Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Подбор персонала: формирование современных подходов 13
1 Подбор персонала: история проблемы 15
2 Современные принципы и подходы к подбору персонала 27
3 Особенности подбора персонала с использованием информационных технологий 41
Глава 2 Возможности использования современных кадровых информационных систем в подборе персонала 59
1 Подбор персонала с использованием автоматизированных кадровых систем 59
2 Подбор персонала с использованием корпоративных управленческих и экспертных систем 76
3 Качество программного обеспечения как фактор эффективности использования информационных технологий в подборе персонала 84
Глава 3 Подбор персонала коммерческих организаций с использованием информационных технологий (на примере компаний «МВ-Офисная техника» и «АмиПринт») 96
1 Подбор персонала с использованием компьютерного тестирования 97
2 Разработка программы комплексного компьютерного тестирования персонала коммерческой организации (на примере компаний «МВ-Офисная техника» и «АмиПринт») 107
3 Рекомендации по использованию программ комплексного компьютерного тестирования персонала коммерческой организации 112
Заключение 134
Библиография 139
- Современные принципы и подходы к подбору персонала
- Подбор персонала с использованием автоматизированных кадровых систем
- Качество программного обеспечения как фактор эффективности использования информационных технологий в подборе персонала
- Разработка программы комплексного компьютерного тестирования персонала коммерческой организации (на примере компаний «МВ-Офисная техника» и «АмиПринт»)
Введение к работе
Актуальность исследования. Для современного менеджмента характерны возрастание интереса и внимания к роли человеческих ресурсов и возможности полной реализации профессионального потенциала персонала. Это вызвано, прежде всего, высоким уровнем разделения труда, существенным ростом удельной доли высококвалифицированного труда как в производственной, так и в непроизводственной сферах и обусловленным этими процессами повышением роли каждого сотрудника в успешной работе организации. Поэтому задача разработки современных технологий и качественного инструментария для обеспечения оперативного и эффективного подбора персонала становится одной их наиболее значимых, ключевых в работе служб персонала. Современные условия деятельности большинства организаций требуют, чтобы подбор персонала осуществлялся целеориентированно, оперативно, чтобы при подборе персонала учитывались не только конкретные должностные обязанности и требования рабочего места, но также тактические и стратегические цели организации, возможности профессионального развития сотрудника, коммуникативные и иные качества сотрудника, значимые для профессиональной деятельности и успешной профессиональной адаптации в условиях данной конкретной организации. Такой многофакторный подход к оценке и подбору персонала осуществим лишь при условии интенсивного использования информационных и компьютерных технологий. Именно использование современных информационных технологий создает в организациях, предприятиях, компаниях предпосылки для многократного повышения эффективности производства, деятельности отделов кадров и служб персонала и обеспечивает технологически грамотное осуществление управленческой деятельности и функционирование организации в целом.
Актуальность данного исследования связана с развитием ряда противоречивых тенденций, возникновением стагнационных и кризисных процессов и ростом проблем в современной практике подбора персонала в России. Некоторые существующие ныне подходы, приемы, процедуры и технологии подбора персонала, в том числе с использованием информационных технологий, отрицательно сказываются на эффективности работы организаций. Главными проблемами подбора персонала с использованием традиционных методов и приемов (например, конкурс документов, собеседование) являются несоразмерность предъявляемых требований и субъективизм в оценках претендентов на вакансии и значительные ресурсные затраты (особенно при массовом подборе персонала). Наиболее острые и трудно разрешимые проблемы подбора персонала с использованием информационных технологий вызваны другими причинами. Во-первых, оказание информационно-технологических услуг специализированными фирмами далеко не всегда соответствует современным запросам субъектов подбора персонала, а специалисты по управлению персоналом недостаточно или вовсе не ориентируются в современных информационно-технологических нововведениях
5 Во-вторых, и управление персоналом, и информационные технологии относятся к числу быстро развивающихся сфер профессиональной деятельности. Поэтому у специалистов, загруженных своей основной профессиональной деятельностью, недостаточно мотивации к отслеживанию нововведений в смежных областях, что приводит к своего рода стагнации, проявляющейся как в применении устаревших и неэффективных информационных технологий, так и устаревшего или непрофессионально разработанного инструментария подбора персонала, и, в конечном счете, ведет к снижению качества его подбора. В-третьих, возможности современных информационных ресурсов в полной мере не используются в организациях в связи с отсутствием технологий их применения в процессе подбора персонала. В-четвертых, существует достаточно сложная проблема создания необходимых и достаточных условий эффективного применения информационных технологий в процессе подбора персонала.
Очевидна насущная необходимость полидисциплинарной подготовки специалистов, обладающих высоким уровнем профессиональной компетентности как в сфере управления персоналом, так и в сфере информационных технологий. Актуальным также является введение в штатное расписание служб персонала и отделов кадров организаций специальных должностей, в функции которых входит обеспечение высококвалифицированного подбора персонала с использованием информационных технологий. Это станет возможным лишь при условии дальнейших теоретических разработок и интенсификации прикладных исследований в данной области.
Особую актуальность использование современных информационных технологий в управлении и подборе персонала приобретает с принятием федеральной целевой программы «Электронная Россия 2002-2010», обозначившей новый курс на развитие и применение современных информационных технологий во всех сферах жизнедеятельности российского общества. Программа предусматривает значительный объем финансирования (66,5 млрд. рублей, включая 50% средств федерального бюджета), рост сектора информационно-коммуникативных технологий до 2% ВВП, увеличение экспорта информационных технологий до 2 млрд. долл., увеличение парка персональных компьютеров в бизнесе в 6 раз, у населения - в 4 раза; рост доли безбумажного оборота - до 40%; увеличение числа web-пользователей - в 5 раз, снижение стоимости неограниченного доступа в Интернет до 3 МРОТ1; рост обеспеченности потребности в специалистах по информационным технологиям (ежегодная подготовка свыше 25 тыс. специалистов; обеспечение 100%-ного доступа к сети Интернет учащихся и др.)2.
