Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Концептуальные подходы к проблеме профессионального отбора и подбора кадров .
1. Эволюция научных подходов к профотбору в системе "человек-человек"- 13
2. Состояние современной практики профессионального отбора - 25
Глава II. Оптимизация социальной технологии профессионального отбора управленческого персонала
1. Деятельность и личность управленца (Социологический анализ) - 37
2. Построение процедуры и комплекса методов профотбора управленцев - 59
Заключение - 108
Приложения - 115
Литература - 126
- Эволюция научных подходов к профотбору в системе "человек-человек"-
- Состояние современной практики профессионального отбора
- Деятельность и личность управленца (Социологический анализ)
- Построение процедуры и комплекса методов профотбора управленцев
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях в связи реформирующимися экономическими, социальными и политическими отношениями эффективность любой профессиональной деятельности приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности - главной созидающей, производительной силы.
По-видимому, наиболее глубоко и радикально современные реформы затронули управленческую деятельность. Это определяется тем, что многие старые методы управления и подготовки управленческих кадров себя изжили, а новые еще не достигли уровня фундаментальной разработки и апробации.
Данные, полученные автором в процессе социологических исследований, а также материалы других исследований говорят о том, что в современных условиях значительному числу управленцев весьма и весьма затруднительно справляться в силу своих социально-психологических особенностей с задачами управленческой деятельности, как деятельности в системе "человек-человек", "человек - социальная группа"- весьма социально - значимой и специфичной, чрезвычайно многогранной, и сложной.
Деятельность управленца предъявляет повышенные требования к его внутреннему миру, личностным качествам, и далеко не каждый человек, может ее освоить, тем более осуществлять на современном уровне требований, обусловленных качественно новой социальной ситуацией и спецификой "человеческого материала", подлежащего управлению, руководству.Нельзя не заметить современных тенденций в ус-
ложнении управленческого труда: возрастание умственных, моральных и психо-физиологических нагрузок, психической напряженности и т.д.
Наступило время когда существенные вложения средств в отбор и подготовку персонала становятся непременным условием завоевания создающими фирмами устойчивых позиций на рынке, освоение возможностей, открываемых современным этапом НТП. Не случайно ведущие монополии Запада - что особенно заметно в последние 10-15 лет - в своей повседневной практике применяют активные методы отбора высококвалифицированной части персонала, увеличивают затраты на его обучение и другие вложения капитала в человеческие ресурсы, прогнозируют рынок труда и вмешиваются в процесс его формирования. Сказанное, прежде всего, относится к управленческому персоналу.
Сформировать, создать, например, работоспособный, устойчивый коллектив по силам лишь руководителю, обладающему необходимым уровнем личных профессиональных, деловых нравственных и психологических качеств. Очевидно, что стихийно, сами по себе компетентные руководители, как правило, не появляются. Для того, чтобы каждый руководитель был "неформальным" лидером среди своих подчиненных, наряду с мерами экономического характера, нужна современная система кадровой работы по профотбору, способная находить среди претендентов наиболее подходящих для каждого руководящего поста, организовать их обучение, стажировку.
В ряду проблем, решение которых необходимо для создания такой кадровой системы, одной их важнейших выступает владение кадровыми органами достоверной и всеобъемлюще полной информацией о профессиональных качествах и о результатах деятельности руководящих работников. Сегодня же кадровые органы далеко не в полном объеме обладают такой информацией, которая бы носила прогностический харак-
- 5 -тер, чтобы с ее помощью можно было судить, насколько каждый работник подходит для работы на своем и на вышестоящем посту.
Следовательно, актуальность диссертационного исследования определяется тем, что в реформируемой России возникла острая необходимость в подготовке нового управленческого персонала, в то время как в отечественной социологической и социально-психологической науке пока нет еще хорошо разработанных, апробированных методик для реализации этих задач.
Степень разработанности проблемы. Понятие "профессиональный отбор" было впервые введено профессором Гарвардского университета Г.Мюнстербергом, накануне первой мировой войны. В итоге многочисленных исследований он сделал вывод о том, что для успешной работы человек должен обладать комплексом достаточно развитых свойств.
