Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Современное состояние и методология подготовки персонала международных организаций 15
1 Специфика персонала в структуре управления международных организаций системы ООН 15
2 Проблема подготовки персонала в современных социальных концепциях 31
3 Принципы и подходы к составлению программ и технологий подготовки персонала 55
Глава 2 Программы подготовки персонала международной организации системы ООН 63
1 Система подготовки персонала Организации Объединенных Наций 63
2 Построение программ подготовки персонала, соответствующих требованиям эффективного служащего92
3 Идеальная модель компетенций персонала международных организаций 104
Глава 3 Роль моделирования профессионально важных качеств в построении эффективной системы подготовки персонала 114
1 Доминирующие виды деятельности в модели эффективного служащего 114
2 Личностные и профессионально важные качества, определяющие эффективность служащих ООН 123
3 Рекомендации по совершенствованию социальных программ и технологий подготовки международных служащих 134
Заключение 142
Библиография 148
- Специфика персонала в структуре управления международных организаций системы ООН
- Проблема подготовки персонала в современных социальных концепциях
- Система подготовки персонала Организации Объединенных Наций
- Доминирующие виды деятельности в модели эффективного служащего
Введение к работе
Актуальность исследования. Для современных социальных наук характерно возрастание интереса к проблемам глобализации общественных процессов, развитию транснациональных организаций и возникновению новых возможностей подготовки и реализации профессионального потенциала персонала государственных, коммерческих и международных организаций. Несмотря на возросшую роль международных организаций, в научной литературе недостаточно работ, затрагивающих проблемы управления и подготовки персонала международных организаций. В то же время с началом процесса реформирования международных организаций ООН внимание специалистов все более привлекает проблема функционирования, управления и подготовки персонала.
Миссия служащего международной организации и его успешная деятельность в условиях меняющихся мировых процессов требуют высокого профессионализма, коммуникативной компетентности и нравственной ориентированности. В связи с этим проблемы социальных технологий подготовки персонала международных организаций, повышения его мотивации приобретают огромное теоретическое и практическое значение в управлении персоналом. Уникальность управленческих структур, масштаб деятельности, последствия принимаемых персоналом международных организаций решений требуют максимальной отдачи от каждого их члена. Обладая большими возможностями для успешного функционирования и развития, международные организации стоят перед необходимостью использовать новейшие социальные технологии в различных видах своей деятельности. В то же время накопленный ими опыт управления и подготовки персонала может внести существенный вклад и в развитие многих государственных и коммерческих организаций.
Международные организации ориентированы на формирование и укрепление пространства взаимодействия между различными государственными организациями и странами. Именно поэтому специфика
5 деятельности персонала международных организаций связана с формированием культуры толерантности, способности к восприятию многообразия. Подготовка служащих международных организаций требует особых технологий обучения, направленных на развитие профессиональных умений работать с представителями различных культур, людьми с различными ценностными ориентациями и разным уровнем развития. Особая важность проблемы развития социальных технологий подготовки персонала международных организаций, а также слабая научная разработанность этой темы обусловили актуальность данного исследования и его значимость для повышения эффективности деятельности этих организаций.
Степень научной разработанности проблемы. Подготовка персонала является одной из наиболее сложных социальных проблем. По существу, это едва ли не самая актуальная проблема философии, социологии и психологии. Социальные технологии подготовки персонала традиционно развивались в рамках основных социологических парадигм социально-исторического детерминизма, социальных дефиниций, социальных фактов и социального поведения, каждая из которых внесла свой вклад в разработку проблематики подготовки персонала (И. Валлерштейн, М. Вебер, А.Б. Гофман, Э. Дюркгейм, А. Мартинелли, Б. Скиннер)1. Вместе с тем, следует признать, что социальные технологии подготовки персонала в рамках системного подхода до сих пор недостаточно разработаны теоретически и мало изучены эмпирически; не выявлена общая структура, механизмы и движущие силы прогрессивного развития персонала международных организаций. В работах Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Николсона, К. Эдварда, Т. Петерса, П. Айххорна, С. Мордовина, 10.
