Содержание к диссертации
-
Теоретические аспекты функционирования глобализированных организаций и влияние глобализации на социально-трудовые отношения 14
-
Формирование концептуальных основ управления мотивацией
-
Мотивация труда персонала в российских глобализированных
организациях 59
-
Управление мотивацией трудового поведения в условиях
глобализации: социологический подход 109
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 137
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Происходящие в мировой социально-экономической системе процессы глобализации, демократизация и развитие рыночных механизмов жизни российского общества обусловили изменение структуры и содержания трудовых отношений. Трансформация современного рынка труда под влиянием глобализации экономики тесно связана с транснационализацией, увеличением общемировых потоков трудовой миграции, международным разделением труда и профессиональной специализацией населения разных стран, государственной политикой трудового протекционизма.
Влияние процессов глобализации на рынок труда и социально-трудовые отношения в обществе определяют необходимость выявления факторов прямо или опосредованно воздействующих на систему кадрового управления организаций, в том числе на управление мотивацией персонала. Новые формы и методы хозяйствования, освоение хозяйствующими субъектами инновационных подходов к управлению персоналом актуализируют исследования проблем мотивации труда работников.
На современном этапе политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, цель которого - достижение уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы XXI века. Стратегия государства ставит новые задачи перед социальными институтами и коммерческими структурами: обеспечение возможностей для инновационной, научно-технической и креативной деятельности, раскрытие творческого потенциала и развитие каждой личности. На уровне отдельного предприятия, наряду с комплексом других мер, эта задача может быть решена посредством соответствующей системы мотивации сотрудников. Актуальность поставленной задачи тем выше, чем крупнее и масштабней организация, чем больше она включена в глобализационные процессы.
В этом контексте возникает объективная необходимость исследования последствий влияния глобализации на мотивационные процессы на уровне работодателя — одного из структурных подразделений ОАО «Газпром»: компании, стремящейся к лидерству среди глобальных энергетических компаний мира, являющейся основным бюджетонаполнителем страны.
Особенно актуальными с социологической точки зрения для руководства ОАО «Газпром» являются вопросы изменения структуры и принципов формирования мотивов (внутренних побуждений человека) и стимулов (внешних побуждений организацией) трудовой деятельности персонала; исследования и формирования эффективных методов влияния на трудовое поведение персонала, кадровую безопасность; оптимизации затрат на развитие человеческих ресурсов в территориально обособленных подразделениях. Совершенствование концепций управления мотивацией и стимулированием персонала призвано снизить вероятность возникновения стихийных регуляторов и нежелательных форм трудового поведения работников, сформировать адекватный мотивационный механизм персонала современной организации.
Сложность и многоаспектность заявленной проблемы обусловили необходимость изучения системы связей и закономерностей, определяющих гармоничность внутренней и внешней среды организации, ее устойчивость в условиях глобализации. Для исследуемого предприятия существенным фактором является осуществление деятельности в условиях Крайнего Севера.
Разработка эффективной модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации должна основываться на изучении теоретических разработок и практического опыта в данной области, оценках существующих мотивационных механизмов и исследовании мнений сотрудников всех уровней иерархии конкретной организации.
Степень научной разработанности проблемы.
Многие современные российские и зарубежные ученые занимаются фундаментальными исследованиями влияния процессов глобализации на различные аспекты социальной составляющей жизнедеятельности общества. Результаты этих исследований находим в трудах А.Барда [10], В.В.Шалина и
П.Альбова [140], А.С.Панарина [100], В.Иноземцева [55], В.В.Шалина [139,140], В.И.Сморчковой [121], В.К.Левашова [132], З.Видоевич [28], К.Г.Барбаковой [9], Л.Евстигнеевой [46], Л.Г.Костюченко [139], М.Л.Калужского [61], Н.Косолапова [74], Н.П.Иванова [51,52], Р.Кучукова [78], У.Бека [12], Ф.Тромпенаарса и Ч.Хепден-Тернера [131], Ю.А.Агафонова [1,139], Я.Зодерквиста [10], Ю.Шишкова [145,] и многих др.
