Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основания исследования факторов, детерминирующих взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий 12
1.1. Концептуальное развитие теории взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий 12
1.2. Причинно-следственные характеристики взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий 27
1.3. Структуризация факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий 43
Глава II. Анализ общественных и специфических факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий 53
2.1.Социальные оценки факторов, детерминирующие внутренние процессы взаимодействия работников крупных промышленных предприятий 53
2.2. Социальные оценки факторов внешней среды, воздействующих на процессы взаимодействия работников крупных промышленных предприятий 74
2.3. Социальные реакции различных профессионально-квалификационных групп работников на изменения в системе взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий 89
Глава III. Разработки и предложения по учету факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий 107
3.1. Взаимосвязь факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий с ростом профессиональных компетенций работников 107
3.2. Взаимосвязь факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач 117
3.3. Процесс формализации социального контроллинга факторов, детерминирующих взаимодействие руководителей и персонала крупных промышленных предприятий 131
Заключение 141
Список использованной литературы 143
Приложение 1 157
Приложение 2 165
- Причинно-следственные характеристики взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий
- Структуризация факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий
- Социальные оценки факторов внешней среды, воздействующих на процессы взаимодействия работников крупных промышленных предприятий
- Взаимосвязь факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Современный этап развития системы управления крупными промышленными предприятиями во многом зависит от социальных факторов и механизмов взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников в решении стратегических и тактических управленческих задач. Отдельно взятые или в комплексе применяемые методы управленческого воздействия на персонал предприятий: административные, экономические, организационно-правовые и социально-психологические ограничены в использовании из-за отсутствия взаимодействия работников, основанного на понимании происходящих процессов, взаимном доверии, ясности поставленных целей и социально-экономических ориентиров развития, готовности к инновационным преобразованиям и т.п. Взаимодействие различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников в системе управления предприятиями необходимо рассматривать как постоянно возобновляющийся процесс, учитывающий факторы, детерминирующие его направленность, сущностные характеристики, целевые ориентиры, ожидаемые результаты. Комплексность учета факторов и механизмов взаимодействия персонала крупных пр о-мышленных предприятий в решении управленческих задач определяет, в к о-нечном счете, характер субъектно-объектных отношений, структурные признаки поведения работников и их социальные реакции на изменения в системе управления предприятиями. При этом социальные реакции могут быть как позитивные, стимулирующие результативность деятельности работников, так и негативные, сдерживающие достижения поставленных целей в производственной деятельности предприятий.
Отсутствие или ограниченное взаимодействие работников на предприятии снижает инициативность и предприимчивость работников, уровень их социального самочувствия, приводит к снижению социально-психологической готовности работников к эффективному труду, а также к различного рода девиациям. Подтверждением создавшейся ситуации могут служить данные об и с-пользовании рабочего времени рабочими основного производства – 2,5 часа, вспомогательного производства – 1,5 часа, инженерно-техническими работниками – 55 минут в течение рабочей и связанными непосредственно с выполнением их производственных обязанностей.
Тем самым, определение, фиксация, оценка степени влияния различных факторов на процессы взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач представляется актуальной задачей для исследования и разработки методического инструментария преодоления производственной разобщенности работников в системе управления предприятиями.
Степень разработанности проблемы.
В работах Б .Г.Ананьева, Е .В.Боголюбовой, Ю.Вайденгаммера, М.А.Гомалуира, В.И.Добренькова, В.Я.Ельмеева, Ю.Н.Емельянова, М.Б.Ешич,
Н.О.Кареева, Б.А.Кистяковского, М.С.Кагана, .С.Кона, .И.Лапшина,
А.Г.Леонтьева, .И.Новгородцева, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна,
В.И.Сперанского, П.Н.Ткачева, В.А.Ядова исследованы экономические, социальные, политические и духовно-нравственные черты личности, определяющие характер поведения работников в процессе труда.
