Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности деятельности интернет-компаний 10
1. Электронный бизнес как сфера деятельности интернет-компаний 11
2. Основные виды деятельности интернет-компаний 18
3. Проект-менеджмент в интернет-компаниях 35
3.1 .Методология управления интернет-проектами 36
3.2. Принципы построения проектной группы в сфере интернет-технологий 46
Глава II. Направления оптимизации подбора персонала в российских интернет-компаниях 60
1. Характер спроса и специфика требований к интернет-специалистам 61
2. Особенности применения методов подбора персонала в сфере интернет-технологий 82
3. Эффективность применения системы профессионального клиринга для подбора кадров в российских интернет-компаниях 96
3.1 Методики, применяемые в профессиональном клиринге 96
3.2. Разработка профессиограмм 107
Заключение 118
Приложения 121
Библиография 134
- Электронный бизнес как сфера деятельности интернет-компаний
- Основные виды деятельности интернет-компаний
- Характер спроса и специфика требований к интернет-специалистам
- Особенности применения методов подбора персонала в сфере интернет-технологий
Введение к работе
Актуальность исследования. В последние десятилетия происходит ускоренное развитие информационных технологий. Развитие глобальных информационных сетей предоставляет человечеству совершенно новые возможности оперативной работы с информацией, интерактивного взаимодействия между людьми.
Информационные коммуникации выступают одним из наиболее важных ресурсов социального развития в XXI веке. Внедрение информационных технологий во все сферы жизни общества создает возможности для многократного роста эффективности производства, существенным образом меняя способы деятельности многих организаций.
Появление глобальных сетей связи, и в первую очередь сети Интернет, привело к возникновению нового вида бизнеса -электронного. Освоение традиционными компаниями электронного бизнеса происходит, в основном, с помощью интернет-компаний. Успешная деятельность последних прямо связана с правильно подобранным персоналом.
Вопрос подбора кадров является одним из главных в сфере управления персоналом. Особое внимание уделяется подбору таких специалистов, которые максимально соответствуют требованиям данной должности, т.е. обладают в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписываются в уже сложившийся коллектив.
Степень разработанности проблемы. В последнее время резко возрос интерес к проблеме последствий возникновения глобальных информационных сетей. Воздействию сети Интернет на ту или иную
сторону общественной жизни посвящены работы Белла Д., Кастельса М. (M.Castells), Лумана Н., Алексеева И.Л., Докторова Б.З., Иноземцева В.Л., Паринова СИ., Яковлевой Т.И., Успенского И.В. и др.1
Много внимания уделяется актуальной проблеме эффективного управления человеческими ресурсами. В трудах таких авторов, как Белбин P.M., Тейлор Ф.У., Хаммер М., Бойетт Д.Г., Дракер П., Гончаров В.В., Воробьев Г.Г., Пугачев В.П., Пригожий А.И., Щербина В.В.2 и др., исследованы различные аспекты работы с персоналом, в частности, принципы подбора кадров.
Однако пока еще не проведено развернутое исследование по проблеме подбора персонала в интернет-компаниях, его особенностей.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования служили: системный подход, структурно-функциональный анализ, теория социальных ролей. В своей работе диссертант опирался на труды отечественных социологов Здравомыслова А.Г., Тощенко Ж.Т., Ядова В.Я. и др.3, выработавших общеметодологические основы
1 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999;
Castells М. The Information Age: Economy, Society and Culture. Vol.1: The Rise of the Network Society.
