Содержание к диссертации
Введение
1. Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций как объект социологического исследования 14
1. Теоретико-методологические проблемы социологического определения понятия и сущности социальных технологий управления 14
2. Содержание и специфика социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций 34
3. Методические основы социологического исследования социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях 56
Раздел 2. Социологический анализ современных социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций и пути по вышения их эффективности 73
1. Характеристика содержания и эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций в современных условиях 73
2. Факторы эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях 91
3. Пути повышения эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях 123
Заключение 140
Литература
- Содержание и специфика социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций
- Методические основы социологического исследования социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях
- Факторы эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях
- Пути повышения эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях
Введение к работе
Развитие социума, его организаций и институтов находится под постоянным все возрастающим воздействием информационно-технологических процессов, которое придает новое качество социальному взаимодействию в различных сферах - социальной, экономической, духовной и т.д. В условиях формирования новых отношений между различными слоями и поколениями людей современное российское общество нуждается в такой системе управления персоналом организации, которая соответствовала бы требованиям сегодняшнего времени. Целенаправленное воздействие на сознание людей в целях наделения их совокупностью систематизированных знаний, формирования умений и навыков, необходимых как современному человеку, так и обществу, может быть действенным лишь при условии творческого осмысления возможностей социологической науки при решении конкретных вопросов управления.
Функционирование социальных институтов, участвующих в решении этой задачи, но не имеющих научно обоснованных, соответствующих реалиям концептуальных подходов к проблемам управления персоналом, характеризуется сегодня некоторой неопределенностью, бессистемностью, увлечением вопросами несущественного порядка. В последнее еремя направленность и механизмы управленческой деятельности в организационной среде претерпевают определенные изменения, однако используемые средства и методы часто не дают должного эффекта. Одна из причин такого положения - отсутствие необходимой стратегии, ослабление управления организационной деятельностью со стороны руководящих органов и недостаточное применение передовых достижений в области социально-гуманитарных наук. Важным инструментом решения обозначенных проблем сегодня выступают в первую очередь социальные технологии.
Исходя из этого, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена следующими оботоятельствами:
во-первых, происходящими в настоящее время изменениями в области социально-экономической политики государства, которые находят свое отражение в практике функционирования коммерческих организаций и управления ими;
во-вторых, воздействием негативных факторов социальной действительности на трудовую деятельность человека, которое должно быть компенсировано интенсивной работой органов управления, адаптированной к происходящим в стране изменениям и новым социально-экономическим ориентирам, а также активностью внедрения в управленческий процесс современных социальных технологий;
в-третьих, осознанием необходимости в отлаженной, методически умело поставленной деятельности по использованию передовых технологий и достижений социального знания в работе с персоналом коммерческой организации; /
в-четвертых, потребностью совершенствования системы подготовки и пе- /
реподготовки руководящих кадров, занимающихся непосредственной работой с I
людьми, вызванной все возрастающими требованиями к ней; ц
в-пятых, необходимостью выбора приоритетных направлений исследований в интересах совершенствования системы управления персоналом коммерческой организации на основе применения социальных технологий как важного условия повышения эффективности ее деятельности.
Эти и другие обстоятельства Требуют изучения отечественного и зарубежного опыта управленческой деятельности пр созданию системы мотивирования персонала организации, а также прогнозирования развития данного процесса. Появилась необходимость переосмысления управленческих моделей организации, определения и изучения возможных направлений развития управленческих отношений, поиска и внедрения новых социальных технологий управления в экономических Коммерческих организациях.
Степень научной разработанности проблемы. Использование социологической практики в управлении персоналом организации, а также деятельность руководящих кадров в этом направлении основываются на достижениях как в области управленческой науки, так и социологии в целом. Работы многих авторов в сфере управленческой проблематики раскрывают основные аспекты исследуемой темы, Это касается прежде всего выявления сущности работы с персоналом, специфики управления им, особенностей этой деятельности с применением социальных технологий в различных организациях, в том числе и в сфере коммерческих отношений.
Анализ литературы и результатов научных исследований по теме диссертации свидетельствует о том, что на Сегодняшний день создан определенный фундамент для изучения проблем управления персоналом коммерческой организации. За последние десятилетия проблематика управления персоналом превратилась из частного направления в менеджменте в одну из основных составляющих современной концепции управленческой деятельности. В настоящее время проблемы управления персоналом исследуются многими известными западными специалистами по организации и менеджменту, среди которых необходимо отметить работы Дж. Грейсона, М. Деванны, К. О'Дейлла, П. Друкера, Г. Саймона, Н. Тичи, Р. Фостера, Е. Франка и др.
