Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования системы социальной оценки управленческого персонала 16
1.1. Оценка персонала: сущность, содержание и роль в управлении современной организацией 17
1.2. Современные подходы и концепции оценки управленческого персонала 34
1.3. Инновационный характер социальной оценки управленческого персонала как фактора повышения эффективности системы управления организацией 56
ГЛАВА 2. Оценка качеств и деятельности менеджеров и специалистов как социально-управленческая процедура: социологический анализ 66
2.1. Оценка уровня социальной компетентности менеджеров как основа разработки модели ее развития 67
2.2. Особенности коммуникативной компетентности менеджеров среднего и высшего звена: опыт социологического исследования 82
2.3. Эмпирический анализ востребованности и эффективности социальной оценки 100
ГЛАВА 3. Социологическое обеспечение социальной опенки и процесса формирования управленческого состава организации 122
3.1. Методология социологического исследования эффективности системы управления организацией 125
3.2. Инновационная технология социальной диагностики управленческого персонала 133
Заключение 141
Список использованной литературы 149
- Современные подходы и концепции оценки управленческого персонала
- Инновационный характер социальной оценки управленческого персонала как фактора повышения эффективности системы управления организацией
- Особенности коммуникативной компетентности менеджеров среднего и высшего звена: опыт социологического исследования
- Инновационная технология социальной диагностики управленческого персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Актуальность исследования форм социальной оценки персонала в условиях совершенствования системы управления организацией обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к социальным организациям. Сегодня ограничиваются экономические и технологические возможности совершенствования процессов управления, важнейшими факторами оптимизации управленческой системы организации становятся персонал, знания, информация, интеллектуально-образовательный, социальный и культурный потенциал организации.
В данных условиях конкурентные преимущества получают новые модели системного управления организацией на основе специализированной социальной оценки персонала. При этом методика социальной оценки персонала, адаптированной к требованиям процесса совершенствования системы управления организацией, не разработана.
Сегодня наибольший интерес в сфере управления персоналом вызывает блок вопросов, связанных с управлением управленцами. Это не только вопрос их отношения к работе, к предприятию (фирме), их квалификации. Это вопрос качества управления как такового. Менеджмент среднего и нижнего звена является тем сегментом системы управления предприятием, который втянут и в перевод целей предприятия в управленческие задачи оперативного управленческого цикла, и в постановку на их основе задач исполнителям. Неспособность менеджеров среднего и нижнего звена - даже при их добросовестности и старательности, - к выполнению этих управленческих функций сводит на нет стратегии, определенные топ-менеджерами.
В новых условиях результаты социальной оценки управленческого персонала являются важнейшим информационным фактором разработки и реализации проектов совершенствования системы управления организацией. Исследование социологического аспекта социальной оценки управленческого персонала организаций особенно актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов отбора и оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентации и мотивации сотрудников к участию в управлении.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы социальной оценки персонала рассматриваются в различных отраслях научного знания. Персонал организации и параметры его оценки исследуются социологами, экономистами, философами, управленцами,
математиками. Данная проблема рассматривается как на макро-, так и на
микроуровнях. В 1976 г. была издана первая коллективная монография
«Оценка работников управления», в которой получил достаточно полное
отражение отечественный и зарубежный опыт оценки управленческого
персонала. В последующем эта тема стала активно разрабатываться в
контексте исследований по отбору и подготовке персонала организаций
(работы Д.С.Зуевой, Е.И.Кирьяновой, М.И.Магуры, В.К.Тарасова,
И.О.Тюриной и др.), а также по управлению персоналом в целом (работы
С.Н.Апенько, Т.Ю.Базарова, А.В.Бахтаирова, И.В.Бизюковой,
Е.А.Борисовой, Н.В.Белецкого, А.А.Васькина, Н.А.Волгина,
И.Б.Дураковой, М.С.Егоршина, Б.Л.Еремина, Г.Г.Зайцева, Н.Л.Захарова,
П.В.Журавлева, А.Я.Кибанова, М.Б.Курбатовой, В.И.Маслова,
А.А.Мордина, В.П.Матрико, Ю.Г.Одегова, В.К.Потемкина,
А.И.Пригожина, В.И.Сигова, В.А.Спивака, А.И.Турчинова, Э.А.Уткина, Р.А.Фатхудинова, С.В.Шекшни и др.).
За последние годы проведен ряд специальных исследований по оценке персонала, результаты которых нашли отражение в публикациях Б.А.Левина, Л.А.Карпова, Н.В.Каляцкой, Г.А.Реймарова, А.А.Саакяна, В.А.Спивака, И.Е.Тимерманиса и др. Представляют интерес публикации, в которых освещается практический опыт разработки эффективных систем оценки персонала. Принципиально важные теоретические и прикладные вопросы ставятся в публикации В.И.Жукова и Е.И.Комарова «Марк-менеджмент, или наука и искусство оценивания».
