Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Профессиональная подготовка персонала как необходимый элемент системы управления крупной компанией 14
1.1 Профессиональная подготовка персонала в системе управления крупными компаниями: зарубежный и отечественный опыт 14
1.2 Профессиональная подготовка персонала: поі іятие и социально-технологические характеристики 28
1.3 Специфика профессиональной подготовки персонала в крупной компании 43
Глава 2 Функции профессиональной подготовки персонала крупной компании 58
2.1 Производственно-экономические функции профессиональной подготовки персонала 60
2.2 Управленческие функции профессиональной подготовки персонала67
2.3 Социально-культурные функции профессиональной подготовки персонала 72
Глава 3 Разработка и адаптация технологии профессиональной подготовки персонала к системе управления крупной компанией 86
3.1 Условия эффективности технологии профессиональной подготовки персонала 86
3.2 Разработка модели технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании 102
3.3 Адаптация и внедрение технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией 118
Заключение 127
Библиография 135
- Профессиональная подготовка персонала в системе управления крупными компаниями: зарубежный и отечественный опыт
- Профессиональная подготовка персонала: поі іятие и социально-технологические характеристики
- Производственно-экономические функции профессиональной подготовки персонала
- Условия эффективности технологии профессиональной подготовки персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение её конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями её внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг.
Необходимость интенсификации профессиональной подготовки персонала в современных крупных компаниях связана, прежде всего, с особенностями современного производства - интенсификацией его развития, внедрением техники и автоматизированных средств управления, новейших технологий и систем коммуникации, введением и постоянным пересмотром стандартов и показателей качества, активизацией сотрудничества с зарубежными партнерами и др. Важным фактором деятельности крупных компаний является необходимость обеспечения быстрой профессиональной адаптации новых сотрудников, связанная с ростом численности персонала компаний, обусловленным постоянным расширением сфер деятельности крупных компаний, созданием развернутой филиальной сети. Разработка технологий профессиональной подготовки персонала крупных компаний становится практически востребованным направлением управленческой деятельности и предназначена для поддержания высокой профессиональной компетентности работников.
Профессиональная подготовка персонала в системе управления крупными компаниями: зарубежный и отечественный опыт
В настоящее время для руководителей и специалистов многих российских компаний открываются широкие возможности изучения и обмена опытом работы зарубежных предприятий в области профессиональной подготовки персонала. Это происходит в связи со значительным возрастанием количества контактов между компаниями и налаживанием тесного сотрудничества между предприятиями разных государств. В силу определенных специфик различных стран методы и способы работы с персоналом в зарубежных компаниях достаточно сильно отличаются, наблюдаются различия в подходах, методах и формах профессиональной подготовки персонала компаний. Необходимо отметить, что руководителям и менеджерам российских компаний полезно знакомиться с зарубежным опытом, так как в этом случае они получают возможность выбрать из многообразия подходов к проведению профессиональной подготовки персонала наиболее эффективные и приемлемые для компании.
Достаточно полезным и поучительным для российского бизнеса является опыт профессиональной подготовки персонала в системах управления некоторых японских компаний, в основе которых лежит принцип «развития человеческого потенциала». Данный принцип предполагает не просто декларацию, а предоставление сотруднику возможности проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение, удовольствие. С применением в системе управления компанией данного принципа достаточно легко реализуются такие функции профессиональной подготовки персонала, как приведение профессионально-квалификационного состава сотрудников в соответствии с целями и задачами компании, быстрая и легкая адаптация новых сотрудников в компании, постоянное развитие сотрудников и их должностной рост. В соответствии с этим принципом, в механизме управления компанией целесообразно предусмотреть мероприятия, направленные на достижение понимания сотрудником всех трудностей своей работы; предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю; получение сотрудником необходимой для работы информации; приобретение работником в глазах коллектива и в своих собственных определенной значимости для компании; осознание сотрудником своей причастности к общему делу компании и меру своей ответственности.
Основной целью японской формы профессиональной подготовки персонала является превращение «знания отдельного работника в знание всей организации» . Яркой иллюстрацией практического осуществления этой задачи служат широко известные во всем мире японские «кружки качества», по поводу которых существует очень много мнений . Практически все оценки сводятся к тому, что подобная форма профессиональной подготовки персонала очень эффективна, и её использование имеет практическую значимость для развития и совершенствования как отдельного работника, так и компании в целом, В кружках качества, в первую очередь, происходит формирование многопрофильности оперативного, линейного персонала, непосредственно занятого в производственном процессе. Основные цели создания кружков качества в компании следующие: передача накопленного опыта одними сотрудниками компании другим; развитие способностей к управлению и контролю у рабочих и мастеров посредством самосовершенствования; повышение морального духа персонала компании; улучшение морально-психологического климата на рабочих местах; развитие у работников потребности в качественной работе и рационализаторстве.
