Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Отбор персонала в системе кадрового менеджмента организации: теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы 18
1.1. Сущность отбора персонала, его содержание и место в системе кадрового менеджмента современной организации 18
1.2. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента 31
ГЛАВА 2. Методы и механизмы отбора персонала: эффективность применения в организациях 58
2.1. Методы отбора персонала: возможности и проблемы использования 58
2.2. Аутсорсинг как механизм оптимизации отбора персонала в организациях 84
ГЛАВА 3. Направления совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях 98
3.1. Специфика реализации технологий отбора персонала в современных зарубежных и российских организациях 98
3.2. Возможности совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях 113
Заключение 134
Примечания 141
Библиографический список 156
Приложения 173
- Сущность отбора персонала, его содержание и место в системе кадрового менеджмента современной организации
- Отбор персонала как технология кадрового менеджмента
- Методы отбора персонала: возможности и проблемы использования
- Специфика реализации технологий отбора персонала в современных зарубежных и российских организациях
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Во все времена отбор сотрудников старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.
Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.
Кроме того, современные исследователи сферы управления персоналом отмечают происходящий кризис традиционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.
В силу того, что цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в постоянном развитии организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал, первостепенной задачей руководства компаний и отделов по управлению персоналом становится поиск и удержание профессиональных и креативных сотрудников. В связи с этим вопросы отбора являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.
Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.
На современном этапе становления рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России, которая должна основываться на максимальном использовании имеющегося научно-технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает создание и использование эффективной системы кадрового менеджмента и отбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит технологизация отбора.
Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.
В отличие от отечественных предприятий, большинство западных компаний ориентированы на проведение высокотехнологичного, профессионального отбора сотрудников, широкого использования соответствующей кадровой инфраструктуры. Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, потребностью социологического анализа отбора персонала в новых условиях неоклассического менеджмента и возникновения интерсубъектных отношений в организациях; во-вторых, необходимостью систематизации зарубежного и отечественного подходов к отбору персонала как технологии кадрового менеджмента; в-третьих, необходимостью определения основных направлений для совершенствования технологий отбора в организациях современной России.
Научное осмысление отбора персонала как функции кадрового менеджмента организации, выбор правильных методологических ориентиров, разработка и внедрение технологий отбора будут способствовать созданию в российских организациях и на предприятиях эффективной системы кадрового менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности, улучшению социального самочувствия персонала.
Степень научной разработанности проблемы. Для рассматриваемой темы значение имеют идеи классиков социологии: М, Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д. Смелзера и классиков менеджмента, представителей управленческих школ и подходов XX и XXI веков:
• Школы научного управления и административной школы: Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта, Л. Гилбрет, которые впервые обосновали важность отбора персонала в организациях, необходимость его технологизации и профессионализации;
• Школы административного управления: А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, заслуга которых состоит в выделении в системе управленческих функций особой функции укомплектования штата, понимаемой как работа с личным составом, отбор и подготовка кадров и создание необходимых условий для их трудовой деятельности;
• Школы человеческих отношений и науки о поведении: Э. Мейо, М.П. Фоллет, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, К. Левина, которым принадлежит лидерство в постановке проблем кадрового менеджмента и политики человеческих отношений. Задачей кадрового менеджмента, по их мнению, является интеграция работающих в управление организацией, реализация процедур селекции, продвижение кадров с целью повышения эффективности результатов. В их трудах управление кадрами стало рассматриваться как установка на профессиональную компетентность и рациональное использование потенциала сотрудников организации. Были обоснованы принципы переориентации организации на менеджмент, а не на продукцию и выявлена зависимость эффективности управления от качества отбора персонала и степени удовлетворения работой;
• Эмпирической школы: У. Оучи, Л. Мацуситы, Т. Парсонса, П. Друкера, Г. Саймона, Т. Питерса, Б. Уотермана, А. Мориты, Э. Дейла, Р. Дэвиса, А. Голднера, которые сконцентрировали исследовательские усилия на рефлексии перехода от управленческих технологий к управлению людьми, что обусловлено интеллектуализацией современной экономики, превращением знания в практический социальный продукт и переносом критериев эффективности на «интеллектуальный капитал». Благодаря им кадровый менеджмент в совокупности всех его составляющих, в том числе и отбора персонала, стал выступать качественным показателем управления;
• Количественного, процессного, системного и ситуационного подходов к менеджменту: А.А. Богданова, Н. Винера, К. Болдинга, Г. Кунца, С. Доннела, Р. Акоффа, Р. Фалмера, которые заложили научные основы использования моделей и технологий в кадровом менеджменте, сделали возможным рассмотрение отдельных кадроведческих функций в неразрывной связи друг с другом, с общим менеджментом организации и внешней средой;
• Неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи: К. Нордстрема, У. Коллинза, Д. Мерсера, Т. Шульца, Г. Беккера, Д. Торрингтона, Дж. Шелдрейка, Б. Шнайдера, которым принадлежит заслуга в обосновании значения человеческого потенциала в развитии и конкурентособности современной организации, в альтернативном видении кадрового менеджмента в интерсубъектной модели, во внедрении менеджмента как практики управления людьми и разработке национальных стандартов повышения эффективности деятельности организаций через включение человеческого ресурса.
