Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 . Теоретико-методологические аспекты исследования систем стимулирования персонала 20
1.1. Стимулирование труда как базисный элемент управления персоналом 21
1.2. Концепции и подходы к исследованию стимулирования труда 30
1.3. Параметры и характеристики качественной системы стимулирования труда персонала 47
ГЛАВА 2. Система стимулирования персонала как объект социологии управления 66
2.1. Социальная сущность механизма стимулирования 66
2.2. Социальные качества системы стимулирования персонала 77
ГЛАВА 3. Проектирование качественных систем стимулирования персонала в организациях 86
3.1. Предпроектное исследование систем стимулирования труда 86
3.2. Методика оценки качества систем стимулирования персонала 102
3.3. Разработка и внедрение проекта развития систем стимулирования персонала в организациях 114
Заключение 134
Список источников и литературы 141
Приложения 152
- Стимулирование труда как базисный элемент управления персоналом
- Концепции и подходы к исследованию стимулирования труда
- Социальная сущность механизма стимулирования
- Предпроектное исследование систем стимулирования труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время проблема изучения мотивации и стимулирования персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы к изучению данной проблемы, а также создавать новые . условия, стимулирующие продуктивный труд работников, уделяя особое внимание обучению персонала, индивидуальному подходу к каждому сотруднику. Однако данные мероприятия носят эпизодический характер, не представляя собой сбалансированной и продуманной системы.
Успешная работа организации возможна только в случае, если
мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее
стратегических задач. Политика стимулирования персонала фирмы должна
строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам
относятся изменения, происходящие в экономической, политической,
социально-культурной среде. К внутренним факторам - особенности
функционирования организации, а также цели, задачи и потребности
сотрудников. Соответственно, политика предприятия должна защищать и
обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с
высокой трудовой отдачей, гарантируя им достойное качество трудовой жизни
для эффективного воспроизводства их трудового' потенциала. Стимулирование
высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с
трудоспособностью формирование нового трудового сознания и трудовой
этики. ....... .......
На организационном уровне потребуется определенный пересмотр традиционно принятых на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, предполагающий качественно новый подход к стимулированию труда.
Тема исследования качества систем стимулирования актуальна, поскольку затрагивает общественные интересы современного государства, развивая эффективный и мотивированный труд населения, и обеспечивает не только экономические результаты, но и социокультурные изменения.
Состояние научной разработанности проблемы исследования.
Анализ научной литературы по теории управления, менеджменту, управлению персоналом, психологии управления показывает, что исследования в области мотивации и стимулирования персонала проводятся, как правило, в устоявшихся, классических формах.. Исследования систем стимулирования персонала осуществляются в основном по следующим научным направлениям: (1) теории мотивации; (2) теоретические подходы, нацеленные на решение прикладных проблем разработки механизмов стимулирования труда; (3) особое направление составляют научные работы, посвященные эффективности управления персоналом организации; (4) в рамках изучения управления качеством как нового направления современного менеджмента.
Первое направление — это фундаментальная теоретическая база, включающая методологические разработки, различные, теории . мотивации. Прежде всего, это научные труды, посвященные разработке различных теорий мотивации: работы А. Маслоу , К. Альдерфера , Д. МакКлелланда , Ф. Херцберга^, Л. Портера-Лоулера5, В. Врума6, Д.М. Грегора7, Б. Скиннера8. Весомый вклад в теорию и методологию стимулирования и мотивации труда
Маслоу А. Мотивация и личность. - М.,1999.
2 Alderfcr СР. Existense, Relatednes and Growth: Human Needs in Organizational
Settings.-N.Y., 1972. '
3 McClelland D.С Power: The Inner Experience. - N.J., 1975.
4 Херцберг Ф., Майпер М.У. Побуждение к труду и'производственная-мотивация 7/
Социологические исследования. 1990. -№ 1.
5 См.: Porter L.W., Lawler Е.Е. Managerial attitudes and performance. - Homewood,
1968; Егорщин А.П. Мотивация трудовой деятельности. — Н. Новгород: НИМБ, 2003.
6 Vroom VH. Motivation in Management. -N.Y., 1965.
7 McGregor D. The human Side of Enterprise. - N. Y., 1960.
8 Skinner B.F. The technology of teaching. -N.Y., 1968.
внесли такие выдающиеся социальные ученые, как М. Вебер9, К. Левин10,
11 1 *} __ — 11 __ 1 1
А.Н. Леонтьев , Э. Дюркгейм , П. Блау , Дж. Хоманс и др. Мероприятия по повышению мотивации и стимулированию труда посредством улучшения социально-психологического климата в организации и сглаживания производственных конфликтов анализируются в монографиях Ч. Бернарда, Б.С. Раунтри, М.П. Фоллет15.
Второе направление — решение прикладных проблем разработки механизма стимулирования, по сути, является конкретизацией первого направления в обозначенном научном поле. Здесь внимание исследователей направлено на рассмотрение вопросов формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности работников своим трудом. Среди этих исследований значительный интерес представляют работы ученых НИИ труда Минтруда
1 f\ 17
РФ И.Ф. Беляевой , Е.Д. Катульского и др. Решению прикладных проблем мотивации, ее формирования и функционирования, разработке механизма стимулирования посвящены исследования классиков менеджмента и практиков управления Ф. Тейлора, Г. Форда18, Э. Мэйо19, М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури20 и др.
