Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации труда 12
1. Понятие мотивации, основные составляющие мотивационного процесса, механизм мотивации 12
2. Классификация основных теорий трудовой мотивации 23
Глава 2. Трудовая мотивация как предмет эмпирического исследования 65
1. Основные направления эмпирических исследований трудовой мотивации 65
2. Изучение мотивационной структуры работников российского предприятия в современных условиях (на примере ФГУП НИИАА) 93
3. Управление персоналом организации в современных условиях с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия 114
Заключение 13 О
Список используемой литературы 13 8
Приложение 156
- Понятие мотивации, основные составляющие мотивационного процесса, механизм мотивации
- Основные направления эмпирических исследований трудовой мотивации
- Изучение мотивационной структуры работников российского предприятия в современных условиях (на примере ФГУП НИИАА)
- Управление персоналом организации в современных условиях с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности особо остро встает проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда. При этом решающим фактором эффективности экономической деятельности является персонал организации.
Специфика создания эффективного механизма мотивации к труду в период реформ состоит в том, что обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации системы трудовой мотивации персонала. При централизованном планировании единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение по принципу эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, за счет выделяемой государством определенной части из национального дохода (не всегда осуществимое на практике) [117, с.53]. В современных условиях старые механизмы стимулирования труда оказались недостаточными, а новые должны пройти длительный путь становления и развития.
Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: экономистов, социологов, психологов, педагогов.
Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.
Факторы, обусловливающие особое внимание к проблеме мотивации труда, можно условно разделить на две группы:
экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);
социологические (неудовлетворение материальных и духовных потребностей, критическое состояние демографической и экологической ситуации, резкая дифференциация различных слоев общества, плохие условия труда и быта).
Вопросы мотивации труда приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.
Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.
Отдавая дань заслугам отечественных ученых, внесших весомый вклад в изучение проблем мотивации труда, следует отметить, что их исследования проводились в условиях стабильного общества, при доминировании одной (государственной) формы собственности. Качественно иная общественно-экономическая ситуация требует методологического обоснования и обеспечения приемами практического воздействия на новые социально-экономические реалии. Пока же недостаточно исследований, раскрывающих новое состояние мотивации, структуру мотивационных устремлений, тенденций изменения мотивации в современных условиях проведения реформ. А выдаваемые социологической наукой рекомендации по этим вопросам ограниченно применяются на практике.
Таким образом, объективное и всестороннее изучение такого феномена, как мотивация, является важнейшим в сфере развития
производственных отношений, а следовательно, и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы мотивации трудовой деятельности рассматриваются с конца XIX века. К настоящему моменту накопился достаточно обширный материал по данной проблематике.
Основоположником классической школы управления, в рамках которой представлены первые попытки повышения мотивации в трудовой деятельности, можно считать Ф.Тейлора, который разработал и описал модель «экономического человека». Согласно этой модели, денежное вознаграждение является практически единственным стимулом высокопроизводительного труда.
Большой вклад в разработку проблемы мотивации труда внес А. Маслоу, создав иерархическую пирамиду потребностей. Несмотря на различные критические замечания со стороны исследователей, его научные выводы послужили отправной точкой для множества разработок и концепций. Идеи Маслоу получили дальнейшее рассмотрение в трудах таких исследователей, как К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.
Необходимо отметить, что определенное значение для описания проблемы трудовой мотивации имели исследования зарубежных ученых, среди которых: Д. Аткинсон, Д. Маккиллен, С. Адаме, Б. Скиннер, Э. Локк, Л. Портер, Э. Лоулер и др. Их концепции основаны на рассмотрении непосредственного процесса трудовой деятельности.
Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) предлагали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях.
Разработкой моделей мотивации с учетом различных особенностей человека занимался Д. Макгрегор, чья теория (теория «XY») получила дальнейшее развитие в трудах У. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка и др.
Среди отечественных теорий большой интерес представляет концепция «устойчивого мотивационного ядра», предложенная В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым; В.А. Ядову принадлежит также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности. Изучением трудовой мотивации занимались также В.Г. Подмарков, И.Ф. Беляева, М.И. Круглов и др.
Социально-философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко и др.
