Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Место работодателя в современных бизнес-процессах
1.1. Социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов 10
1.2. Реинжиниринг: исследование бизнес-процессов 17
1.3. Позиция работодателя - понятие, содержание, виды 36
ГЛАВА 2. Влияние рынка труда современной россии на позицию работодателя 53
2.1. Занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов 53
2.2. Рынок труда и проблемы социальной напряженности в России 71
2.3. Роль работодателя на рынке труда 101
Заключение 130
Библиографический список 135
- Социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов
- Позиция работодателя - понятие, содержание, виды
- Занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов
- Роль работодателя на рынке труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции общества непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов. Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.
В условиях социальной и экономической нестабильности наилучшие перспективы развития имеют те организации и предприятия, которые постоянно совершенствуют практические методы социально-управленческие методы и одновременно, в соответствие с создавшейся ситуацией, оптимизируют производственно-экономическую деятельность.
В создавшихся условиях, как показывает анализ факторов, влияющих на эффективность производственно-экономической деятельности, особая роль принадлежит личности работодателя, являющегося по своему должностному предназначению центральной фигурой на рынке труда. Именно это
з обстоятельство и обусловило направление настоящего диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы.
Одним из важнейших условий эффективного труда является надежно функционирующая система управления, которая нацелена на учет интересов всех субъектов социально-трудовых отношений. Различные стороны данной проблемы изучались в трудах отечественных и зарубежных специалистов в области социологии управления, кадрового менеджмента, управления организациями.
Организационное направление рассматривает объект управления как сумму структурных элементов, объединенных в целостную систему. Процедура такого структурирования носит строго индивидуальный характер и зависит от профиля, размера организации и решаемых управленческих задач. В подобной интерпретации управление рассматривается в качестве важнейшего функционального элемента организации. Первые попытки исследовать социальную организацию с позиции организационного подхода были предприняты на рубеже ХІХ-ХХ веков в трудах ученых социологической и экономической школы М.Вебера, Дж. Томпсона, А.Файоля, Х.Хорнестейна. Теоретико-методологическим вопросам изучения организационного поведения посвящены исследования У. Бреддика, Д.М.Гвишиани, Ф.Ж.Гуияра, Дж.Н. Келли, Ю.Д.Красовского, А.Н. Мардас, А.И. Пригожина. х
В основе гуманистического направления заложена предпосылка о том, что человек - это основной объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Данная концепция официально провозглашена в
1 У. Бреддик. Менеджмент в организации. М.:ИНФРА-М.1997, М.Вебер. Избранное. М.1990; А.Файоль. Общее и промышленное управление. М.1992.; Ф.Ж.Гуияр, Дж.Н. Келли. Преобразование организаций. М., 2000; Ю.Д.Красовский. Управление поведением в фирме. М., 1997; А.Н. Мардас, О.А. Мардас. Организационный менеджмент. М., 2003; А.И. Пригожий. Методы развития организаций. М., 2003.
японской модели управления. Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека. Наибольшее развитие получил этот подход во второй половине XX века в работах И.Л. Добротворского, Дж. М. Иванцевича, А.А.Лобанова, В.М.Шепеля, Е.С.Яхонтова.1
В диссертационном исследовании в качестве базовой концепции
рассматривается системное управление. Современное воплощение эта
концепция нашла в интегрированном рассмотрении управленческого
процесса с точки зрения положений социального менеджмента. Концепция
социального менеджмента рассматривалась в трудах отечественных и
зарубежных специалистов: М.Армстронга, Д.В.Валового, В.А.Дятлова, П.В.
Журавлева, В.Н. Иванова, А.В.Малишевского, В.И.Патрушева, В.В.Радаева,
Р.В.Рывкиной. В трудах указанных ученых рассматриваются основные
слагаемые кадровой стратегии и элементы качественного планирования.