1 Вебер М. Основные понятия стратификации // СОЦИС. 1994. № 5. С. 169-183; Дюркгейм Э. Социология и социальные науки. Определение моральных факторов. // Теоретическая социология. Антология. Под. ред. СП. Баньковской. 4.1. - М: Университет, 2002. С. 6-69; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. - М.; Канон, 1995; Валлерштейн И. Анализ мировых систем: современное системное видение мирового сообщества // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследования, - М; Интеллект, 1998; Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. 2003. №1 С. 16-28; Skinner В.F. The technology of teaching. New York: Appleton-Century- Crofts. 1968; Reflections on behaviorism and society. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 1978; To know the Future I In С Fadiman (Ed.) Living philosophies. New York:Doubleday. 1990.
Аксененко, Дж. Гибсона, Д. Иванцевича, Д. Доннелли, J. Bennet Д. Owen, Р. Senge много внимания уделено разработке технологий управления персоналом, поиску, подбору и найму персонала, особой роли руководителя, обучению и развитию2.
Современные технологии подготовки персонала должны быть направлены на инновационную, трансферную (что связано с комплексным контекстным подходом) деятельность служащих международных организаций и должны опираться на иную парадигму.
Определилось несколько подходов к проблеме подготовки персонала на основе инновационных программ обучения в теории менеджмента (Л.С. Виханский, В.В. Гаврилов, П.Друкер, В.Н. Дурденевский и СБ. Крылов; X, П. Куэльяр и И. Корнеев, Г.И. Морозова, В.В. Годин, С. Мордовии)3. В научной литературе проблема подготовки персонала рассматривается, прежде всего, в рамках стратегического управления человеческими ресурсами (В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, Л.В. Корташева, Т.В. Никонова, В.П. Пугачев, Т.О. Соломанидина, В.В. Травин)4. Несмотря на актуальность и практическую значимость проблемы подготовки служащих международных организаций недостаточно работ раскрывающих технологии подготовки и обучения персонала международных организаций. Данная проблема практически не освещена в мировой и российской науке ни в области социологии, ни в области
2 Монди Р.У, Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управлением персоналом. - СПб.: Питер, 2004; Bennet J. Models of Cross-
Cultural training: Conceptualizing cross-cultural training as Education II International Journal oflntercultural Relations.
1986; Senge.P.V. Transforming the practice of management. / Human Resource Development Quarterly. 2003. №2.
P.5; Owen D. Л combined strategy in international targets for development. N.Y. Harper&Row. 1970; Мордовии C.K.
Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием
организации». - М.: ИНФРА-М, 2000; Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О.
Социология и психология управления. - Ростов н/Д.: Феникс, 2001; Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли
Д,Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы, - М.: ИНФРА-М, 2000,
3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Макс-Пресс, 1995; Гаврилов В.В. ООН и права человека.
Механизмы создания и осуществления нормативных актов. - Владивосток, 1998; Друкер П. Ф. Практика
менеджмента. - М.: Технолог, школа бизнеса, 2000; Дурденевский B.H., Крылов СБ. Организация
Объединенных Наций./Сборник документов, относящихся к созданию и деятельности. - М., 1999; Морозова
Г.И. Актуальные проблемы деятельности международных организаций. - М., 1992; Годин В.В., Корнеев И.К.
Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием
организации». - М.: ИНФРА-М, 2000; Мордовии С.К. Управление персоналом: Современная российская
практика. - СПб.: Питер, 2005.
4 Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элит-2000, 2003; Корташева Л.В, Никонова Т.В, Соломанидина
T.O, Поведение в организации. - М.: ИНФРА, 1999; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.:
Аспект пресс, 1999; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М: Дело, 2003.
7 менеджмента. Изучение научной литературы показало, что проблема подготовки персонала приобрела особую значимость для международных организаций системы ООН. В связи с реорганизацией, заявленной на 49-й сессии Ассамблеи ООН, было подчеркнуто, что необходимо сосредоточить основное внимание на подготовке персонала и признать его наиболее важным ресурсом Организации Объединенных Наций .
Анализ научной литературы по подготовке и повышению квалификации персонала позволил выделить проблемную зону исследуемой темы и сформулировать вопросы, ответы на которые могут расширить наши представления о технологиях подготовки и развития персонала международных организаций:
Какие технологии используются при подготовке персонала международных организаций?
Какова специфика программ и технологий подготовки персонала в ООН?
Как можно оптимизировать подготовку персонала на основе модели идеального служащего международных организаций системы ООН?
Какие технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН являются наиболее перспективными?
