Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы стимулирования персонала . 16
1.1 Мотивация труда . 16
1.2 Динамика мотивов трудовой деятельности по данным социологических исследований . 30
1.3 Компенсационные механизмы стимулирования персонала в рамках модели трудового обмена 52
Глава 2. Роль и место компенсационных механизмов стимулирования персонала в современной России. 63
2.1 Государство как институциональный гарант компенсационных механизмов. Анализ трудового законодательства 65
2.2 Профсоюз как коллективный гарант компенсационных механизмов 82
2.3 Предпосылки применения и основные виды компенсационных механизмов в России. 96
Заключение 120
Список литературы 125
- Мотивация труда
- Динамика мотивов трудовой деятельности по данным социологических исследований
- Государство как институциональный гарант компенсационных механизмов. Анализ трудового законодательства
- Профсоюз как коллективный гарант компенсационных механизмов
Введение к работе
Актуальность исследования.
Социально-экономические изменения в конце прошлого века в России привели к изменениям и в системе управления организациями, отношениях между работодателем и работником. В системе отношений «работодатель - работник» значительное место имеют компенсационные (отложенные) формы вознаграждения за труд. Исследование компенсационных механизмов стимулирования персонала носит комплексный и междисциплинарный характер. Данная тема актуальна, во-первых, потому, что она основывается на анализе такой базовой для процесса управления функции менеджмента, как мотивация и стимулирование персонала, а во-вторых, потому что представленная в ней интерпретация теории обмена дает возможность проанализировать роль в трудовых отношениях таких экономических субъектов, как государство, профсоюзы, работники и работодатели.
Компенсация - это не просто обмен «труд - материальная
ценность», это сложное комплексное явление. Компенсация означает
статусные взаимоотношения в организации и обществе. Организации
создают статусную структуру работы, статусные различия оцениваются и
индивидами и организацией. С одной стороны, работники сравнивают
свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других, с
другой стороны, сами вознаграждения несут определенный социальный
оттенок, с третьей, на потребности индивидов влияет их социальный
статус и выполняемые ими социальные роли, их принадлежность к
определенным социальным группам. Применение дополнительных
компенсационных механизмов обусловлено как стремлением достичь
максимальной производственной эффективности, так и необходимостью
управления внутренней средой организации через управление
корпоративной культурой, социальным климатом, мотивацией работников
и оптимизации отношений с внешней средой, обеспечения
благоприятного имиджа организации и социального мира.
Отношение человека к труду определяет успешность его производственной деятельности. Эффективная система мотивации предполагает совпадение интересов работника и предприятия, в реализации целей организации работник видит способ реализации
собственных целей. В случае неэффективной системы мотивации, работник стремится затрачивать минимум усилий, низкая мотивация ведет к рестрикционизму, отчуждению труда. Эффективность системы мотивации зависит, в первую очередь, от действенности системы распределения доступных организации благ, то есть от системы стимулирования персонала. Социально-экономический строй формирует особую систему распределения жизненных благ, следовательно, стремится воспроизвести и определенную систему стимулирования. Процесс трансформации экономики предполагает в том числе и смену преобладающей системы мотивации. Реформы привели к абсолютному доминированию материальных ценностей, администрацию предприятий -к необходимости менять принципы управления, в том числе и усугублять эксплуатацию работников, работников - к сокращению индивидуальных потребностей и поиску дополнительных средств существования.
Данная тема предусматривает, во-первых, изучение трудовой мотивации работников, во-вторых, анализ трудовых отношений как обменной системы, в-третьих, анализ собственно компенсационных механизмво, и в-четвертых, роль таких экономических субъектов как государство или профсоюзы в определении условий компенсации работникам.
Изучение трудовой мотивации актуально, по меньшей мере, в двух аспектах:
Помимо внедрения эффективных рыночных методов, начали использоваться методы капитализма эпохи накопления капитала. Накопление достигается за счет сокращения издержек, себестоимости, в том числе и за счет расходов на рабочую силу. Поэтому многие компании, имевшие колоссальные доходы, имели столь же колоссальные цифры задолженности по заработной плате. Цель - извлечение прибыли в кратчайшие сроки, возврат затраченных средств, создание видимости эффективности производства для получения кредитов на Западе - именно такова была цель у многих предприятий в 90-е годы - заставляет не обращать внимания на избираемые для этого средства.
Снижение реальной заработной платы ведет к росту доли расходов в семейном бюджете на приобретение продовольствия и товаров первой необходимости. Люди ищут другие пути получения средств существования, помимо рабочего места, однако покидать привычное
рабочее место не торопятся. Во-первых, рост безработицы приводит к тому, что удовлетворительной может считаться даже та работа, которая помимо материальных благ и уверенности в их получении ничего более не приносит. Страх потерять источник доходов препятствует трудовой мобильности и индивидуальным и коллективным формам протеста. Во-вторых, помимо заработной платы рабочее место способно приносить и другие блага. Дополнительная занятость на старом рабочем месте, воровство дают возможность хоть как-то прокормить себя и свою семью. Низкий уровень заработной платы ведет к трансформации отношения работника к труду, люмпенизации и девиантному поведению.
С другой стороны, если рассматривать трудовые отношения как
систему обмена, то мотивация труда выступает одним из ее компонентов.
Мотивация, в данном случае, это готовность трудиться на определенном
уровне приложения усилий в зависимости от оценки уровня
вознаграждения этих усилий. Работодатель должен обеспечить работнику
определенные вознаграждения, если хочет, чтобы тот эффективно
трудился. Он компенсирует затраченные работником усилия в виде
определенных благ, будь-то заработная плата или какие-то
дополнительные компенсационные механизмы. Изучение
компенсационных механизмов охватывает сразу несколько тем.