1 МРОТ - минимальный размер оплаты труда.
2 См.: Зуев А., Мясникова Л. Электронный рынок и «новая экономика» // Вопросы экономики. - 2004. -
№2.-С. 55-71.
Степень разработанности проблемы. Проблемы повышения эффективности подбора персонала, несмотря на их актуальность и практическую значимость, исследуется недостаточно интенсивно. Активнее исследованы общие проблемы управления человеческими ресурсами. Так, в трудах Ф. Тейлора, А. Файоля, П. Друкера, И. Ансоффа, М. Мескона, Г. Десслера, Р. Марра, Н. Гаузнера, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, СВ. Шекшни детально описаны и проанализированы многие аспекты работы с персоналом, в том числе принципы и методы подбора кадров. Тем не менее, поскольку в современных условиях качественный подбор персонала предполагает учет самых разнообразных факторов, влияющих на результативность и эффективность профессиональной деятельности (социальных, экономических, психологических, внутриорганизационных), необходимы дальнейшие теоретические исследования детерминант профессиональной активности персонала.
Несмотря на значительно возросший за последние два десятилетия интерес исследователей к использованию информационных и коммуникационных технологий в различных сферах общественной жизни4, а также к применению информационных технологий в различных сферах профессиональной деятельности5, работ, посвященных использованию ин-
См.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И. Зака; Под ред. и с предисл. Е.А. Кочергина. - М.: Контроллинг, 1991; Fayol Н, Gray I. General and Industrial Management: revised edition. -IEEE, 1984; Друкер П. Создание новой теории производства // Проблемы теории и практики управления. -1991. - № 1; Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 1989; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1994; Десслер Г. Управление персоналом. - М: БИНОМ, 1997; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 1997; Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2000.
4 В данной связи необходимо отметить работы Д. Белла, М. Кастельса, П. Страссмана. СИ. Паринова.
В.В. Дика, И.В. Успенского, В.Л. Иноземцева. - См.: Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт
социального прогнозирования. - М., 1999; Castells М. The Information Age: Economy. Society and Culture. The
Rise of the Network Society. - Vol. 1. - Maiden (Ma.)-Oxford (UK), 1996; Страссман П. Информация в век элек
троники: проблемы управления / Пер. с англ., науч. ред. и авт. предисл. Б. Мильнер. - М.: Экономика. 1987;
Паринов СИ., Яковлева Т.И. Экономика XXI века на базе Интернет-технологий // : Ин
формационные системы в экономике: Учебник / Под ред. В.В. Дика. - М.: Финансы и статистика. 1996; Успен
ский ИВ. Энциклопедия Интернет-бизнеса. - М., 2001: Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндуст
риальном обществе // Социологические исследования. - 2000. - № 6.
5 См.: Воробьев Г.А. Веб-квест технологии в обучении социокультурной компетенции (английский
язык, лингвистический вуз): Автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. пед. наук. - Пятигорск, 2004; Никитин MB
Маркетинговые информационные системы как ингредиент эффективного управления здравницами семейного
отдыха на черноморских курортах России: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. - Сочи, 2004;
Игнатенко Ж.В. Модернизация деятельности методической службы образовательного учреждения на основе
информационных технологий: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. пед. наук. - М„ 2004; Шафрин Ю.А.
Информационные технологии: В 2 ч. Ч. 2. Офисная технология и информационные системы; Гулиев НА. Ин
формационные технологии в социально-культурном сервисе и туризме. - Омск: ОГИС 2004: Далада ЕВ Ин
формационные технологии в издательско-полиграфическом производстве: Конспект лекций. - М.: Изд-во
МГОУ, 2004; Жулина Т.Н. Информационные технологии в экономике: Учебное пособие. - Муром: ИПЦ МИ
ВлГУ, 2004; Информатизация бизнеса: концепции, технологии, системы / Под ред. A.M. Карминского. - М.;
Финансы и статистика, 2004; Киселева Н.А. Новые педагогические и информационные технологии в образова
нии: Монография. - Нижнекамск: Изд-во ИМИ Чишмэ. 2004; Кихтан В.В. Информационные технологии в жур
налистике / Под ред. Л.А. Кохановой. - Ростов н/Дон: Феникс, 2004; Корнев Ф.Б. Информационные технологии
в инженерном деле: База необходимых знаний для подготовки дипломированных специалистов по техническим
специальностям. -М.: Изд-во МГОУ. 2004; Современные проблемы информатизации в непромышленной сфере
и экономике: Сборник трудов / Ред. колл. О.Я. Кравец и др. - Воронеж: Научная книга. 2004.
7 формационных технологий в управлении, очень мало6, а применительно к подбору персонала практически нет.
Наиболее ценными для подготовки диссертационного исследования оказались работы, в которых затрагиваются конкретные вопросы использования информационных техно-логий при подборе кадров (М.А. Винокуров , Г.Г. Воробьев ), весьма значимыми также оказались результаты исследований, проведенных СВ. Ивановой, Е. Гавриловой, Д. Жувом и Д. Массони, М.И. Магурой, М. Армстронгом, Ю.Ф. Гордиенко, Н.А. Литвинцевой и М.Э. Миллером9.
Теоретическую и методологическую основу диссертации составили ключевые методологические разработки и теоретические положения как собственно науки управления персоналом, так и ряда научных дисциплин и теорий, на стыке которых эта наука возникла:
социологические теории (социология управления, социология организаций10, социология личности, социология труда и др.);
социально-психологические теории (поведенческие теории", концепции лидерства12), методы психоанализа, используемые при подборе персонала (психофизиологическая концепция индивидуальных различий13, концепция профессиональной пригодности14);
экономические теории, связанные с планированием персонала15.
