Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Мотивация труда в высшей школе: теоретико методологические подходы.
1.1. Понятие мотивации труда как важнейшего элемента социального управления.
1.2. Характеристика классических теорий мотивации . 32
1.3. Исторический обзор политики мотивации педагогического труда в высшей школе в России . 46
Глава 2. Социологический анализ мотивации труда в высшей школе в современных российских условиях .
2.1. Развитие системы отечественного высшего образования в последнее десятилетие.
2.2. Современная система стимулирования труда преподавателей вузов .
2.3. Диагностика мотивации труда в высшей школе. 77
2.4. Педагогический труд в современной российской социологии. 100
Глава 3. Направления проектирования оптимальной системы мотивации педагогического
3.1. Предпосылки совершенствования социального управления процессом мотивацией труда в высшей школе.
3.2. Проект системы мотивации педагогического труда . 137
3.3. Особенности внедрения проектируемой системы. 152
Заключение. 163
Библиографический список использованной литературы. 171
- Характеристика классических теорий мотивации
- Исторический обзор политики мотивации педагогического труда в высшей школе в России
- Современная система стимулирования труда преподавателей вузов
- Проект системы мотивации педагогического труда
Характеристика классических теорий мотивации
Основу современного управления составляет учет человеческого фактора. Человек с его потенциалом становится главным преимуществом и капиталом любой организации. Особенно это актуально при рассмотрении проблем управления персоналом в высшей школе, для которой характерна низкая степень автоматизации и высокий уровень зависимости качества образовательных услуг от навыков и усилий педагогического персонала. Цель нашей работы рассмотреть, каким образом можно управлять усилиями профессорско-преподавательского состава, используя мотивацию к труду.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материально-техническими и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых, используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Каждый руководитель сам решает, придерживаться ли старых подходов или идти в ногу со временем, в этом случае надо понять, что человек - не винтик, его нельзя просто так отработать и выбросить. Опираясь на предложенные СВ. Шекней характеристику специфики человеческих ресурсов1, опишем их следующим образом.
Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, процесс взаимодействие между организацией и сотрудником является двусторонним. В некоторых случаях процесс трудовых отношений является и трехсторонним. Например, педагогический труд подразумевает
Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного постоянного научно-технического прогресса, когда технологии и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный долговременный источник повышения эффективности организации. Особенно этот фактор важен для профессорско-преподавательского состава высшей школы, который должен находиться на передовом рубеже науки, и от оперативности внедрения и популяризации научных достижений зависит качество подготовленных специалистов.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в среднем 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер. Для высшей школы характерно использование стимулирования в виде отложенной выгоды, когда работник ожидает эффекта от своего труда через несколько лет, например, получение ученой степени.
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди в большинстве случаев приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения отношения, как и удовлетворенность организации.
Пятая особенность состоит в уникальности каждого человека. Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть различной. Иногда эту реакцию можно спрогнозировать, в зависимости от образования, стажа, половозрастных характеристик работников, то нельзя предсказать деятельность человека и результат его работы точно.
В силу описанной выше специфики управление людьми требует творческого, а не механического подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации; каким бы не был квалифицированным сотрудник, его производительность зависит от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивает достижения результата. Каждая организация в определенной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей. Жизнь любого человека — непрерывный поток активности, включая действия, сообщения и психологическую активность, (восприятия, мысли, чувства, представления). К проблеме исследования мотивации относится формы активности, которые характеризуются направлением на достижение некоторой цели, образуя единство; мотивация призвана изучить поток активности с точки зрения вопроса «Зачем?»; как изменяются цели в течение жизни индивида; почему человек выбирает данную цель/активность и некоторое время с определенной настойчивостью стремится её достичь. Труд, по мнению С. Булгакова, внутри себя есть волевое усилие, а мускульное или любое другое усилие - лишь внешняя оболочка. Трудовое действие, как и процесс познания, преодолевает противоположность субъекта и объекта, устанавливая их тождество. Жизнь дается человеку даром, но ее приходится поддерживать трудом, и труд - есть та ценность, через которую приобретаются блага, поддерживающие жизнь.2 Мотивация труда — : См. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М., Наука, 1990. стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда принято включать: - потребность, которую хочет удовлетворить работник; - благо, способное удовлетворить эту потребность; - трудовое действие, необходимое для получения блага; - цена — издержки, материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Принято считать, что мотивы труда формируются в следующих условиях: - в распоряжении управляющего имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; - для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем другие виды деятельности.