В работах отечественных ученых по управлению персоналом организации до недавнего времени рассматривались лишь отдельные аспекты. Технико-технологическая фаза развития организаций, связанная с началом построения индустриального производства в СССР, имела место в 20-е гг. XX столетия, когда исследовались система научной организации труда (НОТ) и научные основы рационализации и управления. Большую известность в этот период получили труды таких советских исследователей по Научной организации труда и управлению, как А.А. Богданова, И.Н. Бутакова, А.К. Гастева, П.М. Керженцева, А.А. Нольде и др.
После достаточно длительного периода забвения возрождение науки об организации и управлении произошло только в начале 60-х гг. прошлого столетия и с тех пор уже Не прекращалось. Среди наиболее известных исследований данного периода можно отметить работы ученых Т.Ю. Базарова, М.И. Бобневой, Е.И. Василенко, Д.М. Гвишиани, Л.С. Герьева, Л.С. Гурьевой, В.А. Заргазова и
K.M. Скобеева, СХ. Заржевского, ЕЛ. Комарова, В.А, Лапшова, НС. Мангутова и Л.И. Уманского, Б.З. Мильнера и Е.А. Чижова, СП Никонорова, М.А. Павловой, А.Й. Пригожина, В.М. Шепеля, СВ. Щербины и др., идеи которых обогащают современные научные знания об управлении как социальном институте, социальных технологиях как сложного комплекса теоретического и практического освоения действительности. Их концейции использованы в диссертации в качестве теоретической основы анализа социальных технологий как социальной теории, способа социального познания и самопознания.
Актуальное значение для исследования обозначенной проблемы имеют труды ученых1, занимающихся практической социологией в области применения социологической науки к вопросам социального управления, работы с кадрами в различных организациях. В работах данного направления обозначена последовательность деятельности по применению социальных технологий, аргументируется их необходимость в системе управления, выявляются средства и алгоритм реализации. Это обосновывается как фактор повышения эффективности организации в целом.
Вместе с тем, несмотря на большое количество работ и обилие подходов в объяснении управления персоналом организации, анализ научной литературы показывает, что исследования в области управления персоналом коммерческой организации носят фрагментарный характер, не претендуя на целостное социологическое изучение указанного феномена. Требуют решения вопросы, связанные с особенностями внедрения социологических методов в систему управления персоналом коммерческой организации, повышением ее эффективности посредством использования современных социальных технологий, таких, как технология социологического сопровождения управленческим процессом; технология создания приемлемого морально-психологического климата (сглаживание конфликтных ситуаций), создание условия для раскрытия творческого потенциала сотрудников; технология расширения коммуникативных возможностей; технология организации гибкой системы труда, обеспечения гарантий занятости и гарантий зарплаты; технология профессиональной подготовки и переподготовки персонала; технология создания приоритетов в отношении функций стратегического планирования; технология формирования инновационных стратегий на уровне высокой степени конкурентных бизнес-планов и др.
См., например: Иванова СВ. Искусство подбора персонала. М., 2007; ее же. Мотивация на 100%. М, 2008; Кочерпш B.C. Ролевая структура механизма взаимодействия социальных технологий и управления //; Окладникова Е.А., Ога-нян К.М„ Добрынин В.Н. Инновационные социальные технологии в управлении антикризисной социально-экономической деятельностью: коллективная монография. СПб., 2010; Само-укина НА. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. М, 2008; Социальные технологии управления обществом: региональный уровень /под ред, ЯЛ. Маргуляна. СПб., 2010; Чернышова ЗА. Методы формирования и оценки эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности: автореф. дис. ...канд. экон. наук. СПб., 1994; Шепель В.М. Менталитет руководителя. Управленческое мышление. М., 2010; его же. Управдепческая антропология: Человековедчеекая компетентность менеджера. М., 2000 и др.
Отдавая должное вкладу перечисленных выше авторов в разработку проблем управления персоналом организации, следует отметить, что их труды обозначают теоретические и методологические ориентиры для исследования статуса социальных технологий в условиях российской действительности. При этом изучение обозначенной проблемы еше не стало предметом целостного и систематического социологического анализа. Это и предопределило выбор темы исследования, его объекта и предмета.
Объектом исследования являются социальные технологии управления персоналом коммерческой организации.
Предмет исследования - сущность, состояние, факторы и пути повышения эффективности социальньїх технологий управления персоналом коммерческой организации.
Целью диссертационного исследования является определение на основе теоретико-методологического и эмпирического анализа современной практики коммерческих организаций содержания и особенностей социальных технологий управления и обоснование путей повышения их эффективности.