При подготовке инструментария и проведении экспертного опроса и разработке программы комплексного компьютерного теста «Менеджер» были использованы методологические разработки и методические рекомендации по проведению социологических исследо-
6 См.: Гутгарц Р.Д. Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий: Дис. на соиск. уч. степ. д-ра. соц. наук. - М.. 2003; Афанасьев В.Я., Корнеев И.К. Управление персоналом и информационные технологии; Гринберг А.С. Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов. - М: ЮНИТИ: ЮНИТИ-Дана, 2004; Зайцев СВ. Информационные технологии управления: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2004.
См.: Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д, Пархомов В.А. Компьютерные технологии в кадровых службах. -Иркутск: ИГЭА, 1997.
8 См.: Воробьев Г.Г. Профессиональный клиринг - новая информационная технология на рынке труда.
-М. 1997.
9 Иванова СВ. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина бизнес букс.
2003; Услуги по подбору персонала в России / Сост. Е. Гаврилова и др. - М. ИП КОНСЭКО, б/г. Жув Д.. Мас
сони Д. Подбор персонала = Le recrutement I Пер. с франц. - СПб.: Нева: Экономикс. 2002; Магура М.И. Поиск
и отбор персонала. - М., 1999; Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. -
М.: Питер, 2004; Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов н/Дон: Феникс. 2004;
Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. - М.: ЗАО «Бухгалтерский
бюллетень», 1996/1997; Миллер М.Э. Подбор персонала: системный подход: Автореф. дис. на соиск. уч. степ,
канд. экон. наук. - Омск, 2001.
10 См.: Пригожий А.И. Современная социология организации. - М., 1995.
11 См.: Громкова М.Т. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 1999.
12 См.: Bass В. Bass & Stogdill's Handbook of Leadership. - London: Aufl. N.Y.. 1990.
'3 См.: Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. - M.: Педагогика, 1961.
14 См.: Теплов Б.М. Избранные труды: В 2 т. - М.: Педагогика, 1985. - Т. 2.
15 Подробнее см.: Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.
ваний, изложенные в трудах известных отечественных социологов А.Г. Здравомыслова , В.А. Ядова17, Ж.Т. Тощенко18, а также идеи и подходы, изложенные в работах Г.М. Андреевой19 и других авторов, занимающихся проблемами методологии социального познания.
Эмпирическую базу исследования составили:
данные социологических исследований, проведенных российским журналом «Карьера» (опрос сотрудников организаций - лидеров отечественного рекрутингового рынка, касающийся наиболее востребованных профессий на рынке труда, 2000 г.)20;
данные социологических исследований, проведенных зарубежной компанией Forrester Research (исследование зарубежного рынка электронного рекрутинга, 2003 г.)21;
данные результатов прикладных исследований, проведенных в рамках подготовки диссертационного исследования:
экспертного опроса на тему «Качества, необходимые для успешного занятия должности менеджера по продажам» (низшее и среднее звено менеджеров российских коммерческих компаний), проведенного в компании «АмиПринт» (г. Москва, август 2004 г.) и компании «МВ-Офисная техника» (г. Москва, сентябрь 2004 г.);
тестирования персонала российской коммерческой компании «МВ-Офисная техника» с использованием комплексного компьютерного теста «Менеджер» (г. Москва, ноябрь-декабрь 2004 г.);
данные мониторинга специальных рубрик сайтов отечественных компаний, разме
щающих сведения о вакансиях, проведенного автором в течение 2003-2004 гг.22.
Объект исследования - подбор персонала в организациях.
Предмет исследования - особенности подбора персонала с использованием информационных технологий в российских коммерческих организациях.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является выявление возможностей, основных способов и условий использования информационных тех-
1969. 1987.
16 См.: Здравомыслов А.Г. Методология и процедура социологических исследований. - М.: Мысль.
17 См.: Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. - М.: Наука.
18 См.: Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. - М.: Прометей. 1999.
19 См.: Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс. 1996.
20 Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы // Карьера. - 2000. - № 9. - С. 46-48.
21 Подробнее см.: .
22 Мониторинг осуществлялся с периодичностью 1 раз в месяц, при этом были использованы данные
следующих сайтов: . . . jobtoday. ru. . ru. . .
. . . . .
.
9 нологий при подборе персонала. В соответствии с целью определены следующие задачи исследования:
выявить особенности и тенденции использования информационных технологий при подборе персонала в современных российских организациях;
выявить возможности и ограничения использования информационных технологий при подборе персонала;
определить факторы, влияющие на эффективность использования информационных технологий в процессе подбора персонала, и разработать рекомендации по эффективному применению программного обеспечения в сфере кадрового менеджмента,
разработать требования, предъявляемые при подборе персонала на должность менеджера по продажам, и на их основе программу комплексного компьютерного тестирования кандидатов на занятие вакантной должности менеджера по продажам. Научная новизна исследования заключается в следующем:
определены основные этапы подбора персонала и их характерные особенности;
обоснована целесообразность применения и разработаны конкретные предложения по совершенствованию этапно-целевого подхода к поиску, подбору и отбору персонала;
определены критерии оценки качества и выбора программного обеспечения кадровой работы, разработаны рекомендации по областям его применения;
разработаны предложения по использованию современных информационных технологий применительно к задачам подбора персонала;
определен перечень качеств, необходимых для обеспечения успешной работы менеджера по продажам;
разработана и апробирована программа комплексного компьютерного тестирования персонала «Менеджер», предназначенная для использования при подборе персонала на должность «менеджер по продажам» в коммерческой организации; разработаны рекомендации по ее применению.