Для ответа на эти вопросы было предпринято теоретическое и эмпирическое изучение технологий подготовки персонала международных организаций в рамках диссертационного исследования. Исходным стало положение о том, что отличительной особенностью персонала международных организаций является готовность и способность работать в неопределенных и, зачастую, в сложных, рискованных ситуациях, а также профессиональная направленность на развитие у служащих подобных организаций умений управлять инновациями и быстро реагировать на изменения внешней среды.
Аннан К. Выступление на 49 сессии Ассамблеи ООН, 1997.
Теоретическую и методологическую основу диссертации составили ключевые методологические принципы научного исследования общественных наук, принцип системности (А.С. Ахиезер, В.А. Ганзен, К. Глой, АЛ. Егоршин, Н.Н. Моисеев, АЛ. Пригожий, В. Bass)6, принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, Б.М. Теплов)7. Теоретические положения социологии, менеджмента, психологии и науки управления персоналом (В Л. Добреньков, А.П. Егоршин, ВЛ.Иванов, А.С. Кравченко, Д.С. Клементьев, ВЛ. Пугачев И.М. Слепенков, P.M. Фалмер), синхронизированные в рамках социологического подхода, позволили выявить специфику эффективных технологий подготовки персонала международных организаций. Опираясь на принципы синергичности и комплексности, удалось выделить особенности персонала международных организаций в условиях повышенных требований государств к международным организациям и их персоналу, выполняющему важные функции в установлении стабильных и гармоничных международных отношений, в решении глобальных проблем человечества XXI века, например, таких, как терроризм, энергетические и гуманитарные проблемы. В процессе изучения образовательных программ и социальных технологий подготовки персонала использовался диалектический метод, позволяющий синтезировать теоретические и эмпирические знания по исследуемой проблеме. При анализе эмпирического материала экспертных опросов применялись сравнительный и
Ахиезер А.С, Свинцицкий B.H., Арутюнов В.Х., // Социальное познание и социальное управление. Киев, Наукова думка, 1979; Ганзен В.А. Системное описание в психологии. - СПб.: Питер, 2002; Егоршин А.П. Управление персоналом, - Н.Новгород: НИМБ, 1999; Моисеев Н.Н. Судьба цивилизации. Путь разума, - М.: Языки русской культуры, 2000; Пригожин А.И. Современная социология организации. - М, 1995; Bass В. Bass
6 Stogdill's Handbook of Leadership. - London, 1990.
7 Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Педагогика, 1974; Теплов Б.М. Проблемы
индивидуальных различий.-М.: Педагогика, 1961.
8 Добреньков В.И. Социология. - М.: Изд. МГУ, 2004; Десслер Гари. Управление персоналом. / Пер. с англ. М.:
Изд-во БИНОМ, 1997; В.П. Иванов Государственная служба: Основы управления персоналом - М.: Известия,
2003; Кравченко С.А. Социология. Учебное пособие. 2-е изд., перерб. и доп., Кравченко С.А. - М.: Экзамен,
2004; Клементьев Д.С. Социология. Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2004; Травин В.В., Дятлов А.А. Основы
кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1998; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М: Аспект-
пресс, 2004; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации (Учебно-практическое пособие). -
М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 1996; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.
/Под ред. Р. Марра, Г, Шмидта. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997; Мерсер Д. ИБМ; Управление в самой
преуспевающей корпорации мира. М., 1991; Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления в пяти
томах. Т,3. М., 1992.
9 статистический методы. Благодаря разработанной модели идеального служащего, стало возможным формирование программ и эффективных технологий подготовки персонала в организациях системы ООН, а также выявление параметров оценки деятельности персонала международной организации. При разработке инструментария для проведения экспертного опроса, разработке модели идеального служащего международных организаций были использованы методологические наработки и методические рекомендации по проведению исследований в области профориентации и профконсультирования, изложенные в трудах известных отечественных
социологов и психологов .
Эмпирическую базу исследования составили данные проведенного экспертного опроса (с октября 2005 года - диагностический этап: опрошено 15 чел.; с декабря 2005 года - контрольный этап: опрошено 50 служащих из 5 международных организаций (выборка презентативна); наблюдение за деятельностью международной организации изнутри (в период 2001-2004 гг.) и обобщение опыта взаимодействия со служащими международных организаций системы ООН; вторичный анализ социологических исследований.
Объект исследования: персонал международных организаций.
Предмет исследования: технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН.
Цель исследования: выявление эффективных программ и технологий подготовки персонала международных организаций, разработка рекомендаций для их использования в коммерческих и государственных организациях.