Разработка отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе отбора персонала, в комплексе с другими функциями и аспектами общего менеджмента и кадрового менеджмента тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робера, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса.
В целом в работах названных авторов заложен фундамент современной теории и методологии кадрового менеджмента и отбора персонала как его функции, обосновано применение кадрового менеджмента для формирования конкурентности и вызывающей доверие организационной среды.
Среди исследователей проблем теории и практики отбора персонала в рамках управления персоналом в организациях советской школы следует отметить Л. Крживицкого, Ф. Дунаевского, С. Стрельбицкого, Н. Витке, А. Гастева, П. Керженцева, позже А. Пригожина, В. Дудченко, Ю. Красовского, В. Тарасова, А. Омарова и др. В их работах обосновывается релевантность социально-классовой и организационной селекции, подчеркивается необходимость адекватного подбора кадров, разрабатывается модель системной кадровой политики, усиливающей мотивационный и мобилизационный аспекты управления персоналом.
Среди современных российских исследователей проблем управления персоналом и кадрового менеджмента, исследующих вопросы теории и практики отбора персонала необходимо отметить: О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Т.Ю. Базарова, М.И. Басакова, И.В. Бизюкову, А.О. Блинова, В.Р. Веснина, Л.Г. Гапошину, Б.Н. Генкина, Е.Н. Дубиненкову, И.Б. Дуракову, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, А.Я. Кибанова, В.Г. Коновалову, М.А. Коргову, К.А. Кравченко, М.И. Магуру, И.К. Макарову, И.Н. Морозову, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, Е.В. Рыкову, В.В. Травина, Н.В. Федорову, Б.Ю. Хигира, С.А. Шапиро, СВ. Шекшню. В работах названных авторов разрабатываются теоретические, методологические и методические вопросы кадрового менеджмента как основы инновационности организации, смещения управленческих практик к достижению «корпоративной солидарности», обеспечения кадрового менеджмента на принципах адаптивности и престижности. Достаточно обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента, меньше — специфика реализации функций в современных российских организациях.
Исследованиями проблем аутсорсинга и рекрутмента занимаются Дж. Альбрехт, Б. Аксель, И. Бачингер, С. Родриго, А. Вонг, В.А. Поляков.
Различными аспектами отбора в системе государственной службы и муниципального управления активно и системно занимаются А.И. Турчинов, А.А. Деркач, Т.Ю. Базаров, В.М. Анисимов, Е.А. Аксенова, В.И. Лукьяненко, А.Е. Лукьяненко, А.И. Горбачев, И.Н. Рассказова; в СКФО - Г.П. Зинченко, СИ. Самыгин, В.Г. Игнатов, A.M. Старостин и др.
Вместе с тем, дисперсный характер исследований свидетельствует о неустойчивости кадрового менеджмента как управленческой практики, аморфности и неразработанности унифицированных процедур.
Практически нет специальных исследований, посвященных отбору персонала как функции кадрового менеджмента. В имеющихся работах можно отметить упущения, связанные с отсутствием единого методологического подхода к эффективному применению на практике отбора персонала как технологии кадрового менеджмента. Требуют дальнейшей разработки вопросы критериев, принципов, методов и механизмов отбора. Характерен анализ отбора кадров в контексте традиционной кадровой политики, и не оценивается критериями непрерывной профессиональной ротации и постоянных организационных изменений.
Отмеченные моменты негативно влияют на уровень постановки проблем отбора персонала в системе кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований.
Объективная необходимость исследования теоретико методологических и социально-практических основ отбора персонала как технологии кадрового менеджмента обусловила выбор темы, предопределила объект, предмет, цели, задачи и, соответственно, структуру диссертационного исследования.
Цель исследования заключается в определении основных направлений повышения эффективности реализации отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• провести комплексный анализ сущности и содержания отбора персонала как функции кадрового менеджмента в условиях субъект-объектных отношений и интерсубъектности;
• рассмотреть отбор персонала как технологию кадрового менеджмента во взаимосвязи с общими и персонифицированными технологиями; охарактеризовать условия технологизации отборочных процедур;
• охарактеризовать достоинства, недостатки, возможности применения традиционных и нетрадиционных селективных методов в алгоритмах отбора персонала;
• выявить сущность, потенциал и специфику аутсорсинга в системе отбора персонала в современных организациях;
• определить специфику реализации функции отбора в современных зарубежных и российских организациях, выявить положительный опыт и проблемы, требующие решения; • предложить основные направления совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в организациях современной России.