В нашей стране теоретические изыскания в области профессионального отбора начались в 20-е годы. Наибольший интерес представляют работы, которые проводились в то время К. X. Кекчеевым, М. Л.Басовым, Ф.Р.Дунаевским.1) В них закладывались основы социалистического подхода к профессиональному определению советских людей. Ф. Р. Дунаевский считал, что речь должна идти не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности.2) Не отбор для какой-либо специальности,а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу,- таков вывод ученого. Именно такой подход соответствовал характеру социалистического общественного строя, а также уровню развития со-
1)См.: Психология труда,1925, М.Л.Басов Личность и профессия М.1926 Дунаевский Ф.Р. Профотбор и его социальный смысл.Харьков. 1923.
2)См.: Дунаевский Ф.Р. Профотбор и его социальный смысл.Харьков. 1923.
циологической и психологической науки.
Следующий этап профессионального отбора в нашей стране (30-70 гг.) характеризуется психофизиологической направленностью исследований с применением соответствующих методов. В расчет субъектов отбора принимались лишь психофизические качества оцениваемых. Одним из инициаторов изучения вопросов профессиологии выступила в эти годы Лаборатория экономико-математических исследований Новосибирского госуниверситета. Вслед за нею развернулись работы в Институте социальных исследований АН СССР. Можно отметить работы С.Г.Геллерштейна, Т.Т.Джамгарова. 1) В целом, в это время была подготовлена почва для перехода к новому этапу работы, основанному на личностном подходе. Начало этому положено в работах Б.Г.Ананьева. 2)
Активное развитие этот подход получил в 70-е годы. Появились работы, в которых основное внимание уделялось выявлению личностных характеристик в процессе профессионального отбора. Это работы А. Д.Глоточкина, В.П.Зинченко , К.К.Платонова, Ю.М. Забродина. 3) В работе Г.Х.Попова 4) большой раздел посвящался западным методам отбора управленческих кадров. Наряду с критикой в нем прозвучала здравая мысль о целесообразности использования некоторых из них в отечественной практике профессионального отбора.
1)См.: Геллерштейн С.Г. Проблемы психологии профессий в системе советской психотехники.М-Л., 1931;Джамгаров Т.Т. К проблеме отбора и тренировке лиц для обучения летному делу.М.,1963
2)См.: Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания.Л.,ЛГУ,1968
3)См.: Глоточкин А.Д. К вопросу о военно-профессиональном психологическом отборе., Военная мысль, N3.,1978 ., Зинченко В.П. Методологические проблемы психологического анализа деятельности., М.,1974 Платонов К. К. Личностный подход как принцип психологии. , М.,1969 Вопросы психологии труда.,М.,1970., Проблемы способностей. ,М., 1972 Забродин Ю.М. Проблемы разработки практической психологии..Психологический журнал 1980 N2.
4)См.: Попов Г.Х. Оценка работников управления.,М.,1976
80 и 90 годы отмечены разработками советских ученых в которых получил развитие личностный и социологический подходы, определяются принципы профессионального отбора .разрабатываются модели личности управленца (В.Ф.Ковалевский, К.К.Платонов, Б.Ф.Ломов, И.П.Марченко и др.)1) Необходимо подчеркнуть, что в эти годы появилось большое количество работ касающихся методов оценки личностных качеств в процессе профессионального отбора. Это работы: -Л.И. Собчик, С.И.Макшанова, Б.В.Кулагина 2), посвященные использованию психологических тестов; В.И.Гудримович, А.Е. Жуплева, В. В. Щербины 3), описывающие суть групповой и экспертной оценки личности; Ю. Д.Красовского.В.К.Тарасова, С.Ф.Макарова 4), касающиеся использования игровых методов; И.В.Бизюковой,А.К.Силина 6) раскрывающие оценку работника кадровыми службами.
Как видно из вышеизложенного, многие аспекты проблемы профессионального отбора были раскрыты. В то же время, за пределами многих исследований остались вопросы разработки нормативной модели
1)См.: Ковалевский В.В. Военная профессиология: проблемы теории и практики.,М.,1983, Кадры:вопросы теории, гос. политики и практики. ,М.,1993; Платонов К.К. Структура и развитие личности., М.,1986; Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии.М.,1984, .Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.,1993 .