Практическая значимость. Сделанные автором в диссертационном исследовании теоретические выводы, практические рекомендации и предложения могут быть использованы:
в практической деятельности служб персонала и отделов кадров организаций,
кадровых агентств: при разработке технологий подбора персонала; при выборе спе
циального программного обеспечения; при аттестации и оценке персонала организа
ций; при поиске, подборе и отборе кандидатов на замещение вакантной должности
менеджера по продажам (перечень требований, предъявляемых к кандидатам на за-
10 мещение вакантной должности менеджера по продажам, программа комплексного компьютерного тестирования «Менеджер»);
в практической деятельности консалтинговых агентств: при предварительной, целевой и полной диагностике персонала организаций; консультировании по проблемам управления кадрами; консультировании по вопросам развития персонала;
в преподавательской деятельности: при подготовке учебных пособий и методических рекомендаций для студентов вузов и колледжей; в процессе чтения лекций и проведения семинарских и практических занятий;
в работе служб занятости, тренинговых и учебных центров по переподготовке специалистов и повышению профессиональной квалификации: в качестве методов диагностики и самодиагностики уровня профессиональной подготовленности специалистов; в качестве практического инструментария, иллюстрирующего возможности подбора персонала с использованием информационных технологий и др. Основные положения, выносимые на защиту:
В процессе становления и развития систем подбора персонала целесообразно различать пять основных этапов: этап стихийного подбора персонала, этап формирования традиционных подходов к подбору персонала, этап становления научного подхода к подбору персонала, этап стандартизации подходов к подбору персонала и этап применения информационных технологий.
Этапно-целевой подход к поиску, подбору и отбору персонала (предполагающий разбиение этих видов кадровой работы на ряд последовательно реализуемых этапов и шагов, каждый из которых подразумевает решение отдельной вполне конкретной задачи) целесообразно дополнить включением двух этапов: этапа работы с испытательным сроком и этапа корректировки технологий подбора кандидатов.
Подбор персонала с использованием современных информационных технологий позволяет значительно сократить трудозатраты сотрудников отделов кадров и служб персонала, повысить эффективность подбора за счет возможности применения комплексных раз-ноаспектных средств диагностики и повышения объективности оценок.
Основными характеристиками, отличающими качественное программное обеспечение кадровой работы, являются: модульный принцип построения программ, ориентированный на работу многих пользователей; полифункциональность; высокие модификацион-ные показатели; наличие сервисных услуг, позволяющих обеспечить тесную взаимосвязь разработчиков программного продукта с действующими менеджерами по персоналу.
Подбор персонала с использованием автоматизированных кадровых систем должен осуществляться на основе следующих принципов: принципа соответствия личностных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемой должности; принципа динамично-
emu, предполагающего при оценке способностей специалиста учет возможности их изменения и развития; принципа комплексности, подразумевающего использование психологического подбора в качестве элемента профессионального подбора наряду с подбором по другим признакам; принципа стандартизации диагностических методов и инструментов, используемых в процессе подбора персонала; принципа перспективности, в соответствии с которым при замещении определенной должности необходимо учитывать перспективы профессионального и должностного роста специалистов; принципа сменяемости, обеспечивающего внедрение в практику организации внутриорганизационных трудовых перемещений в целях лучшего использования персонала.
Подбор персонала с использованием компьютерного тестирования предполагает разработку организационно адаптированных программ комплексного компьютерного тестирования на основе выявления с помощью научных эмпирических методов исследования наиболее значимых профессиональных и личностных качеств, необходимых для успешной работы в данной должности.
Наиболее значимыми качествами, обеспечивающими успешную работу в коммерческой организации менеджера по продажам, являются: компетентность, гибкость в контактах с людьми, коммуникабельность, целеустремленность, организованность, ответственность, энергичность.
Применение программы комплексного компьютерного тестирования при подборе кандидатов на замещение вакантной должности менеджера по продажам позволяет повысить разносторонность, профессионализм и объективность оценки их профессиональных и личностных качеств, унифицировать и значительно ускорить процедуру подбора специалистов на данную позицию, а также значительно сократить трудовые и временные затраты сотрудников служб персонала.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию в следующих формах:
в докладе на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2003»;
в статье «Информационные технологии в управлении персоналом» (объем - 0,6 п.л);
в статье «Автоматизированные информационные технологии в управлении персоналом» (объем - 0,6 п.л.);
в процессе практического консультирования по вопросам подбора персонала в российских коммерческих компаниях «МВ-Офисная техника» (г. Москва) и «АмиПринт» (г. Москва).
Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.
Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 207 наименований литературы и 36 наименований Интернет-источников. Основной материал диссертации изложен на 150 страницах машинописного текста, содержит 23 таблицы и 12 схем и рисунков, дополнен 7 приложениями на 43 страницах.
Современные принципы и подходы к подбору персонала
Большое значение, которое придается подбору персонала в общей системе управления персоналом организации, определяется, прежде всего, растущей стоимостью рабочей силы и необходимостью значительного повышения профессиональных и личностных требований к работнику. Правильно построенный процесс подбора персонала представляет собой одно из самых действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов любой организации. Не случайно, например, в Японии в среднем на подбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США до 16-18 часов50. По России в целом и российским регионам, к сожалению, четких и достоверных статистических данных на этот счет нет. Однако можно с большой уверенностью сказать, что определенная модель подбора персонала в России пока не сформирована: подбор персонала зачастую осуществляется руководителями служб персонала и линейными руководителями интуитивно, на основе их субъективного видения необходимых для данной конкретной должности личностных и профессиональных качеств. В этой связи необходим анализ практики подбора персонала, прежде всего, в крупных российских фирмах и организациях, так как именно эти организации могут позволить себе иметь службы персонала и осуществлять деятельность по подбору персонала более организованно, квалифицированно, при помощи специального инструментария и на основе специально разработанных технологий. Это особенно актуально при подборе специалистов на должности, предъявляющие конкретные и весьма высокие требования к претендентам.