Разработанный ими научно-методологический подход к управлению
персоналом позволяет провести содержательный анализ институциональных
основ управленческих отношений. Вместе с тем, современные научно-
теоретические представления о социально-ориентированном управлении
позволяют говорить о необходимости более активной разработки
социально-управленческой проблематики применительно к изучению специализированных социально-трудовых систем. Учитывая особую важность формирования социально-управленческой сферы в системе
1 И.Л. Добротворский. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое
руководство для решения повседневных проблем. М, 2003, Дж. М. Иванцевич,
А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления. М. 1993., В.М.Шепель Управленческая
антропология. М., 2001, Е.С.Яхонтова Эффективные технологии управления персоналом.
М.2003.
2 Armstrong М. Handbook of Personal Practice. Kogan Page, 1995, Д.В.Валовой. Развитие
ситемы регулирования социально-трудовых отношений.// Управление персоналом. 2004,
№ 4;В.А.Дятлов и др. Управление персоналом.. М.: 1998; П.В. Журавлев и др. Персонал.
Словарь понятий и определений М.:2000; В.Н.Иванов, В.И.Патрушев.Социальный
менеджмент. М.:2001. А.В.Малишевский. Качественные модели в теории сложных
систем. М..:Наука. 1998; В.В.Радаев. Экономическая социология. МЛ998; Р.В.Рывкина.
Социология экономической жизни. Новосибирск:. Наука, 1991.
управления рынками труда и недостаток специализированных данных по
методологической разработке социальных технологий корпоративного
менеджмента, оценке профессионального поведения работодателей,
необходимость более детального обоснования типологических
характеристик информационно-ориентированных типов профессионального поведения, возникает потребность в дальнейшей научной проработке поставленной проблемы.
Проблематика рынка труда достаточно долго оставалась областью преимущественно экономического анализа, которую постепенно начала завоевывать и социология. Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием «рынок труда». Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исследования спроса на труд за прошедшие 50 лет концентрировались на описании этого спроса во все сужающихся границах — как результата усилий нанимателя минимизировать издержки и максимализировать прибыль.1
Отдельные положения о неоднородности рынка труда, различия в оплате квалифицированного и неквалифицированного, истощающего и щадящего труда, несводимые к действию конкуренции, высказывались более чем за столетие до этого Дж. Ст. Миллем.2
Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры. Проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая простая форма адаптации - стратегия численной гибкости (numerical flexibility).1
1 Hammermesh D.S/ The Demand for Labor in the Long Run / Ashenfelter O., Layard R. (eds.)
Handbook of Labor Economic, 1986. Vol. I/ Amsterdam, North-Holland. P. 466
2 Милль Дж.Ст. Основы политической экономии . М.:прогресс, 1980. Т.З. С.102-106.
1 Atcinson J. Manpower Strategies for Flexible Organisations If Personnel Management, August 1984.P. 28-29. Wood S. (ed.) The Transformation of Wore? Flexibilty and Labor Process/ London, Unwin Human, 1989. P. 1-9.
В изложении социологической точки зрения на рассматриваемый
предмет, во многом позиция М. Грановеттера, представляет наиболее
обстоятельный критический разбор социально-экономических концепций
формирования спроса на труд.2
Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребность практики в научно-обоснованных рекомендациях обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также, его целей и основных задач. Основная цель диссертационного исследования.
Основная цель диссертационной работы - проанализировать сущность и социально-управленческую специфику позиции работодателя на рынке труда, а также выявить особенности оптимизации деятельности работодателя и функционирования современного российского рынка труда. Поставленная цель определяет выбор комплекса задач:
Проанализировать основные функции работодателя в современном бизнес-процессе.
Определить социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов.
Раскрыть сущность и управленческое значение реинжиниринга бизнес-процессов.
Исследовать влияние рынка труда современной России на позицию работодателя
Показать занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов и социальной напряженности в России.
Объект диссертационного исследования.
Объектом диссертационного исследования является российский рынок труда в отношении к современным бизнес-процессам.