В работах Н.В.Андреенковой, В.А.Бакеева, В.В.Бойко, В.П.Галенко,
В.М.Генкина, Н.А.Горелова, Н.Е.Колесникова, Р.П.Колосовой, В.А.Конова,
Г.К.Копейкина, С.В.Кузнецова, Е.И.Макарова, Б.Д.Парыгина, В.К.Потемкина,
Г.А.Ракитской, .В.Ракитского, А.Л.Слободского, .А.Спивака,
А.Л.Темницкого, а также таких зарубежных ученых, как: Г.Десслер, Джинни
Г.Скотт, Дж.С.Милль, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Стредвиг, Т.Элиот и др. иссле
дованы основные характеристики поведения работников и складывающиеся
социально-трудовые отношения в системе управления предприятиями. Про
блемы социокультурного и социально-психологического взаимодействия ра
ботников предприятий затронуты в работах: Н.В.Андреенковой, А.Ахиезера,
М.К.Горшкова, Л.Г.Ионина, В.С.Магуна, К.Б.Муздыбаева, А.И.Кравченко,
Б.Д.Парыгина, .К.Потемкина, .В.Радаева, .В.Рывкиной, .Шейна,
Ф.Э.Шереги и др. Попытки обосновать социальный механизм взаимодействия
работников предприняты В.В.Глуховым, А.А.Ветровым, С.Г.Фалько и
Х.Й.Фольмутом. Однако, данные работы не опирались на комплексный фак
торный анализ взаимодействия различных профессионально-
квалификационных и статусных групп работников крупных промышленных
предприятий в решении управленческих задач. В этом случае взаимодействие
работников представляет собой единичный акт, не в полной мере ориентиро
ванный на достижение результатов деятельности предприятий.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке социального механизма учета факторов, детерминирующих процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп и статусных групп работников крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач.
В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решаются следующие задачи:
формирование новых представлений о влиянии различных факторов на характер и результаты взаимодействия различных групп работников в решении управленческих задач на крупных промышленных предприятиях;
определение причинно-следственных характеристик взаимодействия работников, представляющих различные структурные подразделения крупных промышленных предприятий;
исследование и анализ факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников и определяющих их готовность к социально-экономическим и научно-техническим преобразования в деятельности предприятий;
установить состав социальных реакций и социальных действий работников в условиях снижения доверия к руководству предприятий, низ-
кого уровня информированности о результатах работы и мерах поощрения за труд, снижения уровня социальной защищенности и т.п.;
определить зависимость роста профессиональных компетенций, эффективность профессиональных и межпрофессиональных взаимодействий от внешних и внутренних факторов, воздействующих на формирование системы управления предприятиями;
разработать алгоритм формализации социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач.
Объектом исследования являются профессионально-
квалификационные и статусные группы работников крупных промышленных предприятий.
Предметом исследования стали факторы, детерминирующие процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач крупных промышленных предприятий.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили теория социологии управления в вопросах формирования социальных механизмов и способов управленческого воздействия на персонал предприятий, выявления результатов управленческих решений, взаимодействия персонала в решении управленческих задач, определения общесистемных, социокультурных, социально-психологических и специфических факторов, детерминирующих управленческое поведение индивидов на предприятиях.
Информационной базой исследования явились информационно-аналитический анализ и социальная диагностика факторов, воздействующих на процесс взаимодействия работников крупных промышленных предприятий:
2006-2008 г. - контент анализ, включенное наблюдение, опрос экспертов (N 192) и описание процессов взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников предприятий. Разработка программы исследования и ее апробация на отдельных структурных подразделениях.
2008-2010 г. - социологический опрос рабочих основного и вспомогательного производства, инженерно-технических работников и руководителей структурных подразделений четырех крупных промышленных предприятий (N 2850, 1740), что соответствует следующим периодам их деятельности: кризисному и послекризисному.
2010-2014 г. - повторный социологический опрос рабочих основного и вспомогательного производства, инженерно-технических работников и руководителей структурных подразделений (N 1850), что соответствует периоду по-слекризисных трансформаций в деятельности крупных промышленных предприятий.
В процессе исследования были выдвинуты следующие научные гипотезы:
-
Социальный механизм взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников осуществляется спонтанно, как правило, для расшивки узких мест, без ориентирования на стратегию деятельности предприятия и факторы, детерминирующие структуру и содержание взаимодействия работников в решении управленческих задач. В этой связи было бы предпочтительным структурировать внешние и внутренние факторы по важности, роли, характеру и результативности воздействия на персонал предприятий с определением сущностных характеристик профессиональных контактов работников.