Во-первых, это вопрос, кем и как устанавливаются компенсационные механизмы. Здесь учитывается роль государства, работодателей и профсоюзов, с одной стороны, как определяющищ базовые условия обмена, с другой стороны, и контролирующих их реализацию органы. Во-вторых, это позволяет проследить, как механизмы, использовавшиеся в советские времена, видоизменились в новых условиях. В-третьих, оценить методы компенсации неэквивалентных условий обмена как работниками, так и работодателями, и возможные стратегии их поведения.
Изменение социально-экономических условий приводит к необходимости изменения отношений между работниками и администрацией. Меняется, сам принцип, лежащий в основе трудовых отношений. Именно поэтому вопрос о формировании новой системы отношения к труду становится актуальным для многих научных исследований. Исследование механизмов стимулирования через призму компенсационной модели позволяет прояснить ситуацию.
Степень разработанности проблемы. Сфера трудовых отношений и трудовое поведение, в частности, является объектом изучения социологов, психологов, юристов, экономистов. Представители различных направлений общественных наук предлагали различные объяснения человеческого поведения. Представители бихевиористского направления (Д.Уотсон, Э.Торндайк, Б.Скиннер1) исходят из положения, что поведение человека предопределяется внешним воздействием, сводится к реагированию на определенные изменения внешней среды. В рамках психоаналитического направления (З.Фрейд , А.Адлер ) поведение человека рассматривается как реализация сексуальных потребностей и потребностей в агрессии. Представители структурного функционализма (Т.Парсонс, Р. Мертон4) исходят из того, что поведение человека определяется его положением в обществе, которому присущи определенные функции или социальные роли. Представители экономического либерализма (Ф. Хайек5) считают, что человек выбирает способ действия, ведущий к максимальным результатам путем минимальных затрат, сам выбирает, вступать или не вступать в трудовые отношения. В свою очередь рынок способен сам установить условия обмена без вмешательства государства. Представители теории обмена (Д. Хоманс, П.Блау, Д.Адамс6) рассматривают трудовую деятельность в качестве обмена между работодателем и работником. В той или иной мере все направления общественных наук затрагивают трудовое поведение. Работы западных ученых можно условно подразделить на две группы: 1) исследования отношения к труду с точки зрения производственного процесса, где работник рассматривается как его составная часть (Ф.
1 См. Торндайк Э., Уотсон Д. Бихевиоризм. М., 1998. Shellenberg J.A.. Masters of Social Psychology.
Freud, Mead, Lewin and Skinner. NY. 1978. Американская социологическая мысль. M.: МУБИУ,
1996
2 См., напр., Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. М., 1991
3 Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М. 1995
4 См. Парсонс Т. О социальных системах (под общей редакцией В.Ф. Чесноковой и С.А.
Белановского). М. Академический проект, 2002
Парсонс Т.О структуре социального действия (под общей редакцией В.Ф. Чесноковой и С.А. Белановского). М. Академический проект, 2002 Американская социологическая мысль. М.: МУБИУ, 1996
5 Хайек Ф. Дорога к рабству. М.: Экономика, 1992
Хайек Ф. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма. М.: Новости, 1992
6 Homans G.C.. Elementary Forms of Social Behaviour. NY: Harcourt Brace Jovanovich, 1974
Adams J. Inequity in Social Exchange// in Berkowitz L. Advances in Experimental Social Psychology,
v.2,NY1965
Blau P. M. Exchange and Power in Social Life. NY, 1964
Тейлор, Г. Форд и другие7), 2) исследования трудовых отношений через призму объяснения индивидуального человеческого действия, распространяемого и на трудовое поведение (Вебер М., Маслоу А., Левин
К., Врум В. и др. ). Первый подход дает представление о трудовой мотивации с позиции организации, второй - с позиции индивида.
Следует выделить, однако, несколько направлений, сыгравших решающую роль в изучении трудового поведения.
Так А.Маслоу9 предложил строго иерархическую структуру человеческих потребностей, на основе которой выстраивается структура мотивов. Актуальные, неудовлетворенные потребности побуждают людей направлять усилия на их удовлетворение, при этом потребности высших уровней могут актуализироваться только при* удовлетворении потребностей низших уровней. Таким образом, был сделан вывод о том, что внешние условия (условия удовлетворения) определяют трудовое поведение работника (действия в сторону удовлетворения актуальных потребностей). Теории, основанные на стремлении выделить иерархическую структуру мотивов, принято называть содержательными теориями мотивации. Помимо Маслоу, содержательные теории предлагали К.Альдерфер10, Д. МакКлелланд и другие.
Другая группа объединяет так называемые процессуальные теории. Мотивация рассматривается здесь как внутренний процесс выбора человеком определенного образа действий в зависимости от его предпочтений. Одним из первых, кто предложил процессуальную теорию, был В. Врум11. Его концепция основывается на том, что работник выбирает среди определенных альтернатив действия, во-первых, ту, 1) которая приведет к получению максимальной пользы, 2) вероятность успеха которой достаточно высока. Теория справедливости или равенства, которая заложена в основу представления о трудовых отношениях как
7 Taylor F.W. Principles of Scientific Management. NY, 1911. Fayol H. Industrial and General
Administration. Geneva, 1930.
Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистику, 1989 Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Финансы и статистика, 1992 Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. СПб., 1998
8 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Maslow A. Motivation and Personality. NY, 1970;
Vroom V. Work and Motivation, NY, 1964
9 Maslow A. Motivation and Personality. NY, 1970
10 McClelland D., One More Time: How Do You Motivate Employees? II Harward Business Review,
January-February 1968. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. M., 1994
1' Vroom V. Work and Motivation, NY., 1964; Vroom V/ Motivation and Management. NY, 1965
обменной системы, была предложена Д. Адамсом . Он утверждал, что работник соотносит свой вклад с теми вознаграждениями, которые получает за свою трудовую деятельность, а также с вкладом и вознаграждением других работников. В зависимости от того, справедливым или несправедливым оп> считает полученное вознаграждение, он будет стремиться выстраивать свое трудовое поведение. В дальнейшем идеи В. Врума и Д. Адамса были дополнены исследованиями Л. Портера и Э. Лоулера13.
