Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Инноватика как наука об изменениях: междисциплинарный подход 12
1.1. Понятия, характеристики, система соотношения элементов инновационного процесса 12
1.2. Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность 25
Глава 2. Анализ психологических реакций на организационные нововведения 37
2.1. Социально-психологические составляющие процесса изменений 37
2.2. Формы сопротивлений нововведениям 41
2.3. Психологические факторы инновационного поведения 48
2.4. Уровневое психологическое исследование инновационного поведения: комплексный подход 68
Глава 3. Теоретическое и методическое обеспечение технологии предупреждения сопротивлений нововведениям 107
3.1. Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности 107
3.2. Описание практического опыта сопровождения инновационной деятельности организации (на примере трех организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля) 140
3.3. Универсальная модульная групповая психотехнология предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала 162
Заключение 176
Литература 179
Приложения 187
- Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность
- Уровневое психологическое исследование инновационного поведения: комплексный подход
- Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности
- Универсальная модульная групповая психотехнология предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала
Введение к работе
более требовательные клиенты - острая конкуренция в большинстве областей означает, что клиенты получают лучший сервис и качество, более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них; глобализация - конкуренция происходит во всемирном масштабе, клиенты все чаще могут приобретать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились;
Появление новых технологий и усовершенствование имеющихся. Технологии (в том числе информационные) серьезно влияют на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций, доставка товаров и услуг на рынок;
Люди становятся основным ресурсом развития организации. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.
Необходимым условием, содержанием и результатом процесса преобразований являются изменения. В исследованиях О.С. Советовой отмечается, что "...сами изменения различных видов могут быть признаны психическими категориями, стать предметом и объектом психологического исследования" (О.С. Советова, 1998г.). Как отмечал Б.Ф. Ломов (1984): "Изменение объективного положения личности в обществе необходимо требует перестройки и ее субъективных отношений".
Проблемами отношения личности к новому (в широком смысле -социальным изменениям и переменам, в узком - к конкретным новшествам и нововведениям) в разных теоретических аспектах занимаются А.Л. Журавлев, Н.А. Ильина, Б.Д. Парыгин, А.И. Пригожий, А.Л. Свенцицкий, Г.С. Казарян, Э.А. Искандров, О.С. Советова, Е.В. Витенберг и др. Проблемами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях - И.П. Волков, С.Н. Маслов, СЮ. Степанов, Е.М. Яблокова. Различные аспекты готовности к инновационной деятельности в различных областях рассматривают В.И. Долгова, Б.Д. Парыгин, Л.Г. Почебут, В.А.Чикер. Изучением реакций персонала на нововведения занимаются А.П. Альгин, Е.В.Витенберг, Л.Гордон, А.Л. Журавлев, И.Е. Задорожнюк, А.В.Зозулюк, Э.А. Искандров, А.И. Мечитов, Б.Д. Парыгин, 1991), А.И. Пригожий, Л.М. Подлесная,, СБ. Ребик, О.ССоветова, Л.Г. Чикер.
Несмотря на большое количество исследований по инноватике, инновационной деятельности, психологии нововведений следует отметить явную несформированность понятийного поля, нечетко обозначенный социально-психологический взгляд на проблему внедрения нововведений. Практически нет работ, посвященных тому, какие технологии может использовать психолог-консультант, специалист по управлению персоналом, работая с организацией, внедряющей у себя нововведения.
Объектом исследования является психологическое сопровождение организационных нововведений.
Предметом исследования являются социально-психологические параметры инновационного поведения персонала организации при реализации методов психологического сопровождения организационных нововведений.
Целью исследования является теоретическое и практическое обоснование комплексного подхода к сопровождению организационных нововведений через формирование инновационной готовности организации.
Достижение поставленной цели предполагает решение комплекса взаимосвязанных задач: обобщение междисциплинарных исследований и опыта (социальная и организационная психология, экономика, культурология, социология) в области инноватики; уточнение и конкретизация понятий инноватики с точки зрения цели исследования; рассмотрение сущности и причин сопротивления нововведениям в контексте междисциплинарного подхода; анализ основных отечественных и зарубежных подходов в сфере сопровождения инновационной деятельности организаций; обобщение практического опыта работы с сопротивлениями нововведениям в организациях; разработка теоретически и практически обоснованной структуры исследования и сопровождения организационных нововведений; разработка авторской технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций малого и среднего бизнеса.