Объектом исследования являются технологии кадрового менеджмента в современных организациях.
Предмет исследования - состояние и тенденции отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях и возможности его совершенствования.
Гипотеза исследования. Отбор персонала в современных организациях, являясь важнейшей функцией кадрового менеджмента и управленческой практикой формирования персонала, реализуется дисперсно и низкотехнологично в современных российских организациях. Несмотря на определенные результаты в переходе от традиционной модели «организационного отбора» к модели «организационной эффективности», блокируется введение стандартов меритократии, инновационности и гибкой адаптивности. Эффективная реализация блокируется организационным порядком, ориентированным на режим выживания и влияние внешней организационной среды, низким авторитетом кадрового менеджмента как экспертной практики и профессиональной деятельности, сильным влиянием субъективного фактора на процедуры отбора.
Теоретико-методологические основы исследования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической социологической теории управления.
В работе нашли отражение положения школы научной организации труда, сформулированные Ф. Тейлором, Г. Фордом, Г. Ганттом, Л. Гилбретом (принцип соответствия), школы административного управления А. Файоля, Л. Урвика, Л. Гьюлика (отбор как составная часть функции администрирования), школы человеческих отношений и науки о поведении Г. Мюнстенберга (психотехнические аспекты отбора), роли человеческого фактора в эффективной организации Э. Мэйо, активного человеческого фактора Д. Макгрегора, управления человеческими ресурсами П. Друкера, менеджмента совершенной компании Т. Питерса, У. Оучи, значения человеческого ресурса в условиях интерсубъектности К. Нордстрема.
Диссертационное исследование развивает идеи, которые содержатся в работах российских исследователей: Л. Крживицкого (учение о профессиональных типах), Ф. Дунаевского (профессиональный отбор как механизм борьбы с бюрократией), С. Стрельбицкого и Н. Витке (принципы и критерии отбора).
Исследование операционизирует понятие «отбор как технология кадрового менеджмента».
В методологическом плане работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов. Для решения конкретных задач использовались системный, процессный, ситуационный и количественный походы; общенаучные методы анализа, синтеза, аналогии, формальной логики, наблюдения, эксперимента; методы социальных исследований, моделирования, экспертной оценки, статистические методы, методы проектирования систем.
В работе в качестве дополнительных использованы методы идеальной типизации и методы эмпирической верификации предложенной технологии отбора (опрос, интервьюирование, контент-анализ, наблюдение, тренд-анализ).
Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные.
Первичный социологический материал был самостоятельно собран автором в 2006 - 2010 гг. в 20 организациях СКФО, а также в ходе социологических опросов в 2005 - 2009 гг. в рамках реализации исследовательской программы «Региональное управление в условиях трансформирующейся России», разработанной кафедрой социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета.
Вторичный социологический материал составили опубликованные данные исследований, проведенных по тематике управления персоналом ведущих институтов, исследовательских центров и фондов России, данные журнала «Управление персоналом» и «Служба кадров» за 2005 - 2010 гг., данные исследований Национального Союза кадровиков и Всероссийского кадрового конгресса.
К вторичному материалу относятся также тематические социологические изыскания B.C. Половинко «Управление персоналом: системный подход и его реализация» (2002 г.); М.А. Корговой «Становление кадрового менеджмента в организациях современной России» (2005 г.); А.И. Турчинова и К.О. Магомедова «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России» (2009 г.); Ю.Г. Одегова, Л.Р. Котовой «Организация службы управления персоналом: современный подход» (2009 г.), О.Г. Дзугкоевой «Деятельность кадровых служб как субъектов кадрового менеджмента в современных организациях» (2010 г.).