Для формирования мотивов труда большое значение имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует больших личных усилий, либо - наоборот - требуются сверх усилия, то мотив труда не формируется, так как не имеет связи с трудовой деятельностью.
Исторический обзор политики мотивации педагогического труда в высшей школе в России
Отсутствие работы в современных условиях означает уровень жизни существенно более низкий, чем «средний» для данного общества. Люди работают, чтобы получить материальное вознаграждение. Однако что заставляет людей работать хорошо или плохо, производительно, с полной отдачей, а также работать на конкретную организацию? Различные теории мотивации пытаются объяснить деятельность работающих. Безусловно, в настоящей работе не ставится цель проанализировать все имеющиеся теории мотивации труда, наша задача заключается в том, чтобы выделить основные идеи, которые необходимо учитывать при изучении мотивации труда в высшем образовании в современных российских условиях.
В настоящее время мотивационные теории принято делить на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием объективных, внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.
Первое направление, включающее представителей классической школы менеджмента, попытались объяснить мотивацию труда с помощью объективных факторов. 1950-60-е гг. характеризуются развитием теорий трудовой мотивации, которые носят социологический характер. Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на потребностях и факторах, определяющих жизнь. Процессуальные теории изучают, как человек распределяет усилия для достижения цели. Эти теории не взаимоисключают, а дополняют друг друга.
Основополагающей теорией трудовой мотивации является «пирамида» Маслоу.2"1 Особенности теории Маслоу — группы мотивов упорядочены в ценностные иерархии соответственно их роли в развитии личности. Пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельность. Создавая теорию мотивации, Маслоу считал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий (потребности, необходимые для выживания; потребности в безопасности, уверенности в будущем и стабильности; потребности в принадлежности (ассоциации), причастности; потребности в общественном признании (статусе); потребность в самовыражении, в самореализации).
Маслоу утверждает, что физиологические потребности влияют на человека прежде, чем на мотивации сказываются социальные потребности. То есть пока человек голоден и беззащитен, не может быть речи о культурной и социальной деятельности. Маслоу не устанавливает предел для мотивации, так как потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена с развитием потенциальных возможностей человека. В критических ситуациях Маслоу допускает, что ведущая потребность человека опускается на физиологический уровень, но при нормализации ситуации потребность возвращается на исходный уровень.
Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои первичные потребности, организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. В 1970 отечественный социолог В.А. Ядов выдвинул Теорию диспозиционной регуляции социального поведения личности24, в которой подтверждается открытую Маслоу закономерность: трудовую активность стимулируют наименее стимулирующая сила наиболее удовлетворенных потребностей относительно слаба.
Сложность применения теории Маслоу на практике заключается в том, что существуют различные способы удовлетворения потребностей человека, особенно потребностей более высокого порядка. Однако способы удовлетворения этих потребности могут не иметь ничего общего с потребностями и целями организации. Поэтому задача управления - это поиск наиболее адекватных форм совмещения интересов организации и персонала. Этот поиск и отражается в функции мотивации, а схема Маслоу, облегчает выявление потребностей трудового коллектива в целом.
Теория Маслоу много критиковалась за упрощение человеческой личности и опровергалась примерами, когда высшие потребности мотивировали поведение при неудовлетворенных низших. Например, человек, отчаявшись найти работу или стабильный источник средств к существованию, начинает, по-своему, само выражаться (тратит последние сбережения на алкоголь и т.д.).