9 Вебер М. Основные социологические понятия // Избранные произведения. —
М.,1990 . . ....... ...........
10 Levin К A Dynamic Theory of Personality. N.Y., 1935; он же, Principles of
Topological Psychology. L. 1936; он оке, Field Theory in Social Science. N.Y., 1951.
Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность // Избранные психологические произведения. — В 2 т. М., 1983.
12 Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон +, 2006.
13 Blau P.M. Exchange and power in social life. N. Y., 1964.
14 Romans G. Social behavior: its elementary forms. N.Y.: Harcourt, Brace, 1961.
15 Фоллет М.П. Отдача распоряжений. В кн.: Классики теории государственного
управления: американская школа / Под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. - М.: Изд-во МГУ,
2003.
16 Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и
функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда,
1992.
17 См.: Катульский Е. «Мотивация на рынке труда» //Вопросы экономики. - №2,
1997. - С. 92-101; Кибанов А.Я., Мамед-задс Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом.
Регламентация труда.-М.: Экзамен,'1999. -...
18 Управление - это наука и искусство // Сборник: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор
Ф., Форд Г. М., 1992.
Следует отметить, что в тридцатые годы XX века социология была провозглашена буржуазной наукой, и крупномасштабные исследования долгое время не проводились. Возрождение интереса к проблемам мотивации и стимулирования труда пришлось на 60-80-е годы прошлого века и нашло свое отражение в работах А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова , В.Г. ГТодмаркова , С.Я. Батышева , Ж.Т. Тощенко и других. В работах В. И. Герчикова25, Э. А. Уткина26, Я. Эйдельмана27 и других рассмотрены особенности стимулирования и мотивации в переходном российском обществе.
Среди отечественных, ученых, которые занимались исследованием влияния уровня материальной заинтересованности на мотивацию, следует отметить А.К. Гастева , О.А. Ерманского .
В 60-е гг. XX века особый интерес уделялся проблемам научной организации труда30. В эти годы были популярны работы таких социологов, как Л.Н. Коган , Л.В. Сохань , посвященные выявлению факторов
19 Mayo Е. The Social Problems of an Industrial Civilization. - L. 1949. Мескон MX., Альберт А/., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - M.: Дело, 2005.
21 Здравомыслов А. Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и'после. - М.: Аспект
Пресс, 2003; Ядов В.А. Становление трудовых отношений в постсоветской России.
(Социолопіческпй анализ пяти случаев российского менеджмента в сравнении с
практикой Канады и Германии) М., ИС РАН, Академ. Проект, 2004; Здравомыслов А. Г.
Потребности, интересы, ценности. М., 1986.
22 Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда/
В.Г. Подмарков.-М., 1982.
23 Батышев С.Я. Подготовка рабочих профессионалов/ С.Я. Батышев. - М.: АПО,
1995. ...... ..... .
24 Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. 2-е изд. М., Юнити-Дана, 2008; Тощенко
Ж.Т. Социальные резервы труда.М., 1989.
25 Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс
компании: Учебное пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2008.
26 Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. -М.: Теис, 2004.
27 Лапыгин Ю.Н. Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в
условиях российской реформы. М., 1996.
28 Гастев А.К. Профессиональные союзы и организация труда. - Л., 1924; Гастев
А.К. Нормирование и организация труда. - М., 1929.
Ерманский О. А. Задачи научной организации труда и ее положение. // Вестник социалистической академии. 1923. - № 3.
30 См. напр.: Щхаибетов T.IL Мопшациошый механизм управления трудом. Атма-Ата: Гылым,
1991,С52,53;СошатшшвРосапьМ., 1998.
31 Л.Н. Коган. Цель и смысл жизни человека. М., 1984.
7 (заработок и содержание труда), влияющих на удовлетворенность трудовой деятельностью. Другой группой вопросов - мотивацией труда во временном аспекте - занимались Б.М. Теплов и А.С. Макаренко.
Третье направление сложилось на основе исследований различных механизмов мотивации и подходов к управлению персоналом. Так, в работах таких авторов, как А.Я. Кибанов33, А.И. Пригожий34, В.А. Спивак35, исследованы важнейшие аспекты трудовой мотивации, условия социального развития организации и другие составляющие трудовой деятельности персонала. Проблемы социологии труда и стимулирования рассматриваются в работах современных ученых: Т.И. Заславской , Н.А. Волгина и др. .
Среди отечественных исследователей в области социологии труда и, в частности, проблем стимулирования и мотивации трудовой деятельности,
-JO 1Q 4f\
следует отметить А.И. Кравченко , В.Н. Минину , В.И. Добренькова , B.C. Магуна41, А.Г. Симакова42, В.Я. Ельмеева43, В.Г. Овсянников44, Ю.В.
32 Сохань Л.В. Грани личности // Е.А. Якуба (исследования и воспоминания). -Харьков, 2004. - С.256-259.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 1994.
Т 4 *
Пригожий А.И. Современная социология организаций. -М. 1995.
35 Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. - М.: Нева, 2004.
36 Заславская Т.Н., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. - М., 1991;
Заславская Т.Н. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-
структурная концепция. М.: Дело, 2002; Заславская Т.И. Современное российское
общество: Социальный механизм трансформации. Уч. пос. М.: Дело, 2004.
37 Волгин Н.А., Волгина О.И. Оплата труда: японский опыт и российская практика.