В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых, представляющих новые подходы к исследованию роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления. Достойное место среди этих исследователей занимают П.Ф. Друкер, В.И. Герчиков, B.C. Магун, Э.А. Уткин и др.
Однако, несмотря на представленный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем реализации ее в организациях). Мало внимания уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика.
Кроме того, в научной литературе отсутствует системный анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни отдельных профессиональных групп наемных работников, слабо изучены типы мотивации трудового поведения работников на различных стадиях их трудовой биографии.
Таким образом, недостаточная исследовательность целого ряда проблем формирования новых стратегий трудового поведения работников, отсутствие серьезных обобщений научно-прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда определили актуальность темы диссертационной работы.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системный подход и сравнительный анализ в исследовании современных теорий и систем мотивации.
Эмпирическую базу настоящей работы составили результаты социологических и экономических исследований трудовой мотивации за период 1993-2005 годов (Андреева О.В., Аширов Д.А., Билан О.А., Битней М.В., Богданова Т.А., Воробьева Н.В., Гагаринская Г.П., Гущина И.Э., Жданов А.А., Калитвянская Т.А., Ловчева М.В., Новик Е.В., Озерникова Т.Г., Пилясов А.Н., Пономарев И.П., Сарно А.А., Сушкина А.А., Томова А.Б., Черных А.Л., Шкурихин С.А.).
В работе представлены итоги вторичной обработки данных теоретических и эмпирических исследований, а также обобщены результаты собственного исследования автора, проведенного в 2003 году на Федеральном государственном унитарном предприятии - Научно-исследовательском институте автоматической аппаратуры (ФГУП НИИАА), в качестве основы которого выступил качественный подход.
Объектом исследования служит трудовая мотивация как основа формирования трудового поведения.
Предметом исследования является структура трудовой мотивации на российских предприятиях в современных условиях.
Цель работы - анализ структуры трудовой мотивации персонала с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
выявить сущность понятия мотивации, проанализировать ключевые составляющие мотивационного процесса и его структуру;
провести сравнительный анализ основных теорий и концепций трудовой мотивации;
проанализировать современные подходы к изучению эффективного стимулирования персонала на российских предприятиях в современных условиях;
описать основные составляющие процесса внутренней мотивации и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала;
дать обоснование применения качественного подхода для изучения трудовой мотивации персонала предприятия;
представить рекомендации по управлению персоналом предприятия с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия.
Гипотеза исследования. Средства стимулирования, используемые каждой отдельной организацией, должны учитывать специфику структуры предприятия и соответствовать мотивационнои структуре персонала предприятия, а для ее выявления целесообразно применение «мягких» методик сбора информации.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что:
представлена обобщенная схема механизма мотивации, в рамках которой уточнено содержание понятий «стимул», «мотив», «потребность», «притязание», «установка»;
предложена систематизация основных теорий трудовой мотивации, сделана попытка построения классификации данных теорий;
- выделены две основные составляющие трудовой мотивации:
«стимулирование» и «самоактуализация»;
- оценена эффективность применения основных методов стимулирования
персонала на современном российском предприятии, определены
возможности каждого из них;
представлены факторы внутренней самоактуализации, установки на продуктивную работу, рассмотрена возможность совершенствования трудовой деятельности на их базе;
проанализированы основные мотивационные системы, применявшиеся на отечественных предприятиях в различное время, показаны их достоинства и недостатки;
разработан инструментарий и проведено исследование с использованием качественных методов для выявления и детального рассмотрения главных составляющих мотивационного процесса на государственном предприятии;
- представлен ряд рекомендаций по управлению персоналом с учетом
специфических особенностей различных групп персонала и структуры
предприятия.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования.
Результаты диссертационного исследования позволят расширить теоретические представления в области мотивации труда. Выводы, полученные в работе, могут быть использованы при разработке эффективных систем мотивации труда и совершенствования производственно-трудовых отношений на современных российских предприятиях.
Содержащиеся в диссертации материалы дают возможность выявить основные «точки воздействия» на коррекцию управленческой политики предприятий в направлении повышения уровня трудовой мотивации. Предложенный в работе инструментарий позволит расширить исследовательский арсенал при изучении и разработке мотивационных методов воздействия на персонал организации.
