Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Генезис и развитие подходов к оценке персонала 16
Этапы и закономерности развития оценки персонала 16
Научные предпосылки формирования теории и практики оценки персонала (донаучный этап развития подходов к оценке персонала) 26
Переходный и классический этапы развития оценки персонала 41
Современные тенденции расширения предметной области оценки
персонала 62
Глава 2. Теоретические основы оценки персонала 90
Сущность и содержание оценки персонала 90
Ценностно-нормативные основы осуществления оценки персонала 113
Оценка персонала как фактор риска и способ преодоления трудовой дискриминации 122
Критерии справедливости оценки персонала 140
Глава 3. Методология и классификация подходов к оценке персонала 162
Современные подходы к оценке персонала: классификация, преимущества и недостатки 162
Методологические основы оценки персонала 173
Целевые и отраслевые подходы к оценке персонала 189
Системный подход к оценке персонала 205
Глава 4. Системно-интегративная концепция подходов к оценке
персонала: содержание и технологии реализации 232
Цель, принципы и содержание системно-интегративнои концепции подходов к оценке персонала 232
Взаимосвязи подходов к оценке персонала 245
Системно-интегративная концепция в механизме сквозной оценки персонала 253
Контроллинг системы оценки персонала на базе системно-интегративнои концепции 268
Состояние оценки персонала на предприятиях (по результатам мониторинга служб управления персоналом г. Омска) 284
Заключение ЗОЇ
Библиографический список 307
Приложения 330
Введение к работе
Актуальность исследования. В последнее время управление персоналом как отрасль научного знания и практической деятельности развивается очень интенсивно. При этом отдельные его направления развиваются не равномерно. Начиная с 1920-х гг. и на протяжении всего XX в. на базе глубоких научных исследований и потребностей предприятий развивается отбор персонала, в 1970-80-е гг. получает развитие аттестация работников, в 1990-е гг. — обучение и развитие персонала. Актуальность этих направлений менялась в разные периоды времени. Сегодня очевидно, что проблемы развития управления персоналом и его отдельных функций связаны с теоретической неразработанностью одного из системообразующих элементов - оценки персонала.
В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако все единодушны в том, что их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики. Гносеологической проблемой, на взгляд автора, является разработка основ теории оценки персонала, многозначность трактовки которой кроется на всех уровнях её понимания. В общефилософском смысле оценка воспринимается как отношение субъекта к определенному объекту или процессу. В более узкой предметной области ученые ведут речь об оценке какого-либо явления или процесса, в частности, об оценке различных аспектов трудовой деятельности: производительности труда, эффективности труда, результативности использования трудовых ресурсов, оптимальности отношения к труду и трудовой мотивации и пр. Актуальная научная задача видится в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал общие принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества и т.д.
В современной экономике еще более актуализируется проблема оценки персонала в связи с увеличением роли человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации и в связи с необходимостью наличия
объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка персонала в данном случае является информационной базой для принятия управленческих решений не только по развитию персонала, но и при выработке стратегии динамического роста организации. В конечном счете, оценка становится инструментом контроллинга в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на темпы и качественный уровень её функционирования и развития.
Основные проблемы теории и методологии оценки персонала, которые определили направления диссертационного исследования, состоят в следующем.
Во-первых, на данный момент окончательно еще не завершился процесс институционализации понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Первоочередная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки.
Во-вторых, доминирует ограниченный круг методологических подходов к оценке персонала, а именно - системный, структурный и функциональный подходы. Их черты прослеживаются при описании вопросов оценки персонала в литературе по управлению персоналом. Игнорирование иных общенаучных подходов сужает границы исследования оценки персонала.
В-третьих, отсутствуют четкие механизмы использования теоретических разработок по оценке персонала в реальной практике функционирования предприятия. В этом кроется одна из причин проявляемого в настоящее время дистанцирования теории и практики оценки.
В-четвертых, наблюдается изобилие публикаций, где детально описываются технологии и процедуры разных видов оценки (аттестации, оценки при отборе, оценки результатов труда и пр.), но в которых отсутствует теория оценки персонала и игнорируется описание методологии, а главное, она в этих рекомендациях не предусматривается. Между тем мы знаем, что ответ
на любой частный процедурный вопрос произволен от той теоретической концепции, которая заложена в основу процесса.
Представлены некоторые проблемные направления теории и методологии оценки персонала, доказывающие необходимость их глубокой научной разработки.
Степень разработанности проблемы. В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления -управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, видов, разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П, Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В.и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют проблемы трудовой дискриминации и человеческого капитала в рамках управления персоналом и его оценки; нетрадиционно раскрывают некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.