М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.
38 Кравченко А. И. История менеджмента. М., 2003.
39 Минина В.Н. Государственное программирование: теоретико-методологический
аспект. СПб.: Изд-во СПбГУ,-1997. .
40 Добренькое В.И. Социология. Т. 1-3. - М., 2000.
41 Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности. - Л.: «Наука»,
1983.
42 Симаков А.Г. Труд в России XX века / А.Г. Симаков. - М.: Изд-во МГСУ «Союз»,
1997.
43 Ельмссв В.Я. К новой парадигме социально-экономического развития и познания
общества. СПб., 1999; Ельмеев В. Я. Теория и практика социального развития. СПб., 2004.
44 Ельмеев В. Я, Овсянников В.Г. Прикладная социология: Очерки методологии. —
2-е изд., испр. и доп. — СПб.: Издательство С.-Петербургского государственного
университета, 1999.
8 Веселова45, Е.Л. Шершневу46, Е.В. Капусткину47, Т.И. Мухамбетова48, Ю.Г. Одегова и др. Проблемами удовлетворенности трудом занимались такие ученые, как К. Замфир50, Н.Ф. Наумова51, В.Д. Патрушев, И.А. Калмакан52 и др. На современном этапе важный вклад в изучение стимулирования труда и мотивации внесли такие ученые, как: В.А. Мансуров53, Л.Л. Рыбаковский54, А.Л. Темшщкий55, В.В. Радаев56, Н.И. Дряхлов57, А.В. Тихонов58.
Четвертое направление изучения проблемы стимулирования труда ориентировано на исследование качества трудовой деятельности и управления качеством как современного направления менеджмента. Данное направление представлено работами таких ученых как Г.Г. Азгальдов59, В.Г.
45 Веселое ІО.В. Экономическая социология: история идей. СПб, 1997; Веселое Ю.
В., Мацукова Т. К, Петров А. В. Основы экономической социологии. СПб., 1998.
46 Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-
экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных
предприятиях России. СПб., 1999.
47 Капусткипа Е.В. Социология предпринимательства: традиции и современность.
Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6.2000. - № 2. - С. 76-83.
48 Мухамбетов Т.П. Мотивационный механизм управления трудом. — Алма-Ата:
Гылым, 1991. , , .... . ...
49 Одегов Ю.Г. , Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. - М.:
РЭА, 1996.
50 Замфир К Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. - М., 1983.
51 Наумова II. Ф., Слюсарянский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые
характеристики личности // Социальные исследования. - М., 1970.
Патрушев В.Д., Калмакан НА. Удовлетворенность трудом. - М., 1983.
53 Мансуров В.А. Социальная динамика и трансформация профессиональных групп
в современном обществе. М.: ИС РАН, 2007.
54 Рыбаковский Л.Л. Прикладная демография (монография). - М.: ИСПИ РАН, 2003.
55 Темшщкий А.Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового
поведения // Социологические исследования. 2007. № 6; Темшщкий А.Л. Мотивация труда
наемных работников / Экономические субъекты в постсоветской России
(институциональный анализ). Часть 2. Фирмы современной России. Издание второе,
исправленное и дополненное. Под ред. P.M. Нуреева. - М.: МОНФ, 2003.
56 См.: Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. -
М: «Аспект-Пресс», 1997; Радаев В-.В. Что изучает экономическая социология //
Российский экономический журнал. - 1994. - С. 49-55.
57 Социология труда. Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. М.
Изд-во Московского ун-та 1993.
Тихонов А.В. Социология управления. М., Канон+, 2007. 59 Азгальдов Г.Г. Теория и практика оценки качества товаров. Основы квалиметрии. — М.: Экономика, 1982.
9 Версан60, А.В. Гличев61, Э. Деминг62, A.M. Жеребин63, Г.Д. Крылова64, В.М. Мишин65, В.В. Окрепилов 66 и др.
Существующие научные направления стимулирования и мотивации труда в настоящее время не решают многих задач, стоящих перед менеджментом, в частности, эффективности управления и удовлетворенности трудом сотрудников компании.
Объектом данного исследования являются процессы и технологии мотивации и стимулирования персонала в организациях.
Предметом исследования является качественное воздействие на стимулирование персонала в современной организации.
Гипотеза исследования.
Основой проектирования программ мотивации персонала является дифференцированный подход к стимулированию труда, основанный на определении качества систем стимулирования. Показателем качества системы стимулирования труда в организации является эквивалентность социального обмена между участниками трудовых отношений.
Целью диссертационного исследования является разработка системы управления качеством стимулирования труда, обеспечивающей проектирование комплекса эффективных методик воздействия на персонал в организациях.
Задачи исследования, определяемые поставленной целью:
1. Выявить роль и место стимулирования труда в системе управления персоналом.
60 Версан ГГ. Интеграция управления качеством продукции: новые возможности. —
М.: Изд-во стандартов, 1994.
61 Гличев А.В. Основы управления качеством продукции. - М.: АМИ, 1998.
62 Деминг Э. Выход из кризиса. - М: Альпина Бизнес Букс, 2007.
63 Жеребин A.M. Основы современного менеджмента качества. - М: Фонд «Новое
тысячелетие», 1998.
64 Крылова Г.Д. Зарубежный опыт управления качеством. - М.: Изд-во стандартов,
1992.