Диссертационные разработки и методические рекомендации могут служить основой для проведения более глубокого и детального социологического исследования, что даст возможность разработать определенную систему мотивации на конкретных российских предприятиях.
Положения, выносимые на защиту.
Трудовая мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих человека к труду: стимулов и мотивов. Если стимулы и мотивы соответствуют друг другу, производительность и качество труда возрастут.
Мотивационная структура персонала формируется в соответствии с целями организации, ее финансовыми возможностями, условиями внешней среды, формой управления, демографической, социально-психологической и квалификационной структурой персонала, специализацией предприятия.
Для изучения и описания мотивационного ядра персонала целесообразно применение качественных методик сбора и анализа данных. В отличие от количественных методов, позволяют выявить скрытые, внутренние его составляющие, не упустить важные детали.
Выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования трудовой мотивации на основе качественного подхода, позволяют гибко корректировать политику управления предприятием с целью повышения производительности труда.
Апробация работы.
Ряд положений и основные выводы работы были представлены в публикациях автора, а также апробированы на конференции, посвященной Дню науки (Москва, 2002), и на VI Межвузовской конференции молодых ученых «Диалог цивилизаций: история, современность и перспективы» (Москва, 2003), научно-теоретических семинарах факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов. Основные положения работы отражены в публикациях. Диссертация обсуждалась и
была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, указаны объект и предмет работы, отражена степень научной разработанности проблемы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.
В первой главе «Теоретические подходы к изучению мотивации труда» рассмотрено понятие мотивации, процесс и содержание данного феномена. Представлена классификация основных теорий и концепций трудовой мотивации отечественных и зарубежных авторов.
Во второй главе «Трудовая мотивация как предмет эмпирического исследования» проанализированы основные средства мотивации персонала на предприятии в советский период и на современном этапе развития рыночных отношений в России. Определено влияние тех или иных форм воздействия на повышение уровня трудовой мотивации. Проводится обоснование возможности применения качественной методологии (в частности, использования метода интервьюирования) для изучения трудовой мотивации в современных российских условиях. Предложены основные результаты, полученные в ходе эмпирического исследования с использованием качественных методов, а также практические выводы и рекомендации по управлению персоналом с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия.
В заключении подводятся итоги проделанной работы и формулируются основные выводы.
Понятие мотивации, основные составляющие мотивационного процесса, механизм мотивации
В процессе своей жизнедеятельности у индивида возникает множество потребностей, связанных с различными областями окружающей его действительности. Основные потребности на современном этапе развития общественной жизни человек может удовлетворить через трудовую деятельность. Трудовая мотивация является одной из составляющих мотивационного процесса вообще. Она может включать в себя такие виды, как мотивация достижения, мотивация избегания неудач, мотивация самореализации и другие. Поэтому основные составляющие процесса мотивации правомерно рассматривать и в отношении трудовой мотивации.
Проблема трудовой мотивации уже достаточно давно и глубоко исследуется в различных общественных и гуманитарных науках -психологии, социологии, теории управления, экономики, но при этом в каждом из них существует различная проблематика ее изучения.
Так, психологический подход делает акцент на психологических детерминантах поведения человека в труде, на типах восприятия работником тех или иных производственно-трудовых процессов, инноваций, управленческих решений.
Управленческий подход осуществляет попытку интегрировать социально-психологические факторы в теорию и практику управления предприятием, коллективом, работником; спецификой этого подхода является его междисциплинарность.
В рамках социологического подхода происходит обобщение и развитие зарубежных и российских теорий мотивации применительно к современной социально-экономической ситуации, определение системы мотивов, свойственной разным социальным группам работников в различных трудовых ситуациях, разработка механизмов использования системы мотивов в управлении трудовым коллективом. Само понятие мотивации в энциклопедических и отраслевых словарях определяется по-разному. Например, мотивация - это:
состояние предрасположенности и готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности1; побуждение человека, социальной группы к активной деятельности; указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей. Побудительные силы человека - его потребности, интересы, инстинкты2;
относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта ;
побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершить наследственно закрепленные или приобретенные опытным путем действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей4.