Отдельные аспекты оценивания как социального действия нашли также освещение в диссертационных исследованиях Б.Д.Беспарточного, Ю.Ф.Гизатуллина, Н.А.Ерохиной, О.И.Ефремовой, Р.С.Иванова, Н.А.Курдюковой, Н.Н.Нечаевой, Л.Э.Носовича, С.Н.Питка, М.А.Туулика, М.Хухрак, Л.В.Шныренковой и др.
Ряд исследователей обосновывают необходимость расширения традиционных параметров социальной оценки персонала. А.Бабенков, Е.Барыкин, В.Житков, А.Корнейчук, Ю.Миронцева, Г.Поташева, М.Романенко, С.Тяпкин, Л.Царфин и др. представляют методики практического исследования и диагностики персонала современной организации. П.Ватсон, Н.Ерохина, Л.Маслова и Н.Чилиши и др. обосновывают необходимость специализированной социальной оценки и самооценки социально-управленческих отношений в контексте общей системы оценки персонала организации.
В целом научное обсуждение социологических проблем совершенствования системы управления и социальной оценки персонала осуществляется раздельно, оно ограниченно представлено в научных источниках.
Объект исследования - социальные управленческие отношения организации, предприятия, корпорации.
Предмет диссертационного исследования - управленческий персонал, процессы социальной оценки персонала в контексте разработки и реализации проектов совершенствования системы управления организацией.
Цель диссертационного исследования - выявление возможностей и ограничений, принципов и механизмов создания и функционирования системы социальной оценки управленческого персонала, а также разработка на этой основе научно-практических рекомендаций для руководителей и служб персонала.
Из указанной цели диссертации вытекают взаимосвязанные конкретизированные задачи исследования:
- уточнить содержание понятия «оценка персонала», выявить виды и
функции оценки персонала в системе управления персоналом;
проанализировать современные научные подходы к оценке персонала организации;
выявить требования к социальной оценке персонала как инновационному фактору в условиях современных моделей управления организацией и конкретизировать параметры специализированной оценки персонала;
теоретически обосновать направления социальной оценки персонала на различных этапах совершенствования системы управления организацией, выявить особенности социальной оценки физического, образовательно-профессионального потенциала работников, социально-управленческих отношений в организации;
уточнить понятие социальной компетентности менеджеров, выделить ее структурные характеристики и критерии формирования, дать описание модели развития социальной компетентности менеджеров;
определить и оценить реальное состояние коммуникативной компетентности управленцев (на примере статусных групп менеджеров организаций и предприятий различных форм собственности) и на этой основе предложить конкретные рекомендации по формированию и развитию данного качества современных менеджеров как фактора их адаптации к новым управленческим отношениям в российском обществе;
- провести эмпирическое описание социальной оценки, показателей и факторов ее эффективности;
- провести анализ современных методов и выявить условия
адекватности и эффективности критериев социальной оценки
управленческого персонала;
синтезировать современные технологии социологического обеспечения социальной оценки и процесса формирования управленческого состава организации;
Основная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения. Во-первых, социальная оценка имеет значительный
функциональный потенциал, который до настоящего времени используется частично в практике управления. Во-вторых, компетентное использование социальной оценки является одним из важных инновационных факторов эффективной деятельности в сфере управления. В-третьих, успешное использование функционального потенциала социальной оценки возможно посредством ее оптимизации, т.е. обеспечения условий для выбора лучшего варианта ее применения.
Методологическими и теоретическими основаниями диссертации являются работы классиков социологии, труды отечественных и зарубежных авторов в области социологии управления, системного подхода, социального управления, теорий социальной диагностики и оценки человеческих ресурсов, теории социальной организации.
Теоретическое обоснование социальной оценки персонала в контексте трансформаций управления персоналом осуществлялось с привлечением идей Е. Бабосова Н. Захарова, Э. Короткова, А. Кравченко, В Мининой, А. Пригожина, Л. Волчковой, В. Сигова, В. Спивака, Дж.Страусемена, А.Турчинова, И.Тюриной, В.Щербины и др. Анализ практических методик оценки персонала осуществлялся на основе научных разработок А. Бабенкова, Е. Барыкина, П. Ватсона, Н.Захарова, В.Житкова, В.Ковалева, А.Крупанина, Л.Маслова, Ю.Миронцева, Е.Поташева, М.Романенко и др.
В процессе исследования применялись диалектико-логический, структурно-функциональный, сравнительный методы познания, методология системного анализа, методы наблюдения, анализа документов, анкетирования и интервьюирования.
