Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Инноватика как наука об изменениях междисциплинарный подход 12
1.1. Понятия, характеристики, система соотношения элементов инновационного процесса 12
1.2. Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность 25
Глава 2. Анализ психологических реакций на организационные нововведения 37
2.1. Социально-психологические составляющие процесса изменений 37
2.2. Формы сопротивлений нововведениям 41
2.3. Психологические факторы инновационного поведения 48
2.4. Уровневое психологическое исследование инновационного поведения: комплексный подход 68
Глава 3. Теоретическое и методическое обеспечение технологии предупреждения сопротивлений нововведениям 107
3.1. Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности 107
3.2. Описание практического опыта сопровождения инновационной деятельности организации (на примере трех организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля) 140
3.3. Универсальная модульная групповая психотехнология предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала 162
Заключение 176
Литература 179
Приложения
- Понятия, характеристики, система соотношения элементов инновационного процесса
- Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность
- Социально-психологические составляющие процесса изменений
- Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности
Введение к работе
Актуальность исследования. Российские промышленные предприятия, организации малого и среднего бизнеса находятся в ситуации постоянного развития, в поиске новых подходов к оптимизации управления, промышленных технологий, активизации персонала, внедрения новых подходов практически во всех сферах деятельности. Как следствие, формируются задачи управления внедрением новшеств, психологического сопровождения проектов, обучения руководителей технологиям, обеспечивающим минимизацию затрат в ситуациях преобразований. Перечислим некоторые ключевые факторы, обуславливающие необходимость изменений:
• более требовательные клиенты - острая конкуренция в большинстве областей означает, что клиенты получают лучший сервис и качество, более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них;
• глобализация - конкуренция происходит во всемирном масштабе, клиенты все чаще могут приобретать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились;
• Появление новых технологий и усовершенствование имеющихся. Технологии (в том числе информационные) серьезно влияют на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций, доставка товаров и услуг на рынок;
• Люди становятся основным ресурсом развития организации. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.
Необходимым условием, содержанием и результатом процесса преобразований являются изменения. В исследованиях О.С. Советовой отмечается, что "...сами изменения различных видов могут быть признаны психическими категориями, стать предметом и объектом психологического исследования" (О.С. Советова, 1998г.). Как отмечал Б.Ф. Ломов (1984): "Изменение объективного положения личности в обществе необходимо требует перестройки и ее субъективных отношений".
Проблемами отношения личности к новому (в широком смысле -социальным изменениям и переменам, в узком - к конкретным новшествам и нововведениям) в разных теоретических аспектах занимаются А.Л. Журавлев, Н.А. Ильина, Б.Д. Парыгин, А.И. Пригожий, А.Л. Свенцицкий, Г.С. Казарян, Э.А. Искандров, О.С. Советова, Е.В. Витенберг и др. Проблемами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях - И.П. Волков, С.Н. Маслов, СЮ. Степанов, Е.М. Яблокова. Различные аспекты готовности к инновационной деятельности в различных областях рассматривают В.И. Долгова, Б.Д. Парыгин, Л.Г. Почебут, В.А.Чикер. Изучением реакций персонала на нововведения занимаются А.П. Альгин, Е.В.Витенберг, Л.Гордон, А.Л. Журавлев, И.Е. Задорожнюк, А.В.Зозулюк, Э.А. Искандров, А.И. Мечитов, Б.Д. Парыгин, 1991), А.И. Пригожий, Л.М. Подлесная,, СБ. Ребик, О.ССоветова, Л.Г. Чикер.
Несмотря на большое количество исследований по инноватике, инновационной деятельности, психологии нововведений следует отметить явную несформированность понятийного поля, нечетко обозначенный социально-психологический взгляд на проблему внедрения нововведений. Практически нет работ, посвященных тому, какие технологии может использовать психолог-консультант, специалист по управлению персоналом, работая с организацией, внедряющей у себя нововведения.
Объектом исследования является психологическое сопровождение
организационных нововведений.
Предметом исследования являются социально-психологические параметры инновационного поведения персонала организации при реализации методов психологического сопровождения организационных нововведений. Целью исследования является теоретическое и практическое обоснование комплексного подхода к сопровождению организационных нововведений через формирование инновационной готовности организации.