Maiden (Ma.)-Oxford (UK), 1996; Vol.2: The Power of Identity. Maiden (Ma.)-Oxford (UK), 1997; Vol.3:
End of Millenium. Maiden (Ma.)-Oxford, 1998; Луман H. Решения в информационном обществе -
. Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуаллов» в
постиндустриальном обществе- «Социологические исследования»№6, 2000г.;
СИ. Паринов Т.И. Яковлева Экономика 21 века на базе Интернет-технологий .го/ И.В. Успенский. Энциклопедия Интернет-бизнеса - Москва, 2001, Докторов Б.З. Российский Интернет: новое русское чудо-«Петербургскийжурнал социологии», №2,1999
2 Belbin R.M. Management Teams, Why They Succeed or Fail. Oxford: Heinemann, 1981 ;Бойетт
Джозеф Г., Бойетт Джимми T Лучшие идеи мастеров управления. Перевод с англ. - М.: ЗАО
"Олимп - Бизнес", 2001;Дракер П. Создание новой теории производстваШроблемы теории и
практики управления. - 1991. —№ 1;Тейлор Ф.У. (1991) Принципы научного менеджмента. -
Пер. с англ. А.И.Зака/Под ред. и с предисл. Е.А.Кочергина. - M.: «Журнал «Контроллинг»»,
(Классики менеджмента; Вып. 1); Гончаров В.В. (1996). Руководство для высшего
управленческого персонала (в 2-х томах). - М.: МНИИПУ, Пугачев В.П. Руководство
персоналом организации -Москва, 1999; Воробьев Г.Г. Профессиональный клиринг - новая
информационная технология на рынке труда - М, 1997, Пригожий А.И. Современная
социология организаций, М.1995, Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-
психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишенев,1989
3 Здравомыслов А.Г. «Методология и процедура социологическх исследований». М.:Мысль, 1969;
Ж.Т.Тощенко. Социология. Общий курс. -М.:Прометей, Юрайт, 1999, Ядов.В.А. Стратегия
проведения социологических исследований.
Эмпирической базой исследования служили
данные социологических исследований, проведенных как
российскими, так и зарубежными организациями:
Фондом общественного мнения (сентябрь 2002г),
журналом «Карьера» (опрос третьего квартала 2000 года среди рекрутинговых компаний BLM-Consort, Kelly Services, People You Need, Ward Howell International, «Ефимов и партнеры», «Кадровый клуб», «Контакт»),
российскими интернет-компаниями ISC и V6 (декабрь 2000 г.-январь 2001 г.),
компанией Russell Reynolds (февраль-декабрь 2000 г.);
данные проведенных диссертантом исследований:
экспертного опроса «Принципы подбора персонала в российских интернет-компаниях» в дизайн-студии «X-Project», студии интернет-маркетинга А.Волкова, Ассоциации интернет-компаний Санкт-Петербурга, ООО «Гарант-Парк-Интернет» и других (август-сентябрь 2002 г.),
опроса по методике «Уникального Эксперта» среди сотрудников интернет-компаний («Общество.ру», «Яндекс»), позволяющей получать профессиограмму на конкретную должность (декабрь 2000 г., март-апрель 2002 г.),
анализа документов, характеризующих деятельность российских интернет-компаний (студии Артемия Лебедева, рекламного интернет-агенства «Promo.ru», интернет-холдинга «Рамблер», «Actis Systems» и др.). В качестве документов выступили официальные сайты
социологического исследования. М. «Добросвет», 1999 г. Методы сбора информации в социологических исследованиях. В 2-х книгах/ Отв. Ред. В.Г.Андреенков, О.М.Маслова, М. 1990
интернет-компаний ( ,
, , и др.), специализированные интернет-
ресурсы по проблеме web-строительства (,
, , и др.),
- мониторинга официальных сайтов интернет-компаний (в течение
2002 года с периодичностью 1 раз в месяц) на предмет открытых
вакансий в интернет-компаниях;
базы данных интернет-ресурсов по подбору персонала и поиску
работы (, , , , , , , и
ДР-)-Объект исследования - персонал российских интернет-компаний.
Предмет исследования - особенности подбора персонала в российских интернет-компаниях.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в выяснении особенностей подбора персонала в российских интернет-компаниях. В соответствии с этим были решены задачи:
проанализирована специфика деятельности интернет-компаний;
определены структурные основы построения рабочих групп, работающих над интернет-проектом;
исследована ситуация на рынке труда в сфере интернет-технологий;
систематизированы требования, предъявляемые при подборе персонала в российских интернет-компаниях.
Научная новизна исследования:
на основе систематизированных диссертантом данных, характеризующих деятельность российских интернет-компаний, рассмотрены особенности их функционирования;
уточнены параметры оптимальной модели рабочей группы для реализации интернет-проекта;
исследованы социальные характеристики такой профессиональной группы как интернет-специалисты;
выявлена специфичность требований, предъявляемых к персоналу в российских интернет-компаниях;
показана высокая степень эффективности методик профессионального клиринга в применении к отбору персонала в российских интернет-компаниях.
Практическая значимость работы. Материалы представленного диссертационного исследования могут быть реализованы:
в решении задачи Федеральной целевой программы (ФЦП) «Электронная Россия» по «подготовке и переподготовке кадров по ИКТ (информационные и коммуникационные технологии) для государственной и муниципальной службы»;
для составления учебных программ при подготовке специалистов в сфере интернет-технологий;
для обучения работников кадровых агентств и служб персонала, в задачу которых входит найм сотрудников, работающих над интернет-проектом;
при подготовке в учебных заведениях лекционных курсов по «Социологии управления», «Управлению персоналом», в чтении спецкурсов.
