Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальное содержание системного управления организацией 13
1. Социальная организация как системный объект управления 13
2. Принципы построения открытой саморазвивающейся организационной структуры 38
3. Особенности управления саморазвивающейся социальной организацией 64
Глава 2. Становление инновационного управления персоналом саморазвивающейся организации 95
4. Демократизация управления персоналом организации 95
5. Становление инновационно-мотивационного социального управления 137
Заключение 164
Список литературы 179
- Социальная организация как системный объект управления
- Принципы построения открытой саморазвивающейся организационной структуры
- Демократизация управления персоналом организации
- Становление инновационно-мотивационного социального управления
Введение к работе
Актуальность исследования. В последние десятилетия концепция социального управления все в большей степени представляется как тип социального взаимодействия, отражающий целенаправленное воздействие по обеспечению целостности, качественной специфики социальной системы, ее воспроизводства и развития, перевод социальной системы из одного состояния в другое. Развитие управления организацией в настоящее время переживает настоящий бум, при этом темпы данного развития все время ускоряются. Характерно, что каждая новая трансформация науки и практики управления организацией, каждое новое теоретическое направление, определяющее существенный поворот в теории и практике социологии управления, внедрение неординарного поворота мысли и исследований обусловливаются развитием общества в целом и его отдельных социально-экономических элементов.
В настоящее время усиливается непредсказуемость в сфере управления персоналом организации, усложняется контроль, растет изменчивость внешних и внутренних социальных отношений организации. Как следствие в новых условиях классическая схема управления персоналом не может эффективно применяться, она не способна обеспечить стабильное функционирование организации, как и не способна успешно разрешать социальные противоречия. Управление персоналом в традиционных формах неизбежно сталкивается с невозможностью сотрудников разрешать постоянно возникающие проблемы, что, в свою очередь, приводит к учащающемуся обращению подчиненных за разъяснением к соответствующим специалистам-консультантам или к вышестоящему начальству. Быстро изменяющаяся ситуация порождает рост необходимости в консультациях с руководством. Чем выше уровень руководителя, тем больший круг вопросов с нарастающим объемом возникает перед ним. Рано или поздно классический стиль управления персоналом в современных условиях приводит к
параличу высшего менеджмента организации, так как большинство решений переносится для решения на самый верх управленческой иерархии. Поэтому управление социальной системой и ее отдельными элементами поражается непредсказуемостью парных взаимоотношений между руководителями, группами административных работников и непосредственными работниками.
В современных условиях необходима разработка новой модели управления персоналом организации как открытой саморазвивающейся социальной системой. Необходимо разработать новые принципы социального управления, строящиеся на передаче и оптимальном делегировании "ответственности" и управленческих прав в первичные организационные структуры. Необходим переход к сетевым управленческим структурам, сетевым демократическим структурам контроля, власти и коммуникации; всеобщему участию персонала в управлении; инновационному мотивированию образовательного развития и трудовой деятельности работников.
Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с поиском эффективных основ социального управления организацией, находятся на пересечении предметных областей философского, социологического, политологического знаний.
Методологические основы исследуемой проблемы заложены в работах Г. Гегеля, О. Конта, Г. Спенсера, М. Вебера, Э. Гидденса. Теоретические предпосылки современной теории управления персоналом заложены в трудах В.Г. Афанасьева, В.Н. Садовского, В.А. Ядова, В.И. Добренькова, А.А. Давыдова, П.В. Романова, В.А. Костина, Н.Б. Костиной, А.И. Кравченко, Р.А. Ко-ренченко.
В отечественной и зарубежной науке накоплен значительный теоретический и практический материал, посвященный проблемам системного подхода в рамках управленческой парадигмы. Наиболее известными учеными и практика-
ми в этой области являются А.Н. Аверьянов, А.А. Беляев, Р.А. Коренченко, Э.М. Коротков, М.В. Локтионов, В.Н. Садовский, А.И. Уемов.