Приведенные в начале главы 1 определения основных этапов найма персонала позволяют сделать вывод о том, что процедуры поиска, подбора и отбора персонала образуют связанную между собой определенным образом совокупность (или систему) процедур (схема 1). После проведения каждой процедуры подбора осуществляется отбор кандидатов, которые удовлетворяют обязательным требованиям, предъявляемым вакантной должностью к оцениваемым качествам. После прохождения всех процедур подбора и соответствующих процедур отбора производится завершающий отбор наиболее подходящего претендента на занятие вакантной должности путем сравнения деловых и личностных качеств оставшихся кандидатов и заключение с ним контракта.
Данная схема отражает следующие характерные свойства технологии найма персонала: многоступенчатость процедур подбора/отбора, обусловленная необходимостью проверки и оценки различных качеств кандидатов; строгий порядок следования этих процедур -за каждой процедурой подбора следует процедура отбора тех кандидатов, которые удовлетворяют обязательным требованиям, предъявляемым вакантной должностью к оцениваемым качествам; необходимость учета результатов всех этапов подбора/отбора при проведении окончательного отбора кандидатов.
При подборе кадров необходимо учитывать, что успешная работа на конкретном рабочем месте зависит от множества факторов. Например, важны не только степень соответствия специфических способностей, психофизиологических и деловых качеств кандидата требованиям рабочего места, но также и наличие у кандидата общих творческих способностей, способностей к различным видам обучения, характер и сила мотивации к профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте и т.д.
Если обратиться к истории вопроса, то в основе современного взгляда на подбор специалистов лежит концепция профессиональной пригодности. В отечественной психологии трудовой деятельности под профессиональной пригодностью понимается способность и возможность выполнения человеком своих профессиональных (а в период профессионального обучения - учебных) задач. Так, известный специалист в области психологии Б.М. Теплов подчеркивал, что содержание профессиональных задач обусловлено, в первую очередь, совокупностью профессиональных качеств, свойств личности, обеспечивающих необходимый уровень профессиональной пригодности»51. Отечественный исследователь К.М. Гуревич предложил различать два типа профессиональной пригодности. С его точки зрения, существуют профессии первого типа, предъявляющие такие требования, которым могут удовлетворять люди, обладающие индивидуальными специальными чертами. Профессии второго типа таковы, что с ними может справиться каждый человек Такое разделение принципиально, поскольку дает методологические основания для различения сущности и специфики профессиональных требований по профессиям двух типов, а также разработки методов диагностики, которые могут быть использованы при подготовке и проведении соответствующих процедур подбора персонала52.
Большое значение для успешных теоретических исследований и практической разработки принципов и методов подбора персонала является разработанные в современной психологии теории способностей. Б.М. Теплов определил способности как «комплекс свойств человека, определяющих легкость и быстроту обучения способам и приемам деятельности, успешность ее выполнения и говорящих о способности приобретения знаний, навыков и умений в дальнейшем»53. В рамках разработанной им дифференциальной психофизиологии, или психофизиологии индивидуальных различий, Б.М. Теплов внес весомый вклад в развитие измерительных методов в психофизиологии, став основоположником нового направления в отечественной науке. Он также конкретизировал принцип единства природного и социального в индивидуальности применительно к проблеме задатков и способностей. Действительно, даже при обеспечении высокого уровня профессиональной подготовки и мотивации не каждый человек в состоянии в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями. В ряде случаев необходимые профессионально значимые качества могут сформироваться у человека лишь при наличии соответствующих природных данных. К примеру, это виды профессиональной деятельности, требующие быстрых реакций, высокой скорости выполнения профессиональных операций и др.
Научный подход к рассмотрению проблемы подбора персонала предполагает наличие специально разработанных принципов и методов, а также критериев оценивания претендентов. Современная научная парадигма требует применения системного подхода к кадровой работе в целом и на этапе подбора персонала, в частности. Системный подход предусматривает изучение личности не как простой механической совокупности психических процессов, а как целостного многоэлементного образования. Человек действует под воздействием множества социальных, экономических, политических, этических, аксиологических, психологических факторов. Поэтому на этапе подбора персонала нельзя не учитывать этой «многомерности» личности, а используемые методы подбора должны позволять измерять не только узкопрофессиональные, но и иные связанные с выполнением профессиональных обязанностей (например, обеспечивающие успешное профессиональное общение) качества.
С другой стороны, для исследования теоретических и практических вопросов, связанных с подбором персонала, важны также принципы структурно-функционального анализа, обеспечивающие детальное исследование содержания и структуры профессиональной деятельности; должностных обязанностей и функций и их учет при подборе персонала.
Подбор персонала с использованием автоматизированных кадровых систем
Предъявляемые современными условиями требования к системам по работе с кадрами могут быть удовлетворены лишь при помощи различных средств автоматизации. Управленческий опыт показывает, что для решения задач данного класса не обойтись без применения компьютерной техники, позволяющей в наиболее удобной форме хранить и предоставлять пользователям необходимую служебную информацию. Для оперативного взаимодействия различных служб организации компьютеры объединяются в локальные вычислительные сети (ЛВС), осуществляющие связь между различными пользователями данной сети, находящимися на некотором расстоянии друг от друга, как правило, в разных помещениях одного здания. К сетевому программному обеспечению предъявляются такие требования, как обеспечение удобства доступа к необходимой информации, защита от несанкционированного доступа к конфиденциальной информации, защита от заражения различными вирусами96.
Компьютерные сети, периферийное оборудование и программное обеспечение в совокупности являются составными частями информационной системы.
Cистема (от греч. systema - целое, составленное из частей; соединение), - «множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определенную целостность, единство» . Под системой в дальнейшем договоримся понимать любой объект, который одновременно рассматривается и как единое целое, и как объединенная в интересах достижения поставленных целей совокупность разнородных элементов. Приведем несколько примеров систем, состоящих из разных элементов и направленных на реализацию разных целей (см. табл. 6).