Основная гипотеза исследования:
Сопротивление организационным нововведениям - явление, затрагивающее три уровня - уровень личности, группы и организации. Для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности необходимо использовать комплексный подход, предполагающий воздействие на эти три уровня.
Дополнительные гипотезы исследования:
1. Подходы по предупреждению сопротивлений нововведениям являются более эффективными, чем подходы по работе с возникшими сопротивлениями;
2. В основе инновационной готовности на личностном уровне лежит психологическое принятие нововведений, на групповом уровне - использование группы как объекта, агента и среды изменений; на организационном уровне - совокупность организационных условий;
Наиболее эффективная работа по предупреждению сопротивлений нововведениям и формированию инновационной готовности осуществляется через малую группу как структурную часть организации;
Специально организованная работа психолога-консультанта, основанная на определенных целях, принципах, модульном подходе, технологическом обеспечении, способствует предупреждению сопротивлений нововведениям.
Методологическая основа исследования:
В качестве основы для исследования был использован подход, рассматривающий нововведения в их социально-психологическом аспекте (Г.М. Андреева, В.И.Антонюк, В.Н.Бессоненко, В.Ф.Галыгин, Н.А.Ильина, И.Перлаки, Л.И.Подлесная, А.Л. Свенцицкий, Н.И. Лапин, С.Ю.Степанов, Г.А.Моченов); теоретико-методологические и прикладные исследования отечественных психологов в области социальной психологии личности, группы и организации (Г.М.Андреева, А.А.Брушлинский, А.П.Жмыриков, А.Л.Журавлев, В.В.Новиков, Б.Д.Парыгин, А.А.Реан, Е.В. Руденский, А.Л.Свенцицкий, В.Е.Семенов, П.Н. Шихирев,); отечественных авторов в области инноватики (В.С.Дудченко, С.Н.Маслов, А.И. Пригожий, Б.В. Сазонов, СЮ. Степанов, Н.П.Степанов, Е.А. Яблокова и др.) и зарубежных исследователей (П. Сенге, Ф. Дукер, М. Кантор и др.), социальной психологии инноваций (О.С. Советова, О.А.Францева); труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А.И. Наумов, А.П.Егоршин, А.В.Карпов, М.М. Поташник, Г.П. Щедровицкий); работы по методологии, теории и практике организации внутрифирменного обучения (А.И.Пригожин, В.С.Дудченко, Е.Н.Дубиненкова, Н.В.Клюева, П.Сенге,).
Положения, выносимые на защиту:
1. Для психологического сопровождения организации в условиях нововведения с целью предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности необходимо учитывать: специфику нововведения по следующим критериям: направленность, масштабность, содержание, этап; психологическую сущность сопротивлений нововведениям и их причины на личностном (глубинном) и социально-психологическом уровнях; существующие подходы, рекомендации и практические технологии, используемые в российском и мировом опыте по сопровождению инновационной деятельности организаций и работе с сопротивлениями нововведениям; специфику организации: показатели объективные (социально-экономические показатели), а также субъективно-психологические: инновационную готовность на уровнях личности, группы и организации.
2. Для исследования специфики инновационного поведения персонала в условиях нововведения, а также для разработки подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям необходимо рассматривать явления и выстраивать концепцию воздействия по трем уровням: личность, группа, организация, с учетом российской деловой среды.
3. Исследовательская работа и психологическое воздействие при сопровождении нововведения наиболее эффективно достигается через малую группу как структурную часть организации, так как малая группа является благоприятной средой для изменений, объектом и агентом изменений.
4. Социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должен основываться: на диагностических технологиях (диагностическое интервью, структурированное наблюдение, проектные и рефлексивные методики) и формирующих методах (тренинги, инновационные семинары, групповое консультирование); на комплексности: охватывает различные аспекты инновационной деятельности, организационных феноменов и психологических явлений; на модульности: состоит из блоков, применяемых в зависимости от обстоятельств организационной реальности.
Основные этапы исследования:
I этап - 2003-2004 гг.: теоретический анализ литературы по проблеме природы сопротивлений нововведениям и работы с ними, исследованиям в области инноватики, как междисциплинарной дисциплины, психологического сопровождения инновационной деятельности организаций, изучения практического опыта в данной сфере.
