Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования человеческого капитала на китайских предприятиях
1.1. Человеческий капитал как объект социально-управленческого анализа.
1.2. Современные стратегии управления человеческим капиталом в организации
1.3. Социально-управленческий анализ практики управления человеческим капиталом на китайских предприятиях
Глава 2. Особенности развития рынка труда современного Китая: социально-управленческий аспект
2.1. Социально-экономическое состояние современного китайского общества: тенденции, перспективы, проблемы
2.2. Стратификационная структура и проблемы развития трудового рынка китайского общества
2.3. Социально-управленческие механизмы формирования рынка труда Китая и развитие человеческого капитала китайских предприятий
Заключение
Библиография
- Современные стратегии управления человеческим капиталом в организации
- Социально-управленческий анализ практики управления человеческим капиталом на китайских предприятиях
- Стратификационная структура и проблемы развития трудового рынка китайского общества
- Социально-управленческие механизмы формирования рынка труда Китая и развитие человеческого капитала китайских предприятий
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Характеристики рынка труда современного Китая делают его одним из потенциальных лидеров мировой экономики. Тем не менее, длительное время в Китае экономический рост происходил за счет увеличения количества рабочей силы и объемов инвестиций, а производительность труда оставалась на низком уровне. Одна из причин – в недостаточном внимании, уделяемом развитию человеческого капитала, слабом стимулировании сотрудников с высоким уровнем знаний, квалифицированных работников, имеющих хорошую профессиональную подготовку и способных трудиться с большой отдачей. В стране пока еще не сформировалась такая социально-экономическая среда, в которой уважают квалифицированных работников и материально вознаграждают за компетентность и творческое отношение к труду. Безусловно, с началом рыночных преобразований растет понимание решающей роли знаний и профессионализма в достижении высоких результатов в труде, но на практике до сих пор в Китае рабочие места зачастую занимают не соответствующие профессиональным и квалификационным требованиям организации люди, принятые на работу исходя из личных предпочтений и интересов руководителей. Такого рода дисфункции кадровой политики негативно влияют на подготовку и использование трудовых ресурсов. Если ситуацию не изменить, общее качество человеческих ресурсов будет снижаться, а конкурентоспособность Китая в мировой экономике начнет падать.
В структуре рынка труда наблюдаются перекосы, способные подорвать социально-экономическую политику, проводимую государством: по мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.
Сегодня перед обществом стоит цель содействовать подготовке человеческих ресурсов и трудоустройству граждан, создать «державу высококвалифицированных работников». Именно задача подготовки и рационального использование имеющихся на рынке труда трудовых ресурсов является приоритетной для нынешнего этапа развития Китая. Задача заключается в том, чтобы организовать управление этими ресурсами таким образом, чтобы позволить ему реализоваться в полной мере. Это возможно посредством массового и существенного повышения квалификации работающего населения.
Сегодня именно развитие человеческого капитала предприятия, его целенаправленное развитие воспринимается современными китайскими менеджерами высшего звена как «ключ» к достижению эффективности функционирования предприятий. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – решающий фактор их эффективности и конкурентоспособности.
Степень научной разработанности проблемы
Основоположниками теории человеческого капитала принято считать Т. Шульца и Г. Беккера, в работах которых было впервые доказано, что вложения в человека, его способности, знания и здоровье, которые традиционно трактовались как издержки, являются на самом деле инвестициями, причем с достаточно высокой нормой отдачи.
Однако, корни представлений о человеческом капитале можно обнаружить гораздо раньше: уже У. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль и К. Маркс трактовали способности и навыки человека как основной капитал, применяя к нему понятия вложений и отдачи.
Многие известные экономисты, такие как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.
Вместе с тем можно отметить недостаточность разработанности категории «человеческий капитал» в рамках социологических подходов к анализу общественных (прежде всего, производственных) явлений. Особенно актуальным использование данной категории представляется в рамках социологии управления. Однако, в большинстве концепций управления активно используются такие категории, как «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал». На наш взгляд, использование категории «человеческий капитал» в управленческой практике позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений и кадровой политики организации в целом. Это связано с тем, что ориентация в работе с персоналом на «человеческий капитал» предполагает четкий учет вложений, издержек и прибыли - важнейших областей и объектов управления, заставляющих менеджеров стремиться ориентироваться на точные и измеряемые показатели эффективности деятельности организации.