2)См.: Собчик Л.И.Методы психологической диагностики.М.1990; уМак-шанов СИ. Психодиогностика способности к управлению людьми. Спб. 1992.; Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиогнос-тики.,Л.,1984.
3)См.: Щербина В.В Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами.Кишинев.1989..Использование методики ГОЛ в заводской социологии. Соц. ис. 1989. N5; Средства социологической дигностики в системе управления.,М.,1993;Гудримович В. И.Оценка деловых и личностных качеств руководителя. Соц.ис. 1989.N2; Жуплев А.В. Эффект горизонта:руководитель и кадры.,М.,1990.
4)См.: Красовский Ю.Д. Мир деловой игры .М., 1984.; Тарасов В.К.Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров.,Л.,1989.; Макаров С.Ф. Менеджер за работой.,М.,1989.
5)См. :Бизюкова И.В.Кадры.Подбор и оценка. ,М., 1984.;Силин А.К.Кадровые службы и методы оценки работников.М 1994.
личности управленца, адекватных методов выявления профессионально значимых качеств у претендующего на руководящую должность, создания социальной технологий отбора управленческого персонала.
Актуальность проблемы и ее недостаточный уровень научной разработанности определили выбор цели настоящего диссертационного исследования.
Цель исследования - разработка концепции и процедуры комплексного социологического и социально-психологического обеспечения отбора лиц на управленческую профессию.
Задачи диссертационного исследования.
1. На- основе содержательного анализа соответствующей научной и научно-практической литературы по теме исследования определить степень разработанности проблемы профотбора (применительно к управленческой деятельности).
2.. Выявить социальные и социально-психологические особенности в структуре и содержании деятельности менеджера.
Определить нормативную социально-психологическую модель личности управленца как основу профессиограммы.
Разработать комплексную методику и адекватную технологию (процедуру) отбора, позволяющую надежно выявлять личностные качества - показания к управленческой деятельности.
Объект исследования - процесс отбора кадровыми органами лиц, претендующих на овладение профессией менеджера.
Предмет исследования - условия и пути оптимизации профессионального отбора управленцев на основе совершенствования диагностики социальных и социально-психологических качеств, обеспечивающих успешность их профессиональной деятельности.
Гипотезы (сформулированы на основе обобщения опыта профотбора, осуществляемого на ряде предприятий и на результатах авторско-
го пилотажного исследования):
а) успешность деятельности управленческого персонала в значи
тельной мере предопределяется осуществлением комплексного ( социо
логического и социально-психологического) профотбора управленцев;
б) степень эффективности профессионального отбора кандидатов
на освоение (также как и подбора кандидатов на осуществление) про
фессии управленца находится в прямой зависимости от последователь
ной реализации личностно-деятельностного подхода к психодиагности
ке качеств претендента;
в) в процессе профессионального отбора управленцев важно,
прежде всего, выявлять особенности социально-ценностных ориентации
целеполагание и степень мотивационной готовности личности претен
дента к предстоящей управленческой деятельности.
Методологическую основу исследования составили принципиальные положения отечественной и зарубежной социологии и социальной психологии о ведущей роли принципов детерминизма, объективной обусловленности проявлений личности, ее внутреннего мира деятельности и поведения, принципа личностного подхода к подбору, расстановке и воспитанию кадров.
Методы исследования. В процессе диссертационного исследования применялся целостный комплекс методов. В их числе: наблюдение и беседы-интервью, анализ документов и материалов деятельности управленцев, метод наведения стандартизированных справок-объективок о кандидате по месту предыдущей работы претендентов, метод обобщения независимых характеристик (По К.К.Платонову), метод экспертных оценок, деловых игр, тест MMPI и проективная методика цветовых выборов М.Люшера.
Эмпирическую базу настоящей работы составляют:
исследования, проведенные в институте повышения квалификации Российской академии нефти и газа в процеесе работы с резервом выдвижения руководителей нефтегазодобывающих отраслей промышленности (всего опрошено 125 человек);
Обследование автором в 1993 году на базе отдела профессио-логии Российской Академии Государственой Службы при Президенте РФ лиц различных должностных категорий управленцев (руководители администрации и советов, эксперты администраций и советов, командиры войсковых частей, их заместители) с трех-, пятилетним стажем управленческой деятельности(всего опрошено 252).