II этап - 2005-2006 гг.: формирование замысла исследования, его научно- теоретического аппарата, организация и проведение исследования с целью разработки комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации, анализ полученных результатов, рефлексия собственного опыта и опыта работы внешних консультантов по психологическому сопровождению деятельности организаций в условиях нововведений.
III этап - 2006-2007 гг.: разработка авторской технологии, теоретико- методологических и прикладных оснований применения комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации.
База исследования:
Апробация авторского подхода осуществлялась в трех организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля. Первая - многопрофильный концерн (производство, консалтинг, издательство, торговля, реклама, внешне-экономическая деятельность); вторая - агентство развития (пром-акции и организация праздников); третья - аптечная сеть .Отдельные модули технологии апробированы в тридцати пяти организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля.
Методы исследования. В работе использовались известные психологические методы диагностики, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами: анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого и среднего бизнеса («паспортные» данные организации, выделение диагностических параметров, постановка задач, специфика существующей системы обучения персонала), структурированное интервью (представление о стратегии развития организации, выявление проблемного поля, приоритетных направлений деятельности, сущности нововведений, специфики организационной культуры - Н.В. Клюева, М.И. Фаерман); позиционный анализ (Пригожий A.M.); SWOT - анализ; метафора организации; рефлексивные методы оценки (схема «7 С», дисфункции организации, управленческие ошибки - А.И. Пригожий); структурированное наблюдение; диагностика антиинновационных реакций; преобразующий естественный эксперимент как специально организованная процедура, включающая в себя реализацию метода предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности; методика активации принятия групповых решений - «мозговой штурм», управляемая дискуссия; процессное групповое консультирование с использованием посреднической («медиаторной») модели; адаптированная программа инновационной игры B.C. Дудченко; социально-психологический тренинг, основанный на поведенческом подходе. Научная новизна исследования.
Проанализированы компоненты инновационной деятельности организации в их взаимосвязи. Обобщены различные точки зрения на понятие «нововведение», показано место социально-психологического подхода к его пониманию.
Разработан и теоретически обоснован уровневый подход (три уровня -уровень личности, группы и организации) к исследованию и формированию инновационного поведения.
Проанализированы и обобщены причины сопротивлений нововведениям на уровнях личности, группы, организации и деловой среды
Разработаны параметры инновационной готовности личности, группы и организации.
Теоретическая значимость исследования.
Раскрыты социально-психологические условия инновационной готовности организации.
Теоретически обоснован комплекс диагностических и формирующих методов для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором модули и технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций могут быть использованы в практике работы психологов-консультантов, менеджеров по персоналу, специалистов по внутрифирменному обучению при работе по сопровождению нововведений. На основе полученных данных разработан спецкурс «Психологическое обеспечение инновационной деятельности» для студентов факультета психологии ЯрГУ им. П.Г Демидова (специализации «социальная и политическая психология» и « консультационная психология»). Технологии, разработанные автором, были внедрены в практику работы специалистов Центра корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова, а также используются в работе специалистов по управлению персоналом ГАПМ им. Н.Н. Пастухова.
Апробация результатов теоретических и практических исследований. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры консультационной психологии факультета психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова, на конференции молодых ученых (Ярославль, 2004 - 2006гг.), на секции "Психологическое сопровождение развития организаций» на YII, YIII, IX Международных Конгрессах «Социальная психология XXI столетия» (г. Ярославль, 2004-2006), на V межрегиональной конференции «Качество образования: современные подходы и технологии» (г.Ярославль, ГАПМ, 2004), на конференции «Современные экономические и социально-психологические проблемы управления в муниципальных структурах» (г. Вологда, 2005 г.).
Внедрение результатов исследования. Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова (2006 -2007 гг.) при разработке и осуществлении психологического сопровождения инновационной деятельности организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля.
Достоверность результатов исследования обеспечивалась многоаспектным анализом проблемы, адекватными целями и задачами работы, соблюдением принципов планирования практического психологического исследования, пролонгированным сбором теоретического и практического материала, совокупностью (качественного и количественного) методов обработки и анализа результатов, а также непротиворечивостью полученных данных с результатами других исследований.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 8 приложений. Текст иллюстрирован схемами и рисунками. Основной объем диссертационной работы составляет 178 страниц. Библиографический список содержит 149 наименования, из них 2 на английском языке и 5 ссылок на Интернет-ресурсы.
Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность
В этом разделе так же, как и в дальнейшей работе, мы разделяем термины «нововведение» («инновация») и «новшество», используя в значениях, обозначенных в предыдущем разделе. В некоторых используемых нами источниках термин «нововведение» используется как в своем значение, так и в значение «новшества». Существуют различные взгляды на классификацию и виды нововведений. Далее будут представлены разные основания для классификации и сама классификация.
Основание по направленности применения. Различают три логические формы нововведения [64], с т.з. организационно-экономического подхода:
простое внутриорганизационное (натуральное),
простое межорганизационное (товарное) и
расширенное.
Простой внутриорганизационное нововведение предполагает создание и использование новшества внутри одной и той же организации, новшество в этом случае не принимает непосредственно товарной формы. Эта форма интересна нам особенно, т.к. именно к ней относятся внутрифирменное обучение и развитие, т.е. область деятельности психолога - консультанта.
При простом межорганизационном нововведении новшество выступает как предмет купли-продажи. Такая форма нововведения означает отделение функции создателя и производителя новшества от функции его потребителя.
Расширенное нововведение проявляется в создании новых производителей новшества, в нарушении монополии производителя-пионера, что способствует через взаимную конкуренцию совершенствованию потребительских свойств выпускаемого товара.
В условиях товарного нововведения действуют как минимум два хозяйствующих субъекта: производитель (создатель) и потребитель (пользователь) нововведения. Если новшество — технологический процесс, его производитель и потребитель могут совмещаться в одном хозяйствующем субъекте.
В зависимости от технологических параметров инновации
подразделяются на: продуктовые инновации, они включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов.
процессные инновации означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия (фирмы). Процессные инновации так же представляют больший интерес в рамках настоящего исследования по уже указанным причинам.
По типу новизны для рынка инновации делятся на:
-новые для отрасли в мире;
-новые для отрасли в стране;
-новые для данного предприятия (группы предприятий).
Если первые две формы оказывают влияние на деловую среду в целом (мировую или государственную), то последняя форма ограничивается влиянием на организационном уровне. В исследовательской практике чаще сталкиваемся с последней.
По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:
- инновации на входе предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и др.);
- инновации на выходе предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.);
- инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической). Интересующие нас в большей степени, т.к. затрагивают социально-психологические аспекты предприятия.
В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации:
- радикальные (базовые);
- улучшающие;
- модификационные (частные). Глубина инноваций может измеряться не только количеством и качеством изменяемых объектов, но и включенностью субъектов изменений, в том числе степенью психологической реакции субъектов на изменения.
А.Б. Титов предлагает другую формулировку [127]:
По объёму: точечные (правила), системные (технологические и организационные системы), стратегические (принципы производства и управления).
Или: базисные нововведения и нововведения усовершенствования,
революционные и эволюционные,
радикальные и частичные,
широкого использования и особенного использования,
нововведения в виде нового типа продукции и относящиеся к производственному процессу.
К базисным нововведениям относятся такие, которые коренным образом изменяют или могут изменить содержание различных видов деятельности в обществе (например, создание антибиотика пенициллина привело к появлению новых лекарственных форм на его основе).
Уровневое психологическое исследование инновационного поведения: комплексный подход
В различных подходах к изучению проблем изменений и в частности нововведений, авторы выделяют определенные уровни обусловленности причин и содержания психологических реакций на изменения, что послужило для нас основанием для создания исследовательской модели. Ниже представлены некоторые из таких подходов:
Концептуально проблема отношения к изменениям раскрыта в работах О.С. Советовой (1994,1998,2000) в рамках нового психологического направления - социальная психология инноваций. Опираясь на работы зарубежных и отечественных социальных психологов, в рамках диспозиционнои теории выделена и исследована категория, отражающая отношение личности к новому, изменениям и нововведениям - инновативная диспозиция. Выделены три группы факторов, влияющие на формирование отношения к изменениям. Это макросоциальные, микросоциальные и индивидуально-субъектные детерминанты [139].
Более подробно влияние 4-х конкретных уровней обосновано в теории личности В.А. Ддова, предложенной им в 1972 г. Поведение личности регулируется ее диспозиционнои системой, однако, в каждой конкретной ситуации в зависимости от ее цели ведущая роль принадлежит определенному уровню диспозиции. Диспозиция (установка) формируется при наличии потребности и соответствующей ей ситуации, в которой она может быть реализована, иерархии диспозиций соответствует иерархия потребностей, с одной стороны, и иерархия ситуаций, с другой.