С научно-технической точки зрения разработка проблематики, связанной с описанием существующих и конструированием новых систем проводится в рамках системного подхода, общей теории систем. Научно-технический прогресс постепенно привел к необходимости внедрения автоматизированных систем управления, автоматизированных систем сбора и обработки информации в национальном масштабе. Теоретические предпосылки для решения подобных задач разрабатываются в теориях иерархических систем, целенаправленных систем, самоорганизующихся систем и др.
Добавление к понятию «система» слова «информационная» отражает цель создания и функционирования системы. Информационные системы обеспечивают сбор, хранение, обработку, поиск, выдачу информации, необходимой в процессе принятия решения по задачам из любой области, в том числе по вопросам, связанным с подбором кадров.
Строгое определение понятия дает Международная Организация Стандартов (МОС)98: информационной системой (от англ. - information system) следует называть «совокупность, состоящую из персонала, одного либо нескольких компьютеров, соответствующих средств программирования, физических процессов, средств телекоммуникаций и других объектов, образующих автономное целое, способное осуществлять обработку или передачу данных»99. Информационная система обычно содержит следующие подсистемы: аппаратного обеспечения (комплекс технических средств); программного обеспечения (совокупность моделей, методов, алгоритмов и программ реализации целей); информационного обеспечения (совокупность средств классификации и кодирования, унификации схемы документации); организационного обеспечения (совокупность методов и средств работы персонала, осуществляющего эксплуатацию системы); правового обеспечения (совокупность норм права, определяющих юридический статус системы). В этой связи допустимо следующее определение данного понятия: информационная система представляет собой взаимосвязанную совокупность средств, методов и персонала, используемых для хранения, обработки и выдачи информации в интересах достижения поставленной цели. Еще раз обозначим принципиальное различие между компьютерами и информационными системами. Компьютеры, оснащенные специализированными программными средствами, являются технической базой и инструментом для информационных систем. Информационная система немыслима без персонала, взаимодействующего с компьютерами и телекоммуникациями. История развития информационных систем, а также изменение целей использования в управлении персоналом средств автоматизации на различных исторических этапах представлены в таблице 7. Из таблицы видна динамика развития информационных систем. Первые информационные системы, реализованные на базе электромеханических счетных машин, появились еще в 50-х гг. XX века. Их основная задача состояла в оказании помощи в ведении кадрового учета, обработке счетов и расчете зарплаты. Полученная информация использовалась для подготовки периодической отчетности по ряду организационных, в том числе кадровых, вопросов. Вследствие этого возникла необходимость в установке компьютерного оборудования широкого назначения, способного обслуживать множество функций, а не просто способствовать обработке бумажной документации.
С начала 90-х гг. XX века информационные системы становятся стратегическим источником информации и используются на всех уровнях организации любого профиля, помогая привлекать достойные кадры, создавать передовые товары и услуги, находить новые рынки сбыта, содействовать в поиске перспективных партнеров. Современный информационно-технологический подход к подбору персонала предполагает не только решение конкретных задач, но и корреляцию процедур подбора в соответствии с изменением миссии, структуры, кадровой политики организации, ее целей, качеством персонала, внутриоргани-зационными коммуникациями, учетом состояния внешней среды и других факторов.
Достижению организационных, экономических и социальных эффектов наряду с профессиональным развитием персонала во многом способствует внедрение современных информационных технологий. Поэтому информационно-технологический подход к управлению организацией предполагает разработку стратегий применения и регулярного обновления информационных технологий. Следует отметить, что одним из ключевых условий успешной работы сотрудников отделов кадров и служб персонала является обязательная автоматизация многих из выполняемых ими функций. Сегодня для этих целей разработаны специальные программы кадрового документооборота. Важно подчеркнуть, что программные продукты, приобретаемые для кадровой работы, необходимо проверять на предмет их соответствия требованиям ГОСТа, так как приходится констатировать, что во многих из них зачастую не реализованы на должном уровне даже наиболее важные функции для работы с кадрами.
В 80-х гг. XX века информационные системы находят применение в качестве средств управленческого контроля, поддерживающего и ускоряющего процесс принятия решений. С начала 90-х гг. XX века концепция использования информационных систем вновь претерпевает изменения. Они становятся стратегическим информационным источником и используются на всех уровнях организации любого профиля, помогая привлекать достойные кадры, создавать передовые товары и услуги, находить новые рынки сбыта, содействовать в поиске перспективных партнеров.
Качество программного обеспечения как фактор эффективности использования информационных технологий в подборе персонала
Если следовать тенденциям развития рынка программного обеспечения, необходимо не менее чем раз в полгода обновлять как сам парк офисной техники, так и соответствующее программное обеспечение. Это могут позволить себе лишь достаточно крупные компании. В то же время устаревшие компьютерные инструменты могут стать одним из факторов, способным лишить компанию преимущества в конкурентной борьбе.
Вопросы, связанные с программным обеспечением автоматизированных рабочих мест сотрудников, в крупных организациях, как правило, решаются силами штатных программистов. В их обязанности входит разработка автоматизированных систем управления, содержащих в качестве функциональной подсистемы соответствующие модули.
Перечислим необходимые минимальные характеристики компьютерного обеспечения для успешного функционирования отдела кадров. В организации со штатом не более пятидесяти сотрудников для решения стандартного набора кадровых задач вполне достаточно иметь автоматизированные рабочие места (АРМ), оборудованные компьютерами со следующими минимальными характеристиками (см. табл. 11).