Научная новизна исследования заключается в обосновании эффективности технологического подхода к отбору персонала в современной организации. Элементами новизны обладают следующие результаты исследования:
• уточнены понятия «отбор персонала», «отбор персонала как технология кадрового менеджмента»; проанализированы известные подходы к определению критериев, принципов отбора персонала; определено место отбора в системе кадрового менеджмента современной организации; исследована специфика отбора персонала в условиях субъект-объектных отношений и интерсубъектности;
• предложена новая классификация кадроведческих технологий, позволившая определить место отбора в системе технологий кадрового менеджмента. С позиций методологии структурного анализа и проектирования показана роль отбора персонала в формировании качества кадровой работы. Определены механизмы, . взаимозависимости отбора персонала с общими (планирование, набор) и персонифицированными технологиями (мотивацией и стимулированием, адаптацией., обучением и управлением карьерным продвижением) кадрового менеджмента;
• представлен алгоритм отбора персонала в виде технологической ситуационной матрицы отбора; определены условия его осуществления;
• уточнены сущность, достоинства и недостатки, а также границы применения разных методов селекции персонала в контексте полезности их использования для отбора кандидатов на замещение вакансий разного уровня во внутриорганизационной иерархии;
• определена специфика аутсорсинга отбора персонала в современных условиях как механизма оптимизации отбора персонала в организациях, выявлен потенциал, социальная сущность, содержание и значение работы; рекрутинговых агентств;
• проанализирована специфика отбора, персонала в американских и, японских организациях, определены основные характеристики отбора, пригодные для заимствования в условиях российских организаций;
• определены основные проблемы реализации эффективного отбора персонала в современных организациях и причины их возникновения;
• предложены возможные направления совершенствования процедуры отбора персонала в организациях, выражающиеся в технологизации процесса отбора, разработке матрицы критериев отбора, охватывающих всю организацию, формировании персонифицированных вариантных процедур отбора, включающих разные методы для вакансий разного уровня; проведении на основе этого реинжиниринга процесса отбора.
Положения, выносимые на защиту:
• Ограниченный характер деятельности по отбору персонала в
большинстве российских организаций обусловлен традициями командно административного прошлого, непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации.
Амбивалентность научных представлений об отборе персонала как технологии кадрового менеджмента усугубляет ситуацию. Такой дисбаланс стимулирует реализацию сохраняющихся механизмов, практик, способствующих организационной стагнации, неформальных отношений, влияющих на сопротивление переменам.
Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.
В то же время в российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы отбора персонала и кадрового менеджмента в целом. Необходимо широко использовать опыт по отбору персонала лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи.
• В условиях изменяющейся внешней среды любая закономерность функционирования организации и процессы, протекающие в ней, имеют относительный характер. В этой связи отбор персонала наилучшим образом можно технологизировать с точки зрения ситуационного подхода в менеджменте. Ситуационная технологическая матрица отбора персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач отбора. Наряду с уже существующими классификациями кадроведческих технологий, их деление на общие (направленные на персонал организации в целом) и персонифицированные (направленные на конкретного работника) дает возможность сделать вывод о том, что эффективность технологии отбора персонала определяет качество функционирования блока персонифицированных технологий кадрового менеджмента и всей системы кадрового менеджмента в целом на основании ее структурной модели, сформированной при помощи технологии структурного анализа и проектирования.
• Каждая организация должна самостоятельно выбирать методы отбора, опираясь на сложившуюся ситуацию, корпоративную культуру и другие факторы. Все методы сложны в практическом применении, требуют специальной подготовки, а иногда и приглашения специалистов-экспертов со стороны и не дают стопроцентной успешности. Только комплексное применение методов может дать необходимые для организации результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других. В связи с этим для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих методов, причем технология отбора для замещения вакансий разных уровней в организации будет существенным образом разниться, потому набор методов, образующих технологию селекции для той или иной должности, базируется на их полезности и взаимодополняемости при отборе персонала как для различных уровней внутриорганизационной иерархии, так и для работ разного характера.
• В условиях ужесточающейся конкуренции между организациями за талантливых сотрудников, обладающих потенциалом, кадровая служба вместе с другими субъектами кадровой работы сосредоточивается на формировании мотивационных программ и развитии персонала для удержания последнего. В связи с этим правомочно рассматривать отбор как направление деятельности, становящееся в условиях новой экономики непрофильным для кадровых служб. Внешние консультанты позволяют минимизировать риски привлечения работников извне благодаря гарантиям и высокому качеству отобранных кандидатов, что обеспечивается за счет существования у агентств наработанной методологии и существования большой базы данных, создающей возможность анализа и совершенствования процедур отбора. Большинство конфликтов между провайдером отбора и внутренней кадровой службой возникает ввиду непрофессионализма последней, рассматривающей агентство как конкурента. Четкое определение целей привлечения внешних консультантов и разграничение полномочий между внутренней кадровой службой и внешним провайдером со стороны руководства способно решить эти проблемы.