Проблемы управления человеческим капиталом непосредственно связаны с проблемами становления и развития постиндустриального общества. Социальные реалии, описываемые данной категорией, получили отражение в классических трудах Д. Белла, П. Дракера, О. Тоффлера, Ф. Махлупа, Т. Умесао, Й. Масуды. Перечисленные авторы и их последователи, акцентируя внимание, прежде всего, на технологической сфере, явно или неявно рассматривая ее как источник социальных и культурных трансформаций, подчеркивали возрастающую роль интеллектуального, мотивационного и культурного уровня населения как важнейшего условия формирования постиндустриальной экономики.
Осмысление новых социальных реалий постиндустриального общества через призму социо-культурных процессов и отражение в данном ключе новой роли человека осуществлялось в работах таких авторов, как Ж.-Ф. Лио-тар, Ж. Бодрийяр, П. Бурдье, А. Турен.
Разработка основополагающих современных концепций социального управления персоналом, предполагающего набор, отбор и ротацию кадров, оценку результативности труда, мотивация менеджеров и персонала, анализ составляющих системы управления персоналом организации, которая включает формирование, использование и процесс управления человеческими ресурсами, базируются на трудах специалистов в сфере общей теории управления, менеджмента персонала, организационного управления, социальной инженерии, социологии труда - В.А. Дятлова, Б.Т. Генкина, Д. Геста, М. Голованова, М. Амстронга, А .Я. Кибанова, В.Т. Лобанова, Ю.Т. Одегова, В.Т. Пихалова. Исследования названных авторов позволяют вскрыть основные проблемы социального менеджмент, наметить перспективные тенденции эволюции управленческой системы организаций. В этих работах определен механизм функционирования системы организационного управления и показаны процессы, лежащие в основе организационных преобразований. Необходимость рассмотрения взаимосвязи между процессами управления и организационными структурами управления обосновывается в работах В.Г. Афанасьева, В.Г. Вишнякова, Б.В. Губина, Н.Г. Калинина, О.В. Козловой, Э. Роджерса, О. Шоннеси Дж.
Несмотря на относительную непродолжительность изучения управленческих отношений с позиции междисциплинарного подхода, возможно выделить несколько направлений исследований в этой области: институциональный подход в исследовании организационного поведения человека;построение оптимальных организационных структур;системный подход в исследовании составляющих управленческих процессов.
В отношении же конкретной области исследований управления человеческими ресурсами до настоящего времени отсутствовал единый подход. Наибольшее развитие получили теория, методология и инструментарий управления, разработанные на Западе в 70-90-е годы для применения в условиях достаточно стабильной внешней среды. Однако они не могут быть полностью использованы в китайской практике в силу своей специфики. Отечественная наука пока не сформулировала адекватных методологических подходов к данной проблеме. Таким образом, возникает необходимость разработки современного методологического подхода к исследованию культуры управления и эффективного использования человеческих ресурсов такого масштаба как в Китае, который должен опираться на системный подход.
Современные социологические исследования Китая в области изучения человеческих ресурсов, проблемы занятости, организации человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления фирмой проведены У Пэн-Сэны, Чэнь Найсин, Дин Цюз.
Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества и социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае представлен в трудах Чжан Гэньмин, Юань Хунчунь, Ляо Бо,Чай Шуйчжнень Дэн.
Рынок труда в современном научном мире не имеет единого, чётко ограниченного по смыслу определения. Например, такие известные авторы, как Р.Макконел А.Брю, Дж.Долан и Е.Лидсей, П.Самуэльсон, а также российские учёные В.М.Гальперин, П.И.Гребенников и другие несмотря на глубокое изучение рынка труда не дают определения данной категории. Они признают некоторую степень абстракции понятия рынка труда.
В широком смысле рынок труда характеризуют как форму организации сферы труда и занятости населения.
Однако универсальной, на наш взгляд, может быть трактовка Р.Марра и А.флиастера, котоные считают, что с народнохозяйственной точки зрения рынок труда представляет собой совокупность экономических отношений между предложением и спросом по поводу рабочей силы.
В китайской литературе можно выделить работы по данной проблеме Лю Чжена, Сюн Юйя, Чжао Люйкуаня, Ван Цзьтпина и других. Нельзя также недооценивать большой интерес к проблемам рынка труда со стороны партийных и государственных институтов КНР.