Научная новизна исследования заключаются в следующем:
во-первых, в выявлении специфики управленческой деятельности в плане предъявления человеку-менеджеру;
во-вторых, в разработке (конструировании) на этой основе социопсихограммы личности современного управленца, как основы (программы) социально-психологического аспекта деятельности субъектов - кадровых служб;
в-третьих, в выявлении совокупности социальных и социально-психологических качеств личности будущего специалиста - профессионального менеджера;
в-четвертых в осуществлении подбора (адекватных задачам профотбора специалистов данного профиля) комплекса методов, позволяющих с достаточной степенью надежности выявлять признаки, способствующие управленческой деятельности;
в-пятых, в создании целостной технологической процедуры социологического и социально-психологического профессионального отбора управленческих кадров.
Социологический аспект отбора обеспечивается изучением анкет-
ных, автобиографических данных:
беседами с руководством на прошлом месте работы кандидата или с преподавателями и др. работниками вуза, в котором он проходил подготовку.
проведением формализованного интервью.
выявление деловых качеств в деятельности близкой к реальной (Деловые игры).
- экспертными оценками деловых качеств.
Социально-психологический аспект отбора обеспечивается:
психологическим тестированием (комплексным и перекрестным) по выявлению уровня интеллектуального развития, ценностных ориентации, мотивов и др. личностных, социально-психологических особенностей претендента;
разработанной в диссертации технологией (процедура и методика) профессионального отбора управленческих кадров.
Теоретическое значение диссертационного исследования состоит в приращении научных социологических и социально-психологических знаний в сфере теоретических основ кадровой работы в современных условиях.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в обогащении научно-методической и учебной базы подготовки специалистов по работе с персоналом, в возможности широкого применения результатов исследования в целях повышения эффективности кадровой работы в процессе отбора, подбора и расстановки, а также совершенствования профессионального обучения управленцев.
Апробация результатов исследования.
Основные положения диссертационного исследования внедрены в тематической спецкурс: "Профессиональный отбор персонала", разра-
ботанный и прочитанный автором на Высших социологических курсах при Академии общественных наук в 1991 году. Выводы диссертации использовались:
При разработке системы отбора персонала в Акционерных обществах "Нафтам", "Трансонега" (1991-1992 гг.), ОТОН (1993 г.)
В работе с резервом выдвижения руководителей нефтегазодобывающих отраслей промышленности на базе института повышения квалификации Российской академии нефти и газа, ИПК Российской академии управления(1992-1993 гг.)
Основные положения и выводы работы обсуждены в проблемной группе кафедры социологии Российской академии государственной службы при Президенте РФ, изложены автором в научных публикациях. Цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работе.
Цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работе.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
Эволюция научных подходов к профотбору в системе "человек-человек"-
С началом осуществления в стране (20-е годы) профотбора кадров специалистов заметно стремление ученых к разработке его научных основ. Определенный вклад в научную разработку проблем профотбора внесли Ф.Дунаевский, А.Гостев. В их работах зарождались, например, основы современных теорий лидерств. Сюда же можно причислить плеяду крупных психологов, занимавшихся психотехникой, профессиональным отбором, изучением человеческого фактора. В.Бехте-ров, А.Кларк, А.Лурия - это была планомерная, регулируемая государством высокопрофессиональная деятельность, сочетающая в себе, как теоретико-методологические изыскания, так и прикладные исследования и практические разработки.
Дунаевский Ф. - руководитель Всеукраинского института труда в 20-х годах понимал рационализацию управления прежде всего как процесс социологии. Для перевода понятия "рациональность" из теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо выяснить ее критерии. На Западе, отмечает Дунаевский, в качестве такого критерия, берется эффективность, т. е. наиболее продуктивное использование ресурсов. "Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации". 1) Это означает продвижение способных работников, организацию правильного отбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критерия рациональности - экономии, по мнению Дунаевского - именно социологически.- В Советской системе было принято оценивать руководителем не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это понятие исходит из некоторой идеальной модели. Согласно концепции "трех категорий качеств функционеров" Дунаевского, навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора (как у Тейлора). (О предпосылках рациональной организации. Труды Всеукраинского института труда г.Харьков. 1923 г.)