Значительное место в совершенствовании социологических подходов по управлению персоналом занимают теоретические разработки в рамках концепции социального управления, где определено место и значение управления персоналом в комплексе социального управления, раскрыты общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того, к какой сфере они относятся, а также закономерности и принципы создания самой системы социального управления на макро- и микроуровнях. Вклад в данное направление внесен Ю.П. Авериным, В.Д. Гражданом, В.Н. Ивановым, Л.А. Ка-линиченко, B.C. Карпичевым, В.А. Козбаненко, Ю.В. Колесниковым, Б.В. Лытовым, К.О. Магомедовым, Н.В. Мысиным, B.C. Нечипоренко, В.И. Патрушевым, И.М. Слепенковым, В.Г. Смольковым, Ж.Т. Тощенко, Л.И. Яценко.
Важными представляются идеи классического научного менеджмента Ч. Барнарда, В. Дильтея, А. Слоуна, Л. Урвика, А. Файоля, М. Фоллетт, А.А. Богданова. Ф. Шумахер обобщает предшествующие теории и определяет демократические принципы управления персоналом организации. Развитие данных идей наблюдается в рамках социологии организации и управления Е.М. Бабосовым, И.Е. Ворожейкиным, Т.П. Галкиной, Э.А.Смирновым, М.В. Удальцовой, Т.П. Фокиной, С.С. Фроловым. К числу авторов, раскрывающих организацию как изменяющийся социальный объект управления, характеризующийся открытостью и закрытостью проявления, необходимо отнести Т. Парсонса, У. Эшби.
Методологически важными для изучения проблем социальной эффективности управления и планирования развития организации оказались работы М. Вебера, Э. Локка.
Анализ социологических разработок в области управления персоналом организации как системой мы находим в работах И. Ансоффа, Д. Аакера,
П. Друкера, Дж. Пфиффнера, Ф. Шервуда, У. Скотта, Г. Сталкера, П. Селз-ника, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури.
Вопросы преобразования современного менеджмента и анализа требований к практике его социальной реализации в определенной мере раскрыты в работах зарубежных авторов Р. Акоффа, П. Друкера, Р. Джонсона, Ф. Каста, а также в научных разработках отечественных ученых А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Э.М. Короткова, А.В. Кезина. Практические вопросы демократических преобразований социального управления представляются в работах Д. Розенцвейга, Г. Беме, Р. Хена, Дж. Страуссмена, Р. Гремингера.
Проблемы социального проявления мотивационного менеджмента, осуществляемого через процесс, с помощью которого руководство организации побуждает ее членов к тому или иному профессиональному действию, представляются в работах зарубежных авторов Ф. Херцберга, М. Майнера, Е. Бем-Баверка, А. Маршалла, К. Менгера, Г. Минцберга, Б. Альстрэнда, а также в научных разработках отечественных ученых Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко, В.Ф. Сиренко, А.С. Большакова, В.И. Михайлова, В.В. Радаева, С.С. Фролова. Социальная мотивация через управление образовательными процессами в организации рассмотрена в работах Г.Е. Зборовского, А.А. Понукалина, Э.А. Уткина.
Несмотря на значительное количество публикаций в отечественной и зарубежной литературе, связанных с теоретическими разработками в области социального проявления управления организацией, в современной литературе не сложилось общего комплексного подхода по вопросу инновационной модели управления персоналом организации. В новых условиях не определена сущность структурной модели органической открытой организационной системы, не определены пути эффективной демократизации управления персоналом, не раскрыт в полной мере мотивационный механизм эффективной демократизации управленческого процесса.
В современных условиях возникает потребность не только в выработке новой инновационной модели управления персоналом организации, но и в необходимости провести внедрение данной модели в практику управления организацией, осуществить социологический анализ его результатов, выработать рекомендации по дальнейшему совершенствованию и внедрению в рамках других организаций.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования являются социологический анализ и выработка оптимальной модели управления организацией как открытой саморазвивающейся социальной системой.