Традиция социологического анализа проблем управления человеческими ресурсами является непродолжительной и в китайской, и в российской науках. Управление являлось объектом изучения в первую очередь экономических дисциплин. Междисциплинарный подход к исследованию общественных сфер жизни в настоящее время является инновацией и предполагает «суммирование» знаний и методов, предложенных экономистами, социологами и управленцами с целью усиления социологический компоненты управления в практике эффективного использования человеческих ресурсов. Рассмотрение трудов перечисленных авторов позволило определить содержание современной системы развития и рационального управления персоналом в Китае. В данном диссертационном исследовании проблемы управления человеческими ресурсами рассматриваются с позиций современного и традиционного китайского менталитета, с позиций традиций управления организацией и с позиций анализа динамики интенсивного развития управленческой культуры в Китае.
Объектом исследования являются формы и подходы к управлению человеческим капиталом в на современных китайских предприятиях..
Предметом исследования является
роль человеческого капитала как ключевого фактора управления и развития китайских предприятий в условиях развивающегося рынка труда.
Цель исследования заключается в выявлении социально-управленческих факторов развития, эффективного и рационального использования человеческого капитала современного Китая с точки зрения стоящих перед китайским обществом социально-экономических задач.
Задачи исследования:
Раскрыть развитие теоретико-методологических подходов к проблемам эффективного управления человеческим капиталом организации;
Сформулировать теоретическое представление о структуре человеческого капитала, структуре составляющих конкурентоспособности персонала предприятия и отдельного работника, их особенностях и взаимосвязи;
Выявить особенности управленческой деятельности КНР и продемонстрировать их положительные и отрицательные тенденции в условиях стоящих перед обществом задач;
Проанализировать конкурентоспособность работников различных социально-профессиональных групп и характер влияния уровня развития составляющих трудового потенциала на самооценку работниками своей конкурентоспособности.
Проанализировать и сформулировать особенности развития китайского рынка труда и его влияние на изменение социальной структуры китайского общества с учетом стоящих перед ним социально-экономических задач;
определить роли социальной политики государства на изменение рынка труда в Китае; изучить опыта решения проблема занятости трудовых ресурсов в КНР.
Выявить общие принципы системы развития человеческого капитала, обосновать мотивационное значение конкурентоспособности работников на основе анализа объективных и субъективных элементов системы.
Теоретическая и методологическая база исследования
Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общей теории систем и менеджмента. В работе использовались общенаучные методы - системный, анализ, синтез, обобщение и сравнение, а также сравнительный, интегративный и синергетический подход.
Для решения поставленных в диссертационной работе практических задач использовались методы системного анализа, экспертных оценок, методы построения организационных структур управления предприятием, а также теория и практика управления предприятиями. Исследование базируется на теоретических, методологических и информационных социально-экономических материалах ведущих научно-исследовательских организаций КНР. В качестве методологической основы использованы также научные труды известных российских и зарубежных ученых в области экономической социологии, социологии труда, теории экспертных оценок, стратегического менеджмента.
Комплексный подход к анализу управленческой деятельности ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений, а также помогает понять, как способы мобилизации возможностей и способностей людей изменяют культуру управления человеческими ресурсами и характеристики массового общественного сознания.
Сравнительные исследования позволяют выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и возможность их адаптации в условиях конкретного национально-социального контекста. Сравнительный подход к проблемам управления персоналом активно развивается в зарубежной науке и выражен в научной традиции. В российской науке данный поход представлен в трудах А.И. Наумова, О.С. Виханского, А.И. Пригожина, В.В. Магуна, Ю.М. Демидова и др.
Интегративный подход к адаптации опыта управления подразумевает учет особенностей культурно-национального контекста. Совершенствование управленческих отношений эффективно, если оно осуществляется в гармонии целого и части, общественных изменений в симметрии развития общества, прежде всего его трудовых ресурсов. Анализ мотивации отдельных руководителей и организационных потребностей требует синергетического подхода, поскольку управление организаций, эффективное использование человеческих ресурсов и управление обществом представляют собой звенья одной цепи и тесно взаимосвязаны.
Эмпирическая основа работы
Диссертационная работа была проведена на основе социологических исследований, проведенных при участии автора диссертации на предприятиях в Китае, а также научных коллективов и специалистов в области управления персоналом и на основе изучения управленческих исследований зарубежных и российских авторов, посвященных анализу воздействия особенностей менталитета и социокультурных традиций на эффективное управление трудовыми ресурсами в КНР.