Особое место в изучении трудового поведения занимает теория Ф. Херцберга14. Согласно этой теории, все факторы, действующие в трудовой ситуации, можно подразделить на две группы: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы лишь создают условия для работы, их отсутствие вызывает неудовлетворенность, но их присутствие не обеспечивает стремления работника трудиться эффективно. Этого можно добиться лишь путем введения мотивационных факторов.
Немало работ этой теме посвятили советские и российские ученые. Особого внимания заслуживают работы Л. С. Рубинштейна, Д. Н. Леонтьева, В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, В.И. Верховина, В. С. Магуна, О. И. Шкаратана, И. М. Поповой, И. Ф. Беляевой и др.15 В их работах было уделено внимание не только построению теоретических концептов, но и рассмотрению особенностей трудового поведения
12 Adams J. Adams J. Inequity in Social Exchange II in Berkowitz L. Advances in Experimental Social
Psychology, v.2, NY, 1965
13 Lawler E., Porter L. The Effect of Performance on Job Satisfaction II Motivation and Leadership at
Work. London, 1996; Lawler L. Using Pay to Motivate Job Performance II Organisational Behaviour and
Industrial Psychology. NY, 1975
14 Херцберг Ф., Майер M. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические
исследования, 1990, №1; Hertzberg F. The Motivation-Hygiene Theory II Management and Motivation.
Harmonsworth, 1972
15 Леонтьев Д.Н. Деятельность. Сознание. Личность. M.: Политическая литература. 1977;
Рубинштейн Л.С. Принципы и пути развития психологии. M., 1959; Ядов В.А. Мотивация труда:
проблемы и пути развития исследования // Советская социология. М., 1982; Ядов В.А. Отношение
к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983,
№3; Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и
попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования, 1974, №1;
Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986; Здравомыслов А.Г., Ядов В.А.
Опыт конкретного исследования отношения к труду // Вопросы философии, 1964, №4; Человек и
его работа. M., 1967; Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности.
М., 1983; Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду // Социологические
исследования, 1982, №1; Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ
управления. Киев, 1976; Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун B.C. Мотивация трудовой
деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой
вопрос социологии. M. 1988. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях
современного производства. M.: Изд-во МГУ 1989. Верховин В.И. Трудовое поведение. М.: Изд-
во Рос. ун-та дружбы народов 2003.
советского рабочего и стимулирования трудового коллектива. Поднимались такие вопросы, как влияние содержания труда, общественного мнения на отношение к трудовой деятельности, рассматривалась роль общественных фондов потребления в мотивации работников. Особое значение имело рассмотрение материального стимулирования. Авторам было очевидно, что одним только энтузиазмом добиться результатов невозможно, необходимо твердое основание, на котором должна строиться трудовая деятельность. В 90-х годах количественная методология была дополнена качественной, был проведен ряд исследований конкретных предприятий и применяемых на них методов стимулирования, использовалась методология кейс-стади. Исследования, проведенные группами под руководством С. Кларка, В. И. Герчикова, В. А. Ядова, Ю. Фельдхоффа и других16, выявили особенности отношения российских рабочих к труду, позволили оценить опыт реструктуризации предприятий, методы стимулирования, возникшие в новых условиях.
Особое внимание следует уделить целому ряду исследователей, изучающих место и роль профсоюзных организаций в трудовых отношениях. Этот во многом новый социальный институт, равно как и система социального партнерства, еще только формируется в России, однако роль его в определении тех вознаграждений, которые получают работники, высока. Следует отметить здесь исследования, проведенные В. Борисовым, В. Патрушевым, С. Кларком, Л.А.Гордоном, Е.Б.Груздева, В.В.Комаровским, Г.Я.Ракитской, В.Ильиным, А.А. Сарно, А. Темницким, В.Н. Казакова, Е.Н.Жильцова и др.17
16 Clarke S. The Formation of Labour Market in Russia. London, 1999; Clarke S. New Forms of
Employment and Household Survival in Russia. Coventry, 1999; Clarke S., Fairbrother P., Burawoy M.,
Krotov P. What About Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. London, 1993;
Собственность и трудовые отношения: варианты трансформации. Новосибирск, 1995;
Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. М.,
1997; Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный
период. Новосибирск, 1993; Барсукова С. Герчиков В. Приватизация и трудовые отношения: от
единого и общего к частному и разному. Новосибирск, 1997; Шершнева Е., Фельдхофф Ю.
Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического
исследования на промышленных предприятиях России. СПб., 1999
17 Борисов В.А. Забастовки в угольной промышленности. М., 2001; Патрушев В.Д. Темницкий
А.Л. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным
отношениям. М., 1995; Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. Собственность и отношение к труду //
Социологические исследования, 1994, №4; Темницкий А.Л. Трудовое поведение промышленных
рабочих, Социологический журнал, 2002, №3; Сарно А. Поддерживание и регулирование
мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 1997; Сарно А Типы трудовой
мотивации и их динамика // Социологические исследования, 199, №5. Гордон Л., Груздева Е.,
Комаровский В. Шахтеры — 92: Социальное создание и социальный облик рабочей элиты в
В то же время следует отметить, что многие факторы трудовых отношений остаются вне внимания ученых. Изменения в социально-экономической сфере привели к изменениям и в структуре доминирующих мотивов работников. Выводы, сделанные в ходе исследований в советское время во многом перестают отражать реальное состояние в сфере отношения к труду. Сокращение ввиду недостатка материальных ресурсов числа масштабных исследований, посвященных стимулированию работников, ограничивает возможности освещения актуальных на сегодняшний день проблем в сфере трудовых отношений. Изменение методологии исследований, переход от количественных к качественным методам вынуждает тщательнее относиться к публикуемым материалам.