Достижение этой цели требует решить ряд взаимосвязанных задач:
провести социологический анализ организации как системного объекта управления;
раскрыть принципы построения открытых саморазвивающихся социальных структур;
выявить классический и инновационный механизмы управления персоналом;
определить особенности управления персоналом системной саморазвивающейся организации;
разработать этапы демократического управленческого реформирования организации, провести социологическую оценку данного процесса;
раскрыть теоретические основы социологии мотивационного управления персоналом, определить пути его совершенствования;
разработать программу и провести эмпирическое социологическое исследование в организации до и после внедрения демократической модели управления персоналом, проанализировать результаты исследования.
Указанная цель и задачи определили структуру работы и логику изложения материала.
Объектом исследования является современное управление организацией как открытой саморазвивающейся социальной системой.
Предмет диссертационного исследования - совокупность социальных отношений организации в условиях демократического совершенствования управления персоналом.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные разработки отечественных и зарубежных ученых, посвященные системному подходу в рамках социального проявления управленческой парадигмы (А.Н. Аверьянов, А.А. Беляев, Э.М. Коротков, В.Н. Садовский), теории организации как развивающегося социального объекта управления (Т. Парсонс, Дж. Томпсон, Э.А. Смирнов), разработок в области системного управления в условиях неопределенности внешней социальной среды (И. Ансофф, Д. Аакер, П. Блау, Дж. Пфиффнер, Ф. Шервуд, П. Селзник, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Е.М. Бабосов).
Продуктивными для разработки программы исследования представляются методологические подходы, представленные в работах по демократическому преобразованию управления как социального процесса (Д. Розенцвейг, Г. Беме, Р. Хен, Дж. Страуссмен, Р. Гремингер). В осмыслении полученных данных и разработке теоретической модели автор обращается также к идеям теоретиков мотивационного менеджмента Ф. Херцберга, М. Майнера, Е. Бем-Баверка, Г. Минцберга, Б. Альстрэнда. Активно использовались научные разработки отечественных ученых З.П. Румянцевой, В.Ф. Сиренко, А.С. Большакова, В.И. Михайлова, В.В. Радаева, С.С. Фролова.
В процессе работы были использованы следующие методы: метод сравнительного социологического анализа, метод структурированного интервью, метод имитационного моделирования, системный анализ.
Эмпирической базой диссертации выступают статистические данные, отражающие социальные и экономические показатели функционирования организаций. В диссертации проанализированы результаты двух социологи-
ческих опросов, проведенных автором на предприятии ЗАО «Шахтострой» г. Саратова методом структурированного интервью в марте 1999 (число информантов - 50 человек) и в январе 2001 года (число информантов - 52 человека). При написании диссертации использовались статистические данные по ЗАО «2СП Филиал трест № 7».
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, корректным применением положений социологии о социальном управлении, субъекте и объекте социального управления. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологической теории относительно механизмов социального управления и значения традиции в системах социального контроля. Используется адекватный задачам эмпирического исследования авторский инструментарий.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
уточнена сущность социальной организации как системного объекта управления, раскрыты методологические принципы структурного построения организаций как открытых социальных систем;
разработана авторская модель управления саморазвивающейся социальной организацией, раскрыты пути ее реализации, показаны ее преимущества в условиях социальной изменчивости внешней среды;
доказана и методологически обоснована необходимость процесса демократизации управления персоналом и формирования его органической структуры в современных условиях функционирования социальных систем;
предложены пути осуществления перехода к модели саморазвивающейся организации в рамках новой парадигмы демократичного управления персоналом, выявлены общие этапы демократического управленческого реформирования, а также конкретные этапы демократизации управления персоналом на предприятии ЗАО «Шахтострой»;
доказано, что демократизация управления персоналом приводит к эффективным результатам только при условии внедрения новой системы мотивационного менеджмента персонала, разработаны его основные концептуальные компоненты и теоретические основы в рамках профессиональной стратификации персонала;
разработана методика социальной оценки системы управления персоналом организации, апробирована данная методика при социальной оценке системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Шахтострой».
