Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современном российском обществе активно внедряются технологические, социальные и управленческие инновации. На нынешнем этапе развития перед деловой организацией любого типа стоит задача максимально эффективно задействовать потенциал своего персонала. Система результативной работы с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов является раскрытие потенциала человека с целью повышения его эффективности и результативности. Поэтому центр тяжести социальных технологий управления смещается от принуждения и примитивного стимулирования к продуманной мотивации и более внимательному отношению к неформальной структуре организации и личности сотрудников. Вместе с тем потребность в менеджменте нового социального качества не всегда реализуется в действительности. Многие руководители недооценивают роль происходящих изменений, поощрения инноваций, учета социально-психологических характеристик персонала, что неизбежно сказывается на эффективности управления.
Изменение природы и качественное усложнение управления за счет повышения роли социальной и психологической составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, и углублению профессионализма, – с другой. Одним из самых новых, объединяющем в себе различные методики и дающем новые возможности является коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности руководителей, отдельных работников и организации в целом. Он представляет собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон, усиление мотивации на достижение результата и повышение эффективности, а именно: отдельных сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг или коуч-консультирование); структурных подразделений (групповой или командный коучинг); организаций в целом (организационный коучинг).
В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. Он развивается по нескольким направлениям: личный коучинг, профессиональный коучинг, бизнес-коучинг, корпоративный коучинг и др.
Коучинг – это вид консультирования, вобравший в себя технологии различных видов деятельности, призванных оказывать помощь – бизнес-консалтинга, тренинга, психологии, психотерапии, менеджмента, моделей обучения спортсменов, технологий наставничества. Вместе с тем, это технология развития способностей человека, эффективная помощь по достижению целей в профессиональной деятельности, определенный набор техники постановки «сильных» вопросов, которые позволяют подвести человека к адекватному решению, помочь принять ответственность за собственный выбор, переживания и действия.
Сегодня, в условиях нарастающего кризиса и завершения «эпохи стабилизации», коучинг только будет набирать силу, поскольку успех в жизни все больше зависит от самого человека, от его умения находить собственные варианты успеха и карьерного развития. Поэтому проблематика коучинга привлекает к себе внимание исследователей различных дисциплин – психологов, экономистов, специалистов по менеджменту, философов, становится предметом для междисциплинарной интеграции наук. Это означает важность проблемы, ее фундаментальное значение для социальных наук. Однако изучение его только начинается.
Таким образом, актуальность данного исследования обусловлена, во-первых, значимостью изучения роли коучинга в управлении персоналом организации, во-вторых, слабой изученностью этой проблематики.
Степень научной разработанности темы. Область исследования, которая является предметом изучения, по своей природе носит междисциплинарный характер и рассматривается сквозь призму, где пересекаются интересы исследователей проблем социологии, менеджмента, консалтинга, психологии.
Первоначально коучинг как форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х гг.
С течением времени коучинг оформился как целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их личной производительности и успешной деятельности всей организации в целом. Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Это процесс самостоятельного развития, который дает клиентам ясное представление о том, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому.
В России коучинг появился в 1997 г., и на сегодняшний день этот термин довольно прочно вошел в обиход. Коучинг был принят на вооружение в первую очередь лицами и фирмами, оказывающими консалтинговые услуги, проводящие бизнес-тренинги и т.д. То есть коучинг стал позиционироваться как бизнес-коучинг или VIP-коучинг («коучинг первых лиц»).
Широкую известность в нашей стране приобрели зарубежные труды по проблематике коучинга. Первой изданной на русском языке книгой по коучингу стал труд Дж. Уитмора «Coaching – новый стиль». Отметим также работы таких исследователей, как И.К. Адизес, М. Бэт О’Нил, С. Бэтли, Т. Голви, Э. Грант, Д. Грин, М. Дауни, Д. Клаттербак, Л. Уитворт, Г. Кимси-Хауз, М. Рейнольдс, Ф. Сандал, Дж. Уитмор, Д. Харрис. Особое значение для концептуализации проблем коучинга имели работы Т. Голви, который предложил новую методологию развития персонала и профессионального роста в различных областях деятельности на основе принципов спортивной игры и его последователя Дж.Уитмора, который и ввел в широкий оборот термин «коучинг».