Кружки качества представляют форму систематической профессиональной подготовки персонала, эффективность которой подтверждается многими исследователями. Например, Т.Н. Матрусова отмечает, что профессиональная подготовка персонала в японской системе управления - это «не только и не столько переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько планируемый процесс систематического повышения квалификации и перехода от простых к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильной»13. Этот процесс планируется и осуществляется менеджерами по работе с персоналом, как правило, посредством выполнения следующих мероприятий: формулировка стратегических целей компании; составление прогнозов развития компании; учёт индивидуальных потребностей работников14. В случае применения принципа системности в подходе к профессиональной подготовке персонала в практике российских компаний» на наш взгляд, для более эффективного управления квалификацией персонала крупной компании, целесообразно включить ряд важных мероприятий: утверждение, наряду со стратегическими, тактических и оперативных целей и задач компании, позволяющее сотрудникам кадровых служб и менеджерам компании определить, какие знания, умения и навыки необходимы сотрудникам в настоящее время; постоянное выявление потребностей и возможностей развития как компании в целом, так и отдельного сотрудника, создающее предпосылки для оперативного определения необходимых компании и персоналу знаний, умений и навыков;
Профессиональная подготовка персонала: поі іятие и социально-технологические характеристики
В настоящее время значительно возрос интерес исследователей к разработке и внедрению социальных технологий в системы управления персоналом в крупных современных российских компаниях. Во-первых, на данный момент теоретического развития социологии управления и управления персоналом изучен опыт обучения сотрудников многих компаний, разработано большое количество нуждающихся в упорядочении и систематизации рекомендаций по профессиональной подготовке персонала в компаниях. Во-вторых, обнаружились затруднения в последующих разработках систем профессиональной подготовки персонала в компаниях: наблюдается снижение эффективности проводимой профессиональной подготовки, рассогласование процессов профессиональной подготовки работников и их профессиональной деятельности, снижение мотивированности сотрудников к процессам обучения и др. В-третьих, широкую известность получил успешный зарубежный опыт профессиональной подготовки персонала, который можно изучать и использовать в российской практике управления профессиональной компетенцией сотрудников компаний. В-четвёртых, большое внимание привлекает необходимость решения социальных проблем в обществе, особенно тех, которые в некоторой степени могут быть решены внутри крупной компании (социализация личности, укрепление социальной защищённости работников компании, обеспечение занятости, социальная интеграция и др.). Всё это указывает на острую необходимость систематизации представлений о закономерностях, наиболее эффективных формах, принципах разработки новых моделей профессиональной подготовки персонала, основанных на важнейших характеристиках социальных технологий.
Необходимо отметить, что социологи предлагают различные трактовки понятия «социальная технология». Например, А.К. Зайцев определяет социальную технологию как «совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов, сами эти действия, позволяющие достичь поставленной цели» , в то время как Т.Г. Комарова рассматривает социальную технологию как систему «научно обоснованных рекомендаций относительно эффективных методов руководства и управления»36. Достаточно интересен подход к толкованию понятия социальной технологии М. Маркова, который утверждает, что социальная технология представляет собой «способ реализации конкретного сложного процесса посредством расчленения его на систему последовательных взаимосвязных процедур, которые выполняются однозначно»37.
Применение социальной технологии позволяет алгоритмизировать деятельность по изменению состояния конкретного социального субъекта в силу того, что она в процессе разработки разбивается на более простые, однозначные процедуры, а таюке может быть растиражирована и многократно использована для решения сходных проблем и задач, достижения аналогичных целей.
Согласно мнению В.Г. Афанасьева, социальная технология представляет собой «элемент, механизм управления, средство перевода абстрактного языка науки на конкретный язык достижения поставленных целей» , а В.Н. Иванов с В.И. Патрушевым определяют социальную технологию как научное обоснование «выбора способов воздействия социальных субъектов на объект с целью формирования благоприятных условий жизнедеятельности людей»3 . Другими словами, социальная технология направляет социальную активность людей на эффективное выполнение необходимых действий и является основным способом «применения теоретических выводов социологии в практических целях»
Социальная технология - это система последовательно применяемых методов, средств и механизмов взаимодействия социальных субъектов в целях оптимального, с наименьшими управленческими и ресурсными затратами изменении их свойств, характеристик, состояний.