Научные положения, выносимые на защиту:
В условиях изменчивости внешней среды эффективная организация призвана функционировать как открытая социальная система, что предполагает наличие условий саморазвития и самосовершенствования ее компонентов.
В современных условиях система управления персоналом организации должна создавать и реализовывать постоянные совершенствования трудовой деятельности практически на каждом рабочем месте, в отдельных структурных подразделениях, в организации в целом. Создается необходимость демократизации управленческой деятельности, формирования отдельных структур, направляющих свою деятельность на сбор, анализ и обработку информации, а также определяющих развитие социальных отношений организации, отказа от излишней централизации управленческой власти. Результативность управления персоналом зависима в большей степени не от применяемых технологий, дисциплины труда и жесткости плановой стратегии, а от наличия слаженности, творчества и инновационной аккумуляции новых идей на каждом рабочем месте.
В новых условиях социальная организация не может представлять собой статичную систему, она объективно должна органически самосовершенствоваться и саморазвиваться через реализацию процесса обучения на каждом рабочем месте, через развитие культуры персонала, создание уело-
вий для саморазвития своих формальных и неформальных отношений, максимального приближения их характеристик к требованиям современности.
Пути перехода от механической системной формы управления персоналом к новой органической системной форме включают в себя: формирование саморазвивающейся структуры системного управления персоналом; демократизацию управленческого процесса и делегирование контрольных полномочий и ответственности отдельным работникам; реализацию управления развитием человеческого потенциала организации как важнейшего ее потенциального ресурса и внедрение социально-мотивационных факторов инновационного управления персоналом.
Социально-мотивационная стратегия организации должна строиться на ряде основных принципов: усиление финансового стимулирования результатов всякого труда в организации и в особенности интеллектуально-творческих инициатив, ведущих к внедренческой деятельности; развитие инновационного и образовательного мотивирования через внедрение постоянно действующих курсов повышения квалификации и развивающего стимулирования; совершенствование мотиваций через саму работу; развитие мотиваци-онного менеджмента участия через создание механизма обсуждения управленческих решений с администрацией организации, а также через налаживание работы кружков качества.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по совершенствованию управления персоналом организации. Они могут применяться в управленческой деятельности организаций различных форм собственности коммерческой и некоммерческой направленности.
В работе представлены новые теоретические подходы к управлению персоналом организации, учитывающие современные условия ее функционирования. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы тео-
ретического исследования социальных систем в управлении персоналом организаций.
Теоретические и практические выводы могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология управления», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Социальное управление».
Социальная организация как системный объект управления
Первая глава диссертации посвящается рассмотрению теоретико-методологических аспектов системного социального управления организацией, раскрытию организации как системного объекта социального управления, выявлению принципов построения открытой саморазвивающейся организационной структуры, разработке новой демократической парадигмы социального менеджмента организации. В данной главе мы определим сущность организации как системного объекта социального управления, выявим методологические принципы построения открытых социальных систем, обозначим комплекс реализации системного социального управления открытой саморазвивающейся организации, определим его специфику в условиях неопределенности внешней и внутренней среды, раскроем современный социальный менеджмент организации как системные, логически выстроенные по определенным правилам знания, вмещающие в себя комплекс принципов и методов социального управления организацией.
Первый параграф первой главы посвящается анализу теоретико-методологических основ организационных социальных систем, конкретизации понятия организации как системного объекта управления, определению специфических ее характеристик открытости и закрытости функционирования.