Основные положения, выносимые на защиту.
Интернет-компания является наиболее эффективным поставщиком интернет-услуг по сравнению как с частными поставщиками, так и с работниками компании, обеспечивающими поддержку (создание) корпоративного интернет-ресурса. В интернет-компании этому способствует особая схема организации деятельности, основанная на комплексном использовании Интернета для ведения бизнеса.
Оптимально использовать Интернет в качестве средства ведения бизнеса позволяет такой новый вид управленческого консультирования как интернет-консалтинг. Деятельность интернет-консультантов направлена на обоснование и разъяснение преимуществ внедрения интернет-технологий.
Острой проблемой при подборе кадров в российских интернет-компаниях является отсутствие междисциплинарной подготовки интернет-специалистов. Должна быть создана комплексная, включающая как технические, так и гуманитарные дисциплины, система подготовки специалистов, занятых в сфере интернет-технологий.
Подбор кадров российских интернет-компаний будет эффективнее, если им будут заниматься специально подготовленные сотрудники. Они должны знать не только методы поиска и отбора персонала, но и иметь представление об интернет-технологиях.
Оптимизации подбора персонала в российских интернет-компаниях будет способствовать внедрение системы профессионального клиринга.
Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены диссертантом в
выступлении на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2002».
Материалы диссертационного исследования использовались при проведении семинарских занятий по курсу «Социология» со студентами факультета ВМиК МГУ имени М.В.Ломоносова.
Результаты исследования были использованы в консультационной деятельности диссертанта (по интернет-проектам , , и др.).
Данные экспертного опроса «Основные принципы подбора кадров в российских интернет-компаниях», проведенного в рамках диссертационного исследования, были представлены руководителям интернет-компаний (дизайн-студии «X-Project», студии интернет-маркетинга им.А.Волкова).
Диссертация обсуждена на кафедре социологии управления
факультета государственного управления Московского
государственного университета им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.
Электронный бизнес как сфера деятельности интернет-компаний
Интернет предоставляет бизнесу новые возможности. Так, используя Интернет, бизнес может еще более «близко» подойти к потребителю, более тонко и качественно организовать индивидуальное обслуживание покупателей, партнеров, клиентов. Именно этим новым качеством бизнес-коммуникаций и привлекает Интернет подавляющее большинство компаний.
Появление Интернета привело к возникновению новых видов коммерческой деятельности, таких, как: электронный бизнес и электронная коммерция. Представляется необходимым разграничить эти два базовые понятия.
Основанный на использовании информационных технологий для обеспечения оптимального взаимодействие деловых партнеров и создания интегрированной цепочки добавленной стоимости бизнес называется электронным6. Он включает в себя: продажи, маркетинг, финансовый анализ, платежи, поиск сотрудников, поддержку пользователей и поддержку партнерских отношений.
Согласно определению специалистов компании IBM7, электронный бизнес (e-business) - осуществление основных бизнес-процессов при помощи интернет-технологий.
Деловую активность, использующую возможности глобальных информационных сетей для преобразования внутренних и внешних связей с целью создания прибыли, можно назвать электронным бизнесом. Он позволяет улучшить обслуживание клиентов при одновременном сокращении затрат, выявить новые каналы сбыта, обеспечить конкурентное преимущество.
Понятие «электронный бизнес» шире понятия «электронная коммерция». Электронная коммерция (е-соттегсе) является важнейшим составным элементом электронного бизнеса. Наиболее четкое определение данного термина можно найти в документах Организации по международной торговле (World Trade Organization): электронная коммерция - это производство, распространение, маркетинг, продажа или доставка товаров и услуг электронным способом .
Таким образом, под электронной коммерцией подразумеваются любые формы деловой активности, которая осуществляется при помощи информационных сетей. Ведение бизнеса исключительно в сети Интернет и посредством Интернета, начиная от знакомства клиента с товаром и заканчивая его приобретением и оплатой, а в некоторых случаях - даже доставкой (если товар - это ПО [программное обеспечение] или информация) - есть электронная коммерция.
Различие между электронным бизнесом и электронной коммерцией, заключается в следующем: если электронная коммерция полностью сосредоточена в Интернете, то электронный бизнес - это дополнительный способ ведения традиционного бизнеса посредством глобальной Сети.