Влияние глобализационных процессов на изменение рынка труда, характера социально-трудовых отношений, организационных структур, систем и функций управления предприятий рассматривают А.А. Козлов [68], Е.Л.Драчева и А.М.Либман [43], А.Р.Хасаншина [136], В.В.Андронов [6], Д.Конклин [79], Л.Л.Тонышева [130], М.Мичинска-Ковальска [91], Н.Х.Вафина [25,26], П.Эванс [148], Р.А.Ефимов [47], Р.П.Колосова [70], С.Партицкий [91], С.П.Перегудов [102], Э.Дж.Кингстон-Маклори [65], и др.
Фундаментальные концепции мотивации и механизмы стимулирования работников предприятий разработаны А.Маслоу [85], Д. МакКлелланд [160],
Врумом [33], Д.МакГрегором [82], Дж.Адамсом [152], Ф.Герцбергом [154], и др.
Существенный вклад в исследования и развитие систем мотивации внесли советские ученые А.К. Гастев [37], Н.А. Витке [29], А.Г. Здравомыслов [49], В.А. Ядов [49,149], и др.
А.П. Егоршин [48], В.Д.Мордачев [93], Г.Б.Клейнер [79], О.В.Ромашов [106], О.К.Слинкова [115], С.А.Шапиро [141], С.К.Мордовин [94], Ю.Н.Лапыгин и Я.Л.Эйдельман [80] и многие другие исследуют мотивационные механизмы в современных организациях и формулируют закономерности стимулирования работников к эффективной трудовой деятельности.
Вопросы управления и мотивации работников, осуществляющих трудовую деятельность вахтовым методом в районах Крайнего Севера, нашли подробное отражение в работах А.Г.Ананенкова, А.К.Арабского, и О.П.Андреева [3,4,5], С.Г.Симонова [113], и др. Социолого-экономические исследования о целесообразности использования вахтового и вахтово- экспедиционных методов проводились А.Н.Силиным [111,112], В.А.Боровиковым [18,19] вопросы управления мотивацией персонала северных организаций рассматривались в работах В.С.Крамара [75], Н.А.Маслакова [84,111], А.Н.Силина [111,112], Н.Г.Хайруллиной [112,132], Б.Б.Хусаинова [138], и др.
В то же время особенности мотивации труда в условиях глобализации остались недостаточно изученными и разработанными. Данный вопрос, по мнению диссертанта, следует рассматривать как предмет социологии управления, поскольку подготовку управленческих решений и программ мотивации сотрудников следует осуществлять с учетом результатов социологических исследований и изысканий. Специального исследования мотивационных аспектов на уровне северных предприятий ОАО «Газпром» не проводилось, что и обусловило выбор автором темы диссертационного исследования. Перспективным направлением, по мнению автора, является разработка эффективного инструментария мотивации и стимулирования структурных подразделений работников глобализированной компании.
Объект исследования — персонал глобализированной организации.
Предмет — механизм управления мотивацией трудового поведения работников глобализированной организации.
Цель исследования — выявить основные детерминанты формирования мотивации трудового поведения работников подразделений глобализированной организации в условиях Крайнего Севера и предложить систему управленческих воздействий для ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели с учетом степени разработанности отдельных вопросов в диссертационном исследовании были поставлены следующие задачи: проанализировать и сформулировать последствия влияния глобализационных процессов на социально-трудовые отношения, систему управления персоналом предприятий; определить понятие «глобализированная организация»; выявить отличительные черты мотивации труда и механизма управления мотивацией трудового поведения персонала глобализированной организации, его территориально обособленных подразделений; выявить мотивы трудового поведения персонала северного обособленного подразделения глобализированной организации; определить организационные меры влияния на мотивацию работников северных обособленных подразделений ОАО «Газпром»; разработать систему социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда; определить и сформулировать концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной компании, предполагаемой автором к разработке в процессе последующей научной деятельности.