Исходя из всего многообразия определений, трудовую мотивацию можно определить как развертывание процесса внутреннего побуждения человека к труду под воздействием внешних условий, объективной действительности.
Таким образом, мотивацию вообще и трудовую в частности можно разделить на две составляющие: «внутреннюю (самомотивация) осуществление потребности, ведущее к личному удовлетворению, и внешнюю - получение вознаграждения, не относящегося к лично необходимому»5. В процессе трудовой деятельности внешняя мотивация чаще всего основана на поощрении материальными благами работников, внутренняя мотивация - это деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности [247, с. 25]. Внутренняя мотивация - это мотивация, происходящая из процесса, ее источником является потребность автономности и самоопределения. Так, И. А. Кокорев в работе «Организационный механизм мотивации персонала» выделяет два типа вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (это может быть, к примеру, чувство удовлетворения достижением результата, содержательностью и значимостью выполняемой работы, общением). Подобный вид вознаграждения может быть обеспечен созданием соответствующих условий работы, четкой постановкой задачи и т.п. Внешнее же вознаграждение возникает не от самой работы, а дается предприятием, организацией, фирмой (это заработная плата, карьерный рост, поощрение и признание руководством и коллегами) [112, с. 9].
Функцию внешней мотивации персонала на предприятии выполняет главным образом руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворить эти потребности при хорошо выполненной работе. В этом случае внешняя мотивация играет своего рода роль посредника между работником и предприятием, в которое он включен. То есть внешняя мотивация является по своей сути реакцией на определенным образом (хорошо или плохо) выполненную работу.
Основные направления эмпирических исследований трудовой мотивации
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы имеются определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. В настоящее время проблема мотивации труда остается одной из самых актуальных и неразрешенных в практическом плане.
Долгие годы в нашей стране господствовала марксистско-ленинская идеология. Она наложила отпечаток на все сферы общественной, экономической и политической жизни страны. В связи с этим произошло изменение самой структуры управления производством. Первые десятилетия советской власти характеризовались поисками новых методов управления в условиях социалистической экономики. Советский строй неминуемо порождал систему жесткой централизации управления всей экономикой общества, срастались задачи управления государством с задачами управления экономикой [109, с. 160].
В этот период появилась новая управленческая идея -«производственная трактовка управленческих процессов» (Е.Ф. Розмирович, Э.К. Дрезен, Л.А. Вызов и др.). Эта идея констатировала наличие общих черт между производственными, техническими и управленческими процессами, что позволило авторам прийти к мнению, что механизация производства сделает вообще излишним труд по управлению людьми - управление будет осуществляться машинами. Затем появляется концепция Н. А. Витке, который утверждал, что эффективность управления в первую очередь зависит от социально-психологической атмосферы в производственном коллективе. Теория Ф.Р. Дунаевского, сформулированная в 20-е годы XX века, представляла следующую идею: администратор может непосредственно руководить только ограниченным числом подчиненных, причем количество их может расти, если руководитель имеет солидный опыт, владеет искусством управления и его труд оснащен техническими средствами управления [30, с. 173].
В 20-30-х годах было написано много работ по управлению персоналом. В итоге была разработана советская теория и практика управления, отвечающая требованиям административно-командной системы. Важный вклад в управленческую мысль внесли работы А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Н.А. Вознесенского, А.В. Бенедиктова и др.
Экономика труда в условиях планового народного хозяйства в своей проблематике была ориентирована на нормирование и организацию труда на уровне предприятий. Вопросы стимулирования рассматривались в основном в связи с нормированием труда и уравнительными тенденциями (количество и качество индивидуального труда почти не принимались во внимание или не были главным направлением в исследованиях, посвященных экономическим проблемам стимулирования персонала).
Жесткая централизация управления была оптимальна до определенного предела, пока масштабы развития народного хозяйства не достигли критического значения. Очевидно, что переход нашей страны к рыночным отношениям требует пересмотра теоретических основ науки и практики управления.
В советский период в России происходило обезличивание поведения работника, при этом работник рассматривался как дешевый трудовой ресурс. Не учитывались личные качества человека, его индивидуальные и групповые цели, потребности, мотивы поведения в процессе труда.