Принято выделять четыре направления развития бизнеса в Интернете: бизнес для бизнеса (businesso-business, В2В), бизнес для потребителя (businesso-consumer, В2С), бизнес для администрации (businesso-administration, В2А), потребитель для администрации (consumero-administration, С2А).
Представляется необходимым рассмотреть более подробно первые два направления, так как они получили наибольшее распространение не только в России, но и во всем мире.
Сектор «бизнес для бизнеса» включает себя все уровни информационного взаимодействия между компаниями. При этом используются специальные технологии и стандарты электронного обмена данными. Этот сектор рынка ориентирован на организацию взаимодействия между компаниями в процессе производства и продажи товаров или услуг. Он охватывает торговые отношения между фирмами (организацию поставок и продаж, согласование контрактов и планов), осуществляемые в электронной форме. Обычно предприятия начинают свою деятельность в секторе «бизнес для бизнеса» с создания собственного вертикального портала.
Выгоды от подобного сотрудничества весьма существенны. Например, дилер получает возможность самостоятельно размещать заказы и следить за ходом их исполнения, работая с базами данных поставщика и, таким образом, получая необходимую информацию о запасах продукции на складах. Так же и поставщик, имея подключение к складским базам, может оперативно отслеживать запасы партнера, своевременно их пополняя. Подобные примеры можно найти в любой сфере взаимодействия между компаниями.
Второе направление «бизнес для потребителя» ориентировано на работу с конечными потребителями. В этом секторе сделки между производителем и потребителем конечной продукции осуществляются в электронной форме. Основу данного направления составляет электронная розничная торговля. В Интернете работает большое число электронных магазинов, предлагающих широкий спектр товаров и услуг.
Основные виды деятельности интернет-компаний
Деятельность интернет-компаний, с точки зрения диссертанта, может быть рассмотрена наиболее эффективно через специфику предоставляемых ими услуг. Обеспечением доступа в глобальную сеть занимаются провайдеры. Компания, предоставляющая подключение к сети Интернет через свои компьютеры (являющиеся частью Интернет), называется провайдером услуг Интернет. Доступ в Интернет осуществляется по выделенным линиям или по коммутируемым линиям (Dial-Up). Компании, которые занимаются сдачей в аренду, обслуживанием и продажей прикладных программ на своей технологической базе, называются провайдерами услуг доступа к приложениям. Обычно услуги компаний-провайдеров компании нацелены на: хостинг сайтов и почтовых служб, т.е. размещение интернет-ресурса на сервере Исполнителя, обеспечение круглосуточного доступа к нему из сети Интернет, защита от несанкционированного изменения, запуск и поддержание в работоспособном состоянии необходимого для функционирования интернет-ресурса программного обеспечения; доступ к сводным каталогам интернет-продавцов; предоставление защищенного доступа в сеть и др. Часто компании-провайдеры предоставляют услуги web-дизайна и рекламы в Интернет. По мнению экспертов, лидирующие позиции по объему аудитории занимают именно консолидированные с провайдерами интернет-ресурсы. Это связано с тем, что провайдер, по определению, располагает собственной аудиторией и ему легко обеспечить как продвижение интернет-ресурса, так и продвижение провайдерских услуг за счет перераспределения аудитории от провайдера к порталу и наоборот. У такого портала фактически отсутствуют издержки на хостинг и трафик13, незначительны расходы на рекламу (рекламируется, как правило, сам провайдер, а не портал), что резко снижает стоимость привлечения новых посетителей. Таким образом, теоретически могут существовать несколько типов провайдеров. Одни по определению специализируются на предоставлении услуг по доступу в Сеть, другие предлагают полезные онлайновые сервисы (IP-телефония и другие), в то время как третьи -контент-провайдеры - занимаются оформлением и наполнением новых создаваемых сайтов содержанием или обеспечением и поддержкой полноценной работы существующих порталов. Но в России таких резких разделений между различными провайдерами практически не существует. Почти все провайдеры, чтобы чувствовать себя на рынке более уверенно, уже создали дополнительные подразделения, специализирующиеся на предоставлении любого комплекса услуг из вышеупомянутых, в результате чего строгое разделение компаний интернет-провайдеров по предоставляемым услугам стало практически невозможным. Поэтому основной признак, по которому их можно отличить друг от друга - число зарегистрированных пользователей их услуг. Отличают крупных провайдеров (с числом клиентов более 10 тысяч), например, «Global One», МТУ, «Зебра-телеком» и др.; средних (5 тысяч), и остальных, число клиентов которых не превышает тысячи (компании, занимающиеся организацией районных локальных сетей). Обеспечение доступа в глобальную Сеть, безусловно, необходимое условие деятельности в Интернете. Однако продвижению бизнеса посредством сети Интернет больше способствует, по мнению диссертанта, такая деятельность интернет-компаний как создание, организационное и информационное сопровождение интернет-ресурсов, разработка рекламной и маркетинговой кампании в Сети, поскольку именно данное направление позволяет определить стратегию продвижения бизнеса клиента интернет-компаний. Более полное представление об интернет-услугах по разработке и сопровождению интернет-ресурса, размещению рекламы в Интернете, дает характеристика интернет-ресурсов. Интернет-ресурсами14 (web-сайтами или просто сайтами) называют совокупность информационных систем, за каждой из которых закреплено уникальное доменное имя, объединенных общей тематикой, доступных к просмотру с помощью соответствующего программного обеспечения. Типологию интернет-ресурсов можно провести по нескольким основаниям: величине, количеству посещений, тематической направленности и т.п.