Предмет исследования и его цель предопределили постановку и решение следующих задач:
исследовать и обобщить теоретико-методологические проблемы социологического определения понятия и сущности социальных технологий управления;
обосновать содержание и специфику социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций;
раскрыть методические основы социологического исследования социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях;
на основе данных социологического исследования дать характеристику содержания и эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций в современных условиях;
провести содержательную характеристику факторов эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях;
- обосновать пути повышения эффективности социальных технологий
управления персоналом в коммерческих организациях.
Основная гипотеза исследования - в связи с существенным возрастанием значения информационно-технологических компонентов социального управления в различных сферах социума происходит институциализация социально-технологических средств управления как организациями в целом, так и их отдельными структурами. Особое значение приобретают социальные технологии управления персоналом как институциализированные процессы соответствия организации требованиям времени и условие ее социальной успешности,
Рабочие гипотезы исследования:
- современная практика использования социальных технологий управления
находится под воздействием разнонаправленных факторов, встречается с про
блемами, не оптимальна и требует своего совершенствования;
- повышение эффективности социальных технологий управления персона
лом коммерческих организации требует принятия взаимоувязанных мер на ос
нове процессов их дальнейшей институциализации.
Теоретическую основу исследования составили концептуальные положения теории управления, а также общей социологии, социологии управления, социологии организаций и других социологических теорий, в которых получили развитие вопросы социального управления, управления персоналом, обучения и воспитания кадров. В работе автор опирается на теоретическую базу изучения различных социальных технологий, имеющих богатую научную традицию. Определяющее значение для формирования авторской позиции имела концепция социологического сопровождения управленческой деятельности, изложенная в работах по обозначенной проблеме,
В процессе исследования использовались теоретические методы системного, сравнительного и статистического анализа, а также эмпирические методы сбора информации: опрос, наблюдение, анализ документов (законов, нормативных актов, инструкций, трудовых договоров, деловой документации) и ее обработки.
Эмпирическую базу исследования составили результаты авторского социологического исследовательского проекта «Технологии 2010-2011», состоявшего из ряда конкретных социологических исследований, проведенного диссертантом, а также вторичный анализ социологических данных, полученных ВЦИОМ РФ и аналогичных исследований, проведенных другими авторами. Диссертационное исследование опирается на содержательный анализ нормативно-правовой базы по организации работы с персоналом в коммерческих организациях.
Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечены четкостью методологических позиций и последовательностью изучения объектно-предметной области исследования; непротиворечивостью теоретических выводов, разнообразием и надежностью методов, адекватных природе изучаемых процессов, явлений и задач исследования; репрезентативностью применяемых выборочных совокупностей и целостностью эмпирических результатов; воспроизводимостью и возможностью широкой апробации результатов исследования в управленческой, исследовательской и образовательной деятельности.
Достоверность и научная обоснованность результатов эмпирических исследований обеспечена исходными методологическими позициями, адаптированным характером применяемых методик, представительной выборкой, а также математической обработкой полученных статистических данных.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- на основании современных научных теоретико-методологических иссле
дований социологии в рамках теорий среднего уровня (социологии управления и
социологии организаций) обоснован новый институциональный подход к опре
делению сущности социальных технологий управления, позволяющий внести
дополнительный аспект их изучения в соответствии с современными институ-
циональными изменениями роли и места информационно-технологических процессов в управлении социумом;
с использованием обобщенных данных социологии, менеджмента, экономики на основании междисциплинарного подхода представлено авторское определение категории «социальные технологии управления персоналом в коммерческих организациях», применимое к социологическому их исследованию в различных социально типических экономических организациях;
полученные на основании авторской методики социологические данные позволили охарактеризовать существенные аспекты состояния, востребованности и эффективности социальных технологий управления персоналом в современных экономических коммерческих организациях;
на основе институционального подхода по новому структуризированы и исследованы различные по предмету, характеру и уровням современные факторы эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях, представленных на отечественном рынке;
с использованием современных методов социального проектирования и планирования обоснованы пути и представлены в виде дерева целей совокупность иерархических задач, увязанных с обоснованными мерами повышения эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций.
В соответствии с научной обоснованностью и достоверностью полученных результатов, а также научной новизной диссертационного исследования на защиту выносятся следующие основные положения:
-
Уточненные понятие и сущность социальных технологий управления в рамках институционального подхода в теориях среднего уровня (социологии управления и социологии организаций), которые являются особым видом социальных технологий и представляют собой институциализированную системную совокупность методов, форм и приемов, используемых субъектами управления и способных в своей целостном применении достичь большего эффекта социального функционирования объекта управления по совокупности динамических и статических показателей в функционально востребуемый период системы управленческого взаимодействия. Выделяются следующие компоненты социальных технологий управления: (а) целеполагание; (б) социальной трансформации - достижение цели; (б) социальной стабильности - обеспечения условий поддержания достигнутого состояния в функционально обоснованный период времени.