Проблема мотивации в западных странах, как видно из предыдущей главы, приобрела свою актуальность еще в двадцатых годах прошлого столетия. В России эта проблема продолжает оставаться недостаточно изученной, несмотря на то, что в последнее десятилетие в работах многих отечественных ученых большое внимание уделяется вопросам мотивации и совершенствования стимулирования трудового поведения. Появились отечественные разработки положений и концепций теории мотивации, отвечающие современным требованиям организации трудового процесса [177, с.7].
Именно сегодня в новых условиях хозяйствования традиционные методы управления кадрами не только не эффективны, но и тормозят процесс развития кадровой политики на производстве. С учетом сложившейся в России социальной, экономической и политической обстановки особую актуальность приобретает создание новых механизмов мотивации труда.
На наш взгляд, необходимым является рассмотрение основных отличительных особенностей систем трудовой мотивации работников на советских предприятиях в период централизованного управления и систем трудовой мотивации работников на предприятиях западных стран [113]:
Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий советского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна -единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего назначения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состояла в том, что модели мотивации в Советском Союзе были стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считалось нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базировались и функционировали на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы). Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования категории наемных работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажали их сущность, превращали в механическую добавку к основной заработной плате.
Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключалась в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
Изучение мотивационной структуры работников российского предприятия в современных условиях (на примере ФГУП НИИАА)
Для изучения трудовой мотивации персонала разработано большое количество универсальных принципов, стратегий, методов. Каждый из существующих способов изучения мотивации персонала имеет границы применения и ориентирован на конкретные условия и категории работников. На мотивацию оказывают большое влияние политические, социально-экономические, ценностные преобразования в обществе, мотивация быстро изменяющийся, нестабильный феномен. Жесткие (количественные) методики чаще всего не позволяют полностью исследовать специфику системы мотивации. Из этого следует необходимость разработки инструментария для изучения системы мотивации в каждом конкретном случае, для чего необходимо применение мягких (качественных) методик, которые позволят описать концептуальное ядро мотивации.
Выбор метода сбора данных диктуется природой изучаемых процессов и явлений. Качественную методологию в исследовании необходимо использовать, когда изучаемая сфера социальной реальности недостаточно обеспечена статистической и документальной информацией, а само изучаемое явление не доступно непосредственному наблюдению и носит скорее субъективный характер.
Изучение мотивов труда представляет собой достаточно сложную задачу. Трудность изучения трудовой мотивации определяется такими объективными и субъективными факторами, как полимотивированность трудовой деятельности, ситуационный характер большинства мотивов, их динамичность на уровне общества и на уровне организации, влияние на мотивацию индивидуальных различий работником и др. Следует иметь в виду и тот факт, что трудовая мотивация не носит исключительно обменный характер, поскольку соображения рациональности далеко не единственные побудители трудового поведения.
Одной из наиболее сложных является задача идентификации мотивов трудового поведения. Мотивы, относясь к внутренним состояниям человека (мотив - феномен сознания), не могут наблюдаться непосредственно. Судить об их наличии (или отсутствии) можно только по косвенным источникам -вербальным оценкам работников, особенностям их трудового поведения, трудовым показателям и т.д., что влияет на полноту и точность получаемой информации. При этом однозначного соответствия между мотивами деятельности и самой деятельностью не существует: одно и то же поведение может быть вызвано разными мотивами и разное поведение может быть следствием одного и того же мотива.
Не менее проблематично определение структуры и иерархии мотивов. Трудовая деятельность полимотивирована. Мотивы к труду никогда не существуют изолированно: все они переплетены, взаимосвязаны, неравнозначны по силе и образуют сложную иерархию. Некоторые из них могут находиться в конфликте друг с другом и изменяться во времени. Немалые трудности в изучении мотивов связаны с их динамичностью. Потребности и мотивы к труду изменяются по мере эволюции общества, производственной организации и, что особенно важно, по мере развития самого человека. Мотивы, приоритетные на одном этапе его жизненного цикла, могут оказаться совершенно незначительными на другом. Достигнутые цели и удовлетворенные потребности изменяют всю систему мотивов: какие-то мотивы усиливаются, а какие-то, наоборот, угасают и перестают мотивировать к дальнейшей деятельности.