2 Granovetter М. Toward a Sociological Theory of Income Differences/ Berg I.(ed.) The Sociological Approaches to Labor Market Analisis: A Social Structural View / Granovetter M, Shweberg R. (eds.) The Sociology of Economic Life.Boulder, Westview Pres, 1992. P. 233-237, 248-257).
Предмет диссертационного исследования. Предметом данного исследования выступают конкретные социально-управленческие механизмы функционирования работодателя на рынке труда современной России.
Основная гипотеза исследования
Комплексный анализ научно-исследовательских источников по исследуемой проблеме и результаты социологических исследований позволили сформулировать следующую гипотезу.
В современных условиях обострения конкурентной борьбы растет
заинтересованность и организаций и работодателя в поиске новых рыночных
сегментов и сфер влияния. Современные российские работодатели
отличаются определенной степенью зависимости успеха в бизнес-процессах
от рынка труда на различных уровнях управления организационной
вертикали. Одну из главных ролей в обеспечении взаимодействия
работодателя и рынка труда играют степень сформированности социально-
управленческой сферы на уровне организации. Данная сфера
рассматривается как инфраструктурный базис для развития управленческих
отношений и обеспечения стабильности развития общества и успешности
бизнес-процессов.
Научная новизна исследования Научная новизна работы заключается в том, что на основе обобщения и анализа научно-практических разработок в области социологии управления, в ней был реализован опыт исследования позиции работодателя на рынке труда современной России. Это позволило продемонстрировать многоуровневый характер проблемы, выявить элементы общего и особенного в процессе социально-управленческого взаимодействия работодателя и рынка труда.
В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:
Разработан социально-управленческий подход к оценке основных функций работодателя в современных бизнес-процессах.
Раскрыта специфика взаимодействия работодателя с основными управленческими и социальными составляющими бизнес-процессов.
Исследована и определена сущность и управленческое значение современного реинжиниринга.
Выявлена и проанализирована многоуровневая социальная и управленческая зависимость рынка труда и позиции работодателя.
Структура занятости населения классифицирована с точки зрения социально-управленческих процессов и социальной напряженности в России.
Теоретические и методологические основы исследования
Основу диссертационного исследования составляют системный и
интегративный подходы, при которых взаимодействие работодателя и
рынка труда рассматривается как процесс социально-управленческий. При
анализе места и роли работодателя в современных российских бизнес-
процессах использовался структурно-функциональный анализ,
ориентированный на выявление и рассмотрение ключевых направлений
функционирования рынка труда.
Диссертационное исследование базируется на фундаментальных
классических и современных теоретических положениях социологической
науки в целом, и отдельных социологических теорий, в частности:
социологии управления, кадрового менеджмента, теории систем, теории
организаций, социологии права, экономической социологии. Используемый
комплекс научно-теоретических методов и методик основан на
институциональном анализе управленческой деятельности. Применяемые в работе принципы комплексности и дисциплинарности позволили рассмотреть социально-управленческую сферу с различных точек зрения, как сложный социальный феномен.
Эмпирическую базу исследования. В диссертации используется вторичный анализ данных социологических исследований, полученных за период с 1999-2004 г.г.: института социологии РАН, НИИ Министерства социальной защиты, данные официальных статистических сборников Госкомстата РФ. В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся статуса работодателя и рынка труда в современной России.
Теоретическая и практическая значимость диссертации. Сформулированные основные положения и выводы на теоретическом уровне способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о социальном управлении в области взаимодействия работодателей и рынка труда, могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции социально-управленческого обеспечения устойчивости функционирования бизнес-процессов, учтены при выработке реальных социально-экономических программ по модернизации общества. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по социологии управления, социальному партнерству, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов-социологов, управленцев, аспирантов, специалистов в области реинжиниринга и права.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты, связанные с определением позиции и роли работодателя на рынке труда могут быть применены для улучшения основных показателей социально-экономической деятельности. Результаты работы представляют интерес для предприятий при разработке стратегических планов развития.