-
Отсутствие формализованного социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий, приводит к снижению профессиональной и социальной активности работников, их отчуждения от сформулированных управленческих задач, снижению социального самочувствия и социально-психологического климата на предприятии.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлена использованием современных методик сбора и обработки исходной информации при проведении исследований, использованием достаточного объема статистических данных и непосредственным соучастием соискателя в получении этих данных, совпадением с экспериментальными данными, опытом практической реализации результатов исследования на промышленных предприятиях, публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, в том числе включенных в список ВАК.
Соответствие паспорту специальности. Диссертационная работа по объекту и предмету исследования соответствует п. 6 «Факторы, детерминирующие управленческое поведение индивидов в социальных институтах и организациях» и п. 12 «Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности» Паспорта научной специальности ВАК РФ 22.00.08 -социология управления (социологические науки).
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке социального механизма учёта факторов, детерминирующих процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий в рамках процесса решения управленческих задач на основе комплексного факторного анализа, когда взаимодействие работников представляет собой единичный акт, не в полной мере ориентированный на достижение результатов деятельности предприятий.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:
1. Развиты концептуальные представления о структуре, содержании и характере воздействия факторов на процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий: 1) внешних: отраслевой и межотраслевой конкурен-
ции; угроз и рисков для осуществления производственной деятельности; политической, экономической и социальной ситуации в развитии общественных отношений; неопределенности потребительского рынка товаров и услуг; 2) внутренних: конкретно-определенная структура управления совместной деятельностью персонала, определяющая позиции работников в формировании и исполнении управленческих решений: личностно-созерцательную, личностно-познавательную, личностно-конструктивную, личностно-деконструктивную и девиантную; доминирующие в коллективе интересы, профессиональные ориентации и предпочтения; профессиональная и социальная активность работников; состояние социально-психологического климата, вызывающее напряженность, конфликтность, взаимное недоверие в коллективе; 3) результирующие: преемственности, соответствия, согласованности, коммуникативной зрелости и рациональности в исполнении управленческих решений.
-
Установлены причинно-следственные характеристики взаимодействий различных профессионально-квалификационных и статусных групп р а-ботников при формировании и исполнении управленческих решений, обусловленные включенностью в выполнение управленческих функций, составом действий и ожидаемых результатов.
-
Определены социальные индикаторы степени воздействия внешних и внутренних факторов на процессы взаимодействия работников в решении управленческих задач, на рост профессиональных компетенций, на развитие социально-трудовых отношений, включая отношения между руководителями и персоналом структурных подразделений крупных промышленных предприятий.
-
Теоретически обосновано и эмпирически подтверждено, что в процессе взаимодействия работников в решении управленческих задач происходит видоизменение социально-профессионального конструкта личности, ее основных черт по активизации процесса труда, развития инновационного мышления, нравственных позиций и этики поведения, стиля взаимодействия и умения отстаивать свои профессиональные воззрения.
-
Разработан механизм формирования социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач, представляющий собой уточнение субъектно-объектных характеристик ко н-троллинга, определение факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников, их фиксацию и информационное сопровождение в системе управления предприятиями, а также количественную и качественную оценку воздействия на персонал предприятий.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические положения диссертации могут быть использованы в вузах в рамках учебных курсов: «Социология управления», «Организационное поведение», «Качество управленческого труда». Практические рекомендации опробованы на купных промышленных предприятиях Холдинга «Спектр» при разработке программ действий по активизации производственной деятельности
персонала, создания мониторинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач.
Апробация результатов исследования. Научные и практические рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях, включая «Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности» - Материалы Третьего международного Конгресса – Минск, 2008 год; «Управление персоналом: действительность и перспективы» -Материалы Всероссийской научно-практической конференции – Санкт-Петербург, 2009 год; «Проблемы теории и практики управления персоналом» -Материалы международной научно-практической конференции – Санкт-Петербург, 2012 год; «Социально-экономические отношения и управление персоналом в быстро изменяющейся бизнес-среде. Опыт. Проблемы. Перспективы» - Материалы международной научно-практической конференции – Санкт-Петербург, 2013 год.
Публикации результатов исследования. По теме диссертационного исследования опубликованы 1 монография и 9 статей общим объемом _24,14 п.л. (личный вклад автора составляет 24,14 п.л.), которые в полной мере отражают результаты, полученные автором.