Предложенное автором определение понятия социальной технологии имеет ряд особенностей, которые существенно отличают его от уже разработанных. Во-первых, данное определение представляет в широком контексте все социальные технологии как управленческие технологии, так как в процессе воздействия социальных технологий происходят значительные изменения управленческих качеств субъектов технологии (улучшается управляемость субъектами и процессами, протекающими в больших и малых группах, включённых в структуру компании; осуществляется мотивация социальных субъектов на проведение определённых изменений и др.). Во-вторых, предполагается именно оптимальное изменение существующих характеристик, свойств и состояний социальных субъектов. В-третьих, в предложенном определении акцептируется внимание на снижении управленческих и ресурсных затрат в процессах изменения социальных субъектов под воздействием социальной технологии.
На основании анализа понятия «социальная технология», целесообразно выделить следующие специфические характеристики социальной технологии:
субъектами социально-технологического воздействия являются отдельные личности, организации, малые и большие группы, трудовые коллективы, социальные институты и т. п., преобразующие социальные группы, социальные отношения и социальные институты;
в качестве объектов социально-технологического воздействия выступают также различные социальные субъекты - личности, группы, организации: участники социальных связей, взаимодействий, взаимоотношений, включенных в деятельность определённой социальной группы и подвергающиеся воздействиям её субъектов.
Производственно-экономические функции профессиональной подготовки персонала
Производственно-экономические функции профессиональной подготовки персонала являются наиболее значимыми с точки зрения руководителей компаний, так как создают благоприятные предпосылки для реализации основных задач, поставленных перед менеджерами компаний. Во-первых, важной задачей управления процессами, происходящими в компании, является экономия материальных, временных, трудовых, финансовых ресурсов. Экономия ресурсов обеспечивается высокой квалификацией персонала, знанием и использованием новейших технологий работы, что в большой степени достигается прохождением сотрудниками компании профессиональной подготовки. Во-вторых, одной из основных целей руководителей компании является повышение качества производимых товаров и предоставляемых услуг, что в значительной степени обеспечивается высоким уровнем квалификации персонала. В-третьих, профессиональная подготовка персонала создаёт благоприятные предпосылки для повышения уровня конкурентоспособности крупной компании, что в некоторой степени помогает реализации одной из важнейших задач руководителей, заключающейся в обеспечении высокого уровня конкурентной способности компании. Высокий уровень конкурентоспособности крупной компании является основным показателем её успешной деятельности. В составе конкурентоспособности целесообразно выделить внешние и внутренние факторы (см. Одной из основных производственно-экономических функций профессиональной подготовки персонала является функция повышения уровня конкурентоспособности компании. Профессиональная подготовка персонала оказывает влияние на уровень конкурентоспособности крупной компании, создавая условия для повышения привлекательности для потребителей производимых товаров и предоставляемых услуг посредством улучшения качества товаров и услуг вследствие использования сотрудниками полученных в процессе профессиональной подготовки знаний, умений и навыков.
Как утверждают многие исследователи, «в условиях рыночных отношений конкурентоспособность предприятия обеспечивается, прежде всего, персоналом» , поэтому что «какими бы новыми ни были технологии и техника и благоприятными внешние условия, без персонала, готового и способного включить свою энергию, квалификацию в выполнение определенных функций, предприятие не сможет обеспечить высокую эффективности производства »"0. Важвое значение работников в промессах обеспечения повышения конкурентоспособности компании подтверждается результатами ; КСНЄрТНОУО опроса менеджеров г. Тольятти їсм. рис. П): менее 10 % опрошенных респондентов опредеанди иерсонаа компании как «орудие» для получения прибыли, остальные же участники опроса отведи сотрудникам важные роли в нронеееах функционирования компании.
Конкурентоспособность крупной компании в бояьшой степени зависит ОТ конкурентоспособности ее персонала. 1-!анбодее полное определение понятия конкуре итосїшсобиостн рабочей силы дается Р.Л, Крысиным; коикурентоопособность рабочей силы - ;ж концентрированное выражение конкурентных евойета к качеств рабочей силы» итменйкнннхея в непрерывное процессе её жхтфоизьодства, которое обеспечивает устойчивое развитие Є0дншїьно-трудоія -х отношений . Значимость данного определения заключается в том, аго автор подчеркивает вчнякие конхтреншежкобвоети работников компании на еопнадыю--трудовые отношения, а также а возможности а онроиїдодотна конкурентных свойств сотрудников, ироявяякдцейея ;J процессе прохождения ими мероприятий профессиональной подготовки. Оеооое внимание на оеноаонодйгающук) роль профессиональной подготовки персонала в бизнес-стратегии компании обратил Дж. Пол Уэйн, участник ежегодной конференции «Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее», проходившей в г. Москве а марте 2004 г., в своем докладе55. Действительно, при организации профессиональной подготовки персонала в соответствии со стратегией компании (см. рис. 12) создаются благоприятные условия для повышения уровня конкурентоспособности компании посредством более качественного и эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.