Апробация работы
Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских
семинарах кафедры, а также на конференциях, конгрессах и круглых столах. Материалы диссертации использованы в публикациях автора.
Социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов
В любой экономике деятельность всех фирм должна кооперироваться. Рынок - это механизм, с помощью которого продавцы и покупатели вступают в контакт и делают бизнес. Бизнес - это не просто способ существования человека, позволяющий ему делать деньги и получать прибыль. Жулики тоже делают деньги, но это не бизнес. Любые действия, расходящиеся с законом, никогда не воспринимались ни населением, ни государством как бизнес. Не случайно среди деловых людей популярна аксиома: «Бизнес, конечно, не обходится без элементов хитрости и игры, но никогда не имеет дело с воровством».
Лексически бизнес (англ. business - любое занятие, дело, приносящее доход. Человек, занимающийся бизнесом, - это бизнесмен (англ. businessman/ то есть делец, коммерсант, предприниматель. Бизнес является коммерческим делом предприимчивых людей, приносящим им прибыль. Если же кто-то занимается важным и благородным делом не с целью извлечения выгоды, то говорят о благотворительности. Кроме того, бизнес - это и совокупность отношений между всеми его участниками, образующими команду единомышленников с целью получения дохода, прибыли, развития фирмы, предприятия, организации.
Участниками бизнеса выступают следующие группы людей: 1-я группа. Собственно предприниматели, то есть лица, осуществляющие инициативную деятельность на свой страх и риск и под свою экономическую и юридическую ответственность, а также коллективы предпринимателей, образующих союзы, ассоциации и т.п. Деловой интерес участников бизнеса первой группы - получение доходов - реализуется через производство и продажу продукции (товаров и услуг). В процессе своей деятельности они вступают ко взаимные деловые отношения, а также в отношения с другими участниками бизнеса, образуя в итоге сферу предпринимательского бизнеса. Последний включает три компонента: производство продукции, коммерцию (торговлю) и коммерческое посредничество. Бизнес нельзя сводить лишь к коммерции (торговле) и коммерческому посредничеству. Бизнес - это прежде всего производство, составляющее основу любой экономики. Нельзя также отождествлять коммерцию, посредничество со спекуляцией. В любой стране с развитой рыночной экономикой спекуляция есть не что иное, как форма коммерческих действий, при которой потребитель лишен возможности выбора и вынужден приобретать товары и услуги по завышенным ценам. 2-я группа. Индивидуальные и коллективные потребители продукции, а также коллективы потребителей, образующих свои союзы, ассоциации и т.п. Деловой интерес участников бизнеса этой группы - потребление товаров и услуг - реализуется при налаживании контактов с производителями и продавцами продукции на основе взаимной выгоды. Если для предпринимателей выгода - доход, то для потребителей - товар или услуга, удовлетворяющие их потребности. Реализуя свои потребительские интересы, эта группа участников образует сферу потребительского бизнеса. 3-я группа. Работники, осуществляющие трудовую деятельность по найму, на контрактной или иной основе, а также их профессиональные союзы. Деловой интерес участников бизнеса третьей группы - извлечение доходов - реализуется посредством работы в фирме, организации, на предприятии на контрактной или иной основе. Если для предпринимателей выгода в сделках - конечный доход фирмы, то для наемных работников -личный доход, получаемый в результате выполненной работы. Осуществляя свои интересы, эта группа участников образует сферу трудового бизнеса. 4-я группа. Государственные органы, учреждения и организации, когда они выступают непосредственными участниками сделок (предоставление правительственных заказов предпринимателям, определение цен, состава и объемов льгот при их выполнении и др.). В этом случае государственные органы -равноправные партнеры других участников бизнеса. Деловой интерес участников этой группы - осуществление общегосударственных программ - научно-технических, образовательных, социальных и др. - в целях удовлетворения потребностей как государства в целом, так и всех его граждан. Принцип взаимной выгоды при таких сделках следующий. Фирмы, организации, предприятия стимулируются государством для участия в этих программах, а государство получает возможность реализовать их на практике, образуя в конечном счете сферу государственного бизнеса. Современный бизнес - это прежде всего регулируемая государством система. Современные западные экономики - давно уже регулируемые. Методы и законодательные основы регулирования сферы бизнеса устанавливают правила игры или поведения бизнесменов, работников и государства в системе отношений рыночного типа. Правила игры становятся основой выработки так называемого социального консенсуса трех ведущих сил: работодателей, профсоюзов и государства. Под консенсусом здесь понимается форма выражения компромисса различных социальных сил на общегосударственном и межгосударственном уровнях.