Иерархия потребностей Маслоу, несмотря на широкую известность, имеет ряд недостатков. Теория не учитывает индивидуальных особенностей людей. Для конкретного человека очень трудно определить уровень его потребностей. На практике трудно представить «механизм» перехода мотивов из группы в группу. Поэтому считается, что теория Маслоу применима скорее для общества в целом или какой-либо группы. То есть мотивы поведения одного человека во многом определяются господствующими в обществе приоритетами. Теория Маслоу стала основой для формирования стимулов трудовой деятельности в США. В организации ее можно применять для создания эффективных рабочих групп (с одинаковым уровнем потребностей), для проектирования коллективной системы стимулирования, выбора видов поощрений и наказаний работников. Иерархическая система Маслоу дает ориентиры для организации и направленности управленческой деятельности на применение различных методов управления, способствующих социальному и духовному развитию работников, более полному раскрытию их потенциала, развитию у подчиненных творческих способностей.
Теория Маслоу и ее прагматические аспекты ориентированы на западное общество, с высоким уровнем качества жизни. Поэтому наибольшее внимание Маслоу уделяет вторичным, высшим потребностям. В России в современных условиях велика доля бедных и бесправных граждан. Большинство работающих в нашей стране руководствуются первичными потребностями, стремясь обеспечить с&бе высокий заработок на длительное время. Так как по теории Маслоу, экономическая ситуация в обществе и рабочая группа определяют ведущую потребность каждого человека, то кризис в экономике и преобладание первичных потребностей у населения, приводят к ведущей роли материального стимулирования в мотивации. Происходящие в России социально-экономические преобразования привели к снижению уровня жизни среди работников образования, которые раньше представляли интеллектуальную элиту общества, а сейчас вынуждены влачит нищенское существование. В социально-экономическом положении педагогов произошел кризис, который отбросил представителей этой профессии вниз по иерархии мотивации труда. Это привело не только к экономическим и управленческим проблемам, но к психологическим изменениям в трудовых отношениях в высшей школе.
Мак Клелланд0 считает, что трудовая деятельность человека зависит от преобладания в его характере одной из присущих всем людям врожденных потребностей: потребности в общении (принадлежности), во власти (доминировании) и в успехе (положительном завершении дела). Автор теории считает, что в современном обществе физиологические потребности удовлетворены, и результаты труда зависят от психологического склада личности.
Современная система стимулирования труда преподавателей вузов
Отсутствие других предложений является значимым фактором скорее для женщин (в три раза больше ответов), респондентов старше пятидесяти лет (67% от выбравших отсутствие других предложений основным фактором), не работающих по совместительству, работающих не по специальности, кандидатов наук. Получается портрет индивида, более других страдающего от безработицы, однако предпочитающего работать в сфере умственного труда.
Подходящая оплата труда является основным фактором для 4,8% респондентов, значимым для 22,%. Оплата труда не является привлекательным фактором выбора места работы в образовании, но может стать причиной выбора конкретного вуза, где материальные условия труда лучше.
Подходящая оплата труда является основным или значимым фактором для социологов (30%), инженеров (40%), философов, педагогов, историков (65%). Возможно, обладали этих специальностей не могут в настоящее время найти более высоко оплачиваем работу, и высшие учебные заведения являются для них с материальной точки зрения более выгодным местом работы, чем, например, школы. Никак не повлияла оплата труда на выбор места работы экономистами (80%), лингвистами, психологами.
Среди мужчин в три раза больше респондентов, отмечавших подходящую оплату труда как основной фактор выбора места работы. Также в три раза больше подобных ответов было зафиксировано - среди преподавателей, работающих в Москве, среди кандидатов наук. Чаще других оплату труда основным фактором называли преподаватели МГСУ. Все респонденты, отмечавшие подходящую оплату труда, получают заработную плату больше трех тысяч рублей и у них на работе имеется зависимость заработной платы от объема выполненной работы. В тоже время эти респонденты отвечали, что их заработная плата не позволяет им материально обеспечить свою семью.
Среди тех, кто отметил подходящую оплату труда как незначимый фактор, все преподаватели, получающие зарплату до семисот пятидесяти рублей, и 93% получающих зарплат} в размере семьсот пятьдесят - тысяча четыреста рублей. Результаты опроса по данной категории очевидны. Доходный статус показывает, что ради заработной платы работают люди, получающие оплату выше других. А те, кто получает маленькую заработную плату, имеют другие факторы мотивации труда.