-
Социологическая характеристика содержания и специфики социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций, которые представляют собой институциализированные в осуществляемой на свой риск деятельности субъектов управления системная совокупность методов, форм, способов и приемов целесообразного воздействия на работников, позволяющая получение данной организацией прибыли во весь период экономической деятельности на основе функционально необходимого изменения социально-
профессиональных характеристик работников, а также поддержания достигнутого уровня эффективности социально-профессиональной деятельности.
-
Вьюоды из социологического исследования современного состояния и эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях в современных условиях, которые свидетельствуют о недостаточной эффективности их использования и существенных отличиях в их распространении среди экономических организациях различного типа и по предмету (сферам) работы с персоналом.
-
Содержательная характеристика факторов эффективности использования социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях, которые рассматриваются по различным основаниям и указывают на то, что изучаемый процесс находится под влиянием разнонаправленных факторов, проявляющих свою специфику на различных уровнях взаимодействия и существенно связанных с субъектом управления экономической коммерческой организацией.
-
Обоснование путей повышения эффективности социальных технологий управления персоналам в коммерческих организациях, которые представляют собой дерево целей с взаимоувязанными иерархическими задачами, приоритетными из которых являются: дальнейшая институциализация социальных технологий управления персоналом и повышение уровня частных социальных технологий управления персоналом в отдельных сферах.
Теоретическая значимость исследования состоит в разработке концепции социальных технологий управления персоналом коммерческой организации. Обоснованная автором концепция в совокупности с полученными результатами способствует дальнейшему развитию ранее полученных и уже известных знаний в области социологии управления, социологии организации, социальных технологий, социологии практик, управления персоналом, других социологических дисциплин.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования могут способствовать: а) более эффективному решению социальных проблем управления персоналом коммерческой организации на основе совершенствования существующих способов и средств социального взаимодействия субъектов и объектов социального управления в них; б) обогащению самой социологической науки, совершенствованию ее методов, методик и форм в результате апробации инновационных социальных технологий, а также исследовательской деятельности при работе с персоналом коммерческих организаций; в) разработке и обоснованию различных способов социологической деятельности и их применения в целях оптимизации управленческой деятельности с персоналом коммерческой организации; г) методологические и методические материалы, а также исследовательский инструментарий могут использоваться при решении других задач, связанных с изучением различных аспектов функционирования коммерческих организаций.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертации соответствует паспорту специальности 22.00.08 - социология
управления, включающей в область исследований: социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности (п. 12), проблемы эффективности управленческой деятельности (п. 15), а также социологическое информационно-аналитическое обеспечение управленческого процесса (п. 29).
Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические положения и практические выводы диссертации обсуждались на кафедрах социологии Военного университета, социологии и политологии Звенигородского финансово-экономического колледжа, излагались в выступлениях автора с научными сообщениями на межвузовских конференциях, при проведении занятий со студентами, а также в ходе интервью с членами экспертного сообщества и должностными лицами органов государственного и муниципального управления, в публикациях в научных журналах.
Отдельные теоретико-методологические и методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, нашли отражение в материалах учебных курсов «Вопросы теории организаций» и «Социология управления», читаемых в Звенигородском финансово-экономическом колледже, на внебюджетном факультете Военного университета и факультете второго высшего образования Государственного университета управления; использовались автором в практической деятельности при сотрудничестве с исследовательскими подразделениями, а также при решении прикладных задач в работе с персоналом коммерческой организации (ОАО «Сбербанк России»),
Структура диссертации. Логика достижения целей исследования определила структуру диссертационной работы, состоящей из введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Содержание и специфика социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций
Современное социальное управление усложняется как по расширению спектра достигаемых целей (экономические, социальные и др.) при соблюдении социально одобряемых норм и условий деятельности (экологические стандарты, социальная ответственность, толерантность, политкорректность и т.п.), так и по содержанию, которое включает все больше уже не отдельные, а взаимосвязанные методы и средства целесообразного воздействия на объект управления. Социологическая наука в связи с этим закономерно исследует проблемы возникновения и распространения практики использования социальных технологий управления.
Существует в целом устойчивая тенденция исследования социальных технологий управления в рамках социологии управления, социологии организации, а также социально-психологических проблем принятия решений и управленческой деятельности, процессуального подхода, социального прогнозирования и проектирования.