В соответствии с целью определены следующие задачи исследования: выявить основные направления подготовки и повышения квалификации персонала международных организаций;
Иванова Е.М. Профессиональная профессий граф ия - М.:Высшая школа психологии, 2004; Романова Е.С. 99 популярных профессий. - СПб.: Питер, 2004; Романова Е.С, Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии (Практикум). - М.; РАН, 2003.
определить основные программы и технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН;
выявить внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность подготовки персонала;
разработать систему требований, предъявляемых служащему (универсальные и для конкретного должностного уровня), и на их основе определить эффективные технологии подготовки персонала международной организации путем экспертного опроса;
выявить специфику технологии мотивации персонала международных организаций к повышению квалификации и саморазвитию.
Гипотеза исследования. Эффективность подготовки персонала международных организаций зависит от комплексного использования смежных социальных технологий, объединенных в зависимости от контекста и направленных на формирование умений, которые включают в себя совокупность различных компетенций. Научная новизна исследования заключается в следующем:
впервые обобщены и систематизированы существующие подходы к исследованию социальных технологий подготовки и повышения квалификации служащих международных организаций;
определены особенности подготовки персонала международных организаций, в зависимости от статуса (служащих высшего, среднего и низшего статусного уровня);
разработана модель компетенций идеального служащего международной организации;
обоснована целесообразность применения модели компетенций идеального служащего международной организации для повышения эффективности подготовки персонала;
разработаны конкретные предложения по составлению образовательных программ на основе идеальной модели;
разработаны предложения по использованию современных технологий подготовки персонала в международных организациях применительно к задачам развития персонала коммерческих и государственных организаций;
определен перечень общих и специальных компетенций, необходимых для успешной работы в международной организации в зависимости от статуса служащего.
Теоретическая и практическая значимость Диссертационное исследование состоит в разработке основ концепций использования социальных технологий подготовки персонала международных организаций системы ООН, а также в выявлении эффективных технологий и обосновании программ подготовки кадров. Наряду с программами подготовки на основе внутреннего и внешнего обучения персонала, созданными на базе практических программ описания рабочего места, предложены образовательные программы подготовки служащих на основе модели идеального служащего международных организаций системы ООН. Теоретическая значимость исследования состоит также в том, что в нем выявлена специфика подготовки в структуре управления и мотивации персонала в международных организациях, составлена модель компетенций идеального служащего международных организаций. Определены направления и возможности использования выявленных технологий в российских государственных и коммерческих организациях.
Сделанные автором в диссертационном исследовании теоретические выводы, практические рекомендации и предложения могут быть использованы:
при разработке программ подготовки персонала международных
организаций, а также государственных, транснациональных и
коммерческих организаций; при определении компетенций служащего;
аттестации и оценке служащих; управлении процессами повышения
квалификации; развитии карьеры; составлении перечня основных
12 компетенций и соответствующих им компетентностей служащего международной организации;
в практической деятельности: при консультировании по проблемам поиска и управления кадрами международных организаций, по вопросам подготовки персонала; при предварительной, целевой и полной диагностике персонала;
в преподавательской деятельности: при подготовке учебных пособий и методических рекомендаций, в процессе чтения лекций, проведения семинарских и практических занятий;
в работе тренинговых и учебных центров по переподготовке специалистов и повышению профессиональной квалификагщи при диагностировании уровня профессиональной компетентности служащих международной организации.
Основные положения, выносимые на защиту:
Социальные технологии подготовки и повышения персонала традиционно развивались в рамках основных социологических парадигм социально-исторического детерминизма, социальных дефиниций, социальных фактов и социального поведения, каждая из которых внесла свой вклад в разработку программ и технологий подготовки персонала.
В современных социальных концепциях наиболее важными социальными технологиями подготовки и повышения квалификации служащих организации являются, наряду с традиционными (лекции, семинары, отчеты), следующие технологии:
технологии тренингов и программы информационных технологий;
технологии групповых дискуссий и case study;
технологии деловых игр и ролевых моделей на рабочем месте;
технологии инструктажа и коучинга;
технологии ротации и стажировки.