Рассматривая социологию управления как науку, изучающую социологические закономерности, связанные с управлением людьми, группами людей, обществом в целом, изучающую принципы, закономерности, методы управления на макроуровне (социальное государственное управление), мезо-уровне (социальное регионально-территориальное управление, муниципальное, местное управление, отраслевое и корпоративное управление), на микроуровне (социальное управление организацией, предприятием, коллективом и группой людей, отдельными индивидами) , необходимо определить организацию как основное первичное звено объекта управления. При этом необходимо отметить, что социология управления изучает многообразную деятельность органов управления, государственных, частных и общественных, прежде всего как социальные системы, весь комплекс социальных отношений и взаимодействий, складывающихся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками. «В центре ее внимания - изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функционирования, успешного движения к заданной цели»2. Исходя из данных подходов, можно сделать вывод, что социология управления неразрывно связана с социологией организаций, поскольку управленческая деятельность на микроуровне может осуществляться только в организации. Организация - это, с одной стороны, социальная категория, а с другой - управленческое средство достижения целей. «Организация состоит из людей, которые строят в ней определенные отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности организации и организационную эффективность. Руководителю необходимо знать, как взаимодействовать с ними».
В теории общества как социального организма применяются впервые подходы к организации как системе. Такую трактовку общества или отдельных организаций мы находим в работах Г. Гегеля, О. Конта, Г. Спенсера, К. Маркса.
В современных условиях усиливается необходимость в научных разработках по организации в рамках социологии управления. Начиная с научных разработок Ч. Барнарда, укрепляется системный методологический подход в трактовке социальных организаций, развиваются подходы по системному анализу организации и процессов ее развития. Разрабатываются параметры, определяющие свойства социальных систем. Доказывается, что социальные системы в каждый период времени уникальны, поэтому между ними огромное социальное расстояние. Ставится и разрешается задача по разработке новых метрик для измерения расстояния между социальными системами в рамках их идентичности4.
Все чаще в научных исследованиях рассматривается организация как социально-экономическая система, состоящая из взаимосвязанных частей, существующих в постоянном взаимодействии с различными другими системами своего внешнего окружения. Исходя из данного подхода, всякая организация представляет собой единство взаимосвязанных, взаимодействующих и дополняющих друг друга социальных индивидов, осуществляющих определенную совместную деятельность для достижения неких общих целей. В этом контексте социальная организация может характеризоваться совокупностью социальных и материальных элементов, а также определенностью динамичных изменений. Само определение организации трактуется как совокупность социальных индивидов, которые имеют в определенных условиях и определенных временных рамках некоторую ограниченность свободы, целевым образом спланированную и направленную на достижение определенных деятельных результатов. Поэтому можно сделать вывод, что системный методологический подход предусматривает отождествление понятий организация и социальная система. Между тем представляется необходимым выявить общие и отличительные черты данных междисциплинарных категорий.
На междисциплинарном уровне преобладает подход, согласно которому всякая социальная система - это целостная группа людей, имеющая целостные характеристики и упорядоченность частей и компонентов, взаимосвязанных между собой и образующих определенное единство.
Принципы построения открытой саморазвивающейся организационной структуры
Традиционно в научных исследованиях рассматриваются отдельные элементы социально-экономических систем, которые определяют организационную деятельность, задачи, цели и перспективу потенциальных возможностей. Однако данный подход не дает возможность на междисциплинарном уровне исследовать развитие управленческих взаимных связей и интеграционных особенностей структурных элементов открытых социальных систем в условиях неопределенности внешней среды. Поэтому второй параграф первой главы посвящается рассмотрению теоретических принципов построения организационных структур в рамках современного менеджмента организации в условиях неопределенности внешней среды. Мы уточним управленческие подходы к понятию структура вообще и организационная структура в частности, теоретически определим характерные черты открытых организационных структур в управлении, рассмотрим связь структуры организации с ее управленческой средой.