Достижение поставленной цели предполагает решение комплекса взаимосвязанных задач:
• обобщение междисциплинарных исследований и опыта (социальная и организационная психология, экономика, культурология, социология) в области инноватики;
• уточнение и конкретизация понятий инноватики с точки зрения цели исследования;
• рассмотрение сущности и причин сопротивления нововведениям в контексте междисциплинарного подхода;
• анализ основных отечественных и зарубежных подходов в сфере сопровождения инновационной деятельности организаций;
• обобщение практического опыта работы с сопротивлениями нововведениям в организациях;
• разработка теоретически и практически обоснованной структуры исследования и сопровождения организационных нововведений;
• разработка авторской технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций малого и среднего бизнеса.
Основная гипотеза исследования:
Сопротивление организационным нововведениям - явление, затрагивающее три уровня - уровень личности, группы и организации. Для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности необходимо использовать комплексный подход, предполагающий воздействие на эти три уровня.
Дополнительные гипотезы исследования:
1. Подходы по предупреждению сопротивлений нововведениям являются
более эффективными, чем подходы по работе с возникшими сопротивлениями; 2. В основе инновационной готовности на личностном уровне лежит
психологическое принятие нововведений, на групповом уровне - использование
группы как объекта, агента и среды изменений; на организационном уровне совокупность организационных условий;
3. Наиболее эффективная работа по предупреждению сопротивлений нововведениям и формированию инновационной готовности осуществляется через малую группу как структурную часть организации;
4. Специально организованная работа психолога-консультанта, основанная на определенных целях, принципах, модульном подходе, технологическом обеспечении, способствует предупреждению сопротивлений нововведениям.
Методологическая основа исследования:
В качестве основы для исследования был использован подход, рассматривающий нововведения в их социально-психологическом аспекте (Г.М. Андреева, В.И.Антонюк, В.Н.Бессоненко, В.Ф.Галыгин, Н.А.Ильина, И.Перлаки, Л.И.Подлесная, А.Л. Свенцицкий, Н.И. Лапин, С.Ю.Степанов, Г.А.Моченов); теоретико-методологические и прикладные исследования отечественных психологов в области социальной психологии личности, группы и организации (Г.М.Андреева, А.А.Брушлинский, А.П.Жмыриков, А.Л.Журавлев, В.В.Новиков, Б.Д.Парыгин, А.А.Реан, Е.В. Руденский, А.Л.Свенцицкий, В.Е.Семенов, П.Н. Шихирев,); отечественных авторов в области инноватики (В.С.Дудченко, С.Н.Маслов, А.И. Пригожий, Б.В. Сазонов, СЮ. Степанов, Н.П.Степанов, Е.А. Яблокова и др.) и зарубежных исследователей (П. Сенге, Ф. Дукер, М. Кантор и др.), социальной психологии инноваций (О.С. Советова, О.А.Францева); труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А.И. Наумов, А.П.Егоршин, А.В.Карпов, М.М. Поташник, Г.П. Щедровицкий); работы по методологии, теории и практике организации внутрифирменного обучения (А.И.Пригожин, В.С.Дудченко, Е.Н.Дубиненкова, Н.В.Клюева, П.Сенге,). Положения, выносимые на защиту:
1. Для психологического сопровождения организации в условиях
нововведения с целью предупреждения сопротивлений нововведениям через
формирование инновационной готовности необходимо учитывать:
• специфику нововведения по следующим критериям: направленность, масштабность, содержание, этап;
• психологическую сущность сопротивлений нововведениям и их причины на личностном (глубинном) и социально-психологическом уровнях;
• существующие подходы, рекомендации и практические технологии, используемые в российском и мировом опыте по сопровождению инновационной деятельности организаций и работе с сопротивлениями нововведениям;
• специфику организации: показатели объективные (социально-экономические показатели), а также субъективно-психологические: инновационную готовность на уровнях личности, группы и организации.
2. Для исследования специфики инновационного поведения персонала в
условиях нововведения, а также для разработки подхода к предупреждению
сопротивлений нововведениям необходимо рассматривать явления и выстраивать
концепцию воздействия по трем уровням: личность, группа, организация, с
учетом российской деловой среды.
3. Исследовательская работа и психологическое воздействие при
сопровождении нововведения наиболее эффективно достигается через малую
группу как структурную часть организации, так как малая группа является
благоприятной средой для изменений, объектом и агентом изменений.
4. Социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений
нововведениям через формирование инновационной готовности должен
основываться:
• на диагностических технологиях (диагностическое интервью,
структурированное наблюдение, проектные и рефлексивные методики) и
формирующих методах (тренинги, инновационные семинары, групповое
консультирование); • на комплексности: охватывает различные аспекты инновационной деятельности, организационных феноменов и психологических явлений;
• на модульности: состоит из блоков, применяемых в зависимости от обстоятельств организационной реальности.
Основные этапы исследования:
I этап - 2003-2004 гг.: теоретический анализ литературы по проблеме
природы сопротивлений нововведениям и работы с ними, исследованиям в
области инноватики, как междисциплинарной дисциплины, психологического
сопровождения инновационной деятельности организаций, изучения
практического опыта в данной сфере.
II этап - 2005-2006 гг.: формирование замысла исследования, его научно теоретического аппарата, организация и проведение исследования с целью
разработки комплексного подхода к предупреждению сопротивлений
нововведениям через формирование инновационной готовности персонала
организации, анализ полученных результатов, рефлексия собственного опыта и
опыта работы внешних консультантов по психологическому сопровождению
деятельности организаций в условиях нововведений.
III этап - 2006-2007 гг.: разработка авторской технологии, теоретико методологических и прикладных оснований применения комплексного подхода к
предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование
инновационной готовности персонала организации.
База исследования:
Апробация авторского подхода осуществлялась в трех организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля. Первая - многопрофильный концерн (производство, консалтинг, издательство, торговля, реклама, внешне-экономическая деятельность); вторая - агентство развития (пром-акции и организация праздников); третья - аптечная сеть .Отдельные модули технологии апробированы в тридцати пяти организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля.
Методы исследования. В работе использовались известные психологические методы диагностики, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами: анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого и среднего бизнеса («паспортные» данные организации, выделение диагностических параметров, постановка задач, специфика существующей системы обучения персонала), структурированное интервью (представление о стратегии развития организации, выявление проблемного поля, приоритетных направлений деятельности, сущности нововведений, специфики организационной культуры - Н.В. Клюева, М.И. Фаерман); позиционный анализ (Пригожий A.M.); SWOT - анализ; метафора организации; рефлексивные методы оценки (схема «7 С», дисфункции организации, управленческие ошибки - А.И. Пригожий); структурированное наблюдение; диагностика антиинновационных реакций; преобразующий естественный эксперимент как специально организованная процедура, включающая в себя реализацию метода предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности; методика активации принятия групповых решений - «мозговой штурм», управляемая дискуссия; процессное групповое консультирование с использованием посреднической («медиаторной») модели; адаптированная программа инновационной игры B.C. Дудченко; социально-психологический тренинг, основанный на поведенческом подходе. Научная новизна исследования.
1. Проанализированы компоненты инновационной деятельности организации в их взаимосвязи. Обобщены различные точки зрения на понятие «нововведение», показано место социально-психологического подхода к его пониманию.
2. Разработан и теоретически обоснован уровневый подход (три уровня -уровень личности, группы и организации) к исследованию и формированию инновационного поведения.
3. Проанализированы и обобщены причины сопротивлений нововведениям на уровнях личности, группы, организации и деловой среды
4. Разработаны параметры инновационной готовности личности, группы и организации. Теоретическая значимость исследования.
1. Раскрыты социально-психологические условия инновационной готовности организации.
2. Теоретически обоснован комплекс диагностических и формирующих методов для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором модули и технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций могут быть использованы в практике работы психологов-консультантов, менеджеров по персоналу, специалистов по внутрифирменному обучению при работе по сопровождению нововведений. На основе полученных данных разработан спецкурс «Психологическое обеспечение инновационной деятельности» для студентов факультета психологии ЯрГУ им. П.Г Демидова (специализации «социальная и политическая психология» и « консультационная психология»). Технологии, разработанные автором, были внедрены в практику работы специалистов Центра корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова, а также используются в работе специалистов по управлению персоналом ГАПМ им. Н.Н. Пастухова.