Под конкретной ситуацией надо понимать налаженность работы и характер труда. Первая ситуация. Там, где работа полностью отлажена, должностные обязанности расписаны точно и в срок, необходим функционер, отличающийся умением подчинятся установленным нормам, выполнять их аккуратно и быстро. При этом степень сложности функций, которые он выполняет, определяется количеством одновременно поступающих к нему единиц информации, а также степенью непрерывности поступления документов.
Вторая ситуация. Если работа заранее расписана лишь в самых общих чертах (дана формула решения, но не раскрыто его содержание), то от руководителя требуется умение сообразовываться с конкретными обстоятельствами, делать выбор из нескольких вариантов решения. Лучше всего подходит руководитель с аналитическим, нестандартным мышлением, способный действовать вопреки установленным канонам.
Главное качество - умение полностью охватывать возможные варианты и обстоятельства. Третья ситуация возникает тогда, когда дело не налажено, организационная структура управленческого аппарата отсутствует, там необходимы волевые качества, умение выделить главное в проблеме, найти единственно правильное решение. Особенно нужны здесь, выражаясь современным языком, качества неформального лидера: умение влиять на людей, настойчивость, чувство юмора. Эти слова Дунаевский писал в конце 20-х годов. В индустриальной психологии на Западе еще только зарождались основы современной теории лидерства. "Ситуационная" теория лидерства была еще впереди. Конечно, ее создал не только Дунаевский, но у него мы найдем все необходимые предпосылки для этого.
Американские исследователи в 20-40 годах за отправную точку взяли анализ простых "фундаментальных" психологических характеристик, врожденных качеств личности. Были перебраны десятки признаков характеризующих темперамент руководителя, его способность к логическому мышлению, интуиция, коммуникабельность, психологическая устойчивость и др., проанализированы их корреляционные связи с оценкой эффективности руководителя. Фетишизация роли психологических детерминант личности привела к продолжительному периоду неудач в американских исследованиях. Фактически успех исследований означал бы, что управляющими рождаются, что уже в раннем возрасте можно уверенно предсказать будущие успехи на этом поприще и что процесс формирования личности (условия среды, образование, воспитание, установки) мало отражаются на деятельности управляющего.
Это, однако, не соответствовало реальной практике управления. К этим ошибкам добавлена еще одна. Долгое время допускалось су- ществование универсального стиля руководства, которому должны следовать все руководители. Следовательно, считалось возможным выделить "оптимальный" набор качеств, отличающих сильного управленца от остальных. Этот стиль руководства позднее стали именовать авторитарным. Он включает склонность к единоличному принятию решений, к сохранению дистанции в отношениях с подчиненными, приверженность жесткому контролю за их действиями в отличии от контроля по результатам. Последующие исследования, и в первую очередь опыт корпораций ясно показали, что важность и сам набор признаков, отличающих "эффективного руководителя" изменяются в зависимости от ситуации.
Состояние современной практики профессионального отбора
Профотбор специалистов, как уже говорилось, во всех цивилизованных странах осуществляется давно. 1)
Практика профессионального отбора в каждом государстве западного мира имеет свою традицию, свою специфику. Так во многих японских фирмах стремятся к тому, чтобы "организацию приспособить к человеку". Соответственно при отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные умения, навыки, на практический опыт, необходимый для немедленного вхождения в должность, .сосредотачивая внимание на качестве образования и личностном потенциале. Объясняется это тем, что японский рабочий или служащий принимается в корпорацию, как правило, на очень длительный срок и выпускник даже лучших вузов в Японии первоначально зачисляется на рядовые должности, а отбор же в высшее и среднее звено управления идет прежде всего из числа работников самой фирмы и с учетом принципа старшинства. Система работы с кадрами в крупных японских фирмах приспособлена к так называемому пожизненному найму. Напротив многие фирмы в США зачастую не проводят различий при рассмотрении кандидатур из числа работников фирмы или со стороны. Отбор здесь осуществляется на конкурсной основе отбора руководителей для работы по контракту. Должностные требования к личности настолько хорошо здесь определены, что качества отдельных кандидатов могут быть соизмеримы относительно установленных критериев.