Представляется, что наработанный научный потенциал позволяет обобщить их в рамках институционального подхода. При этом социальные технологии в общем виде представляют институциализированные управленческие практики субъектов управления, включающие устойчивую, повторяющуюся и социально одобряемую систему воздействия взаимосвязанных методов, форм и приемов на объекты управления.
Обобщенное определение социальных технологий при данном подходе включает в себя указание на то, что это институциализированная (постоянно воспроизводимая, типическая, социально одобряемая) системная совокупность методов, форм и приемов, способных в своей целостности достичь большего эффекта социального взаимодействия субъектов деятельности и поведения, а также успешного достижения социально значимых целей.
Применительно к управлению, исходя из его сущности, выделяются следующие компоненты социальных технологий управления: (а) целеполагание; (б) социальной трансформации - достижение цели; (б) социальной стабильности - обеспечения условий поддержания достигнутого состояния в функционально обоснованный период времени.
На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что социальные технологии управления - это особый вид социальных технологий, представляющая собой институциализированную системную совокупность методов, форм и приемов используемых субъектами управления, и способных в своей целостностном применении достичь большего эффекта социального функционирования объекта управления по совокупности динамических и статических показателей в функционально востребуемый период системы управленческого взаимодействия.
Социальная значимость любого научного исследования, претендующего на звание общественно полезного, определяется его реальным научным статусом и прикладным потенциалом. Они являются главными критериями уровня развития и степени включенности исследовательской практики в процесс повседневной практической жизни людей. Современная социальная наука вплотную подошла к разработке и созданию прикладных исследовательских средств, призванных обеспечить наиболее полное применение своих достижений в преобразующей и корректирующей деятельности органов социального управления.
Вместе с тем серьезной проблемой остается низкая технологичность использования в практике социального управления полученных в результате исследовательской деятельности научных выводов и рекомендаций. Это порождает противоречие между накопленным социологической и другими социальными науками арсеналом теоретических разработок в области совершенствования системы социального управления и отсутствием эффективно действующего механизма их внедрения в социальную практику. Поэтому вполне объясним тот интерес, который проявляет сегодня большинство исследователей к разработке различных технологий оптимизации социальной жизнедеятельности людей и методам их внедрения. В последнее время в сфере научных интересов ученых-обществоведов все большее место занимают: изучение многообразия и направленности социальных процессов в обществе, анализ их структуры и динамики; вопросы создания специальных социальных технологий в целях оптимизации исследуемых общественных процессов; формирование механизмов их внедрения и эффективного применения в практике социального управления; анализ внедренческой практики и опыта использования социальных технологий, а также путей их рационализации.
К сожалению, последние исследования проблем применения социальных технологий как в методологическом, так и в процедурном аспектах содержат много «белых пятен», тем более если рассматривать их в контексте происходящих перемен. Сегодня недостает серьезных наработок, комплексно рассматривающих место и роль социальных технологий в условиях периода общественных реформ. Продолжаются дискуссии о структуре и содержании многих из них, а также о недостатках, относящихся к вопросам их создания. Среди этих проблем можно отметить: - недостаточную освоенность научно-методических подходов к разработке социальных технологий, приводящую, зачастую, к необоснованным управленческим рекомендациям; - неадекватность социальных технологий преобразуемой социальной действительности, проявляющуюся в том, что в полной мере не учитываются исходные социальные требования, предъявляемые объектом технологизации; - низкий прикладной уровень разрабатываемых технологий, выступающих в виде абстрактных рекомендаций или программ, внедрение которых затруднено из-за неоднозначной трактовки составляющих частей; - невысокий профессиональный уровень разработчиков социальных технологий и их пользователей1. До сих пор отсутствует стройная система подготовки специалистов в этой области.
Указанные, а также другие нерешенные вопросы, убеждают в необходимости продолжения научных исследований различных аспектов разработки и применения социальных технологий, оптимизации их структуры и содержания, а также увеличения разнообразия и расширения сферы применимости. Возникла необходимость проанализировать различные научные представления о социальных технологиях как научном феномене и предложить, на основе принципа преемственности знаний новые модели их разработки и внедрения в практику решения задач социального управления и организационного развития.
В этой связи представляется возможным выделить социальную технологию в качестве особого объекта социологического исследования, и на примере решения конкретной организационной задачи изучить специфику ее функционирования в системе управления персоналом определенного типа организаций, а именно - коммерческих организаций.
Предлагаемое исследование имеет преимущественно прикладную ориентацию, направленную на решение конкретной социокультурной научной проблемы, имеющей большое значение в социально-экономической области и дающее приращение знаний, как в практике экономического строительства, так и в использовании полученных результатов для серьёзных теоретических обобщений и выводов в управленческой деятельности. Практическая составляющая такого исследования состоит в том, что углубленное понимание социальных процессов, происходящих сегодня в коммерческой организации и составляющих её компонентах, позволяет принимать более обоснованные управленческие решения в области социальной практики.