Апробация результатов теоретических и практических исследований. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры консультационной психологии факультета психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова, на конференции молодых ученых (Ярославль, 2004 - 2006гг.), на секции "Психологическое сопровождение развития организаций» на YII, YIII, IX Международных Конгрессах «Социальная психология XXI столетия» (г. Ярославль, 2004-2006), на V межрегиональной конференции «Качество образования: современные подходы и технологии» (г.Ярославль, ГАПМ, 2004), на конференции «Современные экономические и социально-психологические проблемы управления в муниципальных структурах» (г. Вологда, 2005 г.). Внедрение результатов исследования. Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова (2006 -2007 гг.) при разработке и осуществлении психологического сопровождения инновационной деятельности организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля.
Достоверность результатов исследования обеспечивалась многоаспектным анализом проблемы, адекватными целями и задачами работы, соблюдением принципов планирования практического психологического исследования, пролонгированным сбором теоретического и практического материала, совокупностью (качественного и количественного) методов обработки и анализа результатов, а также непротиворечивостью полученных данных с результатами других исследований.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 8 приложений. Текст иллюстрирован схемами и рисунками. Основной объем диссертационной работы составляет 178 страниц. Библиографический список содержит 149 наименования, из них 2 на английском языке и 5 ссылок на Интернет-ресурсы.
Понятия, характеристики, система соотношения элементов инновационного процесса
Историческая справка. Понятие "инновация", как отмечает Пригожий [102], впервые появилось в исследованиях культурологов в XIX в. и означало введение элементов одной культуры в другую. Первое наиболее полное описание инновационных процессов было представлено в начале XX в. выдающимся экономистом И. Шумпетером, который анализировал "новые комбинации" изменений в развитии экономических систем (1911 г.) Несколько позже, в ЗО-е гг. И. Шумпетер и Г. Менш ввели в научный оборот и сам термин "инновация", который сочли воплощением научного открытия в новой технологии или продукте. С этого момента концепт "инновация" и сопряженные с ним термины "инновационный процесс", "инновационный потенциал" и другие приобрели статус общенаучных категорий высокого уровня обобщения и обогатили понятийно-терминологические системы многих наук.
В литературе в области инноватики или инновационного менеджмента используются термины «нововведение», «инновация», «новация», «новшество», «инновационная деятельность» и «инновационный процесс» - подчас как синонимичные понятия. В повседневной практике, точно так же, отождествляют понятие новшество, новация, нововведение, инновация, что вполне объяснимо общей областью использования этих понятий. Хотя некоторую специфику имеет каждый термин, и все эти понятия взаимосвязаны. Стоит разобраться в данной специфике и выявить интересующий предмет. Это представляется важным для последующего психологического анализа содержания каждого из понятий.
Почему существует различия в содержании отдельных понятий в области инноватики. В англоязычной научной литературе и, к сожалению, вслед за ней во многих отечественных переводных оригинальных научных работах терминами «нововведение», "инновация" обозначаются одновременно и процесс создания и внедрения нового, и его конкретный результат, что приводит к путанице в понятиях.
Другая причина. В специальной литературе и официальных документах чаще всего использовались понятия управление научно-техническим прогрессом, внедрение достижений науки и техники в производство и тому подобное, что характерно для централизованно управляемой экономики. В рыночных условиях хозяйствования, где коммерческие организации имеют полную юридическую и экономическую самостоятельность, ни о каком внедрении чего-либо не может быть и речи. Этим принципиальным отличием объясняется различие в содержании отдельных понятий в области инновационного менеджмента.
Чаще в литературе можно встретить термин «Инновация» Инновация — достаточно широко понимаемый термин (англ. «innovation» — инновация, нововведение, новшество). Принято считать, что понятие "нововведение" является русским вариантом английского слова innovatoin. Буквальный перевод с английского означает "введение новаций" или в нашем понимании этого слова "введение новшеств".
Следуя такому пониманию, в дальнейшем принимаем тождественную позицию между терминами «инновация» и «нововведение», хотя в литературе встречаются разделяющие эти понятия трактовки (приведены ниже).
Общенаучное понятие "инновация" определяется как целевое изменение в функционировании системы, причем в широком смысле это могут быть качественные и (или) количественные изменения в различных сферах и элементах системы.
Обычно на практике под инновацией понимают создание новой улучшенной продукции или производственного процесса. С другой стороны инновацией является и использование более дешевого сырья для производства уже известного товара, изменение маркетинговой политики, выход на новые рынки или новый уровень сервиса.