• Для совершенствования реализации функции отбора персонала в организациях современной России необходимо сформировать своеобразный базис этой процедуры, выражающийся в системе научно обоснованных критериев, охватывающих всю организацию, а также в принципах, которые будут направлять селекцию персонала в нужное русло, избегая четко формализованных правил. Внедрение систем ключевых показателей эффективности и технологизация процесса отбора будут способствовать его объективизации и существенному повышению эффективности. Реинжиниринг процесса отбора, включающий перестройку процедуры селекции персонала на основе внедрения сортировочных процедур и создания трех версий процесса, позволит упростить и значительно ускорить его. Реинжиниринг объективизирует отбор персонала, так как клиентом данного процесса становится не руководитель конкретного подразделения, в котором появилась вакансия, а вся организация в целом, так как появляется прямая связь между результатами отбора и критическими показателями эффективности деятельности современной организации: стоимостью, качеством, сервисом и оперативностью.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования обусловлена его направленностью на расширение и углубление теоретико-методологических представлений об отборе персонала как технологии кадрового менеджмента в условиях интерсубъектного подхода. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности для повышения эффективности отбора персонала, а также в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, управлению персоналом, социальному менеджменту и других.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были изложены на научно-методических чтениях ПГЛУ (Пятигорск - «Университетские чтения» 2006 г., 2007 г., 2010 г.), Международном конгрессе «Мир на Северном Кавказе через языки, образование, культуру» (Пятигорск, 2007 г.), Международной научно-практической конференции «Состояние и перспективы развития агрономической науки» (пос. Персиановский, ДонГАУ, 2007 г.), обсуждались на конференциях в Бизнес-школе ПГЛУ, семинарах и заседаниях кафедры управления, политологии и социологии и кафедры инноватики, управления и права Пятигорского государственного лингвистического университета. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 7 работ, общим объемом 3,65 п.л., из них в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, две статьи, объемом 1,2 п.л.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения. Работа включает введение, три главы, состоящие из шести параграфов, заключение, примечания, библиографический список и 4 приложения. Текст диссертации изложен на 172 страницах, сопровождается 12 таблицами, 3 рисунками. В библиографическом списке 176 источников.
Сущность отбора персонала, его содержание и место в системе кадрового менеджмента современной организации
Принципиальные изменения, происходящие в последние годы в России, требуют пересмотра систем управления как страной в целом, так и каждой организацией в отдельности. Часть проблем становления рыночной экономики в России относится к сфере менеджмента организаций как вида управленческой деятельности, который возникает в условиях конкурентной среды и связан с управлением людьми в организациях [1]. Современный менеджмент - это не просто эффективное управление в условиях рынка, а проактивное, креативное и виртуальное управление, характеризующееся интерсубъектностью.
По мнению исследователей, цель современного менеджмента заключается в постоянном развитии организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал. Следовательно, первостепенной задачей руководства организаций и отделов по управлению персоналом становится поиск и удержание профессиональных сотрудников [2]. В силу этого вопросы отбора высококвалифицированного персонала являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента - важной части менеджмента организации, направленной на формирование, использование и развитие персонала в его целях и целях организации. Определенно можно утверждать, что важнейшей для организации областью деятельности является своевременное обеспечение качественной и количественной потребности в персонале [3].
Вопросы практики отбора персонала, особенно на руководящие должности, всегда являлись предметом интереса. Срабатывали два фактора: полное профессиональное доверие и личная предрасположенность. Еще в VIII веке Ибн-аль Мукафф в Большой книге жизненных правил учил: «Доверенных лиц, по возможности, следует искать среди тех, в чьей компетентности, надежности и верности вы удостоверились еще до того, как заняли свое высокое положение» [4].
Идеи о важности отбора персонала в организациях, о необходимости технологизации и профессионализации данной функции в системе кадрового менеджмента формировались в рамках классических управленческих школ. Так, в рамках школы «научной организации труда» (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Л. Гилберт, Г. Форд, Г. Эмерсон) была осознана необходимость научного отбора кадров по принципу соответствия, смысл которого состоит в том, что каждому работнику следует поручать такой вид деятельности, который соответствует его интеллектуальным и физическим возможностям [5].
Заслуга исследователей школы «административного управления» (А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли, М. Вебер) [6] состоит в определении списка управленческих функций, среди которых, по версии Л. Гьюлика и Л. Урвика отмечена функция укомплектование штата, понимаемая как работа с личным составом, отбор и подготовка кадров и создание необходимых условий для их трудовой деятельности. В созданной М. Вебером классической бюрократической модели организации для формирования теории отбора персонала концептуально важен тезис о том, что каждый сотрудник, должен занять должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью [7].
Исследуемая нами проблема получила дальнейшее развитие в рамках школы «человеческих отношений» (Г. Мюнстенберг, М. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнард и др.). В частности, получили теоретическое обоснование и успешное практическое применение психологические методы профессионального отбора кадров (психотехника Г. Мюнстенберга) [8].