Требуют обобщения применяющиеся работодателями механизмы дополнительной компенсации, необходимо изучать изменение поведения работников в условиях, когда реальные вознаграждения не соответствуют ожиданиям, однако по каким-то причинам работники не могут уйти со своего рабочего места. Можно ли предсказать их поведение в этом случае? Как администрация предприятия реагирует на изменение поведения работников? Чем определяются механизмы стимулирования, помимо воли отдельного человека? Частично ответить на эти вопросы позволяет данная работа.
Во многих работах поднимался вопрос, связанный со смещением системы мотивов трудящихся в сторону материальных, инструментальных ценностей. Изменение мотивов и социально экономических условий рассматриваются как взаимосвязанные. С одной стороны, внешняя среда приводит к изменению основных мотивов, а с другой стороны, люди с различными системами доминирующих мотивов по-разному приспосабливаются к этим изменениям. Есть ряд работ, посвященных использующимся в настоящее время стимулам. В то же время почти нет исследований, посвященных применению новых компенсационных механизмов стимулирования, характерных только для России переходного периода, «теневым» мотивам деятельности работников.
постсоциалистической России. М.: Экспресс, 1993. Ильин В. Власть и уголь: шахтерское движение Воркуты (1989-1998 гг.). Сыктывкар, 1998. Крутой пласт: Шахтерская жизнь на фоне реструктуризации отрасли и общероссийских перемен. М.: Комплекс-Прогресс, 1999. Казаков В.Н. Конституционные основы народовластия в Российской Федерации : Лекция В. Н. Казаков. М.: МЮИ МВД России 1999. Развитие отраслей социальной сферы в переходной экономике (под. ред. Жильцова Е.Н.). М.: ТЕИС 2001
Объектом исследования выступает система трудовых отношений на российских промышленных предприятиях, представленная в виде системы обмена между работником и работодателем, экономические субъекты, ее определяющие, а также организационные и социальные факторы, влияющие на нее.
Предметом исследования являются компенсационные механизмы стимулирования персонала, применяемые на российских предприятиях, процесс и причины их установления, их социальное и управленческое значение.
Цель работы: выявить основные механизмы компенсации, используемые на российских предприятиях, их роль в системе управления предприятием и обществе, рассмотреть стратегии и мотивацию поведения работников и работодателей в случае нарушения условий трудового обмена.
Задачами работы являются:
рассмотреть возможности адаптации отдельных
положений теории обмена к современным российским условиям,
рассмотреть социальную составляющую компенсации;
проанализировать теоретическую и эмпирическую базу
исследования современной системы трудовых отношений на
предприятиях;
проанализировать динамику изменения отношения к
труду у работников отечественных предприятий с тем, чтобы понять
особенности влияния различных трудовых факторов на мотивацию
работников;
проанализировать управленческую функцию
компенсационных механизмов, причины их применения;
обобщить компенсационные механизмы, используемые
в капиталистических странах и сравнить предпосылки их
применения в России и на Западе;
проанализировать правовые основы компенсационных
отношений и роль государства как институционального гаранта
трудовых отношений, внешнего, по отношению к предприятию
актора, устанавливающего базовые принципы компенсационных
механизмов;
рассмотреть роль российских профсоюзов в
установлении условий компенсации, сравнить с ролью профсоюзов
в других странах, проанализировать процесс коллективного
регулирования трудовых отношений, установления
компенсационных механизмов в ходе коллективных переговоров, их отражение в коллективных договорах предприятий;
провести анализ поведения работников и работодателей в условиях несоответствия получаемых вознаграждений затрачиваемым трудовым ресурсам, а также социальные и организационные последствия этого поведения. Научная новизна работы заключается в том, что
предложена модель поведения работников и работодателей в случае нарушения обменных отношений, а также рассмотрены основные механизмы компенсации, применяемые работниками и работодателями в этой ситуации;
выявлены характерные тенденции в развитии основных мотивов трудовой деятельности, обусловленные изменениями социально-экономической ситуации в стране;
обобщены компенсационные механизмы стимулирования, применяющиеся на российских предприятиях, причины и последствия их применения, проанализированы их место и роль в системе управления организациями, взаимосвязь с такими важными для организации элементами как корпоративная культура, социальный климат и др;
обнаружена противоречивая роль профсоюза как коллективного гаранта компенсационных механизмов;
разработаны научно-управленческие рекомендации применения компенсационных механизмов для оптимизации трудовых отношений в организации.
Положения, выдвигаемые на защиту:
- компенсационные механизмы присущи органбизации на каждом
этапе ее развития, но приобретают особое значение в условиях
переходной экономики. Применение компенсационных механизмов в
России и на Западе обусловлено как необходимостью реализации
производственных целей, повышения производительности, например,
через обучение персонала, и снижения текучести кадров, так и
стремлением организаций поддерживать социальный мир и благоприятный социальный климат как на предприятии, так и в обществе;
отлаженный механизм компенсационных отношений является эффективным спсобом оптимизации отношений между работниками и работодателем;
в трехсубъектной системе организации трудовых отношений государство должно создать четкую законодательную базу применения компенсационных механизов, ее отсутствие может привести к социальному взрыву;
для предприятий всех форм собственности особое условие приобретает коллективный договор, в котором должны быть предусмотрены компенсационные механизмы конкретного предприяти. Они не должны определяться лишь одной из сторон, а являться результатом консенсуса представителей работников и работодателя;
компенсационные механизмы должны применяться системно в целях привлечения высоквалифицированного персонала и стабилизации трудового коллектива и укрепления корпоративной ответственности организации. Бессистемное применение может вести к прикреплению работников к предприятию, нарастанию социальной напряженности и снижению собственно мотивационных функций;
- сбой системы компенсационных отношений приводит к ситуации,
когда работодатель не в состоянии обеспечить работникам оговоренное
вознаграждение, обе стороны обменных отношений стремятся изменить
свое поведение: работник путем минимизации усилий или же поиском
дополнительных средств, работодатель через установление
дополнительных компенсационных механизмов или закрепление
работников путем использования механизмов манипулирования. В случае
невозможности изменения поведения сторон и неэффективности
деятельности государственных и профсоюзных органов, происходит
нарастание социальной напряженности, что приводит к стихийной акции
протеста.