Научная новизна исследования
- определены основные тенденции и обоснована роль человеческого капитала в условиях экономики знаний в обеспечении конкурентоспособности предприятий и обществ;
- на практическом уровне рассмотрены методы и стратегии организации деятельности управления персоналом на китайских предприятиях, выделены универсальные и специфические для Китая способы осуществления функций службы управления персоналом;
- предложены направления эффективного и рационального использования человеческого капитала в Китае;
- функции отбора, оценки и развития персонала проанализированы с точки зрения доминирующей культуры управления на предприятии;
- проведен социодемографический анализ рынка труда Китая установлены кризисные факторы формирования рынка труда, негативно сказывающиеся на кадровых потребностях китайских предприятий на фоне стоящих перед китайским обществом задач;
Положения, выносимые на защиту:
-
Экономика, основанная на знаниях, предъявляет повышенные требования к компетентности управляющих при выборе подхода к управлению производством, ускоряющиеся темпы информационного обмена вынуждает предприятия работать в адаптивном режиме. Основой успеха в подобных условиях становится высокое качество человеческого капитала как отдельного предприятия, так и общества в целом. Персонал, его уникальные компетенции, мотивация и энергия составляют сегодня основную часть капитала наиболее успешных и высокотехнологичных компаний.
-
Критический анализ теорий человеческого капитала и основных концепций управления персоналом организации позволяет сделать вывод о том, что наиболее эффективным инструментом управления человеческим капиталом организации является соответствующим образом выстроенная организационная культура. На китайских предприятиях среди элементов организационной культуры наибольшее влияние оказывают личная концепция руководителей, традиции предприятия и обстановка, правила и порядки. При этом на эффективных предприятиях субъектом построения организационной культуры всегда выступает персонал.
-
Анализ государственной деятельности по формированию рынка труда Китая показывает, что отсутствие должного внимания к социальной политике со стороны государства привело к угрозе проводимой экономической политики: в последние годы в государстве с быстро растущей экономикой можно наблюдать дефицит рабочих рук и увеличение зарплат рабочим. Негативно на состоянии рынка труда также сказываются: недостаточная квалификация рабочих приезжающих с аграрных регионов, сезонность, особенности демографической ситуации: в связи с принятой в 80-х годах политикой снижения рождаемости «одна семья – один ребенок» государству со стремительно развивающимся промышленным сектором, не хватает сильных молодых кадров.
-
В настоящее время состояние человеческого капитала многих предприятий не всегда адекватно вызовам современного этапа ее экономического развития. Деформированная профессионально-квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства. На многих предприятиях до сих отсутствует действенная мотивация к эффективному труду. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Поскольку достижение цели экономического роста невозможно без резкого повышения качества труда, на фоне таких кризисных симптомов именно целенаправленное стратегическое развитие человеческого капитала на всех хозяйственных уровнях общества.
-
При этом анализ практики управления человеческим капиталом на китайских предприятиях, демонстрирует, что конкурентным преимуществом достигших наилучших результатов предприятий является последовательная кадровая политика и инвестиции в человеческий капитал своих предприятий. Если сравнивать регионы между собой, то на более технологичном, более вовлеченном в международное сотрудничество юге Китая можно видеть более эффективные и разносторонние подходы к управлению человеческим капиталом, нежели на севере. Также можно отметить, что в структуре человеческого капитала частных компаний заметное место по сравнению с государственными предприятиями принадлежит управлению человеческим капиталом.
-
Китай неоднократно демонстрировал феноменальную способность адаптироваться к новым условиям и находить адекватные ответы на вызовы времени. Способом достижения высоких социально-экономических целей предприятий и общества в целом на фоне экономических и демографических дисбалансов становится повышение производительности труда за счет инвестиций в человеческий капитал: например, путем повышения квалификации сезонных рабочих. Такие вложения могут привести к подорожанию китайской продукции, но при этом сделает ее более конкурентоспособной.
Теоретическая и практическая значимость диссертации
Сформулированные в работе основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений об эффективном управлении человеческими ресурсами больших масштабов. Теоретические выводы и практические результаты диссертации могут быть использованы в дальнейшей разработке стратегий управления персоналом и кадровой политики в международной практике, учтены в процессах выработки реальных социальных программ по модернизации российских и китайских предприятий, учтены в процессах выработки реальных социально-экономических программ по модернизации китайского общества. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по социологии управления, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов социологов, экономистов, аспирантов, специалистов.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней рекомендации по социальному управлению человеческими ресурсами могут быть применены для улучшения основных показателей социально-экономической деятельности. Результаты работы представляют интерес для предприятий при разработке стратегических планов развития.