Количественный, процессный, системный и ситуационный подходы дали новое видение проблем отбора кадров в организацию. В рамках количественного подхода появляются первые модели отбора персонала, например, матричная модель. В передовых компаниях мира начинают использоваться такие новые инструменты отбора, как должностная инструкция, квалификационная карта и карта компетенций. Под влиянием процессного подхода управление персоналом стало рассматриваться не как набор спонтанно осуществляемых кадроведческих функций, а как процесс. Процессный подход к управлению персоналом организации стал важнейшей предпосылкой для технологизации управления персоналом в целом и каждой функции в отдельности. Системный подход дал возможность рассматривать управление персоналом как открытую совокупность взаимосвязанных по принципу эмерджентности элементов, взаимодействующих, с одной стороны, со специальными видами общего менеджмента организации, с другой стороны, с внешней средой организации, которая является источником формирования персонала, средой его обитания и развития, потребителем результатов деятельности организации. С возникновением ситуационного подхода отбор персонала стал менее консервативной процедурой, ведь «эффективное управление - это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление» [9].
С переходом в эпоху постиндустриального развития и неоклассического менеджмента усиливается внимание к персоналу организаций, который рассматривается как главный источник конкурентоспособности, использующий свои знания, опыт и навыки на благо организации и свое личное благо в связи с чем возрастает значение функций формирования персонала в организации. С возникновением сетевых структур персонал становится виртуальным активом, доступным для всех в организации и вне ее.
Отбор персонала как технология кадрового менеджмента
Научно-технический прогресс и углубление разделения труда позволило говорить о технологизации определенных видов деятельности, что ранее не представлялось возможным. Очевидно, что процесс технологизации не мог не коснуться и кадрового менеджмента, который сам по себе являясь технологией, развивается не изолированно, а как сумма или суперсистема технологий.
Технология представляет собой набор и последовательность операций, выполняемых в ходе определенного процесса [31].
Концептуальные основы функционирования и развития общества в целом представлены совокупностью гуманитарных технологий, представляющих собой социальные технологии, основанные на практическом использовании знаний о человеке в целях создания условий для свободного и всестороннего развития личности, способы совершенствования моральных и этических норм, развития интеллектуального потенциала и физического состояния [32]. Причем под социальными технологиями понимаем совокупность приемов и способов решения социальных проблем, направленную на- формирование условий жизни и развития общества, общественных отношений, социальной структуры с целью обеспечения удовлетворения потребностей человека, создания условий для реализации его потенциальных способностей и реальных интересов с учетом одобряемой обществом системы ценностей и взаимозависимости между общественным прогрессом и экономическим развитием [33].
Технологии менеджмента, как и любые социальные технологии, направлены на преобразование объекта в соответствии с желаемым результатом посредством совокупности методов и процедур, включающих в себя технологии более низкого иерархического уровня. Кадровый менеджмент также представляет собой социальную технологию, относящуюся к микро-уровню, так как средой для функционирования этой технологии является отдельно взятая организация. Кадровый менеджмент как социальная технология рутинизирует и интернализирует цели организации в повседневной деятельности персонала организации, влияет на поведение и самочувствие персонала с целью достижения социальной комфортности и активности в реализации целей организации. Кадровый менеджмент оказывает влияние на большое количество переменных в деятельности организации, но очевидно, что персонал испытывает это влияние в наибольшей мере, вследствие чего именно он и является объектом кадрового менеджмента как технологии. Объект испытывает воздействие со стороны субъекта посредством применения последним ряда алгоритмизированных процедур. Именно алгоритмизация тех или иных процессов позволяет нам говорить о кадровом менеджменте как о социальной технологии, которая может быть применена в различных организациях, тиражирована для решения похожих задач, достижения определенных результатов.
Системно-иерархический характер современных социальных технологий делает их аккумулятором и генератором ряда гносеогенных и социогенных процессов, в этом смысле они выступают как центральный механизм и индикатор расширения прикладных функций научного знания. Не вызывает сомнения тот факт, что для эффективного управления персоналом требуются систематические и комплексные исследования этой переменной, проводимые с поправкой на специфику той или иной деятельности, чтобы выявить наиболее общие закономерности, позволяющие выстроить систему кадрового менеджмента. Человек или общность людей, выступающие в качестве объекта социальных технологий, в силу своей противоречивости и уникальности как научного феномена снижают вероятность достижения запланированных результатов, что приводит нас к выводу о том, что только глубокие и комплексные исследования объекта кадрового менеджмента как социальной технологии могут гарантировать высокую вероятность получения желаемых результатов.