В более развернутых определениях подчеркивается сложный, системный характер нововведения (инновации) как процесса, включающего ряд взаимосвязанных этапов [64].
Согласно одному из наиболее кратких определений (принадлежащему организации экономического сотрудничества и развития) «технологическое нововведение — это приложение научных и технических знаний, приводящее к успеху на рынке» [83]
Социально-педагогическое нововведение может рассматриваться как процесс доведения научной идеи до стадии практического использования и реализация связанных с этим изменений в социально- педагогической среде. [12]
Пригожий дает такое определение: нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т. д.) новые относительно стабильные элементы. Последние могут быть чисто материальными или социальными, но каждый из них сам по себе представляет лишь новшество, т. е. предмет нововведения, будь то станок или обряд, форма отчетности или сырье. Нововведение же суть процесса, т. е. переход некоторой системы из одного состояния в другое [102].
Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность
Нововведения в их социально-психологическом аспекте изучает довольно много исследователей, среди которых можно назвать Г.М. Андрееву, В.И.Антонюка, В.И.Белоусова, В.Н.Бессоненко, В.Ф.Галыгина, Н.А.Ильину, И.Перлаки, Л.И.Подлесную, А.Л. Свенцицкого, Н.И. Лапина, С.Ю.Степанова, Г.А.Моченова и др.
Инновация (нововведение) - в социально-психологическом аспекте - создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике [117]
В рамках социальной психологии инноваций изменения рассматривают в широком смысле как социальные, т.е. относительно целенаправленные и не жестко регулируемые, протекающие в не вполне определенных рамках времени и "социального пространства" (к тому же охватывающих достаточно большую область экономических, политических и социальных условий жизни людей). Это изменения глубокого социально-экономического и социально-культурного плана [139].
Л.Г. Почебут, В.А. Чикер определяют нововведение как изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы организации, направленное на повышение эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например, изменение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате труда, численности персонала [101].
С точки зрения экономического или инвестиционного подхода, [18] Под инновациями в широком смысле понимается прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного или иного характера.
В книге "Интонационный менеджмент" [64] авторы определяют инновацию (нововведение, как объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. Инновация характеризуется более высоким технологическим уровнем, новыми потребительскими качествами товара или услуги по сравнению с предыдущим продуктом [83].
Многие ученые придерживаются мнения, что нововведение (инновация) — итоговый результат создания и освоения (внедрения) принципиально нового или модифицированного средства (новшества), удовлетворяющий конкретные общественные потребности и дающий ряд эффектов (экономический, научно-технический, социальный, экологический) [127].
Большинство авторов утверждают, что нововведение - это результат инновационного процесса. Инновационный процесс — это не просто внедрение чего-либо нового, а такие изменения в целях, условиях, содержании, средствах, методах, формах организации производственного и управленческого процессов, которые: обладают новизной; обладают потенциалом повышения эффективности этих процессов в целом или каких-то их частей; способны дать долговременный полезный эффект, оправдывающий затраты усилий и средств на внедрение новшества; согласованны с другими осуществляемыми нововведениями [18].
Анализируя перечисленные подходы к определению инновации (нововведения), можно выделить процессный подход: инновация - это «создание», «целевое изменение», «целенаправленное изменение», «приложение», «процесс доведения», «выдвижение», «внедрение», «использование». Исходной и наиболее общей категорией по отношению к понятию "изменение как процесса" выступает категория "движение". Для определения изменения, как процесса, в психологическом обиходе используются такие понятия как: развитие, формирование, адаптация, учение, научение, воспитание, обучение, коррекция, воздействие, психологическая подготовка [15]. Объектный подход: инновация - это «внедренный объект»; целевой подход: инновация - это «результат», «итоговый результат». Отличие между этими подходами как раз и заключается в соотношении и трактовке понятии «нововведение», «новшество» и «инновационный процесс». Процесс, объект и результат называют одинаковыми или разными словами, чем и вызваны разночтения. Важно понимать, что специфика трактовки содержания понятий определяет психологическое наполнение каждого из них.