.. .65 Мишин .В.М. Менеджмент в области качества и-конкурентоспособности. - М; 1993.
66 Окрепилов В.В. Управление качеством. - М.: Экономика, 1998.
Раскрыть сущность процесса стимулирования на основе анализа социологических подходов и существующих концепций, исследующих процессы и технологии стимулирования труда.
Определить принципы, правила и показатели качества стимулирования труда на основании системного подхода:
Раскрыть механизм стимулирования персонала в процессе эквивалентного социального обмена.
Определить социальные качества систем стимулирования труда и описать их особенности в организациях.
Проанализировать мотивационную структуру личности и систему трудовых ожиданий персонала как базисных элементов трудовой деятельности, обуславливающих возможность создания эквивалентного обмена.
Разработать эффективную методику оценки качества систем стимулирования и принципы ее применения.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области социологии, социологии управления, менеджмента, экономической социологии. В качестве методологической основы исследования был использован системный подход, опирающийся на такие гносеологические принципы, как диалектика, самоорганизация, историчность, социальное моделирование, а также принцип структурно-функционального анализа, позволяющий определять значение социального явления, исходя из его отношения к общественному целому; принцип логического анализа, позволяющий делать заключения, исходя из обобщения множества отдельных фактов.
Эмпирическую базу исследования составили:
Материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступала в качестве участника и " руководителя, и использовала их непосредственно для написания данной диссертационной работы:
«Мотивация профессиональной деятельности работников коммерческой организации». Исследование включает в себя стандартизированный сплошной опрос работников двух коммерческих предприятий (опрошено не менее 89 % работников этих предприятий, выборка репрезентативна по полу и должности). Опрошено 668 респондентов. Исследование проведено аспирантом кафедры управления персоналом РГПУ им. А.И. Герцена Волковицкой Г.А. в декабре 2006 года -марте 2007 года. Индекс МПД - 07.
«Трудовые ожидания работников коммерческой организации». Исследование включает в себя стандартизированный сплошной опрос работников двух предприятий (опрошено не менее 84 % работников этих предприятий, выборка репрезентативна по полу и должности).'Опрошено 629 респондентов. Исследование проведено аспирантом кафедры управления персоналом РГПУ им. А.И. Герцена Волковицкой Г.А. в декабре 2006 года -марте 2007 года. Индекс ТОР - 07.
Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:
1. Выявлено, что стимулирование труда является базисным элементом управления персоналом, поскольку оно способно согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника. Эффективное использование трудового потенциала каждого работника, а также создание организационных условий, направленных на его формирование и воспроизводство, является актуальной целью системы управления персоналом в современных условиях. Стимулирование труда требует организационного воздействия на человека
12 для побуждения его к целесообразным трудовым действиям, что приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов согласования социальных, организационных и индивидуальных целей и ценностей.
На основе анализа социологических подходов и существующих концепций систематизировано и углублено понятие и уточнена сущность процесса стимулирования труда. Стимулирование труда — это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в , современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал. Система стимулирования — это комплекс мер управленческого воздействия на персонал организации. Целью системы стимулирования труда является согласование методов и форм стимулирования труда с основными целями и направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом.
Сформулированы следующие показатели качества систем стимулирования:
значимость организационных стимулов;
оптимальное соотношение организационных стимулов прямого и косвенного воздействия;
оптимальное соотношение организационных стимулов длительного и краткосрочного воздействия;
однозначность восприятия организационных стимулов;
целенаправленность влияния организационных стимулов.
С помощью системного подхода становится возможным соединить разрозненные управленческие воздействия, носящие- стимулирующий характер, в комплекс целенаправленных, последовательных мер, что будет являться основой построения и проектирования качественной системы
13 стимулирования. Системный подход позволяет обеспечить компетентный выбор руководством действенных форм стимулирования, правильное определение Степени, характера' и быстроты воздействия стимулов на сотрудников, то есть задать управленческому воздействию целенаправленный стимулирующий характер согласно целям и направлениям развития организации.
4. Определено, что трудовая деятельность человека - это социальное добровольное взаимодействие, направленное на результат; оно основано на социальном обмене и гарантирует участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности.
Основные положения концепции социального обмена позволяют выделить базисные' элементы, определяющие эффективность трудовой деятельности и обуславливающие возможность создания эквивалентного обмена. К ним относятся:
система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и система ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника — с другой;
система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией;
мотивационная структура личности, формирующаяся на основе психофизиологических особенностей работника, ситуативных факторов, реализующийся в конкретный момент времени.
Параметрами оценки уровня эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений являются:
уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации;
уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;
- уровень сопоставимости характеристик мотивационного комплекса
персонала с характеристиками стимулирующего воздействия.
5. Основываясь на том, что трудовая деятельность представляет собой
предмет управленческого воздействия, одной из специфических
характеристик которой является наличие работника (индивида) как объекта
управления, была обоснована необходимость наделения системы
стимулирования социальными качествами. К ним относятся:
свобода выбора индивидом стимулирующей системы;
предоставление работникам личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений);
социальная защита персонала;
взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения;
. взаимность интересов организации и наемного работника;
рационализация выбора деловых контактов.
6. Выявлены закономерности построения иерархии мотивов
коллективов, которые легли в основу типологизации групп сотрудников с
точки зрения типа их мотивационных ориентации. Были выделены группы
работников:
«смешанного типа мотивационных ориентации»;
«прагматического типа»;
- «гуманистического типа»;
-«неопределенного типа». . - . .