Практическая значимость работы заключается также в возможности использования ее результатов в системе социологического и управленческого образования, бизнес-образования, в подготовке консультационных курсов и тренингов по повышению эффективности управления современными организациями.
Апробация работы.
Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждались на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» ФГБОУ ВПО Московского государственного технологического университета «СТАНКИН», в докладах автора на методологических семинарах кафедры, а также на конференциях, социологических конгрессах и круглых столах. Материалы диссертации представлены в публикациях автора.
Структура работы.
Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографии и приложений.
Современные стратегии управления человеческим капиталом в организации
Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz , экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».
Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов. Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность. Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»). Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающей способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.
Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.
Одна из основных движущих сил в выполнении работы - знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, - когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной - инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой - в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.
В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди - движущая сила.
Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т.е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж - это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж.
Для понимания сущности человеческого капитала в организации, изначально необходимо определить человеческий капитал в его теоретическом осмыслении.
В экономической науке человеческий капитал представляет собой способность людей к участию в процессе производства.
Человеческий капитал можно разделить на несколько типов: Совокупность умственных и физических свойств человека, которые могут быть задействованы на различных рабочих местах, в различных отраслях производства, и на различных предприятиях, называется Общим человеческим капиталом. Те навыки и знания, которые человек может применить только на одном рабочем месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определенной продукции, называются специфическими навыками человека.
Совокупность таких характеристик человека, как его профессионализм, уровень квалификации, уровень образования, опыт называют интеллектуальным человеческим капиталом.
Таким образом, под человеческим капиталом принято понимать всю совокупность умений, опыта, навыков человека, которые он использует для производства материальных благ и получения прибыли. Однако в более широком осмыслении термина человеческого капитала следует учитывать, что он включает гораздо большее количество факторов:
Реально существующие навыки, которыми обладает человек и использует для процесса производства; В какой сфере должны использоваться эти навыки, чтобы процесс производства был наиболее эффективным и способствовал росту производительности труда. Использование данных навыков может привести к росту оплаты труда в текущем периоде, а так же отказу от текущего потребления в будущем периоде.
Социально-управленческий анализ практики управления человеческим капиталом на китайских предприятиях
«Использовать древность во благо современности» - это слова Мао Цзэ Дуна. Не важно, какого цвета кошка, белого или черного, важно, чтобы она ловила мышей, как сказал Дэн Сяо Пин. Эти высказывания двух послевоенных руководителей Китая показывают, что, во-первых, страна в своем развитии, несмотря на коммунистическую идеологию, всегда опиралась на мощные ресурсы древнейшей китайской цивилизации и, во-вторых, подходила к выбору институциональных инструментов реформ по-конфуциански прагматично - что выгодно и эффективно, то хорошо и правильно. Гигантские демографические, природные и цивилизационные ресурсы Китая уже делают его одним из потенциальных лидеров мировой экономики. А продемонстрированная им в ходе реформ конца XX в. динамика экономического развития позволяет прогнозировать его выход па лидирующие позиций уже к 2020-2030 гг.
Китай - третье по величине государство после России и Канады. Площадь Китая - 9. 572 млн кв. км. население - 1.205 млрд чел. В Пекине проживает и более 12,5 млн чел. Другие крупные города Китая - Шанхай (7 860 000 чел.), Тяньц-зинь (5 900 000 чел.). Китай разделен на 23 провинции, включая Тайвань, 5 автономных районов и 3 города центрального подчинения (Пекин. Шанхай, Тяньцзин). Провинции и автономные районы делятся на округа, уезды и волости.
Следует помнить, что фактически "Большой Китай" состоит из трех частей. Во-первых, это Китайская Народная Республика (КНР), которая собственно и является основным и, как считают ее руководители, единственным китайским государством. Во-вторых, это Гонконг, ставший в 1997 г.частью КНР, но в течение еще 50 лет сохраняющий статус автономии и собственное законодательство. Наконец, это пока независимый Тайвань, на присоединении которого к КНР постоянно настаивает Пекин. Россия поддерживает такую позицию, а Китай полностью поддерживает Россию в чеченском вопросе. 50- летие КНР было ознаменовано возвращением в декабре 1999 г. под китайский суверенитет Аомыня (Макао), португальского колониального владения. Вместе с возвращением в 1997 г. Гонконга завершился многолетний этап колониальной истории Китая.