Структура и объем диссертации определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Причинно-следственные характеристики взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий
Несмотря на то, что реформирование системы управления экономикой продолжается 20-ти лет и деятельность большинства крупных промышленных предприятий претерпела значительные изменения, связанные с выбором форм собственности, направленной деятельности, организационно-правовой и экономической самостоятельности, акцентацией на методах управления персоналом предприятий и т.п., интерес к взаимодействию работников в процессе производства не только не снизился, а возрос, так как в условиях нестабильности экономических отношений, кризисных явлений в деятельности предприятий, именно с человеческим фактором, его активизацией связывается разрешение многих проблем в деятельности предприятий. Можно утверждать, что к настоящему времени и в теории управления, в частности, в социологии управления произошли серьезные новации. Так, у крепилось положение, по которому стал необходимым переход от тейлоризма, предполагающего стандартизацию и рационализацию отдельных элементов хозяйственной и управленческой деятельности предприятий к системному подходу в решении производственных, научно-технических, экономических и социальных задач. Все чаще и в теории, и в практике управления предприятиями стали отказываться от использования методов субъективных суждений и оценок о содержании и характере производственной деятельности коллектива и процессов общественного развития. Эти два аспекта стали рассматриваться во взаимосвязи, вовлекая в процесс преобразования управления коллективом предприятия и политические, и организационно-правовые, и социально-психологические, и экономические факторы, определяющие взаимодействие различных категорий работников при решении поставленных предприятием задач. Необходимо отметить, что и в структуре крупных промышленных предприятий произошли серьезные изменения, в частности, созданы подразделения стратегического управления, маркетинга, логистики, управления персоналом, наделенных как общими, так и специфическими функциями в обеспечении производственного процесса. Если суммировать основные изменения в деятельности крупных промышленных предприятий, то они коснулись подходов к управлению, содержания управления, этапов развития управления, характеристик и результатов этапов управления на предприятии, стратегических и тактических методов управления, что позволяет на качественно новой основе рассматривать процесс взаимодействия персонала при решении задач развития предприятия. Логичность преобразований в системе управления предприятиями и акцентации на человеческом факторе – основе взаимодействия персонала предприятий можно проследить в таблице 1, характеризующей производственно-временной цикл развития теории управления и задач управления по более активному вовлечению в производственные процессы различных категорий работников.
Подобные изменения в системе управления крупными промышленными предприятиями оправданы более активным и предметно деятельным привлечением работников к формированию и реализации управленческих решений. Данное положение как бы подкрепляется результатами исследования А.Маршалла, который увидел новую сущность предприятия, в деятельности которого происходит обеспечение интересов и потребностей работников;1 Р.Барра, обосновавшего необходимость взаимодействия в производственной деятельности предприятий всех без исключения элементарных единиц;1 Р.Коуз, определивший предприятие как структурную экономическую организацию по управлению различного рода отношений между работниками в процессе их производственной деятельности.2 Заметим, что глубокую, философскую трактовку предпринимательской структуры дал С.Н.Булгаков. В его понятии в предпринимательском процессе «выражается стремление превратить мертвую материю, действующую с механической необходимостью, в живое тело, с его органической целесообразностью, поэтому в пределе цель эту можно определить как превращение всего космического механизма в потенциальный или актуальный организм, в преодоление необходимости свободой, механизма – организмом, причинности – целесообразностью».3 Он подчеркивал необходимость фиксации в управлении деятельной позиции работника, направленной к удовлетворению его потенциальных потребностей. В представленных суждениях о новом качестве управления в деятельности предприятий все отчетливее прослеживается социальное единение и взаимодействие персонала, обусловленное формируемыми технико-технологическими, организационными и экономическими процессами. На предприятии производятся товары и услуги, составляющие основу жизнедеятельности и жизнеспособности его работников; оно является главным субъектом внутри производственных отношений между работниками, характеризующих их взаимодействие при производстве товаров и услуг; на предприятии формируется спрос на факторы взаимодействия работников, например, социально-психологические и организационно-инновационные; на предприятии формируется профессиональный облик работников, их профессиональные компетенции, закладываются основы экономической и социальной ответственности работников и их взаимодействия с другими работниками. Иными словами, предприятие как субъект является самостоятельной организационно-правовой структурой в хозяйственном, финансовом, правовом и социальном отношениях. И в его деятельности под влиянием диспозитивного (предпринимательского, управленческого) фактора интегрируются все факторы (средства труда, предметы труда и сам живой труд) для производства благ (продукции, услуг), направленных на удовлетворение потребностей и дальнейшее получение дохода (прибыли).
