотрудничество НФПК с Секретариатом Президентской программы и ее 80 региональными комиссиями при подготовке потенциальных кандидатов, а также оказанная ей материально-техническая поддержка стали залогом успеха этой программы.