Положительные эмоции, интересная работа является основным фактором выбора места работы для почти половины респондентов. Для 41,7% - это значимый фактор.
Положительные эмоции и интересная работа высоко мотивируют представителей всех специальностей одинаково. Также положительные эмоции одинаково мотивируют мужчин и женщин, представителей всех возрастов, но за исключением респондентов- 47-58 лет. В большей степени положительные эмоции мотивируют респондентов из северо-западного и поволжского округов, работающих в вузе л о специальности, докторов наук, преподавателей Свято-Тихоновского Православного Института.
Респонденты, заинтересованные в положительных эмоциях, отмечают, что они имеют возможность планировать свой график работы, иногда участвовать в управленческих решениях. Таким образом, эти факторы способствуют мотивации труда.
Работа в конкретном трудовом коллективе является основным фактором для почти четверти респондентов, а для более чем половины -значимым. Научно-педагогическая деятельность во многом обусловлена кооперацией и общением ученых, поэтому трудовой коллектив очень важен при выборе места работы.
Фактор работы в конкретном трудовом коллективе играет для всех респондентов существенную роль. В тоже время, работа в конкретном трудовом коллективе имеет значение для мужчин (на 7% больше, не имеет значение - чаще для женщин), для кандидатов наук (не имеет значения -чаще для респондентов без степени), для преподавателей Свято-Тихоновского Православного Института (не имеет значения - чаще для преподавателей МГСУ).
Респонденты, считающие работу в конкретном трудовом коллективе незначащим фактором, чаще жаловались на плохие отношения с руководством вуза и на отсутствие дружеских отношений внутри коллектива. То есть, у этих индивидов не налажены отношения в коллективе и они потребность в общении они на работе не реализуют.
Более половины респондентов считают основным тот факт, что работа в вузе соответствует их образованию и квалификации. Кроме того, 31% считает это значимым фактором. Опрошенная категория людей стремится найти работу, соответствующую их возможностям, в частности интеллектуальным. Для многих научно-педагогическая работа является средством реализации своих возможностей. С другой стороны этот результат можно рассматривать как нежелание респондентами осваивать иные виды работы.
Основным фактором соответствие работы квалификации выделяют чаще мужчины, также муж-чины в три раза чаще отмечали этот фактор как незначащий. Женщины отмечают соответствие работы квалификации в основном как значимый фактор, но не имеющий первостепенной важности. Этот фактор играет основную роль для преподавателей до тридцати лет (у них еще нет достаточного опыта работы и ограничены профессиональные навыки) и старше пятидесяти (в этом возрасте трудно приобрести новую специальность), также для респондентов из Уральского и Северо-западного округов, докторов наук, преподавателей технических вузов.
Около 13% респондентов отмечали другие факторы выбора места работы. В ходе личных бесед выяснилось, что достаточно большое число преподавателей работают в высших учебных заведениях ради устройства детей. Причем, это характерно как для1 женщин, так и для мужчин, разница лишь в возрасте: мотив работы в вузе ради устройства туда на учебу или работу характерен для женщин всех возрастов, а для мужчин только в возрасте старше пятидесяти.
Среди других факторов, характеризующих выбор текущего места работы, никто из опрошенных не назвал близость работы к дому. Это отличается от ответов медицинских работников, среди которых близость к дому как фактор выбора места работы называл почти каждый четвертый респондент. Можно сделать вывод, что учреждения высшего образования являются уникальными по своей сути, и сотрудники готовы тратить время на дорогу, хотя это не вызывает у них энтузиазма (смотри анализ затрат времени).
Проект системы мотивации педагогического труда
Для мужчин свободный график означает возможность дополнительных заработков, для женщин - возможность уделить больше времени домашним делам. Уделить внимание интересам сотрудников при составлении расписания, предоставлять выходные дни в связи с личными причинами (день рождения, семейные дела) - это те меры, которые не требуют высоких затрат, но приносят несравненно большую пользу.