Основой любого компьютера является установленная на нем операционная система (ОС). Операционные системы Windows NT (фирма-разработчик компания Microsoft) по предоставляемым возможностям удовлетворяют всем основным требованиям деятельности отдела кадров и отличаются высокой надежностью в работе. Они содержит необходимый набор инструментов поддержки и управления сетями любой конфигурации. Как правило, на сервере отдела кадров принято устанавливать систему Windows NT Server, а на местах сотрудников отдела управления персоналом и всех остальных подразделений организации систему Windows NT Workstation. Офисные программы компании Microsoft помогают выполнять руководителям и специалистам отдела кадров следующие наиболее типичные операции: обработка текстовой документации (документы, письма, отчеты); расчет данных, представленных в табличной форме и в графическом виде (отчеты за определенный период времени, учет работы сотрудников); обеспечение оперативной связи сотрудников; составление расписания встреч, телефонных переговоров; представление сведений о лицах, участвующих в совместной работе; оказание помощи в подготовке к совещаниям, выступлениям руководителя. Выполнение всех перечисленных операций становится возможным после установле ния на автоматизированных рабочих местах сотрудников пакета программ Microsoft Office. Для поддержки стандартных процедур передачи и обработки информации в любой организации устанавливаются локальные вычислительные сети129. Оборудование организации внутренней сетью интегрирует работу отдельных пользователей. Например, в кадровых службах с помощью электронной почты организуется автоматизированный документооборот, создаются единые массивы управленческой и иной информации. Локальные сети в настоящее время широко используются для хранения, передачи и обработки кадровых данных государственных, коммерческих и иных учреждений и организаций. В условиях рыночной экономики все большее распространение получают муниципальные и банковские информационные системы, комплексы, отвечающие за работу служб управления трудом и занятостью. Работа подобных систем обычно базируется на локальных сетях различной архитектуры.
Многие кадровые службы постепенно переходят на связь между центральным офисом и филиалами через компьютеры, объединенные в одну локальную сеть. В подобных случаях для передачи информации целесообразно использовать так называемые локальные беспроводные вычислительные сети, отличающиеся еще более высокой степенью безопасности передачи данных.
Некоторым руководителям кадровых служб такой подход к работе с персональной информацией не внушает особого доверия. В качестве контраргумента представим технологию работы кадровой службы по формированию персонала для предприятия и проследим весь цикл обработки кадровой информации. Необходимые сведения в процессе поиска, оценки, найма поступают в отдел сбора персональной информации о кандидатах, откуда сразу же передаются в локальную сеть для последующей обработки. Сетевая обработка персональной информации характеризуется тем, что: каждая рабочая станция сети, являющаяся, как правило, отдельным структурным подразделением организации, может самостоятельно и независимо от других выполнять определенный набор функций; несколько потоков персональных данных могут обрабатываться одновременно; возможен обмен персональными данными между разными пользователями сети конкретной кадровой службы; компьютеры с различными операционными системами могут работать совместно. Таким образом, благодаря технологиям сетевой обработки персональная информация нигде не теряется и доступна лишь для заранее определенного ограниченного круга лиц. Реальную помощь в работе специалиста по персоналу могут оказать программы кадрового делопроизводства. Следует отметить, что ввиду динамичного развития данного сегмента рынка (чуть ли не ежемесячно «отмирают» старые версии и появляются новые кадровые программы и модули), исследование имеет достаточно условный характер. За время написания диссертационной работы это уже третья редакция материала. Однако ощущается острая потребность в аналитических статьях, обзорах и даже просто сопоставлениях сведений по данной тематике. Каждый вновь выпускаемый программный продукт снабжен обширной и красочной аннотацией, однако, если не принимать во внимание рекламную информацию, реальных фактов, подтверждающих полезность того или иного кадрового продукта, как правило, недостаточно.
На сегодняшний день программы кадрового делопроизводства можно условно разбить на шесть групп: многофункциональные кадровые программы; программы для кадровой бухгалтерии; программные комплексы; программы, автоматизирующие определенную кадровую функцию; программы аттестации кадров; готовящиеся к выходу программы.
Исследование рынка информационно-технологических услуг позволило обобщить информацию о существующих кадровых программах в единый перечень, приведенный в материалах Приложения 2130. В представленном перечне фигурируют все программы, способные помочь в работе менеджера по персоналу. Содержимое перечня не рассматривалось с точки зрения устаревания используемой операционной системы, наличия определенных функциональных возможностей, а также соответствия действующему трудовому законодательству.
Анализ программного обеспечения показал, что в группе многофункциональных кадровых программ присутствует большое количество устаревших DOS-программ. Исходя из того, что программный продукт должен быть, как минимум, функциональным и недорогим, иметь сетевую версию и быть связанным непосредственно с деятельностью менеджера по персоналу, на сегодняшний день в этой группе можно отметить как наиболее приемлемые программы «E-Staff», «БОСС-Кадровик», «Оракул-Кадры».
Под программами, предназначенными для нужд кадровой бухгалтерии, договоримся понимать совокупность кадровых модулей бухгалтерских программ. К сожалению, из всего множества бухгалтерских программ можно рекомендовать к применению в отделе кадров считанное количество продуктов, имеющих необходимый минимум кадровых функций. Использование прочих версий грозит огромными штрафами при проверках соответствующих служб и возможными увольнениями менеджеров по персоналу. Не утверждая, что вышеперечисленные программные версии нельзя использовать в работе менеджера по персоналу, тем не менее, настоятельно рекомендуется воздержаться от их использования в кадровом делопроизводстве.
Разработка программы комплексного компьютерного тестирования персонала коммерческой организации (на примере компаний «МВ-Офисная техника» и «АмиПринт»)
В условиях функционирования современной организации огромное значение придается оперативному и качественному решению вопросов, связанных с наймом персонала. Большинство методов поиска, подбора и отбора персонала, использовавшихся на протяжении десятилетий, в настоящее время, в эпоху современных информационных технологий, перестало отвечать предельно возросшим организационным требованиям. В связи с этим возникла острая необходимость во внедрении в практику работы служб персонала усовершенствованных средств и методов привлечения и подбора персонала.
В последнее время на отечественном рынке кадрового программного обеспечения появилось множество программных продуктов, автоматизирующих решение самых разнообразных задач из практики работы отделов кадров и служб персонала. В том числе, как отмечалось в главе 2, разработано несколько десятков компьютерных программ, облегчающих проведение комплекса организационных мероприятий, связанных с наймом персонала. Тем не менее, специалистам, выполняющим в организациях функции подбора персонала, очевидна острая нехватка качественного программного обеспечения в этой сфере.