В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы нормативные документы, статистические данные, вторичный анализ данных социологических исследований, проведенных в различных организациях и отражающих социальные процессы оценки персонала организаций.
В работе использовались данные результатов ряда социологических исследований, проведенных автором в Санкт-Петербурге и Москве, в частности, в Северо-Западном территориальном управлении Госкомрыболовства (отделы организации и обеспечения деятельности, правовой и кадровой работы), ЗАО «Акваметосинтез» группы компаний «Стоик», корпорации «Корпус Групп», филиале по Северо-Западному федеральному округу ГУ «Федеральный лицензионный центр при Госстрое России» (управление по работе с территориями), Санкт-Петербургской академии управления и экономики (группа топ-менеджеров организаций Северо-Западного федерального округа, обучающихся по Президентской программе подготовки управленческих кадров «Менеджер высшей квалификации». Выборка составила 255 человек.
Построение теоретической модели оценочных действий
осуществлялось посредством методов структурного и функционального анализа, системного и сравнительного методов. Сбор первичных социологических данных проводился с использованием анкетного опроса, свободного интервью, изучения документов.
Обработка, анализ и обобщение эмпирических данных проводились путем их одномерной и многомерной группировки, классификации и типологизации, выявления и оценки эмпирических зависимостей.
Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ и методов социальной оценки управленческого персонала как инновационного фактора совершенствования системы управления современной организацией.
Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:
- проанализирована сущность категории «оценка», выявлено ее
содержание, представлены отличительные особенности и характеристики;
расширена и уточнена сущность оценки персонала как процесса,
представлены ее особенности, позволяющие глубже и точнее отразить
содержание; дана характеристика оценки с точки зрения установления
ценностного отношения к объекту оценки, показаны направления
преодоления субъективности и множественности результатов оценки;
- проведен анализ существующих наработок по проблематике оценки
персонала с точки зрения реализуемого в них подхода или базовой
концепции; уточнены сущность и содержание подходов применительно к
оценке персонала; обоснована необходимость применения совокупности
различных подходов к оценке персонала организации;
- определено содержание системы управления организацией,
выявлены особенности социологической трактовки системы управления
как системы социально-управленческих отношений, дана характеристика
социальной оценки управленческого персонала как инновационного
фактора совершенствования системы управления организацией;
разработана инновационная модель социальной оценки управленческого персонала в условиях совершенствования системы управления организацией. Наряду с традиционной системой социальной оценки профессионально-образовательного потенциала персонала представлены система социальной оценки физического потенциала работников, а также оценка социально-управленческих отношений в организации;
- впервые разработана и предложена модель развития социальной
компетентности менеджеров в организации и на предприятии, дано
описание комплекса условий эффективного функционирования модели;
- выявлены основные социолого-управленческие детерминанты
развития коммуникативной компетентности менеджеров (прежде всего,
опыт и образование); впервые проведено социологическое исследование
коммуникативной компетентности менеджеров в условиях трансформации управленческих отношений. Получены конкретно-социологические данные о роли коммуникативной компетентности менеджеров в их управленческой деятельности в организациях и на предприятиях различных форм собственности;
на основе анализа данных социологических опросов обосновано положение о значительной востребованности социальных оценок в сфере управления; выявлены и охарактеризованы причины недостаточной удовлетворенности потребности в оценке; получены эмпирические данные, подтверждающие предположение о высоком потенциальном эффекте социальной (управленческой) оценки; определены эмпирические зависимости, в частности, различная степень востребованности оценок в отношении профессиональных качеств и результатов труда, а также в отношении личных качеств, планов по работе, поведения в коллективе;
уточнено и обосновано содержание понятия «социологическое обеспечение процессов формирования управленческого состава организации». Включение показателей социальной готовности личности в систему предварительного оценивания кандидата на должность руководителя отличается от ранее известных подходов к оценке профессиональной или управленческой компетентности, а также психологическому тестированию в рамках профессионального отбора;
проанализированы подходы к структуре личности и на их основе разработана модель - вектор социальной направленности личности в рамках триады: интеллект, нравственность и здоровье. На основе данной модели предложено применять измерительные трехмерные технологии оценивания индивида по уровню сформированности социального ядра: социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости - в отличие от известных объяснительных и описательных подходов, с одной стороны, и одномерных или двухмерных измерений личности, с другой.