Технологизированныи процесс кадрового менеджмента не может не выступить в качестве отправной точки для социогенных процессов, вызывая образование малых групп и общностей внутри организации, а также оказывая влияние как на социальную стратификацию внутри организации, так и на положение индивида в более объемлющих социальных структурах, на его самосознание в них.
Как мы упомянули выше, кадровый менеджмент представляет собой суперсистему отдельных технологий, которые включают в себя: планирование потребностей в человеческих ресурсах; набор персонала; отбор персонала; мотивацию и стимулирование работников организации; профориентацию и адаптацию; обучение; оценку трудовой деятельности; планирование карьеры [34].
Исследователи кадроведческих технологий предлагают различные классификации этого феномена. Так, И.К. Макарова подразделяет технологии внутри системы кадрового менеджмента на технологии, направленные на формирование персонала (планирование, набор, отбор и мотивация), и технологии, направленные на его развитие (адаптация, обучение, оценка, карьерное планирование) [35]. Другие же различают традиционные технологии (технологии планирования, отбора, мотивации и стимулирования персонала, адаптации, обучения, оценки, управления карьерным развитием) и инновационные (например, коучинг руководителей) [36].
Методы отбора персонала: возможности и проблемы использования
Отбор персонала в начале XXI века становится ведущей, если не основной функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь компаниям конкурентных преимуществ в быстро изменяющемся внешнем окружении. Большинство предпринимателей при отборе персонала полагались и полагаются на свою интуицию и жизненный опыт. Однако субъективно-пристрастный взгляд руководителя, использующего только эти ресурсы, может оказать плохую услугу компании. Поэтому для повышения качества отбора персонала целесообразно применять вариативные многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование нескольких методов селекции, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Набор методов применяется для решения следующих основных задач: выявление профессиональной компетенции, профессионально важных качеств, необходимых для успешного выполнения требуемой работы, степень профессиональной пригодности. Смысл отбора заключается в организации и проведении своеобразных испытаний для кандидатов с целью прогнозирования их успешности в будущей профессиональной деятельности. Необходимость комбинирования методов отбора связана с тем, что ни один из методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение. Основной принцип выбора метода - повышение вероятности выявления наиболее квалифицированных кандидатов.
В современной теории и практике управления и социологии все методы отбора персонала, применяемые для селекции кандидатов, подразделяются на две группы: классические (традиционные) и нетрадиционные.
Классическими методами отбора персонала, специально разработанными и многократно апробированными на практике являются: анализ анкетных данных (анкетирование), резюме, наведение справок о кандидате, собеседование, тестирование, метод деловых игр, метод групповой дискуссии, испытательный срок как метод отбора персонала, оценка по реферату (по письменному заданию), метод экспертных оценок, метод «Центр оценки», метод психологического анализа личности (ПАЛ), матричный метод оценки кадров, метод графического профиля.
Из всех вышеперечисленных традиционных методик отбора кадров чаще всего на практике применяют: анализ анкетных данных, резюме, наведение справок о кандидате, различные виды собеседований, тестирование, испытательный срок как метод отбора персонала и метод деловых игр. При этом первые три селективные методики являются «заочными» способами оценки кандидатов на соответствие их имеющимся вакансиям в компании, а остальные - «очными» методами.
Первый из «заочных» методов, используемых при отборе персонала, — анализ анкетных данных (анкетирование). Данный метод основывается на том, что биография человека является надежным индикатором его потенциала. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в заполненной кандидатом анкете, и сравнение фактических данных с идеальной моделью кандидата. Наличие такой модели является обязательным условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для компании первичного отбора. Но стоит обратить внимание на то, что анкеты обязательно должны быть составлены специалистами в области социологии, психологии и организации труда, а необходимым условием объективности данного метода отбора является наличие анкет для каждого типа работы в компании [1].
Широкое распространение в последние годы получило резюме. Назначение его двояко: с одной стороны, кандидат с его помощью может заинтересовать компанию в своем профессионализме, а с другой стороны, изучив резюме соискателя, служба персонала (отдел кадров, кадровая служба, департамент персонала) облегчает себе отбор претендентов на занятие вакантных должностей, отсеяв без предварительных затрат кандидатов, характеристики которых не соответствуют профилю данной должности. Чаще всего резюме содержит следующие разделы: - личные сведения о кандидате (ФИО, дату рождения, семейное положение, контактные телефоны и адрес регистрации и проживания); - должность, на которую претендует кандидат, и цели, которые он предполагает реализовать в случае занятия вакансии; - образование, которое указывается в обратном хронологическом порядке; - дополнительное образование указывается только то, которое имеет отношение к данной вакансии; - опыт работы, в котором должны быть обязательно отражены дата прихода и причины увольнения, название организации, должность, основные обязанности в данной должности; - дополнительные сведения о кандидате, как - то: знание иностранных языков и уровень владения ими, навыки работы на компьютере, наличие загранпаспорта, водительских прав, сертификатов, лицензий и т.д.