Современные исследования проблематики оценки персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. Многие макроэкономические во-
просы, связанные с оценкой персонала, такие как роль работника в производственном процессе, критерии оценки результатов труда и качеств работника, различие в профессиях как предпосылка оценки профпригодности, оценка видов труда и соответствующих требований к их исполнителям, нашли отражение в трудах Аристотеля, Варрона, К. Маркса, Дж. С. Милля, У. Петти, Платона, Сен-Симона, А. Смита, Ш. Фурье и пр. Проблемы разделения и специализации труда, углубления профессиональной дифференциации, ведущие, в том числе, к необходимости оценки профессионально важных качеств, изучались представителями социологической школы (М. Вебером, Т. Вебленом, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, В. Зомбартом, Р. Коммонсом, О. Контом, Г. Спенсером и др.). Значительная часть современных знаний по оценке персонала базируется на исследованиях в области психологии, психофизиологии, психотехники, посвященных анализу различных качеств личности (в частности, при отборе), методов и показателей их диагностики (Б.Г. Ананьев, Ф. Баумгартен, В.М. Бехтерев, А.А. Вырубов, В. Вундт, Д.И. Жу-равский, Э. Крепелин, Д. Кеттел, О. Липман, А.Ф. Лузурский, Г. Мюнстер-берг, И.М. Палей, Ф. Парсонс, А.В. Петровский, К. Пиорковский, К.К. Платонов, Г.И. Россолимо, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В. Штерн и др.)
В работах ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом (Н.А. Витке, Е.М. Дементьев, В.В. Добрынин, Э.К. Дрезен, А.К. Гастев, Л. Гилбретт, П. Друкер, Ф. Знанен-ский, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Смолл, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, В. Фесенков, Г. Форд, Ф. Херцберг, Г. Эмерсон и др.) рассматриваются вопросы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, в частности оценки результатов труда и характеристик работника, взаимосвязи результатов с вознаграждением, обучением, расстановкой по рабочим местам и пр. Труды этих ученых сыграли важную роль в период дальнейшего интенсивного развития научных знаний и практики оценки персонала (1950-1980-е гг.), когда изучались вопросы оценки трудовой мотивации и отношения к труду, производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов трудовой деятельности, аттестации работников и, особенно, руководителей и т.д. (Г.Л. Аврех, И.Н. Аитов, Е.М. Бортник,
В.Г. Васильев, А.Г. Зравомыслов, Е.М., Иванова, Н.И. Лапин, B.C. Магун, A.M. Миклин, Н.Ф. Наумова, B.C. Немчинов, В.В. Новожилов, A.M. Омаров, В.Г. Подмарков, А.И. Пригожий, М.Н. Руткевич, Ж.Т. Тощенко, Т.С. Хачату-ров, О.И. Шкаратан, В.А. Ядов и др.)
Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с оценкой персонала. Имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе. Между тем, сегодня отсутствуют глубокие научные исследования, развивающие теорию и методологию оценки персонала. Основное внимание уделено прикладным аспектам оценки персонала, её процедурному, методическому и организационному обеспечению. Как в историческом наследии, так и в современных концепциях оценки персонала наблюдается ряд недостатков, связанных с отсутствием: целостности знаний по данной проблематике, которые сейчас внутренне дифференцированы (по научным отраслям, концептуальным подходам) и слабо взаимосвязаны; непротиворечиво трактуемого исходного понятийно-категориального аппарата; устойчивого и глубокого представления о закономерностях и связях оценки персонала как объекта теории. Все это свидетельствует об актуальности проблемы становления и развития теоретических и методологических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования - разработать базовые элементы теории оценки персонала на основе исследования её генезиса и эволюции, выявления закономерностей развития содержания, предметной области оценки персонала; определить методологические подходы и их взаимосвязь в процессе формирования и развития системы оценки персонала.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
рассмотреть развитие оценки персонала в исторической ретроспективе и выявить этапы, детерминанты, закономерности её генезиса и эволюции;
уточнить содержание общенаучной категории оценки и понятий, входящих в её предметную область; развить и детализировать подходы к сущности и содержанию оценки персонала;
сформировать теоретические основы оценки персонала как системного объекта, в том числе исследовать тенденции прямого её включения в управление предприятием, в соответствии с этим уточнить и дополнить классификацию функций оценки; разработать структуру системы оценки персонала и описать содержание и взаимосвязи её элементов;
на основе анализа ценностно-нормативных основ оценки персонала обосновать её субъективную природу, обусловливающую возникновение несправедливости и трудовой дискриминации в процессе оценки;
выявить закономерность развития предметной области оценки персонала в современных организациях, сформировать критерии и сферы применения различных предметов оценки;
исследовать существующие в науке отраслевые, методологические и целевые подходы к оценке персонала; проанализировать их преимущества, недостатки, сферы реализации, познавательные возможности и доказать необходимость их комплексного использования;
разработать системно-интегративную концепцию использования подходов к оценке персонала, обосновать последовательность их реализации;
предложить технологии применения системно-интегративной концепции подходов в рамках контроллинга оценки персонала и сквозной комплексной оценки персонала.