Методологическая и теоретическая основа исследования. Выбор методологии обусловлен намеченными задачами и поставленной целью. Наиболее эффективным для подобного рода исследования представляется системный подход, позволяющий рассматривать изучаемый объект как комплекс взаимосвязанных элементов, функциональные отношения между которыми помогает выявить метод структурного анализа.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили социологические, экономические, политические труды отечественных и зарубежных ученых и практикующих менеджеров о проблемах управления и мотивации персонала.
Для обоснования выдвинутых в диссертации положений использовались методы логического и системного анализа; при проведении социологического исследования — анкетный опрос.
Эмпирическая база и методы исследования. Эмпирическую базу исследования составили: законодательные акты Российской Федерации, касающиеся изучаемых вопросов; данные официальной статистики о социально-экономическом развитии международного сообщества, Российской Федерации, Тюменской области, Ямало-Ненецкого автономного округа; результаты исследований отечественных и региональных социологов по изучаемой проблематике; результаты социологических исследований автора, проведенных в 2004-2007 гг.
Этапы исследований
На первом этапе исследования (2004 г.) анализировались вторичные результаты социологического исследования, проведенного при участии автора в режиме социологического мониторинга «Как живешь, Россия?» в Ямало- Ненецком автономном округе.
Опрос респондентов в 2004 году проводился непосредственно автором диссертационной работы по выборке, утвержденной в Институте социально- политических исследований РАН (г.Москва). Один из блоков указанного мониторингового опроса был посвящен проблемам изучения изменений массового сознания, происходящих в обстановке глобализирующихся социополитических отношений, оказывающих влияние на мотивацию труда персонала северных организаций. Всего было опрошено 60% мужчин и 40% женщин.
На втором этапе исследования (2007 г.) с целью выявления основных детерминант формирования мотивации труда персонала в глобализированных организациях автором опрошено 377 работников ОАО «Газпром», осуществляющих трудовую деятельность в пп. Новозаполярный, Тазовский и Ямбург, г. Новый Уренгой Ямало-Ненецкого автономного округа. Из числа опрошенных 55% составили мужчины, 45% - женщины; 56,3% работников трудятся вахтовым методом, а 43,4% - традиционным методом организации труда.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
Введено понятие «глобализированная организация» и его определение, которое дает название компаниям, изменяющимся под воздействием глобализации, независимо от форм этих изменений.
Сформулированы отличительные черты в мотивационном механизме глобализированных организаций.
Разработаны концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориального обособленного подразделения глобализированной организации.
В ходе социологического исследования выявлены мотивы трудового поведения персонала северного обособленного подразделения глобализированной организации.
Определены организационные меры влияния на мотивацию работников северных подразделений ОАО «Газпром»;
Разработана система социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда.
Теоретическая значимость работы обусловлена ее новизной и заключается: в развитии теоретического уровня исследований влияния глобализационных процессов на факторы внутренней среды организации, в том числе на систему управления мотивацией персонала; в постановке проблемы и поиске подходов к исследованию организационных мер влияния на мотивацию работников глобализированного предприятия; в определении концептуальных принципов модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации; - в разработке информационного обеспечения социологической диагностики мотивации персонала. Предложенные индикаторы диагностики мотивации могут служить отправной точкой в дальнейших исследованиях трудового поведения персонала российских организаций.
Практическую значимость имеют выводы и рекомендации по совершенствованию механизма управления мотивацией труда работников, возможности использования его материалов при разработке программ социально-экономического развития персонала северных предприятий глобализированной корпорации.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов по менеджменту, социологии управления, управлению персоналом, организационному поведению.
Положения диссертационной работы о Системе рейтингов деловой активности участников Совета молодых специалистов и ученых были применены и апробированы в ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром» в 2007-2008 гг. Разработан ряд управленческих решений, направленных на совершенствование мотивационного механизма трудового поведения персонала северных предприятий ОАО «Газпром».
На защиту выносятся следующие положения:
1. Предложенное понятие «глобализированные организации», под которыми понимаются институционализированные структуры, объединения предприятий, укрупняющиеся под воздействием процессов глобализации экономики за счет транснационализации деятельности и капитала, географического расширения рынков сбыта, использующие последние достижения науки и техники, включающиеся в сферы деятельности, прямо не связанные с ведением бизнеса, и взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для достижения поставленных целей.