Принцип социальной технологии отбора заключается в последовательном проведении проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.
Осуществляется последовательное "просеивание" кандидатур сквозь сито различных инструментов такой проверки. Всякий раз отсеиваются те лица, которые обнаружили явное несоответствие предъявленным требованиям или зафиксированному представлении об "идеальном" руководителе для замещаемой должности. Одновременно применяется объективная оценка фактических знаний и владения необходимыми производственными навыками.
Отечественная наука управления, в русле которой разрабатывалась и разрабатывается проблема профотбора, пережила к нашей стране продуктивный период в 20-30 годы, когда были созданы определенные концепции и практические методы профотбора, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Научную разработку проблем профотбора в нашей стране начали Ф.Дунаевский и А.Гостев. 1)
Ф.Р.Дунаевский еще в 1923 году пришел к выводу, что выполнение профессиональных функций не обязательно требует одних и тех же способностей от разных людей и что возможны различные комбинации психологических ресурсов для решения одной и той же профессиональной задачи. В дальнейшем (40-е годы) возможность компенсации различных психологических функций была доказана экспериментально.
Заслуга здесь принадлежит Б.М.Теплову, который, осуществив тщательный анализ понятий способностей и одаренности, пришел к выводу, что в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно разнообразные сочетания способностей. Б.М. Теп-лов подчеркивал, что "значение своеобразия способностей вытекает из того факта, что успешное творческое выполнение деятельности может быть достигнуто разными путями. Нет ничего нежизненнее и схоластичнее идеи о том, что существует лишь один способ успешного выполнения всякой деятельности. Эти способы бесконечно разнообразны, как многообразны человеческие способности". 1)
Вместе с тем Б.М.Тепловым было показано, что компенсирующие возможности индивидуального стиля деятельности в своем отношении к особенностям нервной системы, ограничены, т.к. эти особенности на протяжении всей жизни человека и его профессиональной деятельности изменяются в незначительных пределах. Небезграничны также возможности компенсации профессионально важных для деятельности . качеств личности. Профессиональным отбором занималась и плеяда крупных психологов-психотехников, исследующих человеческий фактор производства. В.Бехтерев, А.Кларк, А.Лурия - это была планомерная, регулируемая государством профессиональная деятельность, сочетающая в себе, как теоретико-методологические изыскания, так и прикладные исследования, практические разработки.
Кафедра психотехники Ленинградского педагогического института им. Герцена разработала, например, комплекс профессиональных требований к спецпредмету "профиль психотехники". В нем определились профессиональные функции, распределение и продвижение кадров на производстве с учетом результатов профдиагностики, профориентация и отбор. В работах Д.М.Гвишиани, СМ. Меньшикова, С.И.Энштейна освещались вопросы роли человеческого фактора, связанного с эффективностью управления производств. Л. И. Меньшиков, описав целый ряд методов оценки качеств управленческих работников, осуществил попытку их практического внедрения на ряде промышленных предприятий. 1)
Создание же системы кадрового отбора осталось за пределами научного внимания исследователей. Щербина В. В. разработал методику экспертной оценки личных и деловых качеств руководителя предприятий Автотранса. Методика неоднократно дорабатывалась автором и заслужила высокую оценку социологов-практиков. Красовский Ю.Д., Тарасов В.К, разрабатывали игровые методики оценки практических навыков руководителей.
Деятельность и личность управленца (Социологический анализ)
Известно, что деловой авторитет работника основывается, прежде всего, на успешности его деятельности, что в свою очередь определяется его профессиональными знаниями, умениями, навыками, а также целым рядом личностных качеств.
Вместе с тем, как резонно отмечают западные социологи и социальные психологи продвижение человека по службе, его карьера лишь до определенного времени зависит от степени компетентности в области своей профессии. Как только человек становится руководителем, хотя бы самой низшей ступени, его работа больше не оценивается только меркой специальных знаний, опыта. Возникает новый критерий - управленческая компетентность, так как он становится перед необходимостью выполнять новые, совершенно иные функции, не свойственные человеку в ранге непосредственного исполнителя.