Государственные институты (органы, комитеты, комиссии парламента) выступают в развитых государствах своего рода арбитрами при обострении конфликтов между предпринимателями и работниками. Правила игры в бизнесе направлены на противодействие монополизации экономики, недобросовестной конкуренции со стороны: 1) предпринимателей; 2) предприятий и организаций государственного сектора экономики; 3) работников, объединенных профсоюзами. Противодействие оказывается тем фирмам, которые пытаются навязать свои предпринимательские интересы другой стороне, снижая при этом общую эффективность бизнеса в отрасли или экономике в целом. Точно так же противодействие оказывается и тем требованиям незанятой части населения (безработным) и профсоюзов, которые через свои общественно организованные действия (забастовки, пикетирование, предупредительные митинги и др.) требуют от фирм и государства решений, резко снижающих общую эффективность национальной экономики. Ведь в результате выполнения требований работников, как правило, сама проблема не решается, а еще больше
Стремление государства проникать в сферу рынка существует ровно столько, сколько и сам рынок. Например, регулирование торговли было предусмотрено еще в римском праве. Предписания в области рыночных сделок можно обнаружить в древнеегипетских папирусах и даже шумерских табличках. В средневековый период государство поддерживало различные виды ремесленно-цеховых монополий. Сейчас законодательная регламентация монополии и конкуренции в бизнесе проводится во всех странах с рыночной экономикой, в том числе и у нас.
Позиция работодателя - понятие, содержание, виды
Категория «собственник» отражает отношения присвоения, что для трудового договора значения не имеет, а категория «работодатель» - более точна, потому как отражает функцию собственника средств производства в трудовом правоотношении. Кроме того, нанимателем рабочей силы может быть не только собственник предприятия, но и субъект, владеющий им на ином вещном праве, например, арендное предприятие. В этом плане показательно определение работодателя, даваемое разработчиком проекта трудового кодекса Российской Федерации: «работодатель - юридическое лицо либо другая, организация, которая в соответствии с законодательством РФ может не являться юридическим лицом, заключившее трудовой договор с работником». Категория «юридическое лицо» универсальна, она включает в себя как собственников имущества предприятия, так и субъектов, владеющих имуществом предприятия на ином вещном праве (оперативное управление, аренда и т.п.), что позволяет избежать употребления термина "уполномоченный орган", который не соответствует современным запросам трудового права, о чем не раз говорилось в юридической литературе. В конечном итоге нет даже определения, позволяющего понять, кто не является таки органом - руководитель предприятия или само предприятие. Определение, данное в законе о профсоюзах, позволяет заключить, что «уполномоченный собственником орган» - это один из видов работодателей, следовательно, руководитель предприятия им быть не может - это бы неизменно повлекло его личную ответственность в трудовых правоотношениях, а также расторжение всех заключенных им с работниками трудовых договоров. В то же время предприятие тоже не может быть «уполномоченным собственником органом». Использование наемного труда возможно как на основе трудового, так и на основе гражданско-правового договора. Работодателем может быть и организация, не являющаяся юридическим лицом - филиал, представительство.
Работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо, которые нанимают работника по трудовому договору. Организации-работодатели
Работодателями могут быть не только юридические лица, но и организации, таковыми не являющимися, например: структурные подразделения, дочерние предприятия, филиалы, представительства. Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса. Эта направленность связана: а) с комплектованием полноценного трудового коллектива; б)с осуществлением профессионально подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации; в) с формированием фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты труда; г) с научной организацией и охраной труда; д) с организацией эффективной системы стимулирования труда Действующее законодательство связывает формирование организации работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации. Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопродуктивной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация-работодатель должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства).
Важнейшие вопросы управления предприятием регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют юридическим лицам максимум самостоятельности и оперативности. Они самостоятельно определяют структуру органов управления и затраты на их содержание. При этом юридическое лицо выступает единственным субъектом управления как собственник (владелец) принадлежащего ему имущества.
Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического состояния.
Вместе с тем, организация-работодатель (независимо от вида собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты в соответствии с действующим законодательством. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность ущерб, причиненный здоровью работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.
Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица (как и организации, не является таковыми), гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством. Итак, организацией-работодателем является юридическое лицо либо организация не являющаяся таковым, которые обладают имущественным и оперативным критериями трудовой правосубъектности работодателя и заключают трудовые договора с работниками.
Занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов
Переход от централизованной системы хозяйствования к рыночной обусловливает возникновение деформации в сфере социально-трудовых отношений и обострение проблем занятости. Только государственное регулирование социальных процессов, в том числе и занятости населения, может приблизить общество к реализации стратегических целей реформ.
Структурная перестройка экономики России привела к высвобождению работников из материальной и нематериальной сфер экономики, и тем самым, появлению явной безработицы. Увеличивается и скрытая безработица ( за счет лиц, самостоятельно ищущих работу, находящихся в частично оплачиваемых или полностью неоплачиваемых отпусках, работающих не по своему желанию неполный рабочий день или неделю и т. д.). в настоящее время потенциальный уровень безработицы с учетом ее скрытой формы составляет от 17 до 20% экономически активного населения. Несмотря на рост масштабов безработицы вследствие как действия объективных факторов, так и недостаточной гибкости формирующегося рынка труда потребности в рабочей силе отдельных предприятий не удовлетворяются полностью за счет местных трудовых ресурсов.
Сегодня можно констатировать несоответствие между потребностью населения в трудоустройстве и потребностью в кадрах по России в целом и по регионам. Оно касается профессионального состава, запросов и притязаний работников и характера предлагаемой работы. Такая диспропорция, в большей или меньшей степени проявляющаяся во всех регионах, отраслях хозяйства, в любых условиях существует давно. Это свидетельствует о том, что проблема свободных рабочих мест реальна и весьма болезненно сказывается на конкретных предприятиях. Однако, даже нарисованная картина не может скрыть факты, отталкивающие работников от свободных рабочих мест: низкий уровень заработной платы и несвоевременная ее выплата, неудовлетворительные ( практически на всех крупнейших предприятиях страны) условия труда, а также отсутствие льгот и поощрений. В связи со сложившейся проблемой ситуация на рынке труда, на мой взгляд, становится критической. Чтобы как можно глубже разобраться в этой не мало важной проблеме, постараемся раскрыть ее сущность в данной работе.
Социальная политика занятости, ее социальная ориентация и основные задачи в условиях многообразия форм собственности и перехода к рыночной экономике с началом рыночных преобразований в России рассматривалась в качестве элемента общей экономической стратегии страны. Такая недооценка социального фактора имеет ряд негативных последствий, сказавшихся отразившихся на населении России - это падение уровня жизни основной массы населения, растущая дифференциация доходов, резкое сокращение доступных социальных благ, рост безработицы.