Характер спроса и специфика требований к интернет-специалистам
Для более полного понимания кадровой ситуации в российских интернет-компаниях, необходимо сравнить развитие рынка труда в интернет-индустрии в докризисный и послекризисный период. До августа 1998 года весь компьютерный рынок России был достаточно стабилен. Спрос на специалистов обуславливался планомерным расширением компаний, отдельные вакансии появлялись под развитие того или иного интернет-проекта. Одновременно и найти специалиста было достаточно трудно - практически отсутствовала ротация кадров. Послекризисный период был отмечен большим оттоком российских суперпрофессионалов, немалую часть которых составляли именно web-специалисты, на Запад (главным образом в США), где спрос на них был довольно высок. На отечественном рынке интернет-технологий ситуация кардинально изменилась к середине 1999 года — с этого момента наблюдается повышенный интерес работодателей к интернет-специалистам, так как распространение в России различных сетевых сервисов, в том числе интернет-магазинов, потребовало новой высококвалифицированной рабочей силы. Журнал «Карьера» в 2000 году поместил список наиболее востребованных профессий. Опрос проводился среди таких рекрутинговых компаний, как BLM-Consort, Kelly Services, People You Need, Ward Howell International, «Ефимов и партнеры», «Кадровый клуб», «Контакт». Каждая из них представила свою десятку самых нужных профессий (занимающих наибольшую часть банка вакансий). В результате было получено 16 наиболее востребованных профессий, среди которых была профессия менеджера интернет-проекта21. Как видно из таблицы, профессии оценивались по трем показателям. Первый и главный из них - доля в банке вакансий агентств. Сотрудничество исследователей с разными рекрутерами позволило получить достаточно обоснованное среднее значение запроса рынка на того или иного специалиста. Вторым критерием оценки выступила характеристика спроса. Самые высокие оценки (8-10 баллов) получили профессии, на которые сохраняется устойчивый, долговременный спрос. Профессии на пике спроса, за которым может последовать спад, получили 5-7 баллов. Резкий всплеск спроса с непредсказуемым дальнейшим развитием оценивался в 3-4 балла. И, наконец, профессии, спрос на которые падает, получили 1-2 балла. Третий показатель - рост зарплаты за последние полгода. Представителям практически всех профессий, вошедших в рейтинг «Карьеры», работодатели сегодня готовы платить больше, чем вчера, а завтра, по прогнозам экспертов, больше, чем сегодня. Профессия менеджера интернет-проекта, находится на 13 месте по основному показателю в данном рейтинге, однако по остальным показателям (спрос на специалистов, рост зарплаты за последние 6 месяцев) занимает 5 место. Таким образом, можно сделать вывод, что профессия менеджера интернет-проекта была одной из самых востребованных на 2000 год, время «интернет-бума» в России. В этот период в интернет-индустрию вкладывались большие инвестиции. Крупные финансовые вливания порождали много спекуляций: очень часто создавался интернет-ресурс с единственной целью - выгодно его потом продать. Как следствие, был очень высок спрос на менеджеров интернет-проектов, способных продать данный продукт, и зарплаты у них были иногда неоправданно завышены. В настоящее время так называемая «золотая лихорадка» (время «больших и легких денег») в интернет-индустрии прошла, отрасль работает в нормальном режиме. На сегодняшний день целью менеджеров интернет-проектов является не столько создание интернет-ресурса для продажи, сколько запуск и поддержка такого интернет-ресурса, который эффективно способствует продвижению бизнеса заказчика. И спрос на таких менеджеров интернет-проектов тоже достаточно высок
Особенности применения методов подбора персонала в сфере интернет-технологий