Китай занимает около одной пятой площади Азии. Это самая многонаселенная страна в мире. Каждый пятый человек на Земле - китаец. Ежедневно в Китае рождается около 50 ООО детей, и для того, чтобы прокормить такое огромное население, приходится возделывать каждый клочок пахотной земли. Речные долины Восточного Китая распахивались тысячелетиями, и в этих районах выросли крупные индустриальные города. Менее населены северные и западные районы страны, занятые бесплодными пустынями и высокими горами.
Природно-климатические ресурсы страны чрезвычайно разнообразны. Для северо-западных окраин Китая характерны длинная холодная зима и короткое, очень жаркое лето. Эти лесистые районы богаты полезными ископаемыми, в том числе каменным углем. Резкие перепады температуры характерны также для северных областей Китая, где травянистые равнины граничат с пустыней Гоби. Летом температура в пустыне может подниматься до +38 градусов по Цельсию, а зимой опускаться до -34. Центральные северные провинции Китая пересекает щирокая извилистая река Хуанхе (Желтая река), опасная страшными наводнениями. Однако удобренные речным илом долины этой реки чрезвычайно плодородны. Другая великая река, Янцзы, протекает через центральные провинции страны. Это важнейшая транспортная артерия Китая и третья по величине река в мире, длина которой составляет 6300 километров. Истоки Янцзы находятся в западных горах Китая, река впадает в Желтое море. Запад страны занимает обширное высокое плоскогорье Тибет, которое часто называют «Крышей мира». На юге Китай ограничивается горным хребтом
Гималаев, где находится самая высокая в мире вершина, гора Эверест. В предгорьях Гималаев на юго-западе страны климат теплый. Для южных областей Китая и близлежащего острова Тайвань характерен жаркий и влажный климат с дождливым сезоном, который продолжается с мая по октябрь.
Китай обладает земельными ресурсами и полезными ископаемыми, долгое время позволявшими ему осуществлять самодостаточное развитие. КНР входит в пятерку крупнейщих мировых производителей свинца, цинка, алюминия, никеля и древесины. У страны имеются больщие запасы нефти, угля и железной руды. Однако, как и в России, многие месторождения полезных ископаемых находятся в отдаленных, труднодоступных местах. Земельные ресурсы позволяют полностью обеспечивать население продуктами питания. Китай является крупнейшим в мире производителем зерна, мяса, овощей и фруктов.
Демографические ресурсы Китая не имеют себе равных в мире. Всего в мире живет 1350 млн китайцев, что в 1,5 раза больше, чем индусов, и примерно в 4 раза больше, чем англосаксов и арабов. Китайские диаспоры имеются почти во всех крупных странах мира. Они сохраняют свой национальный жизненный уклад, живут обособленно и сохраняют экономические связи с родиной. Это делает диаспору важнейшим фактором экономического развития Китая. КНР - весьма этнически однородное государство: 90 % населения составляют собственно китайцы - потомки народа хань, некогда населявшего северные области Китая. Кроме того, в стране проживают представители примерно 50 других этнических групп, в том числе монголы, тибетцы, казахи и корейцы. Демографическая проблема всегда находилась в центре внимания не только китайского правительства, но и всего мирового сообщества. Быстрый рост населения страны долгое время вызывал серьезные опасения. Обеспокоенное этим правительство приняло законы, призванные снизить уровень рождаемости.
Стратификационная структура и проблемы развития трудового рынка китайского общества
Характеризуя условия труда рабочих на современных Китайских предприятиях, авторы доклада считают возможным опираться на характеристику капиталистической эксплуатации по Марксу. По данным Всекитайской федерации профсоюзов, еженедельное рабочее время рабочих, занятых непосредственно на производстве, в 45% случаев превышает официально установленную 40-часовую рабочую неделю, в т.ч. в 17% случаев превышает 51 час. Приводятся случаи, когда рабочие не покидали производства в течение нескольких суток. Особенно тяжкие порядки и жесткие меры наказания за их нарушение устанавливаются на некоторых предприятиях иностранного капитала, особенно корейского.
Экономия на мерах и технике по обеспечению безопасности труда ведет к производственным травмам, увечьям, тяжелым профессиональным заболеваниям, утрате работоспособности и даже жертвам. Получившие травму или профессиональное заболевание нередко с выплатой небольшой компенсации, а иногда и без нее выставляются за ворота. По данным Всекитайской федерации профсоюзов, травмам подвержены 14%, а профессиональным заболеваниям - 13% работников предприятий.