Методические основы социологического исследования социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях
Представляя, таким образом, место социальной технологии управления персоналом в структуре цикла управления коммерческой организацией, мы выйдем на определение признаков сопроводительной деятельности или социологического сопровождения в каждом этапе управленческого цикла. Здесь оно присутствует скрыто, завуалировано в каждом этапе и явно не просматривается. Поэтому эту схему следует дополнить и вместе с присутствием социологического сопровождения в каждом этапе представить его как элемент всего управленческого цикла в виде специфической социальной технологии в системе управления коммерческой организацией. На схеме это показано пунктирной линией. В таком понимании социальная технология объединяет все три этапа цикла, подчи няя их единой цели. Она логично вписывается в его общую структуру и рассматривается нами уже как социальная технология в цикле управления коммерческой организацией.
Наряду с вышеизложенным предлагается другой подход к определению места и роли социальной технологии управления персоналом в жизнедеятельности коммерческой организации. Как известно, особое место в общей системе управления любым видом деятельности принадлежит управленческому воздействию на объект управления. Оно включает ряд последовательных операций: определение целей и задач деятельности; подбор, расстановку и обучение исполнителей; планирование работы; осуществление контроля; подведение итогов и другие.
Оно также предполагает применение в интересах повышения эффективности управления социальными процессами различных методов и приемов, средств и форм воздействия на сотрудников, с помощью- которых осуществляется прямая и обратная связь руководителей, их заместителей, других субъектов взаимодействия с персоналом.
Такая деятельность предполагает наличие стандартных, оперативных и надежных средств для решения конкретных практических задач и достижения заданного результата. Как уже было отмечено ранее, в социологии данная сфера представлена в так называемом социально-инженерном направлении социологической деятельности. Она представляет собой практическую работу, связанную с реальным участием социолога в управлении на правах полноправного представителя функциональной службы организации или её консультанта.
Именно это направление деятельности обеспечивает создание технологии в широком смысле этого слова. «Инженерная» практика - сфера применения теоретических и прикладных знаний технологии к вопросам практической деятельности. В этой связи, определяя понятие «социальная технология управления персоналом организации» как многоуровневая деятельность, отличительными особенностями которой являются специфические формы, приемы, методы использования социологической науки, характерные для различных ступеней в структуре организации, с одной стороны, и условий ее функционирования - с другой, мы говорим, что она связана не с получением принципиально нового знания, а направлена на трансформацию имеющихся знаний (в частности, социологических) в средства практической деятельности.
Это даёт нам право рассматривать социальную технологию управления персоналом организации как разновидность технологии или, иными словами, как специфическую социальную технологию1 применительно к коммерческой организации, направленную на повышение эффективности её функционирования.
В отличие от технологии в общем понимании, социальная технология не имеет жёсткого характера, слабо поддаётся алгоритмизации именно потому, что «... в системе социального порядка действуют люди, обладающие высокой степенью свободы, существа мыслящие и действующие, чувствующие и пере-живающие ...» .А это значит, что разработка любой социальной технологии не может быть абстрагирована от содержания технологизируемого процесса. Следовательно, деятельность по созданию технологии оптимизации того или иного социального объекта должна опираться на глубокие научные представления о нём, следовать содержательной логике его развития и функционирования, сопрягая их с процедурными технологическими этапами и подчиняя им последние. По сути, речь идёт о специальном виде деятельности — проектно-технологической.
Таким образом, мы рассмотрели содержательную сторону социальной технологии управления персоналом коммерческой организации, ее место и соответствующую роль соответственно: а) в схеме принятия управленческого решения руководителем; б) в структуре цикла управления коммерческой организацией; в) как социальную технологию в системе управления организацией.
Социальная технология управления персоналом коммерческой организации является относительно самостоятельной системой. Для ее описания как системы недостаточно раскрытия только лишь содержания, поскольку термин «система» имеет более широкое толкование и предполагает определенный порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в определённой связи, строгой последовательностью действий1. Система - это также форма, способ устройства, организация чего-либо. Это, наконец, упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство".
Выше мы уже говорили о способах организации социологической деятельности в виде последовательного или параллельного методов использования разработанных приемов, технологий и методик изучения тех или иных социальных явлений в организации, а также о возможности привлечения имеющихся сил и средств. То есть в каждом конкретном случае механизм приложения социологической теории к социальной реальности различен. Различие это обусловливается степенью обобщенности изучаемого явления, а в конечном счёте уровнем принятия решения, для которого он «включается». Но это техническая или технологическая сторона вопроса. Будучи тесно связанным с исследовательской, социальной работой и социальным управлением, социальная технология управления персоналом организации является относительно самостоятельной системой. В каноническом понимании компонентами социальной технологии управления персоналом как системы являются: субъекты, объекты, соответствующая социологическая деятельность и условия её осуществления.