И действительно, переход человека на управленческий уровень, на должность руководителя некорректно рассматривать лишь как простое профессиональное продвижение. Ведь по сути дела в этом случае человек перемещается в новое социально-профессиональное пространство, где от него требуются новые функции, он обретает, и становится вынужденным осваивать новую специальность - управленца: предпринимателя, руководителя, организатора - менеджера.
Вот какую характеристику специальности менеджера дает, например Д.Фуллер: " Важнейшая задача менеджера - не самому выполнять работу, а заставлять других делать ее; его работа - побуждение людей к достижению желаемых целей, их использование для получения намеченных результатов". 1)
Как видим здесь выделены очень важные, но далеко не исчерпывающие особенности работы управленца, если подходить к ней с социологических и социально-психологических позиций.
Из этого следует, что выявление специфических требований, предъявляемых деятельностью к человеку, а также трудностей, с которыми он встречается и которые ему приходится преодолевать в новой социально-профессиональной роли выступает одной из важных задач, возникающих перед исследователем проблематики не только профессиональной подготовки, но и профориентации и профессионального отбора.
В этой связи возникает задача выявления того, как эти требования и трудности проецируются на личность управленца в целом и и соотносятся с нормативной модель деятельности и личности успешного менеджера.
В чем же проявляются основные особенности деятельности управленца, во многом представляющие собой для него конкретные объективно-субъективные трудности?
Исследование показывает, что один из главных признаков, характеризующих деятельность управленца - ее многогранность, многоплановость. Она охватывает по существу все стороны жизни и деятельности управляемой сферы. Достаточно обратиться к функциям, обязанностям, чтобы еще раз убедиться, насколько сложен и многообразен круг решаемых им задач. Здесь и определение перспектив, и разработка конкретных планов, и организация дела и непосредственное руководство работой подчиненных, распорядительство и многое другое.
Важно отметить также то обстоятельство, что непосредственная организация дела осуществляется рядом лиц, на которых преимущественно и направляется управляющее воздействие руководителя. Следовательно одной из особенностей управленческой деятельности является непосредственная ее направленность на тех сотрудников, которые как и сам управленец, проводят работу по обеспечению качественного выполнения задач. И здесь суть деятельности управления заключается в рациональном подборе и расстановке людей, решающих конкретные задачи, проводящих те или иные мероприятия, а также во всемерном обеспечении условий, единстве и согласованности их действий. Известно, что руководитель отвечает не только за то, как он руководит, но и за то, что делают руководимые им люди. Поэтому конечной целью управленческой и организаторской работы можно считать обеспечение эффективности конкретного дела. И в этом смысле она носит как бы вторичный характер. Не может быть управленческой, организаторской деятельности ради нее самой. "Вторичность" не означает, однако, второсортности ибо она выступает одним из коренных условий обеспечения успеха.
Успешное выполнение управленцем своих задач предполагает хорошее знание существа деятельности исполнителей, знания и понимание людей, умение вовлечь их в работу, умение подбирать руководителей, быть одновременно и начальником и коллегой. Отсюда и вытекает необходимость психологического и социально-психологического анализа основных функций управленца.
Построение процедуры и комплекса методов профотбора управленцев
Позитивный опыт, накопленный кадровыми органами обобщенно использованный в нашем исследовании уполномочивает рекомендовать двухэтапную процедуру профессионального профотбора.
На первом этапе целесообразно известными методами (изучение личных дел, индивидуальные беседы и т.д.) привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.
Второй этап в деятельности по профотбору - обследование претендентов, осуществляемое кадровой службой с использованием ряда надежных методов в целях выявления пригодных для данной деятельности и непригодных к занятию вакантной должности из числа нескольких оставшихся кандидатур на основе заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
Перейдем к характеристике этапов в динамике профотбора. Приступая к рассмотрению первого этапа нельзя не подчеркнуть необходимости уяснения субъектами отбора различия понятий "должность" и "квалификация" также определения понятия "минимально-необходимые требования" к претендентам на занятие управленческой должности. Понимается под этим формальное соответствие уровня образовательной и практической подготовленности претендента характеру предстоящей должности так как этим в самом начале выявляются и ограничения возможности участия претендента в соответствующем конкурсе.