Управляющие нередко коррумпированы. Их некомпетентность или корысть ведут к закрытию или банкротству государственных предприятий и увольнению рабочих. После чего управляющие за бесценок скупают предприятия и становятся их хозяевами. Различия в положении рабочих между различными формами собственности постепенно сглаживаются. Уменьшается, в частности, разрыв в доходах. Определяющим фактором становится не собственность, а властные отношения между управляющими и рабочими и ресурсы, которыми располагают рабочие. Главная причина ухудшения позиций страты рабочих заключается в слабости их ресурсов, которая не дает им возможности получать должную цену. Индивидуальные действия не способны противостоять силовому давлению сильных страт. На Западе рабочие, организованные в мощные профсоюзы, посредством масштабных забастовок противостоят нанимателям. Китайские рабочие этого эффективного средства лишены. Существующие в Китае профсоюзы спроектированы применительно к ситуации, существовавшей до изменения социально-экономического строя, и не соответствуют нынешней ситуации. Конституция КНР официально не признает права рабочих на забастовки. Необходимо реорганизовать профсоюзную систему и вывести профсоюзных лидеров из прямого подчинения нанимателя, чтобы они могли им противостоять.
Другая причина падения статуса рабочих - в том, что государство прекратило их защищать, усилив поддержку управляющих. Это связано как со стремлением к экономической эффективности, так и с интересами правительственных структур и правительственных чиновников. Экономическая эффективность не должна быть единственной целью правительства. В процессе перехода к рынку оно должно выправлять рыночные перекосы и защищать социальную справедливость. Правительство должно использовать административные и финансовые рычаги для поддержки слабых. Нельзя допускать, чтобы административный ресурс узурпировался сильными слоями, нельзя допускать союза правительственных чиновников с нанимателями. А это означает, что требуется обновление правительственной системы.
Рабочие, особенно на государственных предприятиях, сохраняют прежнюю систему ценностей. Они считают, что наивысщей ценностью обладает их вклад в создание общественного богатства. Управляющее, напротив, уверены в неоценимости своих ресурсов. Общество должно отрегулировать ценностные критерии и ожидания вознаграждений. Общество должно обратить внимание на положение рабочих и помочь его исправить.
Социальные преобразования, осуществленные в китайской деревне после прихода коммунистов к власти в 1949 г. и особенно с началом реформ.
Сельское население делится на восемь слоев. При этом отмечается, что анализ стратификации крестьян не может основываться только на профессиональной принадлежности, необходимо принимать в расчет также способ владения и распоряжения средствами производства48.
1. Работники сельского хозяйства, берущие подряд на коллективную пашню, занятые в растениеводстве и животноводстве и живущие целиком или главным образом на доходы от сельского хозяйства. С середины 90-х годов экономическое положение этого слоя не только не улучшается, но, напротив, ухудшается вследствие падения цен на продукцию сельского хозяйства и подсобных промыслов и фактического увеличения повинностей. Крестьяне могут продавать зерно только государственным элеваторам, многие из которых под разными предлогами занижают сортность и цены или же вообще отказываются принимать зерно. Удельный вес этого слоя зависит от уровня экономического развития района. Наиболее велик он в центральных и западных районах.
2. Рабочие-крестьяне, занятые весь год или большую часть времени во вторичной и третичной сферах, но сохраняющие сельскую прописку, имеющие подряд на землю и по социальному положению являющиеся крестьянами. Они не получают различные доплаты, причитающиеся горожанам, не пользуются бесплатным медицинским обслуживанием. Одни из них покинули и землю, и волость и работают в городе. Другие остались жить в своей волости и в своей деревне, но работают не на земле, а на волостно-поселковых предприятиях или на заводах, в торговле, учреждениях в близлежащих городах и поселках. В 1987 г. численность занятых на волостно-поселковых предприятиях составляла 87 760 тыс. человек, в т.ч. с отрывом от основного места жительства - около 20 млн. человек 70). Во второй половине 90-х годов многие из них перешли в разряд наемных работников или вернулась к землепашеству.