Затрудняют анализ и индивидуальные различия работников. Люди руководствуются неодинаковыми мотивами и по-разному воспринимают один и тот же стимул. На потребности и, следовательно, мотивы труда влияет множество личностных характеристик: социально-демографический статус, социальное происхождение и социальный опыт, особенности условий и образа жизни, свойства личности и т.д.
Изучение мотивации доступными методами связано с решением таких дополнительных проблем, как чувствительность мотивации к разным методам исследований, невозможность прямого измерения, сложность для респондента отграничить один мотив от другого, необходимость учитывать вербальные искажения при интерпретации результатов, существование вымышленных мотивов как психологического механизма защиты личности, деформирующее влияние социально-престижных факторов, сложность разграничения мотивов реальных и ретроспективных.
Необходимость применения качественной методологии в рамках данного исследования обусловлена рядом причин:
«мягкие» методики позволяют описать и раскрыть субъективные смыслы и механизмы функционирования трудовой мотивации; они более чувствительны к внешним условиям, чем количественные методы;
методологический аппарат качественных методов позволяет показать изучаемый феномен в его развитии (динамику), а также обнаружить новые социальные проблемы на раннем этапе их появления;
применение гибких средств сбора данных дает возможность выявить некоторые единичные факторы, которые могут быть существенными при изучении мотивационной структуры работника; качественные методы дают возможность быстро реагировать на происходящие в системе изменения и вносить дополнительные коррективы непосредственно в ходе самого исследования. В качестве метода сбора первичной информации был использован метод фокусированного интервью.
Наиболее полно метод фокусированного интервью представлен в книге Р. Мертона, М. Фиске и П. Кендалла «Фокусированное интервью. Проблемы и методы» [138, с.67]. В своей работе они представили четыре отличительные особенности фокусированного интервью от других его видов. Во-первых, интервьюируемые лица должны быть участниками некоторой определенной ситуации: они просмотрели кинофильм, прослушали радиопрограмму, прочитали памфлет, статью или книгу, приняли участие в психологическом эксперименте либо в неконтролируемой, но наблюдаемой социальной ситуации (например, в политическом митинге, каком-либо ритуале или мятеже). Во-вторых, гипотетически важные элементы, а также характер, процессы и общая структура этой ситуации предварительно проанализированы социологом. Посредством содержательного или ситуационного анализа социолог выдвигает ряд гипотез, касающихся важности определенных сторон ситуации для тех, кто в ней участвовал. В-третьих, на основе этого анализа разрабатывается руководство для проведения интервью, в котором очерчиваются важнейшие области исследования и гипотезы, которые обеспечивают выполнение критериев релевантности для информации, которая должна быть получена в ходе интервью. В-четвертых, интервью фокусируется на субъективных переживаниях лиц по поводу заранее проанализированной ситуации в попытке получить от респондентов их собственное определение этой ситуации. Получаемые ответы помогают проверить гипотезы, а также в той степени, в какой удается обнаружить непредвиденные реакции, дают толчок к появлению новых гипотез, помогающих проведению более систематического и тщательного исследования.
Управление персоналом организации в современных условиях с учетом специфики различных групп работников и структуры предприятия
Исследование мотивации в рамках организации играет важную роль на всех этапах разработки мотивационной стратегии. Методы сбора информации должны быть гибкими, чтобы позволить оценить состояние мотивационного управления в производственной организации, диагностировать актуальные и потенциальные проблемы, получить информацию о мотивационных особенностях персонала (его интересах, потребностях, притязаниях и ожиданиях), выбрать средства мотивации и оценить результаты их применения. Учет особенностей мотивации трудовой деятельности работников позволит создать оптимальные условия труда и добиться максимального соответствия между мотивами персонала и системой стимулирования организации.
Существующие методы управления персоналом организации можно условно разделить на пять основных групп [74]:
1) административные;
2) экономические;
3) социально-психологические;
4) организационные;
5) морально-психологические.