Структуризация факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий
В структуре персонала крупных промышленных предприятий методом включенного наблюдения мы установили профессионально квалификационную необходимость работников, выполняющих определенные функциональные обязанности. Их социально-профессиональный уровень формировался под воздействием как внутренних, так и внешних факторов развития предприятий. В числе внутренних факторов респонденты (N 770) назвали неосведомленность о результатах деятельности предприятий, отсутствие возможности участвовать в процессе принятия управленческих решений, нежелание руководства привлекать работников к решению стратегических и тактических вопросов развития предприятий, незаинтересованность руководства в улучшении уровня и качества и т.д. В числе внешних факторов были названы такие как: конкуренция на внутреннем и международном рынках товаров и услуг, экономическая нестабильность потребительского рынка, давление административных органов власти, отсутствие законодательной базы, защищающей права товаропроизводителей и т.п. По сути эти факторы являются своеобразным ограничением деятельности персонала предприятий. Но, как известно, деятельность – это способ существования и развития социальной действительности, проявление социально-экономической активности, целенаправленное отражение и преобразование окружающего мира. Деятельность обладает такими чертами, как сознательность (целеполагание), продуктивность, общественный характер. Без деятельности не может быть и действительности. Деятельность подразделяется на политическую, экономическую, социальную и производственную (материально-производственную). Последняя, или производственная, деятельность - это та деятельность, в процессе которой человек своими собственными действиями опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Именно здесь берут свое начало материальные и производственные отношения, а вместе с ними формируется и вся система общественных отношений. По формам социальной организации производственная деятельность подразделяется на индивидуальную, коллективную и массовую. В производственной деятельности выделяются различные профессионально-квалификационные группы - субъекты производственного взаимодействия и уровни производственного взаимодействия. В производственной деятельности учитываются ее предпосылки: ценностные ориентации работников, их мотивации, социальные установки и социальные действия. Динамическая структура производственной деятельности примерно такова: цель - мотив -способ - результат - оценка - цель.
Производственная деятельность осуществляется по схеме «субъект -объект», причем в качестве субъекта может выступать и личность, и группа работников, а в качестве объекта и предметы (предметная деятельность) и другие субъекты (общение). Производственные отношения реализуются в производственной среде, субъектами которой являются субъект (личность, группа, коллектив), пространство (рабочее место, рабочая зона, сфера приложения труда), организация (участок, цех, предприятие, консорциум, холдинг), результат оптимизации (степень удовлетворения потребностей, психологический климат, оптимизация элементов производственной среды, социальная эффективность). Поведение работника как общенаучное понятие имеет несколько терминов в связи с тем, что, с одной стороны, обладает внешним проявлением системы двигательных реакций объекта на воздействия среды, с другой стороны, является формой биологической активности субъектов производственных отношений и, с третьей стороны, представляет собой социальные действия человека, групп, коллектива, которые формируются под воздействием производственной деятельности и производственных отношений, их определяющих. Именно с теми или иными социальными действиями работников мы связываем процессы взаимодействия при решении задач функционирования крупных промышленных предприятий. Но, как известно, функционирование предприятий осуществляется в постоянно меняющейся обстановке: политической, экономической, социальной. Вследствие этого предприятие в своей деятельности использует различные управленческие решения, связанные с гибким маневрированием в конкурентной среде; формированием условий для выживания в ситуациях неопределенности в достижении поставленных результатов; снижением издержек и не только касающихся средств и предметов труда, но и различных категорий работников; разработкой мер по активизации деятельности на потребительских рынках; формированием различного рода резервов; обеспечением безопасности персонала предприятий и т.п. Подобная деятельность выступает общесистемным фактором, детерминирующим процессы взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий, определяющих целевую компоненту деятельности различных категорий работников, задачи взаимодействия персонала в процессе совместной деятельности, привлекаемые ресурсы и ориентирующих персонал на достижение определенных программой развития предприятий результатов (см. табл. 4): Определение факторов, детерминирующих процессы взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий, создает предпосылки для управленческого сопровождения совокупной или совместной деятельности персонала на самых различных стадиях и условиях деятельности предприятий. В каждом из этих факторов можно определить и социальную компоненту в виде проявления персоналом деловой активности в рамках процессов организационного и инновационного развития, с учетом интересов коллектива предприятий и нормативной деятельности каждого из работников; позитивного реагирования на управленческие задачи, носящие инновационный характер, а также на социальные приоритеты развития персонала; социально-профессиональной готовности персонала к восприятию управленческих решений и их реализации в производственной деятельности; поддержания имиджа предприятия и формирования гражданской позиции работников, противодействия различным видам и формам девиантного поведения. Одновременно необходимо обратить внимание и на такие группы факторов, детерминирующих взаимодействие персонала крупных промышленных предприятий как отраслевая и межотраслевая конкуренция, риски и угрозы для деятельности предприятий, включая угрозы со стороны криминальных структур. В настоящее время такие факторы как соперничество между конкурентами, угроза появления новых конкурентов, способность покупателей торговаться, угроза появления товаров и услуг-заменителей, способность поставщиков торговаться, определенные М.Портером1 могут приниматься во внимание лишь в достаточно стабильной среде функционирования крупных промышленных предприятий.