Отчисления в региональные фонды занятости из-за сокращения (или остановки) промышленного производства на многих территориях недостаточны для покрытия потребности даже в пособиях по безработице, не говоря уже об активной политике занятости. К настоящему времени резервы социальных отраслей, выполнявших свои функции часто по инерции без выделения необходимого объема средств, оказались практически исчерпаны. Анализ ситуации в сфере занятости в России показывает, что способность складывающегося рынка труда к саморегулированию все еще незначительна. Согласно российскому закону о занятости, цель политики занятости заключается в содействии полной, продуктивной и свободно избранной занятости путем обеспечения профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых граждан, сдерживания массовой долгосрочной безработицы, повышения эффективности государственной службы занятости и реализации других мер, направленных на обеспечение социальной защиты граждан на рынке труда.
В современных условиях исходным постулатом стратегии занятости в российском обществе должен стать принцип достижения и поддержания эффективной занятости, допускающей безработицу в социально приемлемых пределах. Реализации этого принципа может способствовать оптимальное сочетание экономической эффективности и социальных результатов, которое будет различным в российских регионах, отличающихся своим экономическимпотенциалом, структурой хозяйства, ресурсообеспеченностью и т.д.
Занятость населения - это показатель обеспеченности его трудоспособной части работой, выполнение которой дает доход, т.е. заработную плату, предпринимательскую прибыль и др. Этот показатель рассчитывается как коэффициент занятости, который представлен в виде относительной величины - отношение численности лиц, занятых во всех сферах хозяйственной, управленческой, образовательной и иной деятельности, к численности всего трудоспособного населения. К занятому населению относятся все работающие по найму, предприниматели, самостоятельно обеспечивающие себя работой; лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, фермеры, члены кооперативов, избранные и назначенные на оплачиваемые должности, военнослужащие, студенты ВУЗов, учащиеся средних специальных заведений и ПТУ, школьники старших классов.
Следует различать занятость глобальную (всеобщую) и экономическую. Глобальная занятость включает в себя, помимо экономической занятости, учебу в общеобразовательных, средних специальных, высших учебных заведениях; ведение домашнего хозяйства и воспитание детей; уход за престарелыми и инвалидами; участие в органах государственной власти, общественных организациях; службу в вооруженных силах.
Экономическая занятость подразумевает участие трудоспособного населения в общественном производстве, включая сферу услуг. Этот вид занятости имеет первостепенное значение, ее соотношение с другими видами деятельности, особенно с учебой. От нее зависит экономический потенциал общества, уровень и качество жизни, социально-экономический и духовный прогресс каждой страны. Экономическая занятость имеет следующие характеристики:
Роль работодателя на рынке труда
Крупнейшим работодателем в нашей стране традиционно являлось государство. В основе государственной системы занятости лежит сеть служб и фондов занятости различных уровней. На федеральном уровне - это Государственный Фонд занятости населения (ГФЗН), в каждом из субъектов Федерации существуют региональные или республиканские фонды и службы занятости, а в городах и населенных пунктах, а также в крупных сельских пунктах существую местные службы занятости. Структурные подразделения федеральной службы занятости подчиняются соответствующим вышестоящим органам и органам исполнительной власти. Функции, права, обязанности службы занятости нацелены на проведение мероприятий по ее увеличению.
Органы службы занятости на безвозмездной основе предоставляют органам государственной статистики, налоговым органам и получают от них сведения, необходимые для выполнения своих функций. Службы занятости имеют право запрашивать на безвозмездной основе у органов исполнительной власти, у предприятий, организаций, учреждений все сведения, необходимые для разработки программ занятости.