Теоретико-методологическую основу работы составили труды российских и зарубежных ученых, в том числе Л. С. Рубинштейна, Д. Н. Леонтьева, В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, В. С. Магуна, Д. Хоманса,
В. Врума, Д. Адамса и других18. В основу работы положены следующие методологические принципы:
трудовое поведение, мотивация и стимулирование рассматриваются как сложные и многогранные категории, анализируется структура и логика мотивационного процесса, осуществляется осмысление различных исследований трудовой мотивации и стимулирования персонала в их эволюционном развитии;
трудовые отношения рассматриваются, как система обменных отношений, на которые влияют как внутрисистемные процессы, так и внешние субъекты, в том числе, государство, и посредники - профсоюзы;
человек в трудовой жизни выступает одновременно во многих социальных ролях, определяющих в совокупности мотивы его трудового поведения;
- осуществляемые в стране реформы изменяют не только
экономическую обстановку, но и всю ценностно-ориентационную систему
работников, систему организации труда, определяет механизмы
стимулирования.
Эмпирическую базу работы составили данные статистических сборников, социологических исследований, публикации в периодической печати, а также материалы собственных исследований трудовых отношений на ряде предприятий Российской Федерации19.
Практическую апробацию материалы работы получили в ходе Ломоносовских чтений 2001, 2002 и 2003 гг., а также в ходе семинаров, организованных профсоюзными организациями' для работников российских предприятий20.
Леонтьев Д.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политическая литература. 1977; Рубинштейн Л.С. Принципы и пути развития психологии. М., 1959; Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследования // Советская социология. М., 1982; Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983; Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986; Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. М., 1983; Homans G.C.. Elementary Forms of Social Behaviour. NY: Harcourt Brace Jovanovich, 1974, Adams J. Inequity in Social Exchange// in Berkowitz L. Advances in Experimental Social Psychology, v.2, NY 65; Vroom V. Work and Motivation, NY., 1964
19 Формирование классов в России (ESRC); Кросс-культурные и тендерные особенности трудового
поведения в России и Беларуси (РГНФ); Профсоюзное пространство современной России (ESRC);
Инновации на постсоветском пространстве (INTAS) и др.
20 В рамках проектов «Становление сети мониторинга нарушений прав профсоюзов и укрепление
профсоюзных организаций в Центральной и Восточной Европы и СНГ (Европейская Комиссия),
«Обмен опытом организации профсоюзной работы в России и Великобритании» (программа
DISPS)Hflp.
Выводы и рекомендации, предложенные в данной работе, могут быть использованы в рамках курсов лекций по социологии организаций, социологии труда, экономической социологии, а также при организации системы стимулирования персонала на предприятиях, для консультаций профсоюзным организациям.
Мотивация труда
Понятие мотивации является ключевым при осмыслении трудового поведения. Особое место мотивации в структуре трудового поведения объясняет пристальное внимание к ней как социологов, психологов, экономистов, так и менеджеров, одной из задач которых является побуждение работников к труду. В самом широком смысле мотивация есть побуждение человека к деятельности, которое может достигаться как за счет внешних движущих сил, или стимулов, так и за счет внутренних движущих сил, то есть собственно мотивов. Стимулы - определенные социальные, экономические, культурные условия, которые, затрагивая интересы работника, становятся субъективно значимыми побудительными силами. Мотивы - внутренне осознанные и неосознанные побуждения, соответствующие данным стимулам. Таким, образом, можно сказать, что стимул, преломляясь в сознании человека, становится мотивом. Но поведение не определяется только внешними факторами, не сводится к простейшей формуле бихевиоризма «стимул - реакция». Не меньшее значение имеет внутренняя структура личности, которая, помимо прирожденных свойств, связанных со строением нервной системы, содержит в себе и накопленный человеком индивидуальный опыт, полученный им в системе общественных связей и взаимоотношений. Внешние воздействия преломляются через внутренние условия, «психологический эффект каждого внешнего воздействия на личность обусловлен историей ее развития». Понятия ценность, мотив, интерес взаимосвязаны, но в рамках этой работы не ставится задача выяснить отношения между ними. Изучение мотивационноЙ! структуры личности является необходимым условием изучения механизмов стимулирования, применяемых сегодня.
Первичным побудителем действия является потребность. «Потребность» — это нужда в чем-то, «это тот элемент системы, отсутствие которого препятствует ее нормальному функционированию или даже делает его невозможным»23. Неудовлетворение потребности приводит к внутреннему напряжению, которое может иметь болезненный для организма характер, и, в конце концов, к его разрушению. Помимо простейших, характерных для всех живых существ потребностей, таких, как потребность в пище, воздухе и т.п., существуют более сложные потребности, характерные только для человеческого сообщества: потребности в общественном признании, творчестве и т.п. Это неврожденные потребности, они созданы участием человека в жизнедеятельности общества, именно поэтому их называют вторичными. Сама по себе потребность еще не обязательно является условием действия, в качестве такового рассматривается мотив, однако именно потребность является «отправным пунктом всей системы стимулирования» . Потребность характеризует состояние организма (системы), это статическая составляющая побуждения. Мотив предполагает действие, это динамическая составляющая. Мотивом обычно называют конкретное, опредмеченное побуждение к действию. Это не просто абстрактное желание чего-то, это желание удовлетворить потребность с помощью определенных объектов внешней человеку среды. Однако мотив нельзя зафиксировать непосредственным наблюдением. Человек может оценивать то или иное желание как побудительную силу определенного действия или же приписывать другому субъекту определенную причину поведения. М. Вебер пишет: «Мотивом» называется некое смысловое единство, представляющееся действующему лицу или наблюдателю достаточной причиной для определенного действия» . Таким образом, мотив предполагает: интернализацию внешних объектов и выработку соответствующих понятий. Интернализация заключается в отражении человеком своих потребностей, отражении тех конечных результатов, которые человек может получить в качестве вознаграждения за определенный тип поведения - выработку стратегии собственного поведения на основе этого осознания. Мы оцениваем трудовые действия как инструменты для получения конечных результатов, средство удовлетворения потребностей.