Субъекты - социологические подразделения, социологический актив организации, респондентская сеть. Объекты - персонал коммерческой организации, её основные подразделения.
Факторы эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях
Одним из способов установления внутренних связей объекта и описания его функционирования является выявление основных его функций. Функционировать - значит исполнять свои функции, действовать, работать. Коммерческая организация реализует ряд функций обеспечивающих существование самой организации и достижение её целей. Во-первых, она реализует функцию целедостижения и удовлетворения интересов персонала организации. Во-вторых, она координирует, согласовывает и упорядочивает деятельность и поведение всех социальных элементов организации во времени и пространстве, с тем чтобы одни элементы не вносили помехи в деятельность других и всей организации в целом. Этим организация реализует функцию регулирования. В-третьих, организация обеспечивает социальную целостность посредством гармонизации её интересов и интересов каждого сотрудника1.
Коммерческая организация, как и любая другая организация, представляет собой баланс функциональных и дисфункциональных свойств составляющих её элементов. Само существование организации обусловлено фактом преобладания функциональных свойств над дисфункциональными. При повышении организованности системы баланс сдвигается в сторону функциональности. Поэтому возможность повышения организованности — её прогрессивность — определяется её способностью превращать ранее дисфункциональные или функционально нейтральные свойства своих элементов в функциональные, переводить прежде скрытые (латентные), потенциальные функции в явные, то есть актуализировать свойства элементов.
Оценка функциональности коммерческой организации, исходя из функциональных и дисфункциональных состояний составляющих её элементов, предполагает, прежде всего, выделение тех из них, дисфункциональные состояния которых наиболее существенно на неё влияют. А.Г. Тюриков предлагает шесть групп элементов, деформация которых приводит к дисфункциональным состояниям организации1. Это, во-первых, социальный институт: с одной стороны, институт экономики, в рамках которого создана коммерческая организация, а с другой - институты, функционирующие внутри неё; во-вторых, социальное взаимодействие, пронизывающее формальную и неформальную структуры организации; в-третьих, социальные нормы; в-четвёртых, социальные ценности; в-пятых, механизм регулирования; в-шестых, социальное поведение персонала. Безусловно, нельзя не принимать во внимание и оптимальность функционирования самой коммерческой организации, устойчивость которой может быть потеряна как при изменении параметров системы, так и при наличии не предусмотренных при создании организации внешних воздействий среды.
Как видно, среди перечисленных есть объекты, не входящие в состав коммерческой организации, но оказывающие опосредованное влияние на её функционирование: экономические институты, сама коммерческая среда. Они характеризуют состояние социальной среды, в которой происходит функционирование коммерческой организации. Они также пронизывают всю коммерческую организацию и, выступая в качестве значимых факторов её существования, определяют её функциональность.
Экономические институты - важнейшие социальные институты общества, организующие и регулирующие социальные отношения людей в области экономики. Оптимальное сосуществование и эффективное функционирование этих институтов зависит от многих параметров. Именно дисфункциональность этих параметров приводит к разрушению социального института. К их числу относятся: цели, функции и методы деятельности института; организация внутренних и внешних связей; деперсонализация и объективизация функций; значимость экономики и её результатов для всего общества, его институтов (политических, культурных и т.д.), а также для членов коммерческой организации; формы реализации деятельности персонала.
Социальное взаимодействие как фактор использования социальных технол-гий в работе с персоналом в коммерческой организации определяется её формальной и неформальной структурами1. Формальная структура включает в себя две подсистемы: функционально-целевую и организационно-функциональную. В рамках этих подсистем осуществляется решение организационных задач и реализация функций посредством обезличенного распределения должностей и ролей, координация профессиональной деятельности.
Функциональная недостаточность формальной структуры - органически присущая ей природная дисфункция - порождает неформальную структуру организации, выступающую в двух формах: внеформальной и социально-психологической. В рамках этих структур сотрудники организации наполняют деперсонифицированные статусы и роли личностными свойствами и решают организационные задачи методами, отличными от формально предписанных.
Под социальной нормой понимается модель, образец, мера должного поведения персонала. Норма потеряет эффективность, если утратит обязательность и если за нарушением нормы не следует санкционирующей реакции к тому субъекту, кто её нарушил, или наоборот, если отсутствует реакция на факты соблюдения нормы, то она превращается в профанацию и полностью деформируется. Это, в свою очередь, дезорганизует организацию в целом.