Первой книгой на русском языке по коучингу стал труд А.Д. Савкина и М.А. Даниловой «Коучинг по-русски: смелость желать». К настоящему времени накоплен обширный массив отечественных публикаций по проблемам коучинга. Прежде всего, выделим таких авторов, как С. Авдеев, А. Аветисов, П. Безручко, О. Бухаркова, Е. Горшкова, М. Данилова, С. Довбня, А. Савкин, В. Максимов, А. Огнев, А. Пригожин, С. Рогачев, И. Рыбкин, О. Самольянов, Н. Самоукина, Н. Туркулец, А. Сорокоумов, С. Чумакова.
Многие авторы в первую очередь обращают внимание на психологические факторы коучинга. Так, А.В. Перцев и И.И. Карнаух коучинг трактуют как высшую психологию, которая помогает открыть каждому человеку новые перспективы его жизни. Большинство психологических учений и практик адресовано неудачникам, чтобы помочь им справиться со своими жизненными проблемами. О коактивном коучинге, как об альянсе двух равноправных партнеров, нацеленном на удовлетворение потребностей клиента, говорит в своих работах Л. Уитворт. Новый вид коучинга – коучинг эмоциональной компетентности, т. е. развитие навыков осознания, управления и выражения эмоций, развивает М. Рейнольдс.
А.О. Вылегжанина предпринимает попытку рассмотреть коуч-технологии как способ обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Из немногочисленных социологических исследований выделяется кандидатская диссертация Н. Туркулец, в которой автор рассматривает коучинг как социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации. Однако в целом в направлении cоциологического изучения коучинга сделаны пока только первые шаги.
Цель диссертационного исследования – выявление основных характеристик и направлений функционирования коучинга как управленческой технологии в работе с персоналом российской деловой организации на основе систематизации и совершенствования сложившихся методов управления персоналом.
В соответствии с выдвинутой целью в исследовании поставлены следующие задачи, определившие его внутреннюю структуру:
сопоставить различные подходы в осмыслении коучинга, обосновать использование понятия «коучинг» в качестве теоретического конструкта на основе выявления особенностей и описания устойчивых свойств данного феномена;
уточнить сущность и методы коучинга применительно к проблемному полю социологии управления;
Показать роль внешнего коучинга в активизации ресурсов руководителей деловой организации;
Выявить технологии лидерского коучинга в деловой организации;
Охарактеризовать внешний и внутренний коучинг как эффективный метод повышения мотивации персонала организации;
Рассмотреть роль коучинга в формировании команды, нацеленной на организационный успех.
Объект исследования – персонал современной российской деловой организации.
Предмет исследования – коучинг как социальная технология и практика управления персоналом деловой организации.
Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются фундаментальные положения классической социологической теории управления, а также концепции, обеспечивающие комплексный характер изучения предмета исследования и решения поставленных задач. В исследовании нашли отражение положения школы человеческих отношений Э. Мэйо, управления человеческими ресурсами П. Друкера. Важную роль сыграли труды ученых по вопросам социологии управления и, в частности, коуч-консультирования и коуч-менеджмента: Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, А. Маслоу, Дж. Гилфорда, А.И. Пригожина, С.А Рогачева, А.Д. Савкина, М.А. Даниловой и др. Все это позволяет рассматривать коучинг как область социологического знания, помогающего осуществлять на практике действенное управление персоналом деловой организации.
На разных этапах диссертационного исследования в зависимости от решаемых задач были использованы методы анализа и синтеза, индукции, дедукции, логический метод, метод экспертных оценок, реализуемые в рамках системного подхода к рассматриваемой области исследований.