Категории организация и социальная структура в значительной степени повторяют и частично дублируют друг друга. Структура1 один из важнейших компонентов системных организаций, так как организация характеризуется прежде всего структурой, а уже затем наличием целевой ориентации и определенной направленности функционирования. Социальная структура организации - это взаимосвязь различных внутренних элементов, функций или видов деятельности внутри организации. Организация2, как социальное явление, - это, в свою очередь, структурное объединение элементов для реализации программы или цели, действующей на основании определенных правил и процедур. Понятия "организация" и "структура" не тождественны, в системе всегда существует структура, но не всякая структура является организованной. «Упорядоченность или организованность проявляется в согласованности структур и элементов, участвующих во взаимодействии, по их качеству, величине, выполняемым функциям, временным и пространственным параметрам. Организованность - это имманентное, интегральное состояние, возникающее вследствие открытости системы. То есть, хотя организация и является внутренним (имманентным) состоянием системы, это не означает, что организованность выступает результатом внутренней структуры, именно взаимодействие с внешней средой и приводит к упорядочиванию самой структуры»3. Поэтому можно говорить о том, что понятие организации более широкое в теоретическом смысле, чем понятие структура. Организация всегда имеет структуру, но наряду с этим она имеет еще целый ряд и других характеристик, которые не всегда присущи структуре. «Каждая организация имеет свою структуру, которая представляет собой взаимосвязь различных функций или видов деятельности внутри организации»4. Управление организацией эффективно тогда, когда налицо соответствие структуры организации ее целям и задачам, ее приспособление к ним. Роль структуры внутри организации состоит в том, что она выявляет и устанавливает формальные взаимоотношения сотрудников. Структура организации представляет собой перечень положений, определяющих властные полномочия подразделений, а также перечень членов организации и их ответственности за те или иные виды решений. В.И. Добреньков и А.И.Кравченко представляют конкретизированный подход, где целевая структура - это система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами функциональных обязаностей, штатным расписанием. «Она включает в себя: 1) распределение функций (горизонтальная организация) между бригадами, участками, цехами, отделами (структура и способы их действия оформлены положениями, инструкциями и другими официальными документами); 2) субординацию должностей (вертикальная специализация) - объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях; 3) систему коммуникаций, т.е. средства и каналы передачи информации, которая движется «сверху вниз» (передача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» (отчеты подчиненных) и по горизонтали (консультация и обмен мнениями равных по рангу)»5.
В теории менеджмента словосочетание организационная структура чаще всего используется для обозначения внутреннего строения организаций, совокупности взаимосвязей между подразделениями и членами организаций, социальных общностей. В этом контексте структура организации характеризуется рядом компонент: человеческой, процессной, предметной, информационной. Человеческая компонента определяется наличием в социальной системе человеческих индивидов, воплощающих в себе высшую ступень развития живых организмов, носителей духовной культуры, ставящих перед собой определенные цели и стремящихся к их осуществлению, являющихся как субъектом, так и объектом управления. Процессная компонента определяется наличием в социальной системе социальных, экономических, политических, духовных и других процессов, представляющих собой прохождение закономерных изменений и смены состояний социальной системы в целом или по ее отдельным частям. Процессы способствуют переходу социальной системы из одного состояния в другое.
Демократизация управления персоналом организации
Вторая глава диссертации посвящается методологическому обоснованию процесса демократизации социального управления и формирования его органической структуры. В данной главе мы проанализируем научные источники, где разрабатываются теоретические предпосылки необходимости смены модели социального управления в современных условиях, проанализируем объективные предпосылки, определяющие данную необходимость, определим пути осуществления перехода к модели саморазвивающейся организации в рамках новой модели демократичного социального управления организацией.
В четвертом параграфе раскрывается первое направление общего процесса перехода к модели саморазвивающейся организации в рамках демократизации социального управления. В данном параграфе мы подробно рассмотрим этапы демократического управленческого реформирования, проанализируем результаты внедрения наших научных разработок в процессе реформирования системы социального управления предприятия ЗАО «Шахто-строй», представим результаты интервьюирования персонала данной организации до осуществления реформы социального управления и после него, сравним результаты интервьюирования, обобщим положительный опыт совершенствования социального управления на предприятии ЗАО «Шахтост-рой», выявим социальные проблемы, рожденные в результате реформирования.