Условия эффективности технологии профессиональной подготовки персонала
Соблюдение условий эффективности профессиональной подготовки персонала руководителями и сотрудниками кадровых служб компании способствует проведению качественной разработки и эффективному функционированию технологии. Технология профессиональной подготовки персонала представляет собой многоуровневый поэтапный цикл мониторинговых, оценочных, обучающих и других мероприятий, направленных на определение профессионального уровня работников, необходимого для реализации целей компании, формирование потребности персонала в профессиональной подготовке, планирование, организацию и проведение профессиональной подготовки персонала.
В соответствии с тем, что технология профессиональной подготовки персонала предполагает многофакторное, поэтапное воздействие на профессионально-квалификационный состав работников, перед руководителями компании и сотрудниками кадровых служб возникают трудности в определении эффективности каждого из её этапов и оценки эффективности технологии в целом. Универсальную систему оценки эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании разработать практически невозможно вследствие: разнообразия целей компаний; многообразия направлений деятельности компаний; значительного варьирования численности сотрудников компаний; существенных различий структуры персонала компаний; разнообразия условий труда в компаниях; широкого разнообразия форм, размеров и систем оплаты труда в компаниях; разнообразия образовательного и квалификационного уровня работников компании; различия организационных культур компаний; существенных различий финансового состояния компаний.
Тем не менее, для каждой конкретной компании разработку системы оценки эффективности профессиональной подготовки персонала необходимо выполнять для определения степени воздействия мероприятий технологии на функционирование компании. При этом целесообразно руководствоваться следующим пониманием эффективности технологии: эффективность технологии профессиональной подготовки персонала представляет собой показатель её качества, итоговым индикатором которого является результативное выполнение каждым сотрудником компании профессиональных обязанностей в соответствии с требованиями рабочего места, целями деятельности компании, а также условиями функционирования компании на рынке.
Эффективность технологии профессиональной подготовки персонала может быть достигнута при строгом соблюдении определённых условий - так называемых условий ее эффективности. Наиболее значимым условием эффективности технологии профессиональной подготовки персонала является адекватное воспроизводство при её разработке и применении основных характеристик социальных технологий.
Технологию профессиональной подготовки персонала крупной компании необходимо разрабатывать в соответствии с действующим законодательством и современными этическими нормами.
Важным условием эффективности технологии профессиональной подготовки персонала является согласованность технологии со стратегическими целями крупной компании. Необходимость и исключительную важность соответствия программ профессиональной подготовки персонала крупной компании её стратегическим целям подтверждают очень многие теоретики и практики управления организацией и человеческими ресурсами75. Автором предложена форма бланка для определения необходимых персоналу знаний, умений и навыков для оптимальной реализации стратегических целей крупной компании7, заполнение которого позволит сотрудникам кадровых служб выявить, какие знания, умения и навыки требуются персоналу крупной компании для достижения поставленных целей. Использование предлагаемого документа позволит оптимизировать работу по выбору направлений профессиональной подготовки персонала компании, а также значительно облегчит разработку должностных инструкций работников компании. Разработанный нами бланк для определения необходимых персоналу знаний, умений и навыков апробирован руководителями структурных подразделений ОАО «АВТОВАЗ» и с устранёнными замечаниями (касающимися удобства заполнения бланка и стилистики) приведён в Приложении 5
Следующим условием эффективности технологии профессиональной подготовки персонала является наличие чёткой, детальной программы профессиональной подготовки персонала на конкретный период. При качественном планировании профессиональной подготовки персонала в большой степени снижается вероятность «наложения» обучающих мероприятий друг на друга, отвлечения сотрудников в наиболее ответственные периоды работы (например, отчетные периоды, определённые сроки выполнения каких-либо работ); руководители структурных подразделений компании получают возможность заранее подобрать временную замену сотруднику, направляемому на профессиональную подготовку; сотрудники, направляемые на обучение к определённому времени закончат необходимую работу и ознакомят со своими должностными обязанностями тех, кто будет их замещать на время учёбы.