Совершенно правомерно полагает О.С.Виханский, что в основе деятельности предприятия всегда присутствует человеческий капитал – основа организации.1 Таким образом, анализируемые факторы, детерминирующие взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий можно условно подразделить на пять групп, каждая из которых прямо или косвенно воздействует на включенность работников в эффективную совместную деятельность. Группа 1 включает факторы, обеспечивающие конкурентоспособность предприятия: сфера деятельности, цель и миссия, традиции, репутация, предприятия, квалификация персонала, доля рынка и стадии жизненного цикла продукции. Группа 2 объединяет принципы, согласно которым реализуется деятельность предприятия: организационно-правовая форма собственности, концентрация производства, диверсификация производства, производственная структура и форма специализации, организация системы управления, характер инновационной деятельности, возможности адаптации предприятия к изменениям во внешней среде.
Социальные оценки факторов внешней среды, воздействующих на процессы взаимодействия работников крупных промышленных предприятий
Обращение к внешней среде функционирования крупных промышленных предприятий совершенно закономерно при исследовании процессов взаимодействия работников и объясняется следующими причинами. Во-первых, «практика» безучастного государства «равносильна изоляции политической надстройки от передового экономического базиса, а потому реакционная и несостоятельная».1 Во-вторых, выбор спектра производственной деятельности предприятием предполагает консолидацию, концентрацию усилий и взаимодействия многих субъектов хозяйствования (распорядителей ресурсов, поставщиков и потребителей продукции, образовательных и управляющих структур в лице органов государственного управления). В-третьих, выбор производственной деятельности предприятий немыслим без обращения внимания к единому экономическому пространству, в котором макроэкономические связи и взаимодействия могли бы цементироваться совместными корпорациями, едиными условиями осуществления производственного процесса. В-четвертых, выбор направлений производственной деятельности предприятий способствует развитию партнерских отношений не только между субъектами хозяйственной деятельности, но и соответствующими производственными коллективами; повышает уровень взаимопонимания, снижает уровень рисков, а также уровень агрессивной конкуренции. В-пятых, выбор направлений производственной деятельности предприятий основан на долгосрочном качественно и количественно определенном использования средств и предметов труда, рабочей силы, системы взаимоотношений с органами государственного управления. В-шестых, выбор направлений производственной деятельности предприятий всегда соотносится с состоянием и требованиями внешней среды его функционирования: политической, организационно-правовой, экономической и социальной. В-седьмых, выбор направлений производственной деятельности предприятий происходит при постоянно возрастающей сложности условий функционирования, обусловленной постоянными рыночными и технологическими новациями, появлением самых различных интересов у субъектов хозяйствования. В-восьмых, выбор направлений производственной деятельности предприятий может быть неэффективен, если не учитывает угроз, например, экономической преступности, сложившихся девиаций в используемых трудовых ресурсах (алкоголизма, наркомании, проституции).