Специфика реализации технологий отбора персонала в современных зарубежных и российских организациях
Научные исследования в различных странах мира показывают, что главная роль в процессах производства и управления компаниями в последние два десятилетия принадлежит не техническим средствам и капиталу, а персоналу компаний. Этим объясняется рост интереса к кадровому менеджменту [1]. Несмотря на многообразие подходов к нему, что логически вытекает из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития стран, а также психологических, моральных и этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев [2], кадровый менеджмент различных моделей в развитых странах мира опирается на научные основы, высокотехнологичен и эффективен.
Рассмотрим специфику реализации технологий отбора в двух базовых моделях менеджмента - американской и японской, показавших свою эффективность в разных макроэкономических условиях.
Целью американских компаний является максимизация прибыли. Персонал компании рассматривается как совокупность индивидуальностей, при этом для организации сотрудники - средство достижения целей. Основные черты американского менеджмента: индивидуальный характер принятия управленческих решений; индивидуальная форма ответственности за результаты; четко формализованная структура управления и контроля; узкая специализация; острейшая конкуренция внутри подразделений компании; краткосрочный найм, серьезное отношение персонала к работе [3] - нашли отражение в различных технологиях кадрового менеджмента, в том числе и в технологиях отбора.
В связи с ростом конкуренции и последствиями кризиса для американских компаний сегодня характерно стремление обеспечить потребности собственного производства персоналом высокого качества и за счет этого добиваться максимально возможных конкурентных преимуществ. Это заставило их пересмотреть отношение к кадровому менеджменту, уделять серьезное внимание технологиям кадровой работы по формированию и развитию персонала. Для большинства американских компаний присущ переход к научному и системному отбору персонала, использованию определенных принципов, критериев и различных методов отбора. Главное внимание уделяется специализированным знаниям, профессиональным навыкам и сильным личностным качествам кандидатов.
Проведенный анализ отбора персонала в американских компаниях, таких как Apple, Bloomigsdale, Boeing, Citibank, Coca-Cola, Delta Airlines, General Motors Corporation, Digital, Emerson Electric, Exxon, General Electric, IBM, Johnson & Johnson, Hewlett-Packard, Kentucky Fried Chicken, Levi Strauss, McDonald s, Merill Linch, Microsoft, Motorola, Pepsi Cola Co, Procter and Gamble, Texas Instruments, United Airlines, Walt Disney Productions, показал, что отбор персонала в них — это технология, состоящая из нескольких этапов, количество которых зависит от специфики деятельности и размера компании. На каждом из этапов отбора происходит отсев кандидатов, которые не соответствуют необходимым требованиям для занятия вакантной должности. Чаще всего отбор в американских компаниях происходит с применением следующих методов: оценка по резюме, анкетирование, предварительное собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, итоговое собеседование. В случаях, если вакантная должность, на которую производится отбор, связана со специфическими условиями труда, требующими абсолютного физического здоровья, то в таких случаях обязательным методом будет еще и медицинское обследование.
Самыми часто используемыми методами отбора являются анкетирование и тестирование. Проведенный анализ использования анкетирования в американских компаниях показал, что данный метод используется для решения двух задач. С одной стороны, анкетирование помогает отсеять наименее подходящих кандидатов на занятие вакантной должности, а с другой стороны, определить круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении с применением других методов отбора, и источников, из которых возможно получить данную информацию. При этом содержание и структура анкеты в американских компаниях устанавливается самим работодателем и варьируется в зависимости от вакантных должностей, на которых происходит отбор.
В практической деятельности большинство американских компаний для повышения эффективности профессионального отбора активно используют разнообразные тестовые методики, такие как биографические опросники, тесты достижений, выявления личностных качеств, интеллекта и способностей. Как правило, применение этих тестовых методик соответствует законодательству США и необходимо для оценки кандидатов.
Из нетрадиционных методов отбора используется полиграф (в штате ряда предприятий имеются профессиональные операторы полиграфа, обеспечивающие реализацию отбора персонала и безопасности фирмы).
В процессе отбора крайне важно правильное определение профиля вакантной должности и нахождение кандидата, лучше всего соответствующего ему.
В американских компаниях профессиональная мобильность персонала рассматривается как положительное явление, что находит свое отражение в критериях отбора персонала. Так, например, большинство американских компаний отдадут предпочтение специалисту со стажем работы 15 лет, который проработал эти годы в нескольких компаниях, чем специалисту, который имеет аналогичный стаж работы, но в одной компании [4].