С точки зрения выделенных выше подходов, Понятие «инновация» применяется ко всем новшествам. По этому термин «инновация» («нововведение») рассматривается прежде всего как процесс, в ходе которого научная идея доводится до стадии практического использования и начинает давать экономический эффект, т. е. приобретает экономическое содержание, а результат нововведения, доведенный до стадии коммерческого использования и получившего признание рынка, обозначен термином «новшество». Итак, «новшество» - это новые (по отношению к уже существующим в данной системе) методы/порядки, предметы, которые внедряются в практику для удовлетворения конкретных общественных потребностей [127].
Дополнение к предыдущему пониманию, расширяющее трактовку нововведения как процесса. Под новшеством понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление. Русское словосочетание "нововведение" в буквальном смысле "введение нового" означает процесс использования новшества.
Подход, от части повторяющий предыдущий, и использующий понятие «инновационный процесс». Нововведение означает, что новшество используется. С момента принятия к распространению новшества приобретает новое качество -становится нововведением (инновацией). Нововведение (инновация) означает процесс создания и внедрения новшеств. Понятие нововведения тесно связано с понятием инновационного процесса. Инновационный процесс - это регулируемый процесс, имеющий комплексный характер и заключающийся в создании и практической реализации новшеств, приводящих к коммерческому успеху на рынке» [83].
Здесь в первом случае процесс создания, внедрения и применения (реализации) новшеств обобщается понятием нововведение; во втором случае под нововведением понимается только процесс создания и внедрения новшеств, а системное понятие, включающее еще и практическую реализацию новшеств -обозначают как «инновационный процесс».
Другое использование понятий, изменяющее соотношение основных понятий и разносящее «нововведение» и «инновация». Инновационный процесс представляет собой совокупность процедур и средств, с помощью которых научное открытие, идея превращаются в социальное, в том числе, образовательное нововведение. Таким образом, деятельность, которая обеспечивает превращение идей в нововведение, а также формирует систему управления этим процессом и есть инновационная деятельность.
Нововведение при таком рассмотрении понимается как результат инновации, а инновационный процесс включает в себя, по крайней мере, три этапа: генерирование идеи (в определенном случае - научное открытие), разработка идеи в прикладном аспекте, реализация нововведения в практике. [ 64]
Как указывает А.И. Пригожий [103], «новшество - предмет нововведения», каждый из них имеет свой жизненный цикл. Так, жизненный цикл новшества включает в себя: разработку (фундаментальные исследования, прикладные, теоретические расчеты), проектирование (оформление документации, создание конструкций, чертежи, реализация их в опытном образце), изготовление, использование, устаревание (исчерпание возможностей, появление альтернативного новшества).
Социально-психологические составляющие процесса изменений
К числу социально-психологических составляющих (феноменов) процесса изменений относятся - "психологическая установка и готовность к новому" (А.Л. Журавлев,1993., Э.А. Искандров, Б.Д. Парыгин, 1991) "психологический барьер" (А.И. Пригожий, 1995, Л.М. Подлесная, 1989, Л.Г. Чикер, 1999), "инновационный риск" (А.П. Альгин, 1991; И.Е. Задорожнюк, А.В.Зозулюк, 1994; А.И. Мечитов, СБ. Ребик, 1990), адаптация к происходящим изменениям (Е.В.Витенберг, 1994; Л.Гордон, 1995, О.С.Советова, 1998). Процесс изменения может пониматься глобально и частно. Частно - как процесс реформирования, внедрения нововведений, личностных изменений.
По мнению Б.Д. Парыгина (1991), на пути поисков выхода из кризиса, т.е изменения, одна из ключевых ролей принадлежит феномену психологической готовности. Он отмечает, что в "ситуации замкнутого круга, когда объективные и социально-психологические факторы лишь взаимно порождают друг друга, способность к его разрыву может быть реализована лишь самим человеком. Эта способность находится в прямой зависимости от уровня психологической готовности людей к этому" (Б.Д. Парыгин, 1991, с.12).
Тезис, сформулированный Парыгиным, о значимости феномена психологической готовности к изменениям является одним из оснований для дальнейшей разработки нашей концепции о большей эффективности предупреждения сопротивлений (формирования готовности к изменениям), чем работе с проявляемыми сопротивлениями. При этом необходимо рассмотреть феномен сопротивлений нововведениям в контексте их профилактики.