Важность такой функции по управлению персоналом, как подбор кадров признается многими исследователями сферы управления человеческими ресурсами. По мнению В.П.Пугачева, она, т.е. эта важность, определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику37. В процессе подбора персонала можно выделить несколько этапов: 1. Подробно оценивается характер будущей деятельности, который определяет необходимые личностные качества и навыки. Например, оригинальность мышления или способность к монотонной работе, умение настаивать на своем мнении или выраженные исполнительские качества и т.д. 2. Анализируются внешние факторы: характер спроса, наличие на рынке необходимых специалистов, средний уровень их заработной платы. Этот этап позволяет определить стратегию привлечения в организацию наиболее подготовленных сотрудников, с помощью тех или иных стимулов (материальная заинтересованность, должностной рост, перспектива интересной работы). 3. Предпринимается широкий поиск кандидатов, отвечающих минимальным требованиям, т.е. формально установленным параметрам вакансии (возраст, пол, образование, наличие опыта работы). 4. Осуществляется отбор группы лучших кандидатов, т.е. лиц, которые отвечают требованиям профессиональной деятельности по своим социальным, психологическим, психофизиологическим и медицинским свойствам. При профессиональном отборе измеряется система профессионально важных качеств человека. Для поиска персонала интернет-компаниями, как правило, применяются традиционные методы, которые, в силу специфичности деятельности самих компаний приобретают некоторые особенности. Интернет-компании чаще всего пользуются рекомендациями знакомых и других сотрудников компании, а также активно используют Интернет, рекламу в средствах массовой информации, и резюме, посланные самими кандидатами на факс компании. Значительно реже используются услуги кадровых агентств. В результате экспертного опроса «Основные принципы подбора персонала в российских интернет-компаниях», проведенного диссертантом, были выявлены предпочтения руководства и специалистов по персоналу российских интернет-компаний в процессе поиска и отбора сотрудников. Результаты по вопросу о способах поиска персонала представлены на диаграмме 2. Как видно из приведенной ниже диаграммы, наиболее распространенными способами поиска персонала являются: размещение объявления о трудоустройстве на специализированных интернет-ресурсах (100%) и помощь сотрудников собственной компании (73,3% респондентов).
Заслужили внимание экспертов и такие формы поиска кандидатов, как работа с резюме, пришедшими на адрес фирмы (46,7%) и просмотр резюме, выложенных в Интернете (36,7% опрошенных). С точки зрения диссертанта, служба персонала имеется в тех компаниях, где отвечали менеджеры по персоналу. В ходе исследования напрашивался вывод, что работа среди выпускников вузов проводится именно в этих компаниях. Мнение диссертанта, основывается на том, что может быть, руководящие работники многих интернет-компаний и считают данное направление поиска персонала перспективным, однако их функциональные обязанности заключаются в другом. Как показывает российская практика, обособленная служба по работе с персоналом есть в более-менее крупных (от 60 человек) компаниях. В других случаях функции данной службы делят руководитель отдела или проекта (найм персонала, зарплата), секретарь (отслеживание резюме, назначение встреч, ведение табеля) и бухгалтер (зарплата). Среди способов поиска персонала явным аутсайдером (10%) является обращение в кадровые агентства. Можно указать несколько причин непопулярности кадровых агентств среди интернет-компаний: высокие цены на услуги; предшествующий отрицательный опыт обращения в данные агентства; наконец, то, что сами представители кадровых агентств обычно не обладают достаточной компетентностью для определения уровня профессионализма кандидатов на вакансии в интернет-компании в силу специфики деятельности последних. После того как найдено несколько кандидатов на вакантное место, для выбора наиболее успешного из них в интернет-компаниях пользуются следующими методами: 1) анализ документов 2) профессиональное тестирование/ ролевая игра/ «трудовые пробы» 3) интервью /собеседование 4) психологическое тестирование Метод анализа документов предполагает изучение анкет, рекомендаций, школьных и вузовских документов и т.п. По мнению многих экспертов, последние более надежны, так как рекомендации и анкеты сегодня пишутся достаточно формально.