Основные положения, выносимые на защиту:
В современных условиях теория оценки персонала представляет собой не целое, а совокупность различных течений, воплощенных в подходах и концепциях, различающихся трактовками понятий, методами анализа, конечными выводами и рекомендациями в области оценки. Отсутствие единства взглядов среди ученых на вопросы оценки является отражением многообразия предмета, метода и назначения оценки, ее гибкости и мобильности при адаптации к изменчивым условиям и требованиям среды. Социологический подход к оценке персонала через развитие методов сбора социологической информации, таких, как экспертные опросы, интервью, анкетные опросы, обогащает методическую основу осуществления социальной оценки управленческого персонала. Кроме того, социологический подход ставит своей задачей поиск
критериев типичности тех или иных показателей оценки, что напрямую связано с созданием эталонной системы критериев и показателей оценки.
Совершенствование системы управления организацией - это процесс, направленный на формирование устойчивой эффективной социальной модели управления в текущий и прогнозируемый периоды функционирования организации. Совершенствование управления имеет социальное, управленческое, технологическое, экономическое проявление. Социальная оценка управленческого персонала в условиях совершенствования должна осуществляться в рамках каждого этапа ее реализации и разрабатываться на новых методологических принципах: регулярности, комплексности, систематичности, профессиональной компетентности. Функции социальной оценки персонала в условиях совершенствования выходят за рамки выявления уровня соответствия квалификационных характеристик работников соответствующим требованиям к занимаемым ими должностям. Цель социальной оценки определяет стратегическое развитие кадрового потенциала различных подразделений организации, предприятия, изменение уровня его использования в результате качественного обновления системы управления, трансформации потребности в составе управленческих кадров, необходимости в обучении и переобучении сотрудников. Социальная оценка организации призвана диагностировать не только формальные социальные отношения, но и неформальные отношения в организации, так как они влияют и определяют развитие культуры управления, создают условия системного совершенствования организационной культуры в целом.
В современных условиях одним из важных аспектов профессиональной компетентности менеджеров выступает социальный аспект, так как деятельность менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, клиентами, которое в определенной степени приобретает субъект-субъектный характер. Социальная компетентность менеджера является ситуационно и персонально зависимым понятием. В целях повышения эффективности и результативности деятельности менеджера необходимо целенаправленно развивать социальную компетентность. Наиболее эффективно развитие социальной компетентности менеджеров проходит в условиях дополнительного профессионального образования, а именно, организации внутрифирменного обучения. Развитие необходимого уровня социальной компетентности менеджеров требует целенаправленного подхода и осуществляется более эффективно при реализации специально разработанной модели и комплекса условий эффективного функционирования модели.
Коммуникативная компетентность менеджера является интегральной характеристикой управленческого потенциала организации и
играет ведущую роль в повышении коммуникативной эффективности
системы корпоративного управления в целом. Коммуникативная и
профессиональная компетентность находятся в прямой зависимости друг
от друга. Становление и развитие коммуникативной компетентности
менеджеров коррелирует с основными направлениями развития системы
новых управленческих отношений и выражается в процессе
менеджеризации. Основными социо лого-управленческими
детерминантами повышения коммуникативной компетентности менеджеров являются квалификационная и содержательная.
Достаточна высока потребность людей в оценке своих профессиональных качеств и результатов труда, которая остается в то же время недостаточно удовлетворенной из-за: 1) расхождения самооценки и внешней оценки, 2) несправедливости оценки, 3) необъективности оценки, 4) расхождения между спросом на оценки и их предложением, 5) нарушением технологических правил оценивания. Высок уровень самоэффективности персонала организации. В то же время обнаруживается неадекватность (завышенность) самооценок. Эффект социальной (управленческой оценки) заметно проявляется на коммуникативном, эмоциональном, диспозиционном, поведенческом уровнях. Положительные оценки оказываются более эффективными по сравнению с отрицательными.
Социологическое обеспечение социальной оценки и процессов формирования управленческого состава - это предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования состояния системы управления организацией и по персоналу с целью обоснованной реализации задач, касающихся кадровой политики. Теоретическое обоснование социологического обеспечения социальной оценки и процессов формирования управленческого состава включает в себя социальную структуру личности руководителя как основу эмпирической фиксации уровня социального ядра личности. Социальная структура личности определяется совокупностью вектора социальной направленности и уровня сформированное социального ядра. Социальная направленность индивида представляется в виде вектора, отражающего совокупность показателей здоровья, нравственности и интеллекта, а социальное ядро личности отражает социальную компетенцию, социальную позицию и социальную совместимость, что в совокупности позволяет оценить готовность личности к результативному выполнению функций управленца.
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке положениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических подходов, качественных и количественных методов
исследования, корректным применением положений социологии о социально-управленческих отношениях, социальной оценке и диагностике, социальном управлении и его функциях. Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что проведенное исследование вносит вклад в развитие социологического теоретического знания по проблемам социальной оценки человеческих ресурсов на уровне общества, региона, отдельной организации. Результаты диссертационного исследования представляют важное уточнение форм и параметров социальной оценки управленческого персонала в условиях совершенствования системы управления организацией.