Отличие предложенного понятия от используемых в аналогичных ситуациях понятий «транснациональные компании», «интегрированная корпоративная структура» и т.п. заключается в более широкой постановке вопроса и рассмотрении организации с точки зрения влияния на нее глобализационных процессов, а не принципов организационного построения.
Отличительные черты мотивации работников глобализированных организаций, которые заключаются в возможности формирования у персонала определенного типа мировоззрения и потребностей; увеличении возможностей использования нематериальных стимулов; появлении дополнительного мотива причастности к глобальной структуре и контролируемого стимулирующего фактора внутренней конкуренции; перерождении корпоративного духа в корпоративный патриотизм; появлении противоречия в необходимости строгой исполнительской дисциплины и инициативности работников; формировании внутреннего рынка человеческих ресурсов, обладающего дополнительной мотивационной силой для успешных сотрудников к дальнейшему росту и развитию.
Концептуальные принципы модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации, базирующиеся на сочетании фундаментальных основ процесса мотивации и особенностях влияния на них факторов глобализации компании.
Мотивами трудового поведения работников северного обособленного подразделения ОАО «Газпром» являются: стабильность работы; повышение уровня личностного развития работников; интринсивная мотивация или внутренняя потребность к труду, которая является наиболее значимой и детерминирована рядом стимулов; вознаграждение за труд, которое остается существенным побудителем трудовой деятельности; социально-психологический климат в коллективе; успешность деятельности человека, общественное внимание, положительное отношение окружения; содержание труда, трудовые функции, творческий характер труда, самостоятельность, возможность принимать решения; осознанность цели, достаточный объем информации о деятельности организации, значимость деятельности индивида.
Предложениями для совершенствования механизма управления мотивацией труда работников северных обособленных подразделений глобализированной организации ОАО «Газпром» являются следующие: формирование и пропаганда социально одобряемого образа «идеального работника»; доработка программ привлечения персонала в организацию, адаптации новых сотрудников и карьерного роста; использование в управлении мотивацией причастности к глобальной структуре и конкуренцией на уровне структурного подразделения; создание системы по формированию и развитию единого для всей глобализированной структуры кадрового резерва; обеспечение равенства при распределении обязанностей, вознаграждений, возможностях роста и развития и т.п. для работников независимо от территории постоянного проживания и национальности; укрепление патерналистского подхода к персоналу, организация внерабочих мероприятий, включение в решение личных и семейных проблем.
Индикаторами системы социологического мониторинга мотивации персонала северной глобализированной организации, использующей вахтовый метод организации труда являются:
Удельный вес лиц, занятых вахтовым методом организации труда.
Удельный вес лиц, готовых расторгнуть трудовые отношения с работодателем.
Удельный вес лиц, готовых перейти на другое предприятие.
Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) своим материальным положением.
Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) условиями труда.
Удельный вес лиц, удовлетворенных (не удовлетворенных) оплатой труда.
Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Ход и результаты исследования на различных его этапах сообщались и обсуждались на методологических семинарах и заседании кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ, в ООО «Ямбурггаздобыча», на региональных, всероссийских и корпоративных конференциях. В частности, на Всероссийской конференции: «Инновационный потенциал молодых специалистов ОАО «Газпром» как условие повышения эффективности разработки углеводородов месторождений Ямала» (Ямбург, 2004г.), региональной конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России (г. Новый Уренгой, 2004г.). Кроме того, нашли отражение в сборниках научных трудов кафедры социального менеджмента Тюменского государственного нефтегазового университета и журналах «Кадры газовой промышленности», «Известия высших учебных заведений. Экономика. Социология. Политика». На базе исследуемого предприятия ООО «Ямбурггаздобыча» внедрены и подтвердили эффективность организационные меры влияния на мотивацию персонала к эффективному труду.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы изложено на 136 страницах, некоторые результаты представлены в виде таблиц и графиков. Библиография содержит 165 наименований источников литературы.
Похожие диссертации на Совершенствование механизма управления мотивацией труда персонала в глобализированных организациях