В ходе проведенных социологических исследований были выявлены следующие корреляционные зависимости и доказано, что:
система трудовых ожиданий работника определяется системой мотивов;
тип поведения работника зависит от характера взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса.
15 Выявленные зависимости позволили построить типологию поведения персонала в организации:
- для смешенного типа мотивационных ориентации характерна
смешанная система ожиданий работника, выражаемая в партнерском типе
поведения;
- для работников с прагматическим типом мотивационных ориентации
характерна система ожиданий материального характера, выражаемая в
потребительском типе поведения;
- для работников с гуманистическим типом мотивационных
.ориентации характерна система ожиданий нематериального (духовного)
характера, выражаемая в заинтересованном типе поведения;
- для работников с неопределенным типом мотивационных ориентации
характерна неоднозначная система оэюидании, выражаемая в безразличном
типе поведения.
7. Разработана эффективная, унифицированная методика оценки качества систем стимулирования. Она включает следующие этапы:
1 этап "- диагностика * (определение существующего состояния и
применяемых систем стимулирования);
2 этап — анализ (выявление качественных и количественных
расхождений);
3 этап — рекомендации по устранению противоречий.
Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:
Стимулирование труда как способ управленческого воздействия на мотивационную структуру личности представляет собой инструмент управления персоналом, способный согласовывать индивидуальные цели и ценности сотрудников с организационными ценностями на основе гарантий соблюдения эквивалентности трудового вознаграждения результатам труда.
Трудовая деятельность человека является социальным добровольным взаимодействием, направленным на результат и основанным на
социальном обмене, гарантирующем участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности. Это предполагает рассмотрение системы стимулирования труда как комплекса последовательных управленческих мероприятий, качество которых отражает уровень эквивалентности социального обмена и уровень соответствия показателям качества.
Содержание системы стимулирования труда и рекомендации по выбору характера управленческого воздействия базируются на особенностях мотивационной структуры личности. Мотивационная структура личности характеризует принадлежность индивида к определенному мотивационному типу. Преобладание внутренних или внешних мотивационных ориентиров влияет на трудовые ожидания, особенности восприятия работником трудового процесса и результатов труда, тем самым предопределяя выбор типа трудового поведения в организации.
Оценка качества систем стимулирования необходима для выявления степени согласования мотивов, ожиданий, характеристик трудового поведения персонала с организационной системой ожиданий и требований, предъявляемых к трудовому поведению персонала и характеру используемых в компании методов стимулирования. Проектирование системы стимулирования позволяет разработать показатели качества и создать на их основе комплексные мотивационные и стимулирующие программы.
Теоретическая значимость полученных результатов. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании таких учебных дисциплин, как «Социология управления», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности», «Основы менеджмента» и ряда других. Использованный в диссертации подход может быть применен в дальнейшем научном развитии социологии управления.
Практическая значимость полученных результатов. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке конкретных программ стимулирования для различных учреждений, как коммерческих,-так и государственных.
На основе системного изучения ценностей, ожиданий, ориентиров и интересов работников можно выявить ключевые наиболее эффективные стимулы к труду и разработать качественно новую комплексную программу стимуляции персонала. Данная программа, внедренная в компании, откроет перед работниками возможность более полной самореализации в профессиональной деятельности, и тем самым будет представлять собой механизм стимулирования производительного и качественного труда. Общая направленность решения подобной проблемы - выявление способов стимулирования, ' оказьівающігх долговременное- влияние на производительность и качество труда. Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для разработки мотнвационных программ организаций, а также могут использоваться при составлении планов социального развития предприятий, кадровых программ.
Внедрение результатов работы. По результатам диссертационного исследования разработаны практические рекомендации в области стимулирования персонала компании ЗАО «Аргус-Спектр» (г. Санкт-Петербург) и представительства компании «ADI International» (г. Санкт-Петербург). На основе разработанной автором методики оценки качества систем стимулирования в данных организациях разработаны программы мотивации персонала. Рекомендации диссертационного исследования использованы при составлении планов индивидуальной карьеры для сотрудников компаний.
18 Публикации и апробация результатов исследования.
Основные результаты диссертации представлены в научных статьях автора. По теме диссертации опубликовано пять научных работ общим объемом 2,3 п. л.:
Волковіщкая Г.А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. №8 (27): Аспирантские тетради: Научный журнал. - СПб.: 2007. С. 29-38-1,1 п.л.
Волковіщкая Г.А. Разработка мотивационного механизма повышения качества и эффективности труда персонала // Управление персоналом: теория и практика. Материалы всероссийской науч.-практ. конф., 25-26 июня 2004г. СПб.: Книжный дом, 2004. - 0,3 п.л.
Волковіщкая Г.А. Разработка мотивационной программы предприятия // Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области менеджмента, экологии, политики и культуры: Материалы международной студ. конф., 11-15 апреля 2005г. - СПб.: Астерион, 2005. -0,4 п.л.
Волковіщкая Г.А. Мотивационный аудит как механизм повышения эффективности управления персоналом // Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии, и образования: Материалы международной студ. конф., 20-21 апреля 2006г. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2006. -0,2 п.л.
Волковіщкая Г.А. Управление и стимулирование труда // Менеджмент XXI века: образование и бизнес: Сб. научных статей (Материалы VII Международной науч.-практ. конф.), Санкт-Петербург, 29-30 ноября 2007г. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. - 0,3 п.л.