Пути повышения эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях
Особо следует сказать о внедрении получаемых результатов социологических исследований. У людей, организующих и проводящих исследования, должна быть уверенность в том, что полученные результаты будут внедрены в практику управленческой деятельности. Для этого необходимо выделить и классифицировать наиболее важные и эффективные формы внедрения. Более того, следует повысить заинтересованность органов управления и субъектов кадровой деятельности во внедрении полученных в ходе социологических исследований результатов и предложенных рекомендаций, используя дляї этого различные формы морального и материального стимулирования.
Для повышения эффективности деятельности социологической службы целесообразно более широко привлекать к социологическим исследованиям кадровый персонал, особенно сотрудников, которые интересуются социологией и обладают определённым уровнем социологической культуры. Они, в свою очередь, сделавшись участниками социологических исследований, могли бы привлекать к ним других специалистов, что явилось бы ещё одной формой социологического обучения.
Исходя из имеющихся в современных условиях возможностей, к работе в социологической службе целесообразно привлекать молодых людей, имеющих склонность к исследовательской деятельности и опыт её проведения, а также определенную «близость интересов» по основному роду занятий (сотрудники администрации, специалисты соответствующих служб, работники отдела кадров и пр.). На период проведения социологических опросов (для анкетирования, интервьюирования, первичной обработки анкет, тестов, опросных листов, ввода данных в ЭВМ) в состав рабочей группы могут включаться другие сотрудники и специалисты. Они должны подбираться в каждом организационном подразделении, инструктироваться и составлять опросную сеть. В своей деятельности социологическая служба может использовать различные формы и методы работы: устные и письменные опросы, анкетирование, исследование документов, изучение заявлений, сбор и обобщение сведений о происходящих в коллективах социальных процессах, анализ статистических данных и другие.
Процесс реформирования системы управления коммерческой организации, её демократизация предполагает и новую роль социологических кадров в обучении молодых сотрудников. С этим, в частности, связан рост интереса общественности к социологическим исследованиям в области управления. Он достаточно велик и среди сотрудников коммерческих организаций, специалистов различного профиля, уровня управления, кадровых работников.
Поскольку роль социологических кадров в последнее время неуклонно повышается, растут требования и к его социально-профессиональным качествам. В большей степени это касается взаимоотношений с людьми, выступающими респондентами в социологических исследованиях. Здесь необходимо соблюдение этических норм: строгое следование принципам добровольности участия респондентов в исследовании, конфиденциальность полученных результатов, гуманность их использования, отказ от участия в исследованиях, наносящих ущерб людям.
В-четвертых, преобразования, которые осуществляются в последнее время в коммерческих организациях, направлены на ускоренное решение всех социальных проблем, на выведение социальных условий жизнедеятельности их персонала на качественно новый уровень.
В-пятых, для успешной реализации идеи применения социологии в управлении персоналом коммерческой организацией необходимо решение ряда организационных и научно-методических вопросов. Организационно эта задача может быть решена в виде соответствующей службы, представленной социологическими подразделениями, включёнными в имеющуюся сеть органов кадровой работы и объединёнными в систему на уровне органов управления организацией, а также социологического актива способного систематически и квалифицированно проводить анализ необходимых характеристик управленческого процесса и представлять достоверную информацию организаторам кадровой деятельности.
В-шестых, вполне очевидно, что предназначение практической социологии, в какой бы форме она не применялась, состоит в том, чтобы способствовать оптимизации управленческого процесса, повышать его эффективность. Подобная со 137 циологическая деятельность может принести желаемый результат только в случае заинтересованного сотрудничества соответствующих руководителей организации и социологов (штатных или нештатных).
В-седьмых, непременным условием успешной реализации этой идеи является наличие единого представления об управлении в организации, деятельности по управлению персоналом, а также о месте и роли социологических структур в успешном принятии решения, организации его исполнения и контроле за результатом.
В-восьмых, содержание социологических знаний, необходимых руководителю-организатору управления персоналом и социологу-исследователю, имеет существенное отличие: если для первого важной является содержательная сторона управленческого процесса, то для второго важнее технологическая сторона, то есть организационные и методические процедуры получения необходимой социологической информации.
В-девятых, попытки решения задачи применения элементов практической социологии в управленческом процессе осуществляемые без основательной подготовки и на непрофессиональном уровне обречены на неудачу.
Подводя итог вышеизложенному, отметим необходимость и целесообразность систематизации представлений о функциональности коммерческой организации, основных тенденциях её развития и проблемах функционирования в современных условиях. А в качестве выводов по разделу можно заключить следующее.