Первый уровень регуляции основывается на витальной потребности и предметной ситуации. Он соответствует психофизиологической установке и в поведении проявляется как поведенческий акт. Второй уровень регуляции основывается на потребности включения в группу. Ситуация предъявляет социальные требования среды. Это уровень аттитюда, в поведении проявляется как поступок (система поведенческих актов). Социальные установки образуются на базе оценки отдельных социальных объектов и отдельных социальных ситуаций. По сути, это "отношения личности" по В.Н. Мясищеву.
Третий уровень регуляции вызывается потребностью освоения деятельности в определенных сферах, и поэтому ситуация, определяющая этот уровень регуляции, - сфера деятельности. Диспозиция здесь - направленность интересов, в поведении проявляется как система поступков.
Четвертый уровень регуляции определяется потребностью слияния с микросоциумом и самоактуализацией, которая выражена в устойчивом образе жизни, социокультурных условиях. Это уровень ценностных ориентации, проявляющихся в системе поведения. Функции различных уровней диспозиционной системы изменяются от обеспечения деятельности на первом уровне до формирования программы деятельности - на высшем.
Согласно концепции диспозиционной регуляции общая направленность интересов играет важную роль наряду с ценностными ориентациями. Высшие уровни иерархии осуществляют программирование деятельности в крупном "масштабе", а низшие выполняют функцию приспособления к конкретным условиям деятельности. Выяснено, что решающую роль в определении линии поведения играет общая направленность интересов, общая вовлеченность в сферу деятельности. Ни ситуативные, ни обобщенные установки к способам действий, находящихся в противоречии с высшими диспозиционными образованиями, не способны обеспечить соответствие с адекватными параметрами поведения [118, 119,143,144,145,146] Одним из основных условий благоприятного самочувствия и развития личности является социальная нестабильность. Социальная нестабильность может рассматриваться на различных уровнях: общества, социальной группы и личности, (Андреева, 1994, с. 142), что обуславливает изучение каждого из обозначенных уровней и необходимость изменений (нововведений), затрагивающих каждый из этих уровней.
Каждый из четырех уровней взаимно влияют друг на друга, имеют автономные и пересекающиеся зоны, что схематично отображено на рисунке. личностный
2.4.2. Обоснование и характеристика каждого уровня, взаимосвязи элементов структуры.
Природа психологического сопротивления, являющегося комплексным явлением, включает в себя в той или иной мере все 4 уровня. Каждый уровень имеет специфическое и системное влияние на природу сопротивлений нововведениям. Каждый уровень, в той или ной мере, влияет и на другие уровни. На рисунке (см. выше) схематически отражено наличие как «автономных» зон, так и смешанных.
Характеристики личностного (базового) уровня. Личностный базовый уровень (ЛБУ), в нашем понимании применительно к данному контексту (как глубинный, отражающий и влияющий на организационную ситуацию) - это все психические проявления (феномены) личностного порядка (присущие личности), влияющие на инновационное поведение участников организационного нововведения. Также это все индивидуальные особенности (психологические, физиологические, социальные), оказывающие влияние на обозначенные процессы и явления.
Личностный уровень является базовым, т.к. именно психологические феномены личности являются основой проявлений на других трех социальных уровнях. При этом каждый из трех социальных уровней в большой степени формирует личностный уровень. Это подтверждается в вышеприведенных концепциях Советовой, Ядова, а также в функциональной структуре личности К.К. Платонова: «...структура личности может рассматриваться как бы состоящей из трех основных пластов:
1) общечеловеческого, биосоциального;
2) социально-специфического и
3) индивидуально-неповторимого.» [91].
Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности
В словаре практического психолога [117] находим: «инновационная деятельность, не будучи формализуемым процессом требует учета человеческого фактора, в частности, преодоления социально-психологических барьеров, возникающих на всех этапах его развертывания. В эту деятельность вовлечены различные социальные группы (заказчики, разработчики, изготовители опытных образцов макетов и пр.), каждая из которых имеет собственные интересы, задачи, цели. Члены каждой из групп могут иметь неоднозначные представления и ожидания (экспектация) и эмоциональные переживания, связанные с возможными последствиями инновации. Преодолению социально-псхологических барьеров инновационной деятельности способствуют 1) учет установок, ценностных ориентации, этических норм поведения ее участников; 2) применение социально-психологических методов активного обучения работников для развития инновационных способностей, формирования готовности к восприятию и участию в инновации».