Наше исследование процессов демократизации будет методологически отталкиваться от социологической теории X. Саймона и Г. Марча, которые, занимаясь теорией организации, доказали необходимость развития демократизации в процессах принятия решения внутри организации по мере роста ее информатизации. Данные теоретические концепции отказываются от традиционного подхода к выработке управленческих решений и сосредотачиваются на исследовании процессов социального управления, исходя из механизма выработки социальных управленческих решений как основного фактора, определяющего поведение и развитие организации. В современных условиях членов организации нельзя рассматривать как чисто механические элементы, выполняющие просто физический труд. Их надо воспринимать как личности с их желаниями, мотивами, морально-нравственными характеристиками и высочайшими интеллектуальными возможностями, стремлениями и влечениями, которые ограничивают их способность к интеллектуально-творческому разумному решению проблем, в том числе и управленческих. В новых условиях персонал организации - это объединенные трудом личности, владеющие ресурсом творческой трудовой предприимчивости. Необходимость всеобщего развития ресурса предприимчивости не является единым алгоритмом, это есть «навык-реакция на жесткую, неожиданную ситуацию в системе с неопределенным результатом. Воспитание, постоянное воспроизводство и образование этого навыка - залог успеха в бизнесе. Чем больше сотрудников им обладает, тем больше успех организации. А системой с неопределенным результатом, если реально смотреть на вещи, является область экономического, социального, политического действия, а так же медицина»1. Выработку управленческого решения по внедрению положительных изменений необходимо представить в виде реализации трех основных этапов.
Первый этап: сбор и обработка информации - оценка обстановки для определения условий, которые надо знать для принятия управленческого решения.
Второй этап: проектирование - поиск, плановая разработка и анализ возможных вариантов действий на различных уровнях управленческой иерархии организации. Исследуемый проект в большинстве случаев многоцелевой, затрагивающий совокупность общественных отношений и процессов поэтому «социальная экспертиза должна носить всеобщий характер. Ее суть - в оценке проекта, по крайней мере, в двух аспектах: а) соответствие его установкам государственных социальных программ; б) в плане гуманистического потенциала, в частности, создания условий для участия управляемых в принятии решений» .
Третий этап - выбор и отбор одного какого-то направления действий из возможных альтернатив, привлечение всего состава персонала организации к выполнению поставленных задач. «Решение принимается на основе всестороннего анализа объективных обстоятельств и проблем, вызвавших его необходимость, путем отбора из возможных альтернатив такого варианта, реализация которого приведет к разрешению назревших проблем при наименьших потерях для управляемого объекта. Решение принимается при участии членов управляющей организации, а также представителей групп интересов, и согласовании с ними избранного проекта».
Особенности структуры и деятельности организации в перспективе должны определяться возможностью и характерными особенностями процесса решения управленческих проблем всем персоналом организации и процессом разумного и эффективного выбора среди аккумулированных вариантов управленческих решений. Теория социального управления существенно дополняется разработками социальных наук о мотивах поведения человека, конфликтах интересов, восприятии нового и ограничениях разумности поведения, т. е. всего того, что оказывает серьезное влияние на внутреннее поведение организации в целом и ее управление в частности. Для понимания современных процессов принятия управленческих решений по социально-экономическим вопросам необходимо кроме изучения внешней среды организации, также изучить динамику изменения внутренней ее среды, дать оценку перспектив ее развития. В рамках данного подхода необходимо рассматривать организацию как адаптивную органическую систему, которая состоит из ряда социальных групп с различными интересами, объединенных в единое целое, проявляющее синергетический эффект.