3. В системе управления персоналом ООН подготовка и повышение
квалификации занимает чрезвычайно важную роль и осуществляется
13 Генеральным Секретарем и Секретариатом ООН административными, экономическими и социальными методами с использованием таких принципов, как принцип удовлетворения, принцип формирования корпоративной культуры ООН, принцип обязательности, принцип доступности. На основе этих принципов разрабатываются программы и определяются технологии подготовки,
Наиболее перспективные программы и технологии подготовки служащих международных организаций связаны с внутриорганизационными технологиями подготовки персонала, осуществляемыми на основе модели профессионально важных качеств (ПВК) для каждой должностной позиции служащих.
В современных международных организациях системы ООН особую значимость приобретают качества служащего, связанные с универсальной и специальной моделями личностной, социальной и профессиональной компетентности и определяющие технологии подготовки и мотивации персонала.
Современные технологии подготовки служащих международной организации направлены на инновационную, трансферную (комплексную и контекстную) подготовку и включают формирование совокупности различных компетенций в зависимости от статуса и должностной позиции.
Апробация результатов исследования. По теме диссертации автором сделаны доклады на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов", проходившей в 2002 году, и на Международной научной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» в 2006 году.
Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе консультирования сотрудников международных организаций системы ООН (УВКБ ООН, Всемирный Банк), консультирования студентов факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова по вопросам найма
14 сотрудников международных организаций системы ООН в период практики, а также в процессе работы молодежного форума Института Европы РАН по вопросам Европейской интеграции.
Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.
Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиофафии, содержащей 151 наименование научной литературы и 17 Интернет-источников. Основной материал диссертации изложен на 161 страницах машинописного текста, содержит 10 таблиц и 16 фафиков, дополнен 5 приложениями.
Специфика персонала в структуре управления международных организаций системы ООН
В течение последних трех десятилетий процессы глобализации международных отношений привели к более сильному уплотнению трансграничного международного взаимодействия во всех областях, прежде всего, в области экономики, технологии, коммуникации, науки и транспорта. Глобализация втягивает, хотя и с разной степенью глубины, почти все государства, общества, организации, социальные группы и индивидов в комплексную систему взаимозависимости и участия в международных организациях. Новое качество взаимозависимости затрудняет государственные попытки управления транснациональными процессами, и требует их международного регулирования. Международные организации осуществляют регулирование рисков, экологических, миграционных опасностей, распространения оружия массового поражения, преступности, торговли наркотиками и многого другого.10 Кроме того, на современном этапе стремительного развития научно-технического прогресса невозможно существование государств без их взаимодействия в рамках международных организаций.
Международные организации - это наднациональные институты, целью деятельности которых является регулирование и мониторинг важнейших международных процессов. В настоящее время насчитывается более 4000 международных организаций, отделения и филиалы которых различны по составу, размерам, функциям и влиянию на международные отношения. Обязанности, выполняемые международными организациями, многочисленны и зависят от того, какие задачи ставят перед ними участвующие страны. Основные группы функций международных организаций:
Содействие - организация международных конференций, сбор и анализ статистических и фактических материалов, публикация и распространение статистики и исследований, предоставление помещений и секретариата для проведения многосторонних и двусторонних переговоров.
Наблюдение - содействие с возможностью формулирования и обнародования официальной точки зрения организации на те или иные проблемы, что является способом создания общественного мнения и оказания тем самым воздействия на экономическую политику страны.
Надзор - более жесткая форма наблюдения, связанная с обязательством стран сообщать на регулярной основе и по установленной форме данные о своем экономическом положении и выслушивать рекомендации по существу текущего экономического развития.
Регулирование - надзор, опирающийся на принуждение стран к выполнению рекомендаций международного сообщества через разработку соответствующих международных норм и механизмов принуждения к их исполнению.
Среди международных организаций можно выделить следующие основные функциональные группы:
Консультативные группы стран - относительно постоянные механизмы согласования политики и экономики стран, обычно не оформленные в постоянную международную организацию.
Универсальные международные организации объединяют большинство стран мира, регулируют конкретные формы международных экономических отношений. В их числе Международный валютный фонд (МВФ), занимающийся макроэкономической политикой; Всемирная торговая организация (ВТО), согласовывающая торговую политику; Организация
Объединенных Наций (ООН), последние годы все более направляющая свои усилия на решение социальных вопросов; группа Мирового банка, концентрирующаяся на проблемах развития и структурных реформах.
Отраслевые международные организации регулируют определенные отрасли производства товаров или услуг и торговлю ими на международной арене. Наиболее значимая из них — Организация стран-экспортеров нефти (ОПЕК), представляющая собой форум двенадцати нефтеэкспортирующих государств, главная задача которого состоит в том, чтобы устанавливать и следить за соблюдением квот на производство нефти, что является механизмом поддержания мировых цен на нефть.