Объектом исследования является система оценки персонала организаций, её структурные элементы, процессы и отношения, обусловленные их развитием.
Предмет исследования - методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы оценки персонала, а также этапы и закономерности их развития.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономики труда, социологии труда, экономической психологии и психоло-
гии профессиональной деятельности, а также теории организаций, общей теории систем, теории человеческого капитала, теории эффективности процессов и объектов и пр. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования применялись методы генетического и исторического анализа, логического и сравнительного анализа, структурно-функционального анализа, классификаций, научного наблюдения, социологические методы (интервью и анкетирование).
При разработке теоретико-методологических основ оценки персонала автор опирался на идеи и концепции ученых, которые в разные периоды времени сформировали и развивали общенаучные методологические подходы: системный (Р. Акофф, В. Афанасьев, А. Богданов, И. Блауберг, Ч. Бернард, Л. Берталанфи, Д.М. Гвишиани, Ф. Эмери, и др.); поведенческий (Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, Э. Бевелас, А. Зандер, У. Беннис, К. Арджирис и др.); ситуационный (Дж. Вудворд, У. Гомберг, Ф. Каст, П. Друкер, Г. Кунц и др.).
Эмпирической базой для создания теоретических и методологических основ оценки персонала послужили результаты научных исследований российских и зарубежных ученых, а также законодательные акты и постановления Правительства РФ; статистические данные, опубликованные в печати; данные ISSP в рамках архивной программы, предоставленные Независимым институтом социальной политики; материалы и документы организаций, в которых при участии соискателя разрабатывались механизмы и процедуры оценки персонала. Результаты исследования удалось получить и обосновать благодаря тому, что с 1996 г. автор изучает особенности становления оценки персонала на предприятиях. В режиме мониторинга проблем управления персоналом и оценки работников опрошено 12300 респондентов. Промежуточным итогом выступил мониторинг служб управления персоналом, проведенный в 2003-2004 гг. под научным руководством соискателя, одной из задач которого стало изучение оценки персонала (исследованы 198 предприятий с численностью персонала около 15 тыс. человек, с обоснованием в работе их выбора в качестве объекта исследования). Программа и методические инструменты мониторинга в прил. 24-26.
Научная новизна исследования заключается в разработке базовых элементов теории оценки персонала, основанных на системной интеграции различных методологических подходов, раскрывающих закономерности развития оценки персонала и её системную природу.
Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:
Впервые рассмотрен генезис и эволюция оценки персонала, позволяющие выявить предпосылки, макроуровневые детерминанты и этапы её зарождения и развития; определить закономерности и тенденции её развития как научные основания прогнозирования перспектив дальнейшего преобразования теории и практики оценки персонала.
Систематизирован и уточнен понятийно-категориальный аппарат, определяющий сущность оценки персонала как функции, как процесса, как результата, на базе чего развиты процессуальный, функциональный и содержательный подходы к оценке персонала.
Оценка персонала представлена как системный объект; обоснована закономерность расширения функций оценки персонала, уточнен подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; разработана многоуровневая модель структуры системы оценки персонала и дано описание содержания и взаимосвязей её элементов;
Доказана обусловленность субъективности, несправедливости и трудовой дискриминации в оценке персонала её ценностно-нормативными основами; оценка персонала исследована как фактор риска и преодоления дискриминации на рынке труда; разработаны критерии справедливости оценки персонала и способы формирования образа справедливой оценки.