Теоретические и практические выводы диссертационного исследования могут представлять интерес для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в сфере социологии управления, преподавателей, аспирантов, студентов и практиков, изучающих проблемы управления в организации, оценки социальных процессов и социальных отношений. Выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов и спецкурсов по дисциплинам «Социология управления», «Социология организации», «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования. Апробация работы осуществлялась на творческих методологических семинарах аспирантов и соискателей Санкт-Петербургской академии управления и экономики, международных, всероссийских, региональных и межвузовских научных конференциях: «Диалог культур - 2008: новый имидж России» (Санкт-Петербург, 2008); Диалог культур - 2009: поиск общих целей и ценностей» (Санкт-Петербург, 2009); «Социологический анализ культуры российского общества второй половины XIX - начала XXI вв.» (Санкт-Петербург, 2008); «Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России» (Санкт-Петербург, 2008); «Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы» (Санкт-Петербург, 2008); «PR и социальное управление: экономика, политика, культура. Личность, семья, общество» (Санкт-Петербург, 2008).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 научных статей (в том числе 1 статья в научном рецензируемом журнале, рекомендованном ВАК). Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии и управления персоналом Санкт-Петербургской академии управления и экономики.
Структура диссертации включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложение.
Современные подходы и концепции оценки управленческого персонала
В дальнейшем функциональный подход стал развиваться при рассмотрении оценки как элемента не только управления персоналом, но и общего менеджмента организации. Упоминание о роли оценки в управлении организацией можно встретить в высказываниях многих авторов. Но наиболее полно в таком ракурсе оценка персонала представлена П.Б.Мидлером и Г.Г.Руденко. Данные авторы доказывают, что оценка персонала способна стать «системообразующим элементом для менеджмента организации в целом»20. При этом акцент делается на роли оценки в социальном управлении наемными работниками, на управлении социальной ситуацией и социальными изменениями в трудовом коллективе. «Использование оценки персонала в процессе социального управления организацией требует: учета социальных характеристик, как отдельных работников, так и рабочих групп различной степени укрупненности; оценки уровня готовности наемных работников адекватно реагировать на управленческие воздействия со стороны администрации.. .»21.
Обобщение взглядов на оценку персонала с позиций всех трех представленных подходов позволяет сделать вывод о том, что все три подхода взаимосвязаны, и их комплексное применение позволяет всесторонне представить многогранность оценки персонала.
Вместе с тем, в литературе чаще всего можно встретить определение оценка персонала как процесса. Однако содержание этого процесса представлено по-разному. По мнению С.Н.Апенько, все определения оценки как процесса можно разделить на две группы: узкая и широкая трактовка понятия оценки.
В рамках узкой трактовки процесс оценки заключается в выявлении, установлении степени соответствия работников (их качеств, характеристик) требованиям должности или рабочего места. Об этом пишут А.П.Егоршин, Е.А.Борисова, П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г.Одегов23. Данная точка зрения на процесс оценки близка по смыслу сущности общенаучного понятия «оценивание». Оценивание - это процедура анализа явления, заключающаяся в его характеристике посредством сравнения оцениваемых признаков с принятыми за образец эталоном, нормативной моделью. А содержание термина «оценка» в этом случае рассматривается как результат, продукт процесса оценивания, т. е. сама характеристика оцениваемого явления.
В широкой трактовке процесс оценки представлен в виде последовательного осуществления комплекса организационных мероприятий, направленных на обеспечение качественного конечного результата оценки: подготовительных, содержательных и заключительных. Такова точка зрения В.С.Половинко, В.И.Шкатуллы и др.24. Подготовительные мероприятия связаны с разработкой технологии оценки, выбора субъектов, установления показателей, выбора методов и пр. Заключительные предполагают обработку и использование полученных результатов оценки. А содержательные мероприятия при этом осуществляют непосредственно процедуры оценивания, т. е. субъекты, собрав исходную информацию, определяют уровень оценочных показателей и критериев. В этом случае процесс оценки, включает в себя множество этапов, часть из которых сводится к процедурным. Не случайно в рамках данной группы определений можно встретить толкование, что оценка - это процедура. Кроме того, одним из этапов здесь выступает непосредственно само оценивание, т. е. процесс оценки в узком смысле. Ряд авторов подчеркивает, что в настоящее время требуется более четкая трактовка представленных терминов, установление их взаимосвязи и различия. Так, на взгляд С.Н.Апенько, в качестве элементов понятийно-терминологического аппарата теории оценки выступают следующие понятия с их определенным содержанием25.