Эмпирической базой исследования являются:
1. статьи, выступления, интервью теоретиков и практиков коучинга;
2. результаты авторского социологического исследования на тему «Оценка эффективности коучинга как метода повышения мотивации персонала»
В целях выявления воздействия коучинга на повышение мотивации персонала было проведено исследование организации в г. Ростов-на-Дону, занимающейся ремонтом сложной бытовой техники и предоставлением услуг по компьютерному обслуживанию клиентов. В составе организации – 48 человек. Исследование включало в себя сбор данных методом раздаточного анкетирования;
3. результаты авторского социологического исследования на тему «Оценка опыта коучинга», опирающиеся на опрос 24 менеджеров пяти деловых организаций городов Ростов-на-Дону, Аксая и Новочеркасска.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
проведен сравнительный анализ различных подходов в осмыслении коучинга в социальных науках, обобщены и систематизированы трактовки понятия «коучинг», включающие: коучинг как стиль управления сотрудниками, структурными подразделениями и организациями в целом; модель (стиль) руководства и лидерства; инструмент создания обучающейся организации, консультирования, обучения и развития;
- предпринята попытка определения сущности и методов коучинга в проблемном поле социологии управления, уточнено определение коучинга как социальной технологии и практики управления;
выявлены характеристики управленческого воздействия внешнего коучинга на активизацию ресурсов руководителей организации;
предпринята попытка охарактеризовать внешний лидерский коучинг в деловой организации;
осуществлен социологический анализ внешнего и внутреннего коучинга как метода повышения мотивации персонала деловой организации;
показана роль коучинга в формировании команды, нацеленной на организационный успех.
Положения, выносимые на защиту:
1. Необходимость социологического осмысления коучинга как управленческой технологии и практики связана с нарастающей востребованностью более эффективных методов и стратегий управления персоналом организации, а смысловое содержание понятия коучинга как теоретического конструкта определяет его рассмотрение в проблемном поле социологии управления. В научной литературе понятие «коучинга» сформировалось на основе синтеза различных теоретико-методологических и междисциплинарных подходов. Сложности в поиске универсальной дефиниции связаны с множественностью подходов в определении данного понятия. Коучинг, с одной стороны, определяется как метод воздействия на поведение человека, с другой – относится к явлениям психической реальности.
2. Совершенствование производственных и управленческих технологий, а также переоценка ценностей позволили ближе подойти к решению такой проблемы, как преодоление противоречия между человеком и организацией. В основе коучинга как стиля управления – представление о сфере управления персоналом как особом «человеческом измерении» организации. Поэтому методы управления в стиле коучинг отличаются от директивного стиля управления. Ключевым в определении сущности коучинга является идея о том, что, базируясь на твердом рациональном основании и выступая в качестве средства личностного и профессионального развития, коучинг – это прежде всего взаимодействие между людьми. Цель взаимодействия – увеличить осознанность клиента, прояснить его цель, развить новые компетентности и добиться благополучия и желаемых для клиента результатов. В целом коучинг выступает в проблемном поле социологии управления в трех видах: как метод управленческой деятельности, как определенный стиль управления в организации, наконец, как форма консалтинга, заключающаяся в изучении функционирования организации, выявлении факторов ее социальной среды, личностных особенностей персонала, влияющих на эффективность работы организации с целью оптимизации ее деятельности.
3. Коучинг руководителя – это процесс повышения его управленческих навыков и эффективности в обеспечении трех областей руководства:
а) коммуникативная область, предусматривающая намерения, видение и цели организации; б) выстраивание взаимоотношений и содействие взаимодействию, приводящие к высокоэффективной работе команды; в) обеспечение высокой эффективности исполнения и получения результата. Практика коучинга в деле активизации внутренних ресурсов руководителей тесно связана с такими феноменами, как «кризисы организации» и «кризисы руководителей». Коуч обеспечивает клиенту прямую обратную связь в ситуациях неопределенности. Используя коучинг, руководитель развивает в себе способность к обдуманным действиям даже находясь внутри беспорядка. Навык, который развивает в себе руководитель при работе с коучем, – четкое управление собой в состоянии неопределенности, начинается с признания наличия самого состояния неопределенности и невозможности «все держать под контролем». В практике коучинга в деле активизации внутренних ресурсов руководителей важную роль играет корпоративная культура, которая является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности.