Подробнее должностные требования, отражаются в квалификацион ных характеристиках. Устанавливаются основная и дополнительная специальности, знание которых предполагает управленческая должность (высшее или среднее специальное образование, обьем подготовки по специальности, прохождение курсов повышения квалификации непосредственно по узкой специальности, род диплома, наличие ученых степеней). Особое внимание при этом необходимо обращать на характер практического опыта работы.
Переходя к рассмотрению процедуры профотбора важно подчеркнуть, что всестороннее изучение кандидата на руководящую должность, объективная и надежная оценка социально-нравственных, социально-психологических и деловых качеств личности претендента могут быть обеспечены комплексным применением различных методов. При этом комплексный подход предполагает и сочетание двух видов оценок: прямых, когда сотрудники оцениваются непосредственно по результатам их служебной деятельности, и косвенных, добытых посредством применения диагностических методов.
На сегодняшний день наука и практика управления насчитывают много различных методов диагностики качеств личности и оценки управленческого персонала. ответственности.
Сегодня этот список можно продолжить еще на несколько страниц. Смысла в этом, однако, не усматривается, ибо издан ряд книг, в которых не только перечисляются, но и подробно раскрываются многие методы психологической и социально-психологической диагностики. Более того, в 1989 г. в киевском издательстве "Науковна думна" издан "Словарь-справочник по психологической диагностике", предназначенный "для специалистов по профотбору и профориентации", в котором нашли краткое изложение многие десятки таких методов. 1)
Современному исследователю и практику, осуществляющему профотбор, необходимо определить оптимальный их набор и обоснованное сочетание в зависимости от цели и конкретных задач обследования. Найти такое соотношение - и было одной из задач, нашедших разрешение в данной диссертационной работе. Наибольшую объективность оценки и надежность прогноза, при оптимальной затрате усилий и времени на процедуру обследования даст применение следующих методов в процессе отбора кандидатов на должность управленцев: - свободное собеседование и формализованное интервью; - тестирование посредством тестов Айзенка, Кеттела, Шонда, MMPI, Векслера, Ровена, Спилберга, Розенцвейга и др.; - метод обобщения независимых характеристик (МОИХ) К.К.Платонова; - групповая оценка личности по методу Т.Лири; - анкетирование и др. Понятно, что каждый из перечисленных методов обладает своими достоинствами. Однако, применяя их важно иметь в виду, что данные, полученные с помощью любого из них, не могут претендовать на полное и точное отображение всех качеств кандидата на руководящую должность. Адекватность оценок личности обеспечивается комплексным их применением. Дадим краткую характеристику методов отбора, прошедших опро-бацию в нашем исследовании. 1. Собеседование - наиболее распространенный метод изучения кандидата на руководящую должность. Надежность и достоверность получаемой информации при этом зависит и от опыта и интуиции проводящего его специалиста, и от качества используемого при этом методического обеспечения. Собеседование как формализованное интервью широко используется в мировой практике отбора персонала управления. Так, например, Р.Хаф - известный консультант и владелец крупной фирмы по подбору персонала в США - отмечает: "...собеседование является основным методом, используемым фирмой. На основании ряда вопросов, сформу лированных косвенным образом, внешне "безобидных", т.е. не касающихся лично работника и его отношения к труду, выявляются глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлен психологический портрет испытуемого претендента на должность и предсказано его трудовое поведение". 1) Многие другие исследователи отмечают, что результаты собеседования являются самыми важными для принятия окончательного решения о назначении. В частности, БЭСС полагает, что на практике другие методы отбора (например, психологические тесты) часто выступают дополнением к собеседованию. Данные обследований это подтверждают. 2) В одном из них, приведенном Ширигелем и Джеймсом, 98% фирм сообщили о применении метода. В Канадской промышленности 73,5% -фирм применили собеседование, но только 28% компаний применяли при отборе тесты. Имеются данные, что ежегодно США проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма на работу, тогда как принимается на работу (по всем категориям персонала) менее 10 млн.человек.