Предпосылки организационных изменений, как подготовительный этап. Реакция на перемены базируется на понимании существа, результатов и последствий изменений. Поэтому при планировании инноваций необходимы: предварительный стратегический анализ изменений; анализ поведения социальных групп, позволяющий определить культурно-исторические переменные, влияющие на восприятие и принятие новшеств; упреждение сопротивления путем разъяснения причин и последствий нововведений для уменьшения напряженности с использованием как традиционных, так и нетрадиционных (например, слухов) каналов распространения достоверной информации; подключить к участию в принятии решений всех, кто примет участие в осуществлении преобразований и кто может получить непосредственную выгоду от нововведений; постоянное осуществление обратной связи (официальной и неофициальной) на протяжении всего процесса внедрения инноваций; если возникает необходимость, то снять накопившуюся социальную напряженность (например, путем дискуссии). Основная цель процесса планирования инноваций - подготовить принятие инновации как давно ожидаемой перемены, действенного способа решения назревших проблем. [28] Меняющаяся организация меняет и людей, в ней работающих: они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях и отношениях необратимы, поскольку без них невозможны какие-либо реальные изменения.
Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех.
А.И Пригожий дает следующие рекомендации по предупреждению сопротивлений: [102] «Перед тем как взяться за какое-то серьезное изменение в организации, надо представить, в каких именно формах будет происходить сопротивление ему, и снабдить это нововведение соответствующей программой преодоления этого нововведения. А вопросы, на которые придется здесь инноваторам отвечать, известны: Чьи интересы совпадают с нововведением? Чьи противостоят? Как заинтересовать в успехе нововведения тех, кто опасается потерь от осуществления его? Каким образом преодолевать сопротивление тех, кого не удается мотивировать на данное изменение?»
Проведению изменений в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей. Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи, системы управления, персонал, социально-психологическая атмосфера.
Важной предпосылкой начала любого изменения в организации служит тот факт, что эти перемены будут содействовать развитию ее стратегии. Майкл Коленсо в книге «Стратегия кайзен для успешных организационных перемен» [70] подчеркивает: «Долговременное выживание организации базируется на качестве ее стратегии... Цель организационных перемен состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии. Если же изменение лишь косвенно затрагивает стратегию, то возникают серьезные сомнения в его необходимости и полезности».
Идеологической предпосылкой обновления является внедрение в сознание членов организации понимания того обстоятельства, что этот процесс -признак нормального, здорового развития организации, и люди должны быть постоянно к нему готовы. Перемены совсем не обязательно свидетельствуют о том, что организация попала в критическое состояние, но они и не должны осуществляться ради самих себя, а быть на пользу всем сотрудникам.
Другой идеологической предпосылкой обновления является формирование и в последующем совершенствование новой системы общих ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости организации. Для того чтобы последние были приняты большинством ее членов, нужно учитывать их индивидуальные ценности. В этом случае люди будут более активно стремиться к достижению общих целей.
Третья идеологическая предпосылка обновления состоит в признании уникальности личности каждого члена организации и формировании во всех ее звеньях доверия к исполнителям, отношения к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу.
Четвертая идеологическая предпосылка обновления состоит в создании и поддержании в организации необходимого морально-психологического климата, обеспечивающего здоровые отношения между людьми, устранение внутренних барьеров, непримиримость к склокам, интригам, нечистоплотному поведению.
Важной организационной предпосылкой_рбновления является наличие четких целей и стратегий, широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе и связанных с неожиданными ситуациями.
Другой предпосылкой такого рода является разработка действенной системы мотивации сотрудников, обеспечивающей их заинтересованность в преобразованиях, позволяющей одновременно и справедливо вознаграждать за успехи и демонстрировать по отношению к ним внимание руководства, обеспечивать им широкую известность и общественное признание.
Но главные предпосылки обновления связаны с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава и рядового персонала организации, что дополнительно усиливает внутреннее единство и повышает корпоративный дух.