Процесс оценки (е широкой трактовке) - реализация совокупности взаимосвязанных мероприятий, поэтапное использование которых направлено на получение оценки персонала. Данное автором определение соответствует существующему понятию «процесс», под которым подразумевают «последовательную смену состояний или движение элементов системы и ее подсистем»26. Процесс оценки предполагает этапное развитие, привлечение и реализацию структурных элементов системы оценки: методик, процедур, методов, субъектов, объектов и т. д.
Процесс оценки (в узкой трактовке) — процесс систематического, целенаправленного выявления, определения сложившихся показателей и параметров работника и всего персонала, сравнения их с принятыми контрольными значениями и на основе этого поведения результирующих выводов.
Оценка - это результат процесса оценки (оценивания), который представляет собой характеристику степени соответствия свойств личности (или группы персонала) и результатов ее (их) труда требованиям должности, рабочего места, структурного подразделения и организации в целом.
Инновационный характер социальной оценки управленческого персонала как фактора повышения эффективности системы управления организацией
Инновации являются противоречивой системой с исходным противоречием между инновационной и рутинной деятельностью, так как первая отрицает вторую. Острый характер имеют противоречия внутри самой инновационной деятельности между радикальными и совершенствующими ее видами. Инновациям свойственно также противоречие между целью и стабильностью системы и ее изменением51.
Разрешение этого противоречия возможно через искусное поэтапное осуществление нововведения: так, чтобы система, меняясь в одних своих элементах, сохранялась как устойчивое образование во всех других.
Как инновация система управления персоналом обладает чертами и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.
Говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно также выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.
Система управления имеет управленческое и социологическое проявление. В социологическом контексте система управления - это, прежде всего, система социально-управленческих отношений, складывающихся между управляющими и подчиненными по поводу разработки и достижения целей организации. Всякая система управления организации ха рактеризуется системным объектом, субъектом, системными принципами, целями, задачами и методами процессной реализации управления.
Всякая система управления характеризуется специфическим механизмом власти, обеспечивающим легитимность управленческого воздействия управляющих на подчиненных. Она характеризуется особым стилем управления персоналом и системой трудовых отношений, системным объектом, субъектом и системными компонентами оценки персонала.
Социальная оценка управленческого персонала имеет различные компоненты на макро-, региональном и микроуровнях. Важнейшей особенностью социальной оценки является ее промежуточное (оценка возможностей акторов) и конечное проявление (оценка акторов как субъектов социально-трудового действия). Коэффициент полезного профессионального действия человека тем выше, чем выше его энергетический образовательный и физический потенциал. Эффективность и качество трудового потенциала человека зависят от уровня самоорганизации социальной системы, где он проявляется в зависимости от того, насколько качественно действуют каналы социальной мобильности, позволяющие преобразовать личностный потенциал работников в энергию социального действия организации.
Разработка параметров оценки управленческого персонала должна учитывать динамику накопления трудового потенциала в различные периоды жизнедеятельности индивида. Оценка трудового потенциала определяет важнейшие задачи развития как образовательного, интеллектуального, так и физического трудового потенциала работников.
Социальная оценка управленческого персонала имеет различные формы проявления в различных условиях, в рамках различных целей. При этом развитие системы управления предусматривает развитие и обновление форм социальной оценки персонала. Последнее, в свою очередь, предусматривает необходимость трансформации рекомендаций, разрабатываемых на основе данной оценки: управленческих, социальных, экономических. В современных условиях также возрастает роль физического трудового потенциала, здоровья работников как объекта социальной оценки.
Современная специализированная оценка управленческого персонала, хотя и строится на принципах общей социальной оценки, в то же время имеет специфику целей, задач, форм оценки. Специализированная оценка персонала в конечном итоге должна повысить эффективность руководства сотрудниками через следующие социальные механизмы: положительное воздействие на мотивацию работника; планирование профессионального обучения; планирование развития физического трудового потенциала, сохранение здоровья; планирование профессионального развития и карьеры.
Всякое совершенствование системы управления предполагает адекватное обновление принципов социальной оценки персонала. Социальная оценка персонала в условиях совершенствования управления направлена на оценку трудового потенциала отдельных работников, профессиональных групп, отдельных коллективов социальной организации в рамках новых требований к работникам в условиях функционирования новой (проектируемой) системы управления. С помощью данной оценки дифференцируется состав работников относительно трудового потенциала, и выявляются направления карьерных изменений в результате, внедрения проекта совершенствования системы управления.