Впервые разработана классификация методологических, отраслевых и целевых подходов к оценке персонала; уточнено содержание оценки персонала с позиций разных подходов, их влияние на развитие, как методологии, так и теории оценки персонала;
Разработана системно-интегративная концепция оценки персонала, позволяющая поэтапно и целенаправленно использовать разнообразные подходы при совершенствовании оценки персонала, в том числе, для достижения
синергетического эффекта их комплексного применения; обоснована последовательность реализации подходов и описана закономерность образования на основе взаимных связей новых смежных подходов;
Выявлена и обоснована закономерность расширения предметной области оценки персонала, сформированы критерии и сферы применения различных предметов оценки персонала; исследованы особенности оценки трудового потенциала и человеческого капитала как элементов стратегического управления персоналом;
Системно-интегративная концепция подходов применена к контроллингу оценки персонала и реализована в процессе создания механизма и методических инструментов сквозной комплексной оценки персонала в организации; продемонстрированы преимущества концепции при включении трудового потенциала и человеческого капитала в предмет оценки стратегического управления персоналом.
Практическая значимость исследования заключается в том, что на базе предложенной многоуровневой структуры системы оценки персонала предприятия могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные её элементы. Общая структурная композиция оценки применима не только в управлении персоналом, но и в качестве исходного конструкта для построения системы диагностики и оценки любых организационных ресурсов и процессов. Системно-интегративная концепция подходов к оценке персонала, а также разработанный на её основе механизм сквозной комплексной оценки позволяют создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием. Выводы и предложения диссертации демонстрируют организациям необходимость и возможность включения в программу их стратегического развития технологий оценки трудового потенциала и человеческого капитала. Использование службами управления персоналом и консалтинговыми организациями сис-темно-интегративной концепции подходов к оценке персонала позволит им комплексно подойти к разработке и реализации контроллинга оценки персонала. Практическое значение имеет также обобщенный опыт деятельности по оценке персонала предприятий и организаций (результаты проведенного под
научным руководством диссертанта мониторинга служб управления персоналом г. Омска).
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были апробированы на следующих международных, всероссийских и региональных научных, научно-практических конференциях и семинарах: «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (Самара, 2002), «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2002), «Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы» (Омск, 2002), «Современные проблемы теории и практики управления персоналом» (Санкт-Петербург, 2003 и 2004), «Менеджмент высшего образования: проблемы и перспективы» (Омск, 2003), «Банковский бизнес в регионе» (Омск, 2003), «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза, 2003), «Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы» (Омск, 2004), «Проблемы правового регулирования трудовых отношений» (Омск, 2004), «Система управления трудом в современной экономике России» (Новосибирск, 2005); Втором Омском кадровом форуме «Управление организацией через управление персоналом» (Омск, 2005).
Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора систем оценки персонала и оценки рабочих мест ОАО «Ом-скпромстройбанк». Отдельные идеи, методики, технологии и процедуры механизма сквозной комплексной оценки персонала реализованы на ряде предприятий г. Омска (ОАО «Завод технического углерода», ОАО «Омский бекон», ЗАО «Миэль-недвижимость»).
Основные положения диссертации используются в учебном процессе Омского государственного университета, в Центре дополнительного образования ОмГУ, «Президентской программы» (Государственный план подготовки управленческих кадров для органов народного хозяйства РФ), на курсах повышения квалификации и переподготовки учебных центров г. Омска.
Некоторые результаты исследования получены диссертантом при выполнении госбюджетных тем ОмГУ: «Экономико-правовое регулирование трудовых отношений в организациях различных форм собственности» (1999-
2003 гг.); «Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений» (2003-2005 гг.). Отдельные теоретико-методологические и методические положения оценки персонала развиваются аспирантами в процессе подготовки кандидатских диссертаций под руководством автора.
Публикации. Положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в 5 монографиях, 3 учебных пособиях (в том числе под грифом УМО по образованию в области экономики труда), статьях в научных журналах, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. По проблемам диссертационного исследования опубликовано 65 научных работ, в которых лично автору принадлежит более 115 п. л.
Структура и объем диссертации. Содержание диссертации изложено на 306 страницах. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка (451 наименование) и приложений. Цифровой и графический материал представлен в 18 таблицах и 55 рисунках.
Логика и последовательность изложения материала. В первой главе для глубокого познания сущностных характеристик оценки персонала диссертант обращается к историческому подходу, который позволяет проследить процесс генезиса и развития оценки персонала как относительно самостоятельной научной и прикладной сферы. При этом важно не только воспроизведение временной последовательности исторического развития проблематики оценки (её этапов), но в гораздо большей степени выявление и анализ эволюционных закономерностей и тенденций, которые позволяют глубже понять современное состояние оценки персонала. Существующая в настоящее время оценка персонала в результате применения исторического подхода предстает в виде развивающегося процесса и объекта. В частности, более подробно изучена закономерность расширения и усложнения предметной области оценки персонала. Значимым для всего исследования результатом стало приведенное в данной