Региональные международные организации объединяют небольшие группы стран, служащие форумом для обсуждения региональных проблем, которые представляют общий интерес, согласования региональной политики в вопросах производства и внешней торговли.
Банковские международные организации включают Банк международных расчетов, Скандинавский инвестиционный банк, Латиноамериканский экспортный банк, атакже многочисленные международные банки развития".
Транснациональные компании, появившиеся в экономике различных стран, тоже приобретают свойства международных организаций в связи с расширением деятельности и организацией производств во многих других странах.
С усилением взаимозависимости стран и народов, расширением и развитием экономических, научно-технических, а также межличностных контактов, создаются мощные, не знающие национальных границ СМИ и глобальные общемировые информационные системы.
Проблема подготовки персонала в современных социальных концепциях
Изучение процессов, влияющих на принятие решения о необходимости профессиональной подготовки персонала в международных организациях, так же как в любой организации, связано с требованиями внешней среды и внутриорганизационных факторов.
Проблема подготовки персонала является одной из наиболее сложных и актуальных проблем и рассматривается в рамках различных концепций философии, социологии, психологии, менеджмента и управления персоналом организаций. Понятие «подготовка» часто ассоциируется с понятием «развитие» и в социологии управления определяется как необратимое, направленное, закономерное изменение, характеризующееся трансформацией качества, переходом к новым уровням организации .
Принято считать, что социология в XX века прошла исторический путь развития от допарадигматического к многовариантному статусу29. За этот период определяющими стали социологические парадигмы: социально-исторического детерминизма (К.Маркс), социального действия (М. Вебер), социальных фактов (Э.Дюркгейм) и социального поведения (Б. Скиннер).
Основным парадигмам соответствуют и определенные виды социологических теорий, каждая из которых вносит свой вклад в проблему социальных технологий подготовки персонала международных организаций.
Парадигма социальных факторов интерпретируется с точки зрения структури о-функциональной, системной и конфликтной теорий. Социальная реальность в этой парадигме выступает во взаимодействии социальных структур и социальных институтов закономерности взаимодействия которых отразились в технологиях подготовки персонала, в частности в различиях подготовки персонала на рабочем месте и вне рабочего места. Причем каждая технология отличается своеобразным сочетанием различных традиционных и интерактивных методов.
Парадигма социальных дефиниций включает теорию социального действия и символического интеракционизма. Социальная реальность в этой парадигме выступает как совокупность значения и символов в форме которых человек оценивает свое окружение и конструирует свою реальность. Эти символы и значения детерминируют поведение личности. Технологии центра оценки, в определенной мере, направлены на выявление символов и продуктивных конструктов, с помощью которых конструируется реальность. В рамках этих технологий используются технологии тренингов и case study.
Парадигма социального поведения трактует социальную реальность с позиции теории социального бихевиоризма и теории социального обмена. Особый акцент в этих теориях делается на проблеме вознаграждения и «оперантного обусловливания», что отражается в технологиях подготовки персонала на основе мотивационных воздействий адекватных структуре идеального поведения.
Учет новых научно-технических, экономических и социальных реалий, сложившихся в начале XXI века, порождает потребность в появлении новых теорий: глобальной социологии (А.Мартинелли), социологии мировых систем (Э.Валер штейна), социологии постмодерна (З.Баумана), постнаучной социологии (Р.Беллах).
Обосновывая глобальную социологию, А.Мартинелли указывает на рост экономических и социальных взаимосвязей на мировом уровне и, одновременно, на политическую фрагментарность и культурную гетерогенность мирового сообщества. Близкой к этой концепции является концепция Э.Валерштейна «Концепция социологии мировых систем», согласно которой принципы и формы отдельного сообщества могут быть поняты только через более крупные социальные единицы - мировые системы.
В соответствии с этой парадигмой более значительной становится роль международной организации и особо значимой проблема подготовки персонала международной организации. Персонал в таких организациях должен быть способен работать в условиях многообразных изменчивых социальных реалий. Соответственно, подготовка персонала должна быть качественно иной, чтобы решать основные задачи международной организации: способствовать тому, чтобы социальные различия сообществ были менее угрожающими, развивать толерантность к разнообразию и т.д.
При подготовке такого персонала, необходимы комплексные технологии с акцентом на диалоговые методы, методы интерпретации факторов и социальных реалий.