Универсальная модульная групповая психотехнология предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала
В этом разделе обобщены все этапы исследования в рамках диссертационной работы, направленной на теоретическое и эмпирическое обоснование комплексного подхода к сопровождению организационных нововведений и формированию инновационной готовности организации. Итогом такого обобщения стала универсальная модульная групповая психотехнология (МГПТ) предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала.
Из теоретического и эмпирического исследования нами были обобщены параметры инновационной готовности на личностном, групповом и организационном уровнях, являющиеся показателями эффективности применения МГПТ.
Выделенные в ходе исследования параметры инновационной готовности имеют направленность на принятие определенных характеристик нововведения и предупреждение определенных причин сопротивления. Ниже приведены параметры инновационной готовности по трем уровням и далее в таблице обозначена указанные взаимосвязи.
Личностный уровень (психологическая готовность к изменениям):
социальная стабильность, определенность,
обучаемость - способность повышать свою компетентность, мотивация к развитию,
"своевременность" - оптимальное согласование временной структуры деятельности с внешними социальными изменениями, разрешение противоречия между временем личностным и социальным;
подготовленность к жизнедеятельности в новых условиях (знания, умения, навыки, опыт и т.п.);
реальная активность (действия, поступки, деятельность);
психологическая защищенность — это свойство зрелой личности. Она состоит из целого комплекса таких характеристик, как уровень интеллекта, мировоззренческие установки, внимательность, склонность к анализу и рефлексии, критичность мышления, эмоциональная устойчивость;
стремление к новому, радикализм, точность и аккуратность, высокая чувствительность (в большей степени актуально для женщин);
субъективная значимость нововведений для каждого человека;
наиболее активными в своей жизненной стратегии являются молодые образованные мужчины (актуально для современной России);
высокий уровень образования может способствовать, так и препятствовать нововведениям. Способствовать за счет понимания человеком необходимости и цели нововведений. Препятствовать за счет высокого уровня критичности человека;
новаторов отличают готовность к сотрудничеству, легкость приспособления, высокая способность к социальной адаптации, коммуникабельность. Характерны стремление к самостоятельности, независимости, игнорированию социальных условностей и авторитетов, агрессивное отстаивание своих прав. Невосприимчивы к угрозе, имеют тягу к риску, пренебрегающие деталями и сигналами об опасности Склонны к эксперименту, гибкие, свободомыслящие, сомневающиеся в установленном, хорошо информированы, легко приспосабливаются к неудобствам и изменениям. (О.И. Советова, диссертация).
положительное отношение к инновациям характерно для работников с такими психологическими качествами, по А.Н. Лебедеву [78] а) высокой креативностью и гибкостью мышления; б) интернальностью и активностью личности в достижении своих целей.
Групповой уровень:
социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы и т.д.;
наличие эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов;
прямой контакт между индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние;
общность внимания и интересов, мотивов и установок, ценностей и норм, нравов, обычаев и привычек;
внутренняя расчлененность функций и групповых ролей;
определенная локализация в пространстве и известная устойчивость во времени;
малая группа как среда для изменения и обучаемости членов группы;
как объект изменений (несмотря на то, что целью является изменение поведения индивидов, объектом изменения становится группа. Для этого необходимо изменить стандарты группы, стиль руководства, ее эмоциональную атмосферу или расслоить группу на подгруппы);
как агент изменений (когда используются организационные усилия группы);
люди, которые оказывают влияние на эти изменения, должны обладать сильным чувством принадлежности к той же группе;
чем привлекательнее группа для ее членов, тем сильнее влияние, которое она может оказать на них;
чем больше установки и ценности привлекают в группу, тем сильнее влияние, которое может оказать группа;
чем выше престиж члена группы в глазах других членов, тем сильнее его влияние;
усилия, направленные на изменение индивидов или частей группы, которые, будь они успешны, привели бы к отклонению от норм группы, вызывают и большее сопротивление;
сильное групповое давление можно установить, создав общее у всех членов группы мнение о необходимости изменений, и таким образом источник давления, перенести в самое группу;
все члены группы должны убедиться в необходимости перемен, планов и последствий изменений;
изменения в одной части группы вызывают напряжение в других ее частях, которое может быть уменьшено только "элиминированием" изменения или устройством соответствующего приспособления;
характер коммуникаций: способность открыто обсуждать, принятие ошибки, способность к конфронтации (по П. Сенге)