Если в той или иной мере отдельные ограничения взаимодействия персонала на предприятиях были исследованы, то в своей совокупности, как показывает проведенный нами контент-анализ, не анализировались. Примечание: Использованы следующие источники: 1. Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Менеджмент экономической безопасности. – СПб.: Терция, 2004, с. 112; 2. Василенок В.Л., Горшков В.В., Мысник В.Г., Русак О.Н., Соловьев А.И. Проблемы формирования нового типа хозяйства. Часть 2. Риски жизнедеятельности. – СПб.: ИБиП, 1998, с. 74. В условиях отсутствия взаимодействия крупных промышленных предприятий с внешней средой их функционирования довольно распространены две точки: - экономическое подавление деятельности предприятий в виде срыва сделок и иных соглашений; парализации деятельности предприятий, компроментации имиджа предприятий в т.ч. с использованием средств массовой информации; шантаж руководителей предприятий и специалистов - 48,0%; - физическое подавление деятельности предприятий: разбойные нападения, угрозы расправы над руководителями и специалистами, захват заложников, фактическое устранение - 73,0%; - промышленный шпионаж, включая подкуп работников, копирование программных продуктов в базы данных, пропажа документации, прослушивание деловых переговоров - 43,0% Учитывая то обстоятельство, что данные факторы внешней среды не влияют изолированно на производственную деятельность предприятий, то факт их значений в процентах указан как имеющий место. Принято считать, что подобные явления в деятельности предприятий связаны со следующими факторами: - отсутствие цивилизованных юридических гарантий для реализации коммерческих интересов; - незащищенность легальной коммерческой деятельности как от произвола коррумпированных управленческих структур, так и от воздействия криминальной среды; - высокий уровень ожидаемого риска для инвесторов, связанного с повышенной криминогенностыо среды, в которой действуют коммерческие структуры; - нарастание криминальной активности в сфере экономики, связанной с инвестированием легального бизнеса средствами, полученными в результате преступной деятельности; - высокой степенью вероятности проникновения инвестиций международных преступных синдикатов в легальную коммерческую деятельность России; - участившихся фактах недобросовестности коммерсантов в отношениях с кредиторами и страховыми компаниями. Совершенно очевидно, что в современных условиях взаимодействия крупных предприятий с внешней средой их функционирования выступает как объективизированный процесс, в котором учитываются не только многочисленные факторы, но и коммуникации, придающие этим факторам целевой, объяснительный и рациональный характер.
Процесс коммуникаций промышленных предприятий связан с межличностными, межструктурными процессам, обеспечивает при этом предсказуемость и устойчивость деятельности предприятий. В процессе коммуникаций возникают определенные ограничения, связанные с манипуляцией информацией, выборочным восприятием информационных потоков, не совсем полным информированием и не восприятием информации. Учет и понимание коммуникативных процессов позволяет обеспечить поиск и выбор рациональных управленческих решений, по организации деятельности предприятий. Коммуникативные процессы становятся объективно возможными при условии осуществления как стратегических, так и тактических мероприятий. Среди таких мероприятий, которые обеспечивают взаимодействие субъекта и объекта управления (коммуникативные процессы по своей направленности целесообразно разделить на три группы: коммуникации по поводу разработ ки, создания, совершенствования товара и его поведения на рынке; коммуникаций по продвижению товаров и услуг на сегменты потребительского рынка; коммуникации в сфере стратегического выбора инвестиционной деятельности.
Взаимосвязь факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач
Организационное и социально-экономическое развитие крупных промышленных предприятий становится основанием более детального исследования факторов, детерминирующих взаимодействие руководителей различных уровней управления и социально-профессиональных групп работников, участвующих в производственном процессе. Можно утверждать, что взаимодействие данных групп персонала предприятий происходит в двух основных контекстах: 1) при формировании и декларировании управленческих решений; 2) при исполнении управленческих решений. Понятие «управленческое решение» используется, как правило, для обозначения процесса определенной последовательности этапов действий аппарата управления по выбору наиболее оптимального варианта действий в организации («decision making»).1 Второе значение понятия «управленческое решение» - сам процесс выбора варианта решения проблемы (задачи) «problem solving».2 И, наконец, третье значение термина – конкретный вариант действий.3 Процесс формирования управленческих решений представляет собой сложный и систематизированный комплекс, состоящий из ряда этапов, стадий, действий, научений, воздействий на персонал предприятия и, во многом, зависит от социально-профессиональных качеств руководителей, принимающих эти решения. Здесь следует отметить, что по своим качествам руководители неоднородны. Так, в процессе включенного наблюдения на предприятиях Холдинга «Спектр» установлены следующие типы руководителей: 1. руководители занимают