Система подготовки персонала Организации Объединенных Наций
В системе управления персоналом ООН положения, касающиеся подготовки персонала, относятся к ведению службы персонала и отражены в Уставе ООН56. Начало внутриорганизационных положений персонала было положено на первой (Лондонской) сессии Генеральной Ассамблеи ООН в 1946 году, когда были приняты резолюции относительно условий назначения Генерального секретаря и введено временное положение персонала ООН, которое содержало 29 положений относительно прав и обязанностей Секретариата57.
В одном из пунктов внутриорганизационного положения персонала был указан порядок назначения испытания и продвижения персонала, установления окладов, часов работы и отпусков, его путевых расходов и надбавок к жалованью, окончания срока службы, а также порядок назначения пенсионного обеспечения и основных мер дисциплинарной ответственности персонала.
В феврале 1952 года, на своем заседании, Генеральная Ассамблея ООН приняла резолюцию 590 (VI) «Положение о персонале Организации Объединенных Наций» и тем самым ввела в действие постоянные нормы о правовом положении персонала Организации. Они представляют собой общие принципы кадровой политики «по вопросам укомплектования штатов и управления Секретариатом». В дальнейшем Генеральная Ассамблея неоднократно возвращалась к обсуждению положения о персонале с целью его изменения и дополнения .
Вводная часть приложения к резолюции Генеральной Ассамблеи ООН 590 (VI) содержит норму, руководствуясь которой Генеральный секретарь ООН как главное должностное лицо Организации издает и применяет правила о персонале, основанные на принципах, содержащихся в этой резолюции. На II сессии в Резолюции 161 (II) Генеральная Ассамблея подчеркнула необходимость кодификации правил о персонале, имеющих значение комментариев к применению положений о персонале, которые с 1953 года стали действующей нормой внутреннего права ООН59. В соответствии с п. 12.2 Положения о персонале «Правила для персонала» в 1973 году были дополнены совокупностью широких принципов для руководства в вопросах: а) подбора сотрудников, б) административного управления секретариатом, в) развития и обучения персонала в) прекращения службы. В последующие годы Положения службы персонала ООН были значительно дополнены поправками в резолюциях ООН, среди которых поправки, регулирующие развитие карьеры, повышение квалификации и обучение персонала занимают важное место60.
Служба управления персоналом дополняет структуру управления Организации, которая включает шесть ее основных органов (агентств): - Генеральная Ассамблея; - Совет Безопасности; - Совет по экономическому и социальному развитию; - Совет по опеке; - Секретариат; - Международный Суд.
В организационную структуру ООН включены специализированные межправительственные организации, среди которых Организация ООН по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО), занимает одно из ведущих мест. Она образована 4 ноября 1946 года. В настоящее время в ее составе насчитывается 177 полных членов и 1 ассоциированный, которые главной задачей ставят развитие образования, науки и культурных связей. Роль ЮНЕСКО в развитии социальных технологий чрезвычайно велика.
Функции управления персоналом выполняет, прежде всего, Секретариат во главе с Генеральным Секретарем. Его международный персонал насчитывает 15 тыс. человек и обслуживает различные комиссии и учреждения в разных частях планеты. К нему относятся «Совет персонала, Бюро по назначению и повышению в должности и Комитет по назначению и повышению в должности, а также руководители всех уровней61.
В настоящее время управление человеческими ресурсами ООН, общее количество которых составляет 87 тыс. служащих, осуществляется на основании большинства предписаний внутреннего права Организации Объединенных Наций и Положения о персонале. В системе управления персонала ООН можно выделить три основных элемента: поступление на службу (наем персонала, отбор и подбор), служба в организации (обучение и развитие и система стимуляции персонала) и прекращение службы (увольнение). В настоящее время, в связи с развитием процессов глобальной интеграции, новых требований к функционированию международных организаций, с необходимостью совершенствования деятельности самих структур ООН, все больше и больше внимания уделяется директивному руководству, осуществляемой работе и планированию мер в области проведения реформы системы управления людскими ресурсами.
Доминирующие виды деятельности в модели эффективного служащего
В построении эффективной системы подготовки персонала международных организаций наиболее важную роль играет моделирование основных видов деятельности, профессионально важных качеств и личностных свойств. Наиболее важными свойствами признаются честность, ответственность и лояльность к организации. Вместе с тем важными являются и свойства, обеспечивающие формирование различных компетентностей для продуктивного выполнения должностных обязанностей.