Органы служб занятости на основе прогнозов экономического развития с участием работодателей и представителей трудящихся разрабатывают программы занятости, которые после согласования утверждаются представителями соответствующих органов власти. Органы исполнительной и представительной власти вместе со службами занятости контролируют реализацию принятых программ. Взаимодействие служб занятости с предприятиями - работодателями, работниками или их представителями - строится на принципах социального партнерства. Служба занятости наделена широким кругом прав и обязанностей: 1. анализировать и прогнозировать состояние рынка труда; 2. вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства; 3. информировать обращающихся работников и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силы; 4. оказывать гражданам помощь в подборе подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников; 101 5. организовывать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации граждан в учебных заведениях службы занятости и других учебных заведениях; 6. оказывать услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве, высвобождаемым работником и другим категориям населения; 7. регистрировать безработных и оказывать им помощь в пределах своей компетенции; 8. разрабатывать республиканские и региональные программы занятости; 9. подготавливать предложения об использовании труда иностранных работников, привлекаемых на основе межправительственных соглашений; 10.оплачивать стоимость профессиональной подготовки и переподготовки, если трудоустройство требует получение новой профессии, также выплачивается стипендия за период учебы; 11.выдавать, в соответствии с законом, пособие по безработице, устанавливать к ним надбавки с учетом иждивенцев и других обстоятельств; 12.публиковать статистические данные о состоянии рынка труда. Все услуги федеральной государственной службы, связанные с обеспечением занятости граждан, предоставляются бесплатно. Финансирование мероприятий, связанных с разработкой и реализацией государственной политики занятости, происходит за счет средств ГФЗН, которые являются государственной федеральной собственностью и находятся в оперативном управлении и распоряжении Госкомстата РФ, а также его территориальных органов. Фонды занятости в городах и районах создаются за счет: 1. обязательных страховых взносов работодателей; 2. обязательных страховых взносов с заработка работающих граждан; 3. ассигнований из городских и районных бюджетов; 102 4. доходов от инвестирования и выдача кредитов непосредственно товара производителя на договорных началах под гарантии сохранения, создания дополнительных или новых рабочих мест; 5. доходов от инвестирования и кредитования предприятий и организаций, осуществляющих по договорам профессиональную подготовку и переподготовку безработных с последующим их обязательным трудоустройством; 6. доходов от финансирования и кредитования безработных граждан, изъявивших желание осуществлять предпринимательскую деятельность; 7. доходов от дотаций, субсидий от вышестоящих фондов занятости; 8. добровольных взносов и прочих поступлений. Кроме того, служба занятости имеют право хранить средства ГФЗН на депозитных счетах ЦБ РФ и приобретать краткосрочные государственные ценные бумаги. Доходы от такой деятельности, поступающие в фонд занятости, освобождаются от налогообложения и направляются на цели социальной защиты населения Средства фонда занятости направляются на: 1. оплату расходов по профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки безработных, включая выплату им стипендий; 2. организацию общественных работ; 3. выплату пособий по безработице и материальной помощи; 4. возмещение затрат пенсионному фонду в связи с назначением досрочных пенсий безработным; 5. мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест; 6. расходы по анализу рынка труда, разработке программ занятости, информационного обеспечения, рекламы, научно - исследовательской деятельности и на содержание органов занятости. Федеральная служба занятости, имея централизованное финансирование, оказывает услуги бесплатно как гражданам, так и работодателям, пропагандируя их сведения о вакансиях.
Особенности занятости и функционирования рынка труда в промышленном регионе обусловлены спецификой формирования экономически активного населения, сложившимся уровнем и структурой занятости, инвестиционной активностью и привлекательностью территории, характером поддержки предприятий федеральными и региональными органами власти и управления. Эта поддержка должна носить выборочный характер и определяться приоритетами структурной перестройки экономики на федеральном и региональном уровнях, обеспечиваемыми средствами из соответствующих бюджетов. Меры по преодолению временных финансовых затруднений предприятий должны стать стержнем региональных программ и финансироваться за счет средств фонда занятости населения с целью сохранения или увеличения рабочих мест на том или ином предприятии, особенно если оно является градообразующим.
Реализуемая политика занятости становится активной тогда, когда средства Государственного фонда занятости населения ( ГФЗН ) используются в полной мере ( с необходимым переходящим остатком ), а в структуре расходов преобладают финансирование затрат на сохранение рабочих мест и создание дополнительных, предоставление субсидий для организации собственного дела, покрытие затрат на профессиональное обучение, переподготовку и профориентацию.
Похожие диссертации на Социально-управленческая позиция работодателя на рынке труда современной России