Социально-управленческие механизмы формирования рынка труда Китая и развитие человеческого капитала китайских предприятий
В настоящее время в Китае происходит сложный процесс противоборства и взаимодействия установок, сложившихся на почве китайской культуры и приходящих из культуры западной. Первые нередко чуждаются организационно-управленческой модели, присущей механизму функционирования современной рыночной экономики, и скорее тяготеют к традиционной китайской модели межличностных отношений и устремлениям «большого котла», присущим социалистической плановой экономике. Вторые разделяются теми, кто прошел западную школу управления и приобрел в глазах народа «иностранную окраску». Это - некоторые высшие менеджеры, представители профессий, связанных с высокими технологиями, «белые воротнички», работающие в офисах современных компаний и предприятий. Они эмоционально отторгают от себя китайские «традиционные забавы» (от ценностных установок, способов общения, образа жизни до материальных предметов) и, напротив, принимают западные взгляды, принципы общения, образ жизни, вплоть до «вещей», имеющих иностранный облик и привкус.
Все это мешает формированию единой системы ценностей средних слоев. Если разные группы, входящие в средние слои, не сумеют во взаимодействии как можно скорее пройти процесс идентификации, они утратят свою самостоятельную специфичность в социальной структуре и соответственно потеряют социальную функцию по формированию ценностей и установок модернизирующегося общества. И тогда возможно даже повторение печальной участи китайской национальной буржуазии.
Однако, если учесть огромные демографические и цивилизационные ресурсы Китая, а также решимость руководства страны китайской экономики идти по пути реформ, то можно прогнозировать, что КНР станет ведущей экономической державой XXI в. Все эксперты сходятся на том, что по ВВП Китай обгонит США в первой четверти века. Правда, называются разные сроки - от 2015 до 2025 г. Однако все также сходятся на том, что Китай по уровню ВВП на душу населения и по уровню жизни еще долго не догонит развитые страны.
В итоге исследования можно сделать следующие заключения: Человеческий капитал - капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.
Для воспроизводства человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т.д.). Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций: образование, подготовка на производстве; здравоохранение; мотивация; поиск информации и миграция; фундаментальные научные разработки; экология и здоровый образ жизни; культура и досуг.
Оценка человеческого капитала достаточно затруднена, поскольку данная категория имеет целостный, интегративный характер, В нем присутствует антропологическая составляющая, отражающая единство в человеке социального и биологического, общественного и индивидуального. Для оценки и сопоставления уровня социально-экономического положения различных стран используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Данный универсальный сопоставимый измеритель введен в международный политический и научный оборот Организацией Объединенных Наций в рамках подготовки мировых докладов о развитии человека, издающихся Программой развития ООН (ПРООН) с 1990 г. ИРЧП - это сводный показатель развития человеческого потенциала, который характеризует средний уровень достижений данной страны по 3-м важнейшим аспектам развития человеческого потенциала: долгой и здоровой жизни, измеряемой показателем ожидаемой продолжительности жизни при рождении; знаниям, определяемым уровнем грамотности взрослого населения (с весовым коэффициентом две трети) и совокупным валовым контингентом учащихся начальных, средних и высших заведений (с весовым коэффициентом одна треть); достойному уровню жизни, измеряемому показателем ВВП на душу населения (ППС в долл. США),
Экономика, основанная на знаниях, предъявляет повышенные требования к компетентности управляющих при выборе подхода к управлению производством, ускоряющиеся темпы информационного обмена вынуждает предприятия работать в адаптивном режиме. Основой успеха в подобных условиях становится высокое качество человеческого капитала как отдельного предприятия, так и общества в целом. Персонал, его уникальные компетенции, мотивация и энергия составляют сегодня основную часть капитала наиболее успешных и высокотехнологичных компаний.
Критический анализ теорий человеческого капитала и основных концепций управления персоналом организации позволяет сделать вывод о том, что наиболее эффективным инструментом управления человеческим капиталом организации является соответствующим образом выстроенная организационная культура. На китайских предприятиях среди элементов организационной культуры наибольшее влияние оказывают личная концепция руководителей, традиции предприятия и обстановка, правила и порядки. При этом на эффективных предприятиях субъектом построения организационной культуры всегда выступает персонал.
Анализ государственной деятельности по формированию рынка труда Китая показывает, что отсутствие должного внимания к социальной политике со стороны государства привело к угрозе проводимой экономической политики: в последние годы в государстве с быстро растущей экономикой можно наблюдать дефицит рабочих рук и увеличение зарплат рабочим. Негативно на состоянии рынка труда также сказываются: недостаточная квалификация рабочих приезжающих с аграрных регионов, сезонность, особенности демографической ситуации: в связи с принятой в 80-х годах политикой снижения рождаемости «одна семья - один ребенок» государству со стремительно развивающимся промышленным сектором, не хватает сильных молодых кадров.