Здесь необходимо отметить, что администрация должна не бороться с дополнительными заработками сотрудников, а всячески поощрять их и тем самым контролировать их. Источником дополнительных заработков является в первую очередь внутреннее совместительство, на которое в настоящее время наложены большие ограничения. Причина ограничений - запрет на совместительство объемом более чем 1,5 ставок из-за невозможности физически работать более чем 12 часов в сутки. Однако, большое число внутренних совместителей, которые имеют и третьи внешнее совместительство, а также анализ работы по совместительству и анализ структуры рабочего времени показывает, что большинство профессорско-преподавательского персонала имеет формальную нагрузку больше чем 12 часов в день. Это значит, что некоторые виды работ содержат набор достаточно формальных функций. Поэтому, требуется пересмотр должностных обязанностей сотрудников не только высшего образования, но и всей социальной сферы, в сторону интенсификации труда, автоматизации и повышения эффективности. Это позволит расширить границы внутреннего совместительства и повысить финансирование труда персонала.
Говоря об условиях труда нельзя не упомянуть о санитарно-гигиеническом и технологическом аспектах. Удобное расположение вуза, комфортабельное помещение, наличие комнаты для методической работы и работы со студентами, места для отдыха и принятия пищи, хорошая работа столовой, удобство санитарного узла, чистота вестибюля - все это формирует отношение человека к организации, в которой он работает. Чистота рабочего места, приободряющее оформление стен и полов, уменьшение шума до приемлемого уровня, — все это обеспечивает благоприятные условия труда, которые поддерживают здоровье персонала. Уделять больше и больше внимания важно как этим физическим условиям, так и эмоциональному напряжению.
Повышение технологического уровня процесса обучения - одна из первостепенных проблем для российской высшей школы. Преподаватели не должны тратить свои деньги на ксерокопирование учебных материалов - это самое простое требование.
Мотивация на основе нематериальных стимулов. Проведенные исследования показывают, что ведущими мотивами среди профессорско-преподавательского состава, особенно с высокой квалификацией, является получение положительных эмоций и благоприятная обстановка в трудовом коллективе. Слабое материальное стимулирование и отсутствие возможности для его улучшения приводят к возрастанию роли нематериальных стимулов. Однако нематериальные мотивы ни в коем случае не должны компенсировать недостатки в системе оплаты труда, но призваны дополнять систему материального стимулирования, а в соответствии с положениями Херцберга, стимулировать эффективную работу на основе созданных материальных условий труда.
Нематериальные вознаграждения носят ситуационный характер, имеют безграничное число компонентов, которые связаны с ситуацией в организации, физическим и психологическим состоянием каждого работника. Действительно, любая деятельность, имеющая влияние на интеллект, эмоциональное и физическое состояние сотрудника и не отраженная отдельно в системе материального стимулирования, является частью нематериальной системы вознаграждений. Хендерсон предлагает следующий набор нематериальных стимулов, которые он характеризует как некомпенсационную систему20: самоуважение и удовлетворение от работы, конструктивные отношения с коллегами, улучшение психологического здоровья, планирование работы, соответствующей возможностям работника, распределение необходимых ресурсов для исполнения профессиональных заданий.
Опираясь также на Херцберга,21 к факторам, определяющим содержание труда, в проект вносятся следующие элементы мотивации: ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы. Со своей стороны, я добавляю в группу нематериальных факторов и мотивы принадлежности. Возможность общения является частью нематериальных условий труда, которые не зависят от финансовой ситуации организации, хотя их можно отнести и в группу коллективных условий труда.
Более конкретное описание нематериальных факторов мотивации научно-педагогического труда, в этом случае и начнем с возможности общения, который будем рассматривать как переходный тип между коллективными и индивидуальными стимулами. С одной стороны -возможность общения - это фактор, который обеспечивается всем трудовым коллективом, с другой стороны он воспринимается каждым работником индивидуально, в зависимости от личных склонностей и запросов. Общение создает благоприятную обстановку в коллективе, вызывают положительное отношение к организации, с другой стороны пример или личные достижения других людей формирует у человека отношение к работе.