Отдельные идеи и положения докладывались автором и обсуждались на конференциях и семинарах .
> 67 II Всероссийская научно-практическая конференция «Концептуальные
19 Структура диссертационной работы определена целью и основными задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, библиографии, включающей список источников и научной литературы, одиннадцати приложений, пяти диаграмм.
аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, июнь 2004 г.).
III Международная научно-практическая конференция «Менеджмент XXI века: управление развитием» (Санкт-Петербург, апрель 2005 г.).
Круглый стол "Система мотивации персонала" (Санкт-Петербург, Николаевский дворец, 14 июня 2005 г.).
Международная студенческая конференция «Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии, и образования» (Санкт-Петербург, 20-21 апреля 2006 г.).
Петербургский междисциплинарный методологический семинар по управлению «Управление и стимулирование труда» (Санкт-Петербург, 25 сентября 2007 г.).
VII Международная научно-практическая конференция «Менеджмент XXI века: образование и бизнес» (Санкт-Петербург, 29-30 ноября 2007 г.).
. . ГЛАВА 1..
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
В соответствии с поставленными задачами, необходимо рассмотреть понятие «стимул», с тем чтобы конкретизировать процесс влияния стимула на индивида и обосновать системный анализ понятия стимулирования для социологии управления. В связи с этим необходимо рассмотреть основные подходы к определению данного понятия, основные параметры стимулирования, дать его сущностный анализ как главного инструмента мотивации, а также показать место и роль стимулирования труда в управлении персоналом. Подчеркнем, что особый интерес для данной работы представляет рассмотрение понятия «стимулирование» с точки зрения его качественных характеристик.
Тенденция модернизации культурного и внутри организационного пространства получила резонанс в обществе, последствиями которого можно считать появление новых социальных механизмов регуляции общественных и производственных отношений. Таким образом, появилась необходимость рассмотреть целый комплекс факторов, влияющих на деятельность трудового коллектива и вместе с тем на характер процесса построения и функционирования системы стимулирования персонала, с целью установления критериев эффективности и качества подобных систем.
Стимулирование труда как базисный элемент управления персоналом
Проведение экономических реформ в России привело к тому, что коренным образом изменилось положение организации, трансформировался ее статус. В связи с этим задачей данного параграфа является выявление роли и места стимулирования труда в системе управления персоналом.
В настоящее время произошли изменения в отношениях между руководителем и подчиненными. Все это острым образом поставило вопрос о том, как эффективно и результативно осуществлять управление в новых условиях. «До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации имела только функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений»68. Проводимая кадровая работа на предприятиях перестала отвечать требованиям времени, и на смену ей пришла новая наука - управление персоналом.
Управление персоналом организации понимается нами как целенаправленная .деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений по разработке концепции и стратегии политики использования персонала, принципов и методов использования персонала
Управление персоналом70 организации охватывает широкий спектр функций: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; стимулирование трудовой деятельности персонала и его, использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала;. управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Все эти компоненты тесно переплетены между собой и направлены, прежде всего, на создание- таких условий труда, которые способствовали бы максимально полному раскрытию трудового потенциала работника.
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала является основным конкурентным преимуществом любой компании, стремящейся укрепить свои позиции на рынке. В XXI в. данное положение станет законом успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и часто неоднозначным переменам в рыночной среде может только мобильный, ориентированный на постоянное развитие и совершенствование персонал.
На рубеже XX-XXI вв. наметились изменения в сфере корпоративного управления, связанные с глобализацией рынков и структуры промышленности, со сдвигами в составе рабочих мест и демографии рабочей силы, с ориентацией на высокие доходы собственников. Данные изменения, затронувшие не только бизнес как таковой, но и процесс кадровой работы в компаниях, можно обобщить следующим образом: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству; от иерархических или (и) централизованных структур — к пластичным и децентрализованным структурам; от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий; от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость — к ориентации на качество, быстроту и нововведения; от безошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям; от закрытой организационной системы — к открытой системе.
Произошедшие перемены не могли не отразиться на таком важном ресурсе любой организации, каким является человек: изменения нашли свое выражение в подходе к персоналу, в понимании того факта, что необходим коренной пересмотр методов управления трудом, поскольку изменился и сам труд, и субъект, его выполняющий. Произошедшие изменения могут быть выражены в следующих фактах : узкая специализация и ограниченная ответственность за порученную работу сменилась на широкие профессиональные и должностные профили; гибкий выбор траектории профессионального развития пришел на место однозначно спланированному карьерному пути; от уклонения от обратной связи с подчиненными организации пришли к ее активному поиску; секретное рассмотрение факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов сменилось на открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
Концепции и подходы к исследованию стимулирования труда
Понятия «стимулирование» и «стимул» по своей природе являются достаточно сложными, а термины, их определяющие — многозначными. Они обладают большим разнообразием смыслов и значений, которые передают побуждение человека к деятельности. Многообразное понимание понятия стимула послужило предпосылкой формирования различных подходов в определении «мотивации», а, следовательно, и «стимулирования», поскольку стимулирование направлено на то, чтобы пробудить в человеке определенные мотивы. Задачей данного параграфа является выявление сущности процесса стимулирования на основе анализа социологических подходов и существующих концепций, исследующих процессы и технологии стимулирования труда.