Особенности коммуникативной компетентности менеджеров среднего и высшего звена: опыт социологического исследования
Необходимо обратить внимание на три факта. Во-первых, реальная оценка работников со стороны руководителя ниже их самооценки и предполагаемой внешней оценки. Во-вторых, достаточно близки значения самооценки и предполагаемой оценки, во всяком случае, по позиции «высокое». В-третьих, определенная часть респондентов затруднилась с определением самооценки и, особенно, предполагаемой внешней оценки. Если человек не знает, как его оценивают в коллективе и чего от него ожидают, то эффект оценочной детерминации оказывается существенно ослабленным.
Работникам и руководителям непроизводственной сферы было предложено выразить свое мнение об оценках по шкале: очень высоко -достаточно высоко - невысоко - низко. Этим вариантам ответа были приданы соответствующие количественные значения 1,0, 0,8, 0,2 и 0,0. Путем уже известных математических преобразований были определены коэффициенты самооценки, предполагаемой внешней оценки и реальной внешней оценки (табл. 6). (См. Приложение)
Достаточно высока самооценка респондентов по позиции «личные качества», недостаточно высока - по позициям «профессиональные качества», «результаты труда» и «поведение в коллективе», невысока - по позиции «планы по работе». Сравнительно ниже уровень предполагаемых внешних оценок, кроме позиции «планы по работе». И еще ниже уровень реальных внешних оценок.
Таким образом, можно сказать, что причиной неудовлетворенности потребности респондентов в оценке являются расхождения самооценки и внешней оценки, неудовлетворенные притязания.
Такой же причиной, судя по данным опроса, является несправедливость оценки. Именно на эту причину указывают 50,9% опрошенных респондентов производственной сферы. Что касается респондентов непроизводственной сферы, то они дали более дифференцированную характеристику справедливости управленческой оценки как по ее предметной направленности, так и по степени выражения. Коэффициентное значение этих оценок представлено в таблице 7. (См. Приложение) Табличные данные свидетельствуют о недостаточной справедливости управленческих оценок, особенно, по позициям «планы по работе» и «результаты труда». Обратим внимание также на чувствительность респондентов к справедливой оценке. Если коэффициент чувствительности к справедливой оценке профессиональных качеств и результатов труда равен соответственно 0,92 и 0,90 (при максимальном значении 1), то применительно к оценке личных качеств он равен 0,89, и применительно к оценке поведения в коллективе и планов по работе он равен соответственно 0,78 и 0576,
Таким образом, люди более чувствительны к справедливой оценке своих качеств и результатов труда, нежели поведения в коллективе и планов по работе.
Управленческая оценка исходит из разных источников: от непосредственного руководителя, от вышестоящего руководителя, от сотрудников. Их сравнительная справедливость, по мнению респондентов, показана в таблице 8. (См. Приложение)
Непосредственный руководитель более справедливо оценивает профессиональные качества своих подчиненных, результаты их труда и планы по работе. Сотрудники более справедливо оценивают личные качества работников и их поведение в коллективе. Что касается оценок вышестоящего руководителя, то они могут приблизиться по критерию справедливости только по одной позиции - оценке результатов труда. Табличные данные свидетельствуют о высокой востребованности неформальных оценок и необходимости привлечения сотрудников к оценке личных качеств оцениваемого работника, его поведения в коллективе.
Таким образом, недостаточная справедливость управленческой оценки также может быть отнесена к причинам недостаточной удовлетворенности работников этой оценкой. Теперь обратим внимание на возможную необъективность управленческой оценки как на причину недостаточной удовлетворенности. На нее указывает почти каждый четвертый респондент (23,5%) из петербургской выборки. Необъективность оценки связана чаще всего с тем, что она больше акцентирована на недостатки и промахи, нежели на успехи. С целью проверки этой гипотезы респондентам было предложено ответить на два вопроса: 1) «Замечают ли на работе Ваши успехи?» 2) «Замечают ли на работе Ваши промахи?» Подтверждение гипотезы означало бы в данном случае, что недостатки замечаются сравнительно чаще, нежели успехи. Фактическое распределение ответов на поставленные вопросы дано в таблице 9. (См. Приложение) Таким образом, успехи замечаются в 45% случаев, а промахи - в 66% случаев. Если привести процентные значения в коэффициенты при допущениях: «да» = 10, «не всегда» = 0,5 и «нет» = 0, то коэффициент оценочной акцентированности «успехов» будет равен 0,68, а коэффициент оценочной акцентированности «промахов» - 0,84. Заметим также сравнительно более высокую чувствительность респондентов к оценке своих успехов, нежели к оценке промахов.
Необъективность управленческой оценки проявляется в том, что успехи работников оказываются неоцененными или недооцененными. Это подтверждается нашими эмпирическими данными. Значительное число опрошенных в «петербургской» выборке считает, что их успехи были неоценены (42%) или недооценены (39%). Ответ «нет» выбрали соответственно 27% и 17% опрошенных, а ответ «не помню» - 14% и 19%. Приведем для сравнения данные опроса руководителей (из московской выборки).