Для разработки программы комплексного компьютерного тестирования, впоследствии названной нами «Менеджер», была выбрана универсальная оболочка, предназначенная для проведения полного комплекса действий по тестированию испытуемых. Возможные области применения оболочки: профориентация, личностная и организационная диагностика, тестирование специальных знаний и умений.
Основные характеристики оболочки теста «Менеджер»: 1. Простота в использовании. Для оболочки разработан современный интерфейс, все режимы интуитивно понятны. Для работы с программным продуктом достаточно владеть начальными навыками обращения с компьютером. 2. Сохранение протоколов тестирования реализовано на основе применения баз данных, что позволяет проводить тестирование по сети, а также обеспечивает обширные возможности по управлению базами протоколов. 3. Реализована возможность бланкового тестирования. Для этого предусмотрена распечатка опросников и бланков ответов по каждому тесту, имеется специальный интерфейс для ввода тестовых данных с бланка и автоматической обработки результатов. 4. Реализована возможность обработки протоколов в различных форматах шкал, а также альтернативного представления результатов: в текстовом, табличном и графическом виде. Текстовые результаты сохраняются в файлах различных форматов. 5. Реализованы функции редактирования текстовых материалов (вопросов, вариантов ответов и интерпретаций). 6. Оболочка позволяет случайным образом выбирать вопросы из банка заданий, изменять порядок расположения вопросов и ответов. Конфигурация оболочки «Менеджер» позволяет: автономно предъявлять тестовые задания пользователю; хранить базы протоколов (количество баз для одного теста не ограничено); распечатывать результаты в виде факторного профиля, текстовой интерпретации, табличных данных, специальных дополнительных данных; опционально управлять выводом результатов тестирования; устанавливать пароль на доступ к результатам тестирования. Комплексный компьютерный тест «Менеджер» содержит 80 вопросов и заданий, позволяющих измерять: уровень языковой подготовки (шкала показывает наличие элементарного уровня знаний в области лексики и грамматики английского языка); уровень маркетинговой подготовки (шкала показывает уровень владения базовыми понятиями и представлениями о структуре и функционировании рынка, знания основ рекламы и техники продаж); уровень компьютерной подготовки (шкала показывает уровень владения базовыми понятиями и умениями в области компьютерной грамотности, знание специальных офисных 109 компьютерных программ); коммуникабельность (оценивается уровень эффективности коммуникаций, степень уверенности в себе, умение вступать в контакт, гибкость, проницательность); целеустремленность (высокие значения шкалы говорят о волевой устойчивости, ориентации на результат, боевитости; низкие свидетельствуют о слабой волевой регуляции, ориентации на удовольствия, апатии); организованность (оценивается наличие функциональной стабильности и организованности, дисциплины, точности следования планам); ответственность (оценивается наличие ответственности и чувства долга, следование взятым на себя обязательствам); социальная гибкость (выявляется склонность к проявлению деловой хитрости, оценивается точность психологической интуиции, знание и учет норм делового этикета). Результаты двух опросов, проведенных в двух коммерческих компаниях, свидетельствуют о том, что перечисленные качества, лежащие в основе приведенных шкал, являются одними из наиболее значимых для эффективной деятельности менеджера по продажам. Для удобства использования тестовые вопросы и задания разбиты на два обобщающих блока: профессиональная компетентность (уровень языковой подготовки, уровень маркетинговой подготовки, уровень компьютерной подготовки) и личностная компетентность (уровень развития личностных качеств, уровень профессиональной коммуникативной компетентности). Отметим моменты, обеспечивающие корректность процедуры тестирования. Во-первых, это простота и удобство структуры отдельных блоков теста. Каждый блок предваряется вводной частью, поясняющей назначение блока и определяющей порядок ответов на его вопросы. Для минимизации количества возможных ошибок в процессе заполнения в каждом блоке предусмотрена функция возврата к предыдущим вопросам блока; при возникновении конфликтных ситуаций предусмотрен вывод на экран специальных «окон» с предупреждениями и необходимыми рекомендациями.
Для ограничения круга лиц, имеющих доступ к результатам тестирования, предусмотрена функция пароля, обеспечивающая ограничение доступа к результатам тестирования. По умолчанию в качестве пароля задано слово «test», в случае необходимости пароль можно изменить, используя специальные настройки.
Что касается вывода итоговых результатов, то помимо графического отображения, отчет с данными сохраняется в виде текстового файла в формате «RTF» в той папке, в которую была скопирована программа комплексного компьютерного тестирования «Менеджер».
Полный вариант комплексного компьютерного теста «Менеджер» представлен в Приложении б153. При разработке теста было важно определить систему начисления баллов. Она несколько отличается в первом и втором блоках теста.
Блок «Профессиональная компетентность» содержит 30 тестовых вопросов и заданий. Первая часть блока, выявляющая уровень языковой подготовки, содержит 10 вопросов. Приводится четыре варианта ответов на каждый из них, из которых необходимо выбрать единственно верный. За каждое верно выполненное задание испытуемый получает 1 балл. Таким образом, общее количество баллов после выполнения заданий данной части блока может варьироваться в пределах от 0 до 10.
Вторая и третья части блока «Профессиональная компетентность», направленные на выявление у испытуемых соответственно уровня подготовки в области маркетинга и компьютерной грамотности, также содержат по 10 вопросов каждая. Здесь испытуемым предлагается более сложная, требующая больших усилий и внимания, методика выбора вариантов ответов. Им, в зависимости от указаний к конкретному вопросу, необходимо выбрать один или несколько вариантов ответа. За каждое верно выполненное задание испытуемый получает 1 балл. Таким образом, общее количество баллов после выполнения заданий данных частей блока также варьируется в пределах от 0 до 10154.