Мотивация предполагает отражение того процесса, посредством которого связаны наши потребности и конечные результаты, их удовлетворяющие. Не обязательно эта оценка носит рациональный характер, она может быть и эмоциональной, то есть располагаться в континууме «нравится - не нравится». В этом двойственный эмоционально-рациональный характер мотива. Эмоциональный компонент мотива заключается в самом действии, рациональный — в достижении определенной цели.
Но далеко не всегда определенный результат трудового действия обеспечивает человека тем конечным благом, которое способно удовлетворить какую-то его насущную потребность. Обычно вознаграждение, получаемое за исполнение трудовой роли, является лишь средством, инструментом удовлетворения потребности. Заработная плата, например, представляет собой некий промежуточный результат, необходимый для удовлетворения потребности. Каждый конкретный результат, который человек получает при совершении определенного действия, оценивается им с точки зрения, полезности для удовлетворения насущных потребностей. Некоторые результаты действия, напротив, нежелательны, например, физическое утомление. Они оцениваются как «негативные», это «цена» действия. Западные ученые для обозначения субъективной полезности результата используют термин «валентность». Можно выделить результаты двух уровней. Результаты первого порядка -получаемые при определенном действии вознаграждения (или наказания), результаты второго порядка - средства, удовлетворяющие насущные потребности индивида (или препятствующие удовлетворению и создающие новые потребности), добиться их можно через вознаграждения. Иногда говорят о «конечных результатах» - внутренних состояниях самого субъекта, проявлениях его сохранения и развития.
Динамика мотивов трудовой деятельности по данным социологических исследований
Исследования 60-х годов были направлены на то, чтобы определить, превратился ли труд в первую жизненную потребность советского человека. Среди достаточно большого числа факторов определялись те, которые в наибольшей степени влияют на отношение рабочих к труду, в частности, на удовлетворенность работой. Например, в исследовании, проведенном творческим коллективом, возглавляемым
А.Г.Здравомысловым и В.А.Ядовым, на промышленных предприятиях Ленинграда, измерялись средние оценки, которые давали рабочие различным факторам трудовой деятельности. Отдельно определялись оценки по каждому фактору для рабочих, удовлетворенных работой в целом и неудовлетворенных. Разность между этими оценками показывала, какой же именно фактор вносит наибольший вклад в общую удовлетворенность работой, то есть является самым значимым. Оказалось, что наивысший вклад оказывает содержание работы, далее идут заработная плата, повышение квалификации, разнообразие в работе, организация труда, внимательное отношение к рабочим со стороны администрации, физическая нагрузка. Следовательно, наиболее значимым фактором для рабочих оказалось включение или невключение умственных функций в процесс трудовой деятельности.
В проекте 60-х годов "Человек и его работа" были проанализированы основные мотивы советских трудящихся, проведен анализ влияния различных факторов на инициативность рабочего, удовлетворенность трудом, производительность. Методология исследования послужила образцом для последующих исследований. Выдвигалась гипотеза, что молодые советские рабочие склонны относиться к труду скорее как к самоценной деятельности, нежели как к целеинструментальной. Рассмотрение коэффициентов корреляции между такими факторами, как заработная плата, содержание труда, возможность повышения квалификации и удовлетворенность работой, позволило авторам работы утверждать, что для советского рабочего ведущую роль играл именно фактор содержания труда. Коэффициент корреляции между содержанием труда и удовлетворенностью трудом составил 0.167. В то же время фактор заработной платы получил сопоставимый с содержанием труда коэффициент - 0.144. Таким образом, по данным этого исследования, преобладающими были внутренние мотивы, связанные с самим процессом труда, в то время как внешние, материальные стимулы, играли второстепенную роль. Третьим по значимости стал фактор, включающий возможности продвижения или повышения квалификации, совмещающий как возможность совершенствования себя как специалиста, так и новые материальные возможности. Подобные результаты позволили В.А. Ядову сделать следующий вывод: "Ни высокие заработки, ни другие факторы не идут ни в какое сравнение с теми стимулами, которые содержатся в самом процессе разнообразного содержания труда" . Помимо этих выводов были выявлены такие закономерности, как повышение значимости материальных стимулов с возрастом и стажем работника. Для работников, которые только вступают в трудовую деятельность, важными оказались не заработная плата, а возможности продвижения и соответствие работы специальности. Молодые рабочие трудятся "на самих себя", в то время как рабочим более старшего возраста надо содержать семью, поэтому для них заработная плата имеет большую ценность. Большая ориентация на содержание труда характерна для образованных рабочих, высококвалифицированных нежели для низкоквалифицированных.
Повторное исследование, проведенное в 70-х годах теми же исследователями, показало, что основной акцент перенесся с процессуальных на инструментальные факторы. Обнаружилось, что рабочие трудятся далеко не на пределе своих возможностей, причем возможность увеличения выработки напрямую связывается с заработной платой. Так, на вопрос "насколько больше Вы могли бы дать продукции, работая с полным напряжением при условии соответствия заработка личному трудовому вкладу?" большинство ответило, что может увеличить выработку на 20-30% . Возросли требования к комфортности условий труда, рабочие стали склонны рационально оценивать свой труд и получаемые за него вознаграждения, "имеет место формирование отношения к труду, которое характеризуется скорее рациональностью, нежели энтузиазмом".