Становление инновационно-мотивационного социального управления
В пятом параграфе раскрывается второе направление общего процесса перехода к модели саморазвивающейся организации в рамках демократизации социального управления. В данном параграфе мы подробно раскроем современные подходы в системе мотивационного социального менеджмента, определим условия его трансформации в инновационно-мотивационный социальный менеджмент, разработаем теоретические основы инновационного мотивационного социального менеджмента, определим его концептуальные направления, предложим общие положения инновационного мотивационного менеджмента в рамках дальнейшего реформирования на предприятии ЗАО «Шахтострой».
Инновационное содержание управления связано с поиском, активизацией, развитием и рациональным использованием ресурсов, необходимых организации. Многообразие и различие природы ресурсов, с которыми приходиться работать менеджерам. Представители современных управленческих теорий широко трактуют понятие организационные и управленческие ресурсы. «В качестве таковых они выделяют факторы самой разной природы, необходимые для жизнедеятельности организации и реализации долгосрочных и оперативных целей. В их концепции таковыми являются природные и человеческие ресурсы, техника и технология, деньги, информация и т.д. При этом содержание организационных и межорганизационных отношений в значительной мере сводится к проблеме организации эффективного обмена ресурсами. Поскольку каждый из ресурсов имеет свою специфическую природу, работа по активизации и рациональному использованию каждого из них требует от специалиста специфических базовых знаний, навыков и технологий»1. Деятельность по активизации и рациональному использованию человеческих ресурсов отражается в мотиваци-онном менеджменте. Мотивационный менеджмент представляет собой важнейший раздел социального менеджмента, он есть функция всякого управления, осуществляемый через процесс, с помощью которого руководство организации побуждает ее членов к тому или иному профессиональному действию во имя реализации потребностей, которые можно определить как необходимость и возможность приобретения, сохранения и использования различных экономических и неэкономических благ. Мотивационный менеджмент в абстрактной форме определяет направления социального управления, которое строится на создании условий, при которых формируется заинтересованность персонала в результатах труда и есть стремление к их достижению. В рамках мотивационного менеджмента мотивация - процесс, который побуждает с помощью определенных стимулов, индивида или группу к действиям, которые необходимы организации для достижения своих задач и целей. Отправным моментом мотивационного процесса является неудовлетворенность в чем-либо, это побуждает индивида к удовлетворению своих желаний и потребностей, достижению своих целей. Поэтому важнейшим направлением мотивации поведения индивида является неудовлетворенная (доминирующая) потребность. В идеале необходимо уменьшать воздействие неудовлетворительных факторов, минимизировать их воздействие и, наоборот, создавать наилучшие условия. Ведь налицо положительная связь мотивации и исполнения желаний, чем выше мотивация, тем больше это приводит к эффективности исполнения желаемого и росту качества. Большое значение имеют способности индивида. Именно они оказывают решающее воздействие на качество результата.
Сам процесс мотивации осуществляется по следующей схеме: «неудовлетворенная потребность - устанавливаемая цель - предпринимаемые действия - достижение цели»2. Успеху мотивации способствуют опыт и ожидания. Если осуществленные действия приводят к достижению цели, то затем они повторяются, когда возникает в этом необходимость. В случае же провала осуществляется поиск других средств. Способность человека правильно оценивать равнозначность настоящей и предыдущей ситуации и будет лежать в основе степени успеха мотивационного менеджмента.
Демократизация социального управления нуждается в поддержке особого рода мотивации самостоятельного труда, условиях взаимодействия различных внешних и внутренних побудительных мотивов профессионального творчества, учитывающих два важнейших момента: решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора, заинтересованностью самих работников к обучению и самообучению.
Старая модель социального менеджмента, включающая в себя политику мотивации через кнут (наказания) и пряник (поощрения) и считающая, что работник по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет только того, чтобы поменьше дать и побольше взять, уже не работает в новых условиях управления. Необходимо изменить систему мотивации труда и отказаться от примитивного постоянного принуждения работать, при систематическом поощрении за хорошие моменты трудовой деятельности.