Инновационная технология социальной диагностики управленческого персонала
Социальная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления предусматривает оценку трудового потенциала отдельных работников, профессиональных групп, отдельных коллективов социальной организации, исходя из новых требований к работникам в условиях проектируемых изменений системы управления. С помощью данной оценки дифференцируется состав работников, относительно трудового потенциала и выявляются направления карьерных изменений, необходимых в результате внедрения проекта совершенствования системы управления. Специализированная оценка персонала в контексте процесса совершенствования системы управления имеет двойственное проявление: как проактивная (ориентированная на будущие трудовые периоды) оценка физического и профессионального потенциала работников для планирования кадровых перемещений работников в условиях новой системы управления; как оценка персоналом социально-управленческих отношений организации, выявление проблем и планирование путей их преодоления.
На практике специализированная оценка персонала в условиях совершенствования системы управления строится на общих подходах аттестации (как формы образовательно-профессиональной оценки персонала). Система оценки образовательно-профессионального потенциала работников осуществляется в результате исследования документов, наблюдения, интервьюирования менеджеров и рядовых сотрудников организации. В условиях совершенствования системы управления данная оценка является недостаточной и нуждается в дополнении новыми параметрами оценки персонала, важнейшие из которых - оценка физического трудового потенциала и оценка работниками социально-управленческих отношений в организации.
Оценка физических способностей к труду в условиях стратегического развития системы управления является отправным параметром системной оценки персонала. Она осуществляется через характеристики здоровья работников, физических способностей к выполнению трудовых операций, анализ рабочего места, факторов эмоциональной нагрузки, освещенности, нагрузки на зрение, физической динамической нагрузки в процессе трудовой деятельности работников. Оценка социально-управленческих отношений организации направлена не только на выявление социальных проблем функционирования системы управления организации, но и на анализ моделей трудового взаимодействия работников организации, характеристик накопления трудового потенциала различных групп сотрудников, разработки направлений изменений в системе управления организацией. В процессе реализации проектов совершенствования системы управления, в российских организациях по-прежнему используются классические формы оценки профессионально-образовательного потенциала работников через инструменты аттестации. С одной стороны, выявляется соответствие образовательного потенциала работников функциональным требованиям организации, с другой - уровни накопления образовательного потенциала работников и возможности организации по данному параметру совершенствовать систему управления. В рамках практик совершенствования системы управления сложилась традиция, согласно которой оценка физических способностей к труду работников, оценка социально-управленческих отношений системно не осуществляются.
На практике процесс совершенствования системы управления организацией сопровождается ростом социально-трудовых конфликтов, отсутствует целевая ориентация проектов на совершенствование профессиональных ролей работников, развитие партнерства и сотрудничества управляющих и подчиненных. Работники связывают процессы совершенствования системы управления с необходимостью модернизации трудовых отношений, управляющие и управляемые, имеют взаимосогласованные партнерские ожидания, что позволяет им надеяться на достижение согласования интересов в контексте, реализации проектов совершенствования системы управления организацией.
Повышение эффективности системы управления организацией связано с совершенствованием оценки персонала на различных этапах реализации проектов. Важно закрепление практик системной специализированной оценки персонала, включающей в себя в обязательном порядке проактивную оценку не только образовательного профессионального потенциала, но и физического человеческого потенциала, оценку социально-управленческих отношений. В перспективе данные системные компоненты должны быть дополнены оценкой межличностных и межгрупповых отношений в организации. Проект оптимизации должен дополняться проектом развития культуры труда работников, направленным на формирование ценностей трудового раскрепощения, творчества, партнерских отношений между управляющими и подчиненными, сотрудниками организации в целом, роста социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновления ролей в структуре управленческой власти.
В процессе совершенствования системы управления организацией важно активизировать механизмы комплексной оценки и разрешения социальных конфликтов. Разрешение социальных конфликтов должно осуществляться в контексте развития партнерской организационной культуры, системы профессионального обучения, социальной диагностики межгрупповых отношений организации. Необходимо включение в проект совершенствования системы управления мероприятий, направленных на целевое разрешение трудовых конфликтов (синхронное проекту совершенствования проектно-целевого управления трудовыми конфликтами).
Коммуникативная компетентность менеджера, является интегральной характеристикой управленческого потенциала организации, и поэтому играет ведущую роль в повышении коммуникативной эффективности системы корпоративного управления в целом. Коммуникативная и профессиональная компетентность находятся в прямой зависимости друг от друга.