Исследование показало, что для работников, трудящихся с большей отдачей, характерна большая неудовлетворенность своим трудом. Подобная неудовлетворенность связывается, во-первых, с тем, что "более высокая продуктивность сопровождается притязаниями на более высокий заработок"35, а во-вторых, с плохими условиями труда, вызывающими утомление. "Более продуктивные и ориентированные на заработок рабочие считают эти условия известным препятствием в повышении последнего"36. Усилия, которые работник затрачивает для производства определенного трудового акта, относительно постоянны, различия же рабочих по продуктивности зависят, в первую очередь, от количества выполненных трудовых актов. Более продуктивные работники производят больше продукции, то есть совершают больше трудовых актов, следовательно, затрачивают больше усилий. Это приводит к усталости и нарушению здоровья. Причиной же своего плохого состояния работник склонен считать плохие условия труда. Мотив повышения производительности связан, в первую очередь, с надеждой на повышение заработной платы. В условиях сдельной системы оплаты труда заработная плата должна была бы напрямую зависеть от производительности. Чем выше размер вознаграждения, тем больше продуктивность и ниже удовлетворенность работой. Уровень притязаний продуктивного работника значительно выше уровня притязаний работника непродуктивного, однако реально он получает далеко не столько, сколько считает нужным, разрыв же между желаемым и действительным выражается в неудовлетворенности условиями труда (как теми факторами, которые препятствуют достижению более высоких результатов и вызывающими утомление). В качестве компенсации за более высокую производительность администрация предприятия использовала общественно-значимые, но материально неподкрепленные стимулы, такие как знаки и доски почета, переходящее знамя и т.п.
Таким образом, исследование показало, что передовые рабочие ориентированы в первую очередь на материальные стимулы, в то время, как стимулы, связанные с содержанием труда, отступают для них на второй план. Однако главным выводом исследования было подтверждение решающего значения фактора содержания труда для большей части рабочих. Следует обратить внимание на то, что основу выборки составляли молодые рабочие, главным образом до 30 лет. В какой-то степени эта выборка могла и не отражать закономерностей, связанных с отношением к труду, характерных для всех советских рабочих.
Государство как институциональный гарант компенсационных механизмов. Анализ трудового законодательства
Социально-экономические преобразования в России, связанные с переходом к рыночной экономике, привели к существенным изменениям в общественных отношениях, в том числе в трудовых. Новые реалии потребовали и изменения правового поля для деятельности экономических субъектов. Были приняты законодательные акты, регулирующие рынок труда, занятость населения, оплату труда, социального страхования, безопасности труда. Они создали правовое поле для трудовых отношений, определили рамки обменных отношений между работниками и работодателями.
Одной из основных функций государства являет социальная защита. Социальная защита может быть определена как «политика государства по обеспечению социально-экономических прав и гарантий человека, независимо от его места жительства, национальности, пола, возраста и других обстоятельств» . В Конституции РФ записано, что Россия - это «социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». Таким образом, это обеспечение населению, во-первых, минимальных достаточных средств на жизнь, право, на труд и на отдых, социально обеспечение по старости т.д. правовую основу составляют Трудовой Кодекс, Федеральные законы «О коллективных договорах», «Об общественных объединениях, «О- порядке разрешения коллективных трудовых споров», «0 профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», «Об основах обязательного социального страхования», «О государственной социальной помощи», «О занятости населения в РФ» и др.
Ученые выделяют две базовые модели роли государства в экономике, в зависимости от приверженности той или иной модели, государство определяет и политику социальной защиты. - модель с высоким уровнем вмешательства государства в экономику. Государство следует политике высокой социальной защищенности, что проявляется, с одной стороны, в высоком уровне гарантий и компенсаций работникам, с другой стороны, в высоком уровне налогов и страховых выплат. Второй отличительной чертой является развитая, система производственной демократии, регулирование трудовых отношений на общенациональном уровне, а не на уровне отдельных предприятий. В качестве яркого примера подобной подели можно привести скандинавские страны; - модель с низким .уровнем вмешательства государства в экономику, так называемая нео-либеральная или американская модель. Государство практически не вмешивается во взаимоотношения работник-работодатель и практически не устанавливает никаких гарантий. Например, Великобритания, где система социального страхования предполагает лишь базовые схемы, а все компенсационные механизмы определяются на уровне предприятия. Социальная поддержка граждан осуществляется1 за счет развитых систем страхования. Россия в настоящий момент все еще находится в процессе трансформации, высокий уровень социальной защищенности, характерный для советского периода, не отвечает экономическим реалиям, поэтому работник сегодня защищен гораздо в меньшей степени, нежели это было при существовании Советского Союза. Реформы в трудовой сфере направлены на либерализацию трудовых отношений. И хотя официально признается, что Россия - это социальное государство, государственные органы стремятся сократить свое вмешательство в регулирование трудовых отношений, многие аналитики считают, что социальное государство изначально вредно76. В данном параграфе мы рассмотрим то, как российское государство участвует в процессе обмена между работником и работодателем.
Государство определяет минимальные стандарты в сфере труда. Это относится ко всей сфере трудовых отношений, в том числе и компенсационным механизмам. Следует отметить, что многие из сегодняшних прав и гарантий работников были инкорпорированы в национальные законодательства в результате борьбы работников за свои права во всем мире, отдельные из них стали условиями международного признания. Например, возможность еженедельного отпуска была достигнута в ходе многолетней борьбы профсоюзов, с другой стороны, фактор членства в Организации Объединенный Наций и ее агентствах, в первую очередь, в Международной Организации Труда, делает обязательным соблюдение целого ряда международных стандартов. Для стран - членов других международных организаций, их членство также накладывает определенный отпечаток на законодательство, например, членство в Европейском Союзе.