В соответствии с основной целью и гипотезой диссертационного исследования, на основе идеальной модели служащего международной организации была разработана процедура эмпирического исследования и проведен экспертный опрос 50-ти служащих организаций системы ООН.
Процедура эмпирического исследования включала два этапа, диагностический и контрольный:
А) На диагностическом этапе была разработана система методов, методических приемов и апробирован инструментарий для определения логической границы исследования и выделения главных эмпирических объектов - элементов экспертного опроса. Они выступали в роли системообразующих факторов для данного исследования и определяли целостность и функциональность эмпирической программы. На диагностическом этапе исследования основное внимание было уделено разработке процедуры исследования, апробации инструментария и
определению критериев оценки, а также основные траектории анализа на этапе обработки полученных данных93.
Б) Контрольный этап был связан с проведением исследования, обобщением результатов и их сравнительным анализом. Надо отметить чрезвычайную трудоемкость процесса исследования. К исследованию привлекались сотрудники 19 организаций системы ООН, исследование проводилось анонимно, конфиденциальность гарантировалась. Эксперты принимали участие в исследовании только на добровольной основе и проявляли большой интерес к проблеме исследования. Несмотря это, реальные ответы были получены у служащих лишь 5 международных организации94.
На этом этапе, на основании профессиографического анализа деятельности служащих ООН по выбранным показателям был сформирована совокупность индикаторов в соответствии с характеристиками деятельности младших, средних и высших должностей служащих. Требования к ним записывались в виде вектора, ниже которого деятельность служащих определялась как не нормативно заданная по уровню ПВК. Такая деятельность определялась как малоэффективная. Далее по результатам экспертного опроса определялись все названные ПВК. Поскольку все показатели имеют разную размерность, была осуществлена процедура приведения их к одной размерности с помощью алгоритмического метода и присвоения соответствующего балла.
Экспертный опрос был проведен в предположении о том, что определение совокупности компетентностей служащих международных организаций позволяет выбрать более эффективные и адекватные технологии подготовки персонала в соответствии с должностными требованиями и способствует карьерному росту служащих.
Экспертам было разъяснено, что указанные в бланке экспертные оценки качества должны быть выставлены ими применительно к идеальному типу служащего международной организации (каким они себе его представляют исходя из своего опыта работы) по пятибалльной шкале: низшая оценка - 1, высшая-5.
В соответствии с ответами экспертов была составлена Профессиограмма служащего международной организации включающая три основных параметра ПВК: A) доминирующие виды деятельности; Б) личностные свойства; B) профессиональные качества.
Эксперты, исходя из опыта своей деятельности, определили ранговые показатели по каждому из трех параметров (А, Б, В). Оценили каждый показатель по шкале (наиболее важные и менее важные характеристики) для каждого из параметров ПВК: А) доминирующие виды деятельности, Б) наиболее важные личностные свойства и В) профессиональные качества. В результате экспертного опроса были выявлены:
1. Доминирующие виды деятельности, личностные и профессионально важные качества и составлена модель профессиограммы международного служащего по следующим показателям: A) показатели доминирующих видов деятельности служащих международных организаций; Б) показатели наиболее важных личностных качеств международного служащего; B) показатели профессионально важных качеств и необходимого уровня знаний международного служащего.
2. Выявлено своеобразие сочетаний личностных и профессиональных свойств в зависимости от статуса служащих.
3. Выделены универсальные специфические свойства служащих международных организаций, соответствующие доминирующим видам деятельности и их основным компетентностям.
4. Определены наиболее эффективные направления программ подготовки и социальных технологий повышения квалификации служащих международной организации в зависимости от их статуса.
Показатели А (доминирующие виды деятельности ПВК).
Результаты экспертного опроса по показателям А обобщены, в зависимости от статуса служащих международного служащего, в таблице 3.1 (Приложение №3).
Как видно из таблицы 3.1, на которой результаты были обобщены по выделенным на диагностическом этапе доминирующим видам деятельности ПВК, наиболее важными оказались: 3.1 - Работа с другими людьми в организациях для достижения организационных целей и экономического успеха. 3.2 - Работа с людьми различных культур, рас и вероисповедания. 3.3- Служение целям организации, подчинение вышестоящим инстанциям. 3.4 - Планирование деятельности организации. 3.5 - Изучение общемировых проблем.