Административные методы (нормативные документы, указывающие права и обязанности персонала; устав предприятия; должностные инструкции; приказы и указания) регламентируют основные управленческие воздействия в соответствии со структурой и спецификой предприятия. Они являются схожими у основной массы организаций. Их основу составляют законодательные акты и требования к трудовой деятельности, предписанные государством и высшим управленческим звеном. Административные методы мотивации - это рамки и условия функционирования предприятия, они представляют собой общие правила для всех групп работников.
Они могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и заключаются в определенных требованиях к персоналу (например, «секретность» на режимных предприятиях), в наборе льгот, предоставляемых работнику (компенсация за вредное производство, предоставление «брони» от армии, определенный вид социальных услуг и прочие).
Таким образом, они оказывают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления, создавая привлекательные или непривлекательные условия труда на предприятии, мотивируя человека к выбору места работы.
Экономические методы воздействия представляют собой все многообразие форм экономической деятельности предприятия (планирование, ценообразование, налогообложение, заработная плата). В рамках данной категории важным средством воздействия на персонал организации выступает материальное вознаграждение. Формирование оплаты труда, ее соответствие требованиям и ожиданиям работника на сегодняшний день является основным стимулом к высокопроизводительному труду практически для всех категорий работников. Какой должна быть заработная плата, от чего зависят ее размеры и формы, определяет руководство организации. Материальное вознаграждение должно соответствовать вкладу работника в трудовой процесс, ситуации на рынке труда, финансовым возможностям предприятия и быть дифференцированным в зависимости от категории работников (отражать специфику их труда).
Тот факт, что любой труд должен соответствующим образом вознагражден, не вызывает сомнения. Однако необходимо учитывать, что данный фактор не всегда является главным в процессе трудовой мотивации персонала. Данные качественного исследования показали, что для такой категории работников, как молодые специалисты, на первый план выступает не денежное вознаграждение, а наличие интересных заданий и приобретение опыта работы.
Таким образом, руководство организации должно знать и учитывать приоритетные потребности групп персонала и стремиться в первую очередь к их удовлетворению, корректируя политику материального стимулирования. Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день работников, для которых денежное вознаграждение не играет решающей роли в процессе труда, не много, а те кого можно причислить к данной категории, также хотят пусть не высокой, но справедливой заработной платы, учитывающей их трудовой вклад.
Социально-психологические методы основываются на социологических и психологических закономерностях. Сюда следует отнести такие формы проявления результатов, как создание корпоративной культуры, возможность персонала принимать участие в решение вопросов, связанных с их трудовой деятельностью, создание благоприятной атмосферы в коллективе, соответствие заданий квалификации работника, особенностям его характера и типу личности. Правильно организованная кадровая политика располагает работника к достижению высоких результатов в процессе трудовой деятельности.
В данной категории управленческих воздействий наиболее важным оказывается использование данных качественных социологических исследований с применением качественных методов, так как они позволяют учесть весь спектр мотивов и наиболее важных потребностей персонала к трудовой деятельности.
Например, для молодых специалистов немаловажным является социально-психологический климат в трудовом коллективе. Устраиваясь на работу впервые, молодой человек попадает в новую для него социальную среду, для адаптации к которой ему требуется время. Благоприятная атмосфера на рабочем месте, поддержка руководства и коллег позволяют ускорить процесс освоения новой социальной роли, давая тем самым работнику возможность наиболее полно реализовать свои знания и навыки и приобрести новые.
Мягкие методики исследования позволяют выявить не только общие для каждой категории работников факторы, но и выяснить отдельные, иногда для каждой конкретной личности значимые приоритеты и склонности. Поэтому для наиболее адекватного управления персоналом организации желательно использование качественных методов исследования.
В зависимости от сложившейся на предприятии ситуации возможно выделение групп работников не только по специализации их трудовой деятельности, но и, например, по половозрастному составу, квалификации, занимаемым должностям. Наиболее информативными методами сбора первичной информации будут являться наблюдение, интервьюирование, метод фокус-групп.
Данные, полученные в ходе исследований, позволят построить кадровую политику предприятия в соответствии с его целями и задачами, с учетом мнений и ожиданий ее персонала, что является наиболее эффективным.