Таким образом, важно отметить, что предупреждение сопротивлений возможно при сформированной психологической готовности к нововведениям, которую мы понимаем как психологическую инновационную готовность. Инновационная готовность может рассматриваться как противоположенный полюс сопротивлений на шкале возможного инновационного поведения и пониматься как совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению.
С организационно - экономической позиции (с точки зрения результата) под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в организации, их дискредитацию.
Также под сопротивлением понимается многогранное социальное явление, вызывающее отсрочки, дополнительные расходы, нестабильность процесса стратегических изменений [94].
В рамках общей психологии наиболее подробно проблема психологических сопротивлений: механизмы и причины, разработана в психодинамической теории.
Сопротивление [117] - по Фрейду - сила и процесс, производящие вытеснение и поддерживающие его посредством противодействия переходу представлений и симптомов из бессознательного в сознание.
Сопротивление — верный признак конфликта и исходит из тех же высших слоев и систем психики, которые в свое время произвели вытеснение. Сопротивление может быть только выражением Я, которое в свое время произвело вытеснение, а теперь хочет его сохранить.
Имеются пять основных разновидностей сопротивления, исходящих из трех сторон — Я, Оно и Сверх-Я: 1) сопротивление вытеснения — от Я; 2) сопротивление из перенесения — от Я; 3) сопротивление из выгоды от болезни — от Я; 4) сопротивление от Оно; 5) сопротивление от Сверх -Я.
Барьер психологический (барьер здесь идентичен сопротивлению). психическое состояние, проявляющееся как неадекватная пассивность, препятствующая выполнению тех или иных действий. Эмоциональный механизм психологических барьеров состоит в усилении отрицательных переживаний и установок, ассоциированных с задачей, — стыда, чувства вины, страха, тревоги, низкой самооценки (например, "страх сцены"). В социальном поведении барьеры психологические представлены барьерами коммуникативными (барьерами общения), проявляющимися в отсутствии эмпатий, в жесткости межличностных социальных установок и пр.; а также барьерами смысловыми.
Понятие психологического барьера по отношению к нововведениям рассматривается авторами еще и в следующем контексте (А.И. Пригожий, Л.М. Подлесная, Л.Г. Чикер): в качестве составляющих психологического барьера нововведениям А.И. Пригожий определяет "силу привычки, нежелание менять устоявшийся стандарт поведения, боязнь неопределенности..." [А.И. Пригожий,
1995, c.31]. А.Л. Свенцицкий отмечает, что точнее говорить о психологическом барьере как психическом состоянии личности, с которым неразрывно связаны ее внешне наблюдаемое поведение и субъективные реакции по отношению к нововведениям. Некоторые авторы понимают под психологическим барьером субъективные переживания трудностей в деятельности человека. Другие связывают барьер с препятствием, мешающим нормальному протеканию процесса адаптации субъекта. Психологический барьер сродни другим барьерам: информационному, коммуникативному. В работах Л.М. Подлесной психологический барьер перед новым рассматривается как "неосознанная актуальная установка, детерминирующая индифферентное или отрицательное установочное отношение к общественно значимому новому" [100]. Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается.
М.В. Кроз считает, что "психологический барьер является разновидностью социальной установки аттитюда к нововведениям, точнее -негативным полюсом подобной установки" (Кроз, 1988,с.151) Подобный подход позволяет фокусировать внимание и на положительном полюсе, и рассматривать барьер как одно из проявлений инновационной установки в целом [75].
Проанализировав имеющиеся подходы к определению сопротивлений, можно подытожить: сопротивление нововведениям - это комплексный феномен, включающее в себя как психологические механизмы и обусловленность, так и поведенческие признаки, обозначающие направленность сопротивлений. Этот феномен относится одновременно к личностным и социальным явлениям.
Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности
В словаре практического психолога [117] находим: «инновационная деятельность, не будучи формализуемым процессом требует учета человеческого фактора, в частности, преодоления социально-психологических барьеров, возникающих на всех этапах его развертывания. В эту деятельность вовлечены различные социальные группы (заказчики, разработчики, изготовители опытных образцов макетов и пр.), каждая из которых имеет собственные интересы, задачи, цели. Члены каждой из групп могут иметь неоднозначные представления и ожидания (экспектация) и эмоциональные переживания, связанные с возможными последствиями инновации. Преодолению социально-псхологических барьеров инновационной деятельности способствуют 1) учет установок, ценностных ориентации, этических норм поведения ее участников; 2) применение социально-психологических методов активного обучения работников для развития инновационных способностей, формирования готовности к восприятию и участию в инновации».