по отношению к производственному процессу предприятия созерцательный характер, проявляющийся в позиции стороннего наблюдателя, безынициативности, безучастности к интересам персонала, бесконтрольности за работой производственных звеньев, а также в поиске «врагов», в случае, если на предприятии что-либо угрожает их статусу, положению, материальному благополучию; 2. руководители в управленческих решениях завышают и, возможно, без достаточных оснований требования по достижению результатов производственной деятельности, не учитывая при этом материальное, духовное и нравственное состояние персонала, что сопровождается, единоначалием, болезненными реакциями на критику и частой перетасовкой персонала в процессе исполнения управленческих решений; 3. руководители, ставящие перед собой задачу сохранения стабильных дружеских отношений в коллективе предприятия, проявляющие заботу о персонале, создающие атмосферу доброжелательности в отношениях, но иногда в ущерб производственной деятельности предприятия; 4. руководители, ориентированные в принятии управленческих решений на общественное мнение, одобренную вышестоящим руководителем инициативу и одновременно во взаимодействии с персоналом комбинируют поощрение с наказанием; 5. руководители, проявляющие заботу о персонале и производственной деятельности предприятия, сторонники вовлечения в процесс принятия управленческих решений, максимального количества работников, включая специалистов и рабочих, но при этом стремятся к нововведениям, повышению результативности в работе, созданию благоприятного социально психологического климата при высокой требовательности к исполнителям управленческих решений; 6. руководители, для которых их деятельность рассматривается как «ступенька» для должностного роста, при этом управленческие решения не делегируются в общенаучном контексте, а перекладываются на подчиненных с определением четких требований к достижению результатов; персонал в этом случае используется ситуативно и лишь в случае полезности для себя самого; 7. руководители с явными признаками временщика, характеризуемые девиантным поведением и действиями, связанными с личным обогащением, вовлечением отдельных категорий персонала в свои схемы производственной деятельности, имущественных отношений и т.п.; 8. руководители, характеризуемые стратегическим мышлением, инновационностью в постановке управленческих задач, созданием универсальных с позиции функциональности подразделений предприятия, выделением в структуре персонала инновационных групп работников, объединением вокруг себя коллектива, способного к решению сложных и перспективных решений. Характеризуя последнюю группу руководителей, можно назвать ее инновационной с такими свойствами как «информационно-базирующаяся», «сетевая», «обучающаяся», «виртуальная», «креативная», «многомерная», «круговая», «интеллектуальная», «индивидуализированная», «системообразующая».1
Руководители, обладающие данными свойствами в принятии управленческих решений переходят от: 1. иерархической вертикальной структуры, характерной для предприятия индустриального типа, к гибкой автономизированной структуре постиндустриальной организации. Она представляет собой совокупность коллективов, каждый из которых представляет собой, по сути, самостоятельную организацию со своими целями, задачами и мотивами деятельности, для которой принцип иерархичности становится не актуальным; 2. централизованного управления, не обладающего в должной мере разнообразием средств и гибкостью для решения быстро меняющихся задач, к модульной организации. Новый тип координации деятельности предполагает использование команд (teamwork), или ассоциированная деятельность. Обозначим его преимущества: информированность организаций; возможность использования знаний каждого члена команды для общих целей; свободное проявление инициативы творческих работников; внедрение инноваций; развитие чувства коллективизма, атмосферы доверия; 3. выполнения отдельных элементарных управленческих функций к работе над единым проектом, к реализации продукта в целом. Тем самым, для современного производства актуальной задачей является уже не просто модификация готового продукта, а внедрение инновационных решений в сам процесс его создания, совершенствование используемых технологий. И здесь можно говорить о необходимости применения проектного управления, когда к проектным командам в полной мере переходят функции контроля за собственной деятельностью. Это позволяет достичь своевременного определения проблемных участков, активно использовать механизм обратной связи с потребителями, формировать новую хозяйственную конъюнктуру. 4. низкоквалифицированной к высокоинтеллектуальной работе. Сегодня все меньше работников занято в непосредственном производстве, и, наоборот, все больше количество аспектов деятельности предприятия предполагает наличие технических знаний (конструирование и проектирование), образования и профессионального опыта в сфере маркетинга, экономического анализа, бухгалтерского учета, управления. Аналогичная ситуация актуальна и на предприятиях сферы услуг. Сама природа умственного труда, включающая информационный поиск, творчество, экспериментирование, предполагает и качественно новый подход к управлению персоналом.
Похожие диссертации на Факторы, детерминирующие процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий.