Конституция РФ содержит положение о приоритете международного права, это относится и к трудовому праву. РФ ратифицировала основополагающие Конвенции Международной Организации Труда, что предусматривает соответственную адаптацию законодательства и механизмов реализации его на практике. Рассмотрим ряд Конвенций МОТ, имеющий для нас принципиальный интерес, а таюке то, как они отразились в национальном законодательстве РФ.
Профсоюз как коллективный гарант компенсационных механизмов
Существуют различные мнения относительно роли профсоюзов в обществе и в процессе регулирования трудовых отношений. С одной стороны, «профсоюзы - это форма монополии, которая хоть и приносит выгоду своим членам, но при этом налагает значительные издержки на других членов общества. Противоположная точка зрения состоит в том, что профессиональные союзы являются главным инструментом, благодаря которому работники улучшили свое экономическое положение и добились принятия законов о социальной защите трудящихся»89. Работники объединяются в профсоюзы для коллективного отстаивания собственных интересов, первые профсоюзы появились еще в 19 веке. Поскольку работодатель обладает большими нежели отдельный наемный работник ресурсами, в том числе информационными, обмен «рабочая сила -вознаграждение» может определяться в условиях, когда одна сторона имеет определенные преимущества перед другой. Профсоюз или другой коллективный орган помогает восстановить баланс сил. Профсоюзные лидеры, активно участвующие в процессе переговоров, обладают большей информацией нежели рядовые члены о финансовом положении предприятия. Более того, борьба профсоюзов за права рабочих привела к тому, что профсоюзы получили целый арсенал прав, в том числе право на информацию о деятельности предприятия. Естественно, не всегда эти права реализуются, однако в тех странах, что ратифицировали Конвенции МОТ №87 и №98 следует ожидать реализации этих прав в национальном законодательстве и на практике.
Профсоюзы воспользовались предоставленными им правами. Работники, будучи членами профсоюзов, смогли улучшить свое материальное положение и условия труда. По данным отдельных исследований «членство в профсоюзах обеспечивает относительное преимущество в заработной плате, в среднем, от 10 до 20%»90. Льготы, пособия и другие формы компенсации также оказываются выше в профсоюзном секторе.
Заслуга профсоюзов хотя бы в том, что они закрепили в национальных законодательствах минимальные гарантии работникам, «профсоюзы - дети индустриального общества, на их знаменах начертаны лозунги борьбы за справедливое распределение созданных ценностей и защиты наемных работников от эксплуатации. Они возникли задолго до того, как государственное законодательство, испытав мощное влияние профсоюзов, частично взяло на себя решение этих задач»92.
Место профсоюзов и их роль как коллективного гаранта вознаграждения работникам, в том числе и компенсационных выплат можно рассматривать через ту деятельность, что ведет профсоюз: коллективное представление интересов работников в ходе переговоров по определению условий труда, организация коллективных действий, политическое лоббирование, юридическая и другая помощь членам профсоюза.
Если на общенациональном уровне минимальные гарантии и компоненты компенсации определяются законодательством, то на уровне конкретного предприятия они могут определяться коллективным договором, который работодатель заключает с представителями трудового коллектива, будь то профсоюз или другой представительный орган. Таким образом, одним из инструментов влияния профсоюза является участие в коллективных переговорах по поводу трудовых отношений на предприятии. На общеотраслевом, региональном и национальном уровнях профсоюзы также принимают участие в переговорах, в которых принимают участие также представители государства и работодателей. В этом заключается принцип социального партнерства.
Вторым инструментом влияния являются коллективные действия в случае нарушения условий договора или необходимости улучшения условий труда. Протестные коллективные действия имеют разнообразные формы, наиболее известные из которых забастовки. Через коллективные действия работники восстанавливают условия обмена в случае их нарушения или устанавливают новые контрактные отношения. Обычно именно профсоюзы выступают инициаторами коллективных действий, более того, некоторые виды коллективных действий в некоторых странах могут организовываться только профсоюзами.
Поскольку профсоюзы являются массовыми общественными организациями, неудивительно, что их лидеры обладают значительным политическим влиянием. Многие из них являются членами парламента своих стран (например, в России, только профсоюз угольщиков «делегировал» двух народных депутатов, а всего межфракционная группа «Солидарность», куда входят «сочувствующие профсоюзам депутаты, насчитывает более 20 человек). С другой стороны, в капиталистических странах известны многолетние партнерские отношения между профсоюзами и социал-демократическими партиями, как-то лейбористы в Великобритании, трудовые партии в Скандинавских странах. Естественно, политическое влияние позволяет профсоюзам реализовывать свои интересы через органы законодательной или исполнительной власти.
Четвертым инструментом можно назвать представление интересов не коллектива в целом, а отдельных членов профсоюза через юридическую поддержку или в момент заключения индивидуального договора. Профсоюзный представить выступает своего рода посредником в определении условий обмена.
Пятым инструментом можно выделить участие работников в управлении предприятий, особенно это развито в Западной Европе, где действуют производственные советы работников.
К тому же профсоюзы- и сами по себе могут предоставлять работникам определенные компенсации, такие как материальная помощь, обучение и др. Отдельные профсоюзы формируют специальные фонды: солидарности, взаимопомощи, забастовочный фонд. Из этих фондов могут производиться выплаты заработной платы бастующим работникам, солидарная помощь работникам других предприятий.
На уровне предприятия наиболее значимы коллективные переговоры и коллективные действия. Для более полного понимания роли профсоюзов в данном параграфе мы рассмотрим роль коллективных представителей трудящихся в определении гарантий и компенсационных выплат в Советском Союзе, России и западных странах.