Предпосылки организационных изменений, как подготовительный этап. Реакция на перемены базируется на понимании существа, результатов и последствий изменений. Поэтому при планировании инноваций необходимы: предварительный стратегический анализ изменений; анализ поведения социальных групп, позволяющий определить культурно-исторические переменные, влияющие на восприятие и принятие новшеств; упреждение сопротивления путем разъяснения причин и последствий нововведений для уменьшения напряженности с использованием как традиционных, так и нетрадиционных (например, слухов) каналов распространения достоверной информации; подключить к участию в принятии решений всех, кто примет участие в осуществлении преобразований и кто может получить непосредственную выгоду от нововведений; постоянное осуществление обратной связи (официальной и неофициальной) на протяжении всего процесса внедрения инноваций; если возникает необходимость, то снять накопившуюся социальную напряженность (например, путем дискуссии). Основная цель процесса планирования инноваций - подготовить принятие инновации как давно ожидаемой перемены, действенного способа решения назревших проблем. [28] Меняющаяся организация меняет и людей, в ней работающих: они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях и отношениях необратимы, поскольку без них невозможны какие-либо реальные изменения.
Любые преобразования требуют наличия определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех.
А.И Пригожий дает следующие рекомендации по предупреждению сопротивлений: [102] «Перед тем как взяться за какое-то серьезное изменение в организации, надо представить, в каких именно формах будет происходить сопротивление ему, и снабдить это нововведение соответствующей программой преодоления этого нововведения. А вопросы, на которые придется здесь инноваторам отвечать, известны: Чьи интересы совпадают с нововведением? Чьи противостоят? Как заинтересовать в успехе нововведения тех, кто опасается потерь от осуществления его? Каким образом преодолевать сопротивление тех, кого не удается мотивировать на данное изменение?»
Проведению изменений в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей. Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи, системы управления, персонал, социально-психологическая атмосфера.
Важной предпосылкой начала любого изменения в организации служит тот факт, что эти перемены будут содействовать развитию ее стратегии. Майкл Коленсо в книге «Стратегия кайзен для успешных организационных перемен» [70] подчеркивает: «Долговременное выживание организации базируется на качестве ее стратегии... Цель организационных перемен состоит в лучшем осуществлении организационной стратегии. Если же изменение лишь косвенно затрагивает стратегию, то возникают серьезные сомнения в его необходимости и полезности».
Идеологической предпосылкой обновления является внедрение в сознание членов организации понимания того обстоятельства, что этот процесс -признак нормального, здорового развития организации, и люди должны быть постоянно к нему готовы. Перемены совсем не обязательно свидетельствуют о том, что организация попала в критическое состояние, но они и не должны осуществляться ради самих себя, а быть на пользу всем сотрудникам.
Другой идеологической предпосылкой обновления является формирование и в последующем совершенствование новой системы общих ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости организации. Для того чтобы последние были приняты большинством ее членов, нужно учитывать их индивидуальные ценности. В этом случае люди будут более активно стремиться к достижению общих целей.
Третья идеологическая предпосылка обновления состоит в признании уникальности личности каждого члена организации и формировании во всех ее звеньях доверия к исполнителям, отношения к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу.
Четвертая идеологическая предпосылка обновления состоит в создании и поддержании в организации необходимого морально-психологического климата, обеспечивающего здоровые отношения между людьми, устранение внутренних барьеров, непримиримость к склокам, интригам, нечистоплотному поведению.
Важной организационной предпосылкой_рбновления является наличие четких целей и стратегий, широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе и связанных с неожиданными ситуациями.
Другой предпосылкой такого рода является разработка действенной системы мотивации сотрудников, обеспечивающей их заинтересованность в преобразованиях, позволяющей одновременно и справедливо вознаграждать за успехи и демонстрировать по отношению к ним внимание руководства, обеспечивать им широкую известность и общественное признание.
Но главные предпосылки обновления связаны с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава и рядового персонала организации, что дополнительно усиливает внутреннее единство и повышает корпоративный дух.