На сегодняшний день можно выделить как минимум три устоявшихся подхода к определению стимулирования: психологический, социологический и управленческий.
Психологический подход ориентирован на исследование внутреннего мира личности, в связи с чем ему свойственна особая специфика определения
Наиболее концептуально полным, отражающим психологическую парадигму, является подход А.Н. Леонтьева. Он объясняет мотивацию тем, что каждый . индивид- .рождается с . определенными потребностями. Потребность как внутренняя сила может реализоваться только в деятельности. Другими словами, потребность выступает первоначально лишь как предпосылка, как условие деятельности, но как только субъект начинает действовать, происходит ее трансформация. Потребность перестает быть тем, чем она являлась - «вещью-в-себе». В процессе развития деятельности эта ее предпосылка превращается в ее результат. Генетически изначальным для человеческой деятельности является несовпадение мотивов и целей. В отличие от целей мотивы актуально не всегда осознаются субъектами. Правда, есть возможность провести их мотивировку, но мотивировка не всегда содержит в себе указание на их настоящий мотив.
Мотивы, в свою очередь, не отделены от сознания. Даже когда мотивы не осознаются, то есть когда человек не понимает того, что побуждает его совершать те или иные действия, они находят свое психическое отражение, но в особой форме — в форме эмоциональной окраски действий. Одни мотивы, побуждая деятельность, придают ей личностный смысл смыслообразующие мотивы. Другие, сосуществующие с ними, выполняя роль побудительных факторов, лишены смыслообразующей функции - это мотивы-стимулы.- ..... Исходя из данного подхода, цель стимулирования можно определить как предоставление человеку возможности удовлетворить потребности, изначально в нем заложенные.
Социологический подход к определению мотивации выражен в подходе А.И. Кравченко. Мотивация, по его мнению, является «процессом побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации» или личных целей
Данный подход в исследовании мотивации опирается на «понимающую» социологию, теорию социального действия. Представителями этого социологического подхода по праву называют М. Вебера, Р. Мертона, Т. Парсонса. М. Вебер87 полагает, что человек мотивирован определенными целями и ценностями, но, являясь социальным существом, ориентирован ожидаемым поведением по известным правилам. Согласно концепции Т. Парсонса , общество задает личности социальные паттерны, которые обуславливают личностную мотивацию Р. Мертон89 выделил основные параметры социальной мотивации: это цели и ценности и этические и технические нормы, регламентирующие социальные действия.
И.М. Кулинцев считает, что поведение человека всегда детерминировано его мотивациями и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линии и программа поведения, оцениваются возможные последствия.90 Согласно этому подходу, стимулирование труда -, это уже процесс, осознанный не только тем, кто реализует стимуляцию, но и тем, на кого непосредственно она направлена.
Другой- подход - управленческий. Он представлен различными определениями и в настоящее время не имеет одного общепризнанного. Например, Г.Г. Зайцев определят мотивацию как «побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».91 Управленческое определение мотивации объединило в себе психологический и социологический подходы с точки зрения управления человеком в организации. Управленческое определение мотивации делает акцент, прежде всего, на мотивации работника. «Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»92. Известный американский менеджер Ли Якокка в свое время заметил: «Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд». Наибольшей результативности процесс управления достигнет только через решение проблемы мотивации труда.
Социальная сущность механизма стимулирования
Задачей данного параграфа является раскрытие механизма стимулирования персонала в процессе эквивалентного социального обмена.
В соответствии с определением мотивации как совокупности внутренних и внешних движущих сич, которые побуждают человека к эффективной и инициативной деятельности с целью удовлетворения его потребностей, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, можно предположить, что трудовая деятельность способствует актуализации и удовлетворению потребностей личности, принося ожидаемый результат, как для работника, так и для организации.
Одним из важных элементов целенаправленного поведения как индивидуального взаимодействия с социальной средой является ориентация человека на некоторый результат. Социальное поведение - это деятельность, предполагающая некоторые личностно значимые результаты и вознаграждение. Этим вознаграждением может быть любое «благо» (знание, информация, комфорт, уважение, слава, доброжелательное отношение, власть, деньги и т. п.).
Человек, будучи социально свободным индивидом, осознанно вступает в трудовые отношения, сам выбирает род деятельности и приходит в организацию с определенными требованиями к ней и за свое поведение ожидает чего-то определенного. Большая часть целенаправленного поведения человека в организации — результат сознательных решений, в частности об объеме усилий (вклада), который имеет смысл прилагать в своей работе. Это решение принимается на основе расчета, сравнения своего вклада с отдачей организации и стремления получить ожидаемый результат141.
В этом смысле поведение, направленное к социальному результату, всегда есть социальное отношение, непосредственное или опосредствованное социальное взаимодействие, поскольку индивид здесь имеет дело не только с необходимыми ему социальными объектами (благами), но и с социальными субъектами — другими людьми, группами, организациями, социальными институтами, — «производящими» и контролирующими эти блага142.
Эта особенность социального взаимодействия работника и организации дает основание рассматривать трудовую деятельность как процесс социального обмена.
И трудовая деятельность, и социальное взаимодействие имеют ряд общих характеристик: это есть результат сознательных решений, выливающихся в целерациональную деятельность, в процессе которой субъекты отношений достигают измеримых личностно значимых результатов и вознаграждений, что актуализирует и способствует удовлетворению множества потребностей личности.