4. Важной задачей внешнего коучинга является развитие лидерского потенциала и мотивация карьерного роста менеджеров-руководителей. В процессе деятельности руководитель нередко сталкивается с неопределенностью, т. е. с ситуациями, неясными по своей природе. Одни руководителя пытаются просто подавить неопределенность, вместо того, чтобы признать ее, другие сдаются, полагая, что все равно ничего поделать нельзя. Коуч способен предложить такому руководителю, как вести себя в ситуации неопределенности. Важную роль коучинг способен сыграть также в мотивации карьерного роста лидеров в целях более успешного выстраивания их карьеры. Личности, мотивированные на карьерный рост, уверены в успешном исходе задуманного, им свойственны поиск информации для суждения о своих карьерных успехах, решительность в неопределенных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели. Анализ полученных в ходе коуч-сессии ответов дает возможность коучу достаточно полно провести диагностику карьерного потенциала личности. Данная технология помогает выявить сильные и слабые стороны человека в отношении его деловых и личностных качеств, определить возможности для карьерного развития и угрозы для реализации успешной карьеры. На основе сравнения внутренней силы и слабости лидера-руководителя с возможностями и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении может развиваться его карьера, чтобы обеспечить как деловой, личностный, так и в целом жизненный успех.
5. Использование коучинга позволяет сотрудникам деловой организации развиваться непосредственно в процессе работы и тем самым повышать свою эффективность. Основными условиями процесса формирования мотивации сотрудников в режиме развития организации методом коучинга являются: характер статуса и уровень «зрелости» сотрудника, соответствие стиля управления характеру труда и корпоративной культуре, компетенциям руководителя, профессиональным навыкам и мотивации сотрудников. Методы коучинга включают учет специфических условий его применения, наличие социально-мотивационных способов воздействия на персонал, сценарий реализации, интерсубъектные задачи внедрения, оценку эффективности достигнутых результатов. Необходимыми качествами коуча являются: глубокое знание человека, умение создавать условия, в которых люди будут способны осознавать смысл своего существования, свои ценности, свое предназначение в жизни. Для того чтобы коуч-менеджмент был эффективен, необходимо соблюдать три условия. Во-первых, подчиненный должен «дозреть» до адекватного восприятия такого стиля управленческого взаимодействия с ним. Во-вторых, коуч-менеджмент должен «вписываться» в характер труда подчиненного и управленческую культуру организации в целом. В-третьих, до такого стиля взаимодействия должен «дозреть» сам руководитель.
6. Формирование команды, нацеленной на организационный успех, что предполагает нейтрализацию сопротивления изменениям и внедрение технологии развития организации через обучение, выступает одной из значимых целей коучинга. Командный коучинг помогает активизировать потенциал команды, выйти из временного неудовлетворительного состояния и достичь стабильной ситуации. Используя коучинг, вовлекая команду в поиск необходимых решений, получаем более высокую эффективность, результативность, мотивацию, качество командного взаимодействия. Коучинг также имеет ряд преимуществ в условиях осуществления организационных изменений и преодоления сопротивления им со стороны персонала. Коучинг может выступать и как технология развития организации через обучение в целях формирования единой команды, нацеленной на организационный успех. Система результативной работы коуча с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов при этом является раскрытие потенциала человека с целью повышения его эффективности.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты диссертационной работы позволяют углубить теоретические представления в области исследования управленческого процесса и роли в нем коучинга.
Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы применения коучинга в деловой организации. Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консалтинговых фирм, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области социологии и управления персоналом.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на межвузовских, региональных и международных конференциях, в частности: Межрегиональной научно-практической конференции «Социализация молодежи Юга России в ХХI в.» (Ростов-на-Дону, 2007 г.), Межрегиональной научно-практической конференции студентов и молодых ученых Юга России (Ростов-на-Дону, 2007 г.), конференции студентов и аспирантов «Путь в науку – 2008» (Ростов-на-Дону, 2008 г.), Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» (Ростов-на-Дону, 2008).
Материалы исследования были отражены в 4 публикациях общим объемом 3,3 п. л., в том числе в изданиях перечня ВАК 2 статьи объемом 1,1 п. л.
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка литературы и приложения.