М.С. Каган считает, что личность необходимо «определять не через психологию и тем более не через физиологию, а через целостно рассмотренную ее деятельность» . Он также предлагает рассматривать личность как итог социализации индивида, «в котором последний становится субъектом деятельности и именно в этом качестве приобщается к социальному опыту, распредмечивает его, осваивает и усваивает (в меру, разумеется, своих индивидуальных возможностей и способностей)».144 А.В. Тихонов подчеркивает, что «деятельность человека изначально социальна, она неотделима от решаемых им социальных по своему генезису проблем и от сотрудничества с участвующими в их решении людьми...»145
На данном этапе становится необходимым рассмотреть сущность (структуру) трудовых взаимоотношений (социальное взаимодействие).
Как было отмечено ранее, трудовая деятельность человека — это социальное взаимодействие, так как трудовое поведение, направленное к социальному результату, всегда есть социальное отношение, непосредственное или опосредствованное, поскольку индивид имеет дело не только с необходимыми ему социальными объектами (благами), но и с социальными субъектами — другими людьми, группами, организациями. Очевидно, что подобное социальное взаимодействие складывается из двух элементов:
1. взаимоотношения индивида с необходимыми объектами, затрагивающие вопросы перераспределения благ организации;
2. взаимоотношения индивида с социальными субъектами, затрагивающие вопросы социально-психологических и статусно-ролевых взаимодействий.
Логично предположить, что управление человеком в организации должно учитывать комплекс основополагающих и ситуативных факторов, характеризующих эти два элемента и их особенности в процессе обмена.
Предпроектное исследование систем стимулирования труда
Следует отметить, что вышеуказанные параметры эквивалентности социального обмена не могут существовать как единичные, самостоятельные феномены. Они представляют собой систему взаимосвязанных элементов, основополагающим из которых можно считать мотивационный комплекс, так как он оказывает наиболее сильное влияние на поведение человека в организации. Задачей данного, параграфа является, анализ мотивационной структуры личности и системы трудовых ожиданий персонала как базисных элементов трудовой деятельности, обуславливающих возможность создания эквивалентного обмена.
Достаточно сложно выявить, какие потребности являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в определенных условиях и составляют мотивационный комплекс. Ведь сами потребности находятся между собой в сложном постоянно меняющемся взаимодействии и могут противоречить друг другу. Однако в любой ситуации и у любого человека существуют мотивы, которые направляют и ориентируют его. Преобладание тех или иных ориентиров в деятельности влияет на выбор индивидом своего поведения. «В человеке есть, безусловно, некий неизменный стержень, то есть те его черты, которые накладывают отпечаток на все его поведение. Исходя из них, одни ориентируются преимущественно на материальные стимулы, другими руководит чувство долга, третьи стараются избегать критики»1
Подобных целей и мотивов может быть огромное количество, и от их характера напрямую зависит выбор средств и путей их достижения, что позволяет говорить о наличии различных типов поведения в организации. Знание ориентиров деятельности человека, его мотивов, потребностей и ожиданий позволяет сформировать целесообразное для организации трудовое поведение персонала с помощью стимулирующего воздействия.
Следует отметить, что элементы трудовой деятельности, определяющие ее эффективность, существуют как взаимосвязанные и взаимообуславливающие. Основополагающим элементом, наряду с системой ожиданий работника и системой критериев оценки, можно считать мотивационную структуру личности, так как она оказывает наиболее сильное влияние на поведение человека в организации.
В связи с этим, целью первого этапа проводимого исследования работников станет нахождение мотивационных ориентиров персонала, реализуемых как механизмы социального взаимодействия в конкретных организациях. Выявленные закономерности и характеристики позволят дать эмпирическое обоснование типологии сотрудников и разработать эффективные модели управления поведением персонала соответствующих типов.
Результаты данного исследования лягут в основу разработки качественно новой системы стимулирования, выявляющей, согласовывающей и соблюдающей условия (основные параметры) эквивалентности социального обмена. Эта мера позволит максимально сбалансировать интересы всех участников трудовых взаимодействий.
Базой анализа является эмпирическое социологическое исследование мотивов к труду работников коммерческих организаций (см. Приложение 1), построенное на опросе сотрудников (анкетный опрос). Опрос проводился в форме анкетирования (см. Приложение 2).
На различных этапах проведения исследования были задействованы 668 респондентов. 01 и 02-условные обозначения организаций, в которых проводились исследования (см. Приложение 1).
По результатам исследования можно сделать следующий вывод:
Работников организаций можно разделить на четыре типа в зависимости от преобладания у них мотивов внешнего и внутреннего характера. Определение мотивационного типа работников позволяет выбирать методы стимулирующего воздействия, что в свою очередь способствует формированию целесообразного трудового поведения.
В ходе проведения исследования получены следующие результаты: (см. Приложение 5). - 189 респондентов (тип 1) относятся к «смешанному типу мотивации » (приблизительно равное соотношение внешних и внутренних мотивов); - 218 респондентов (тип 2) относятся к «прагматическому типу мотивации» (преобладание внешних мотивов); - 157 респондентов (тип 3) относятся к «гуманистическому типу мотивации» (преобладание внутренних мотивов); -104 респондента (тип 4) относятся к «неопределенному типу мотивации» (низкие значения обеих групп мотивов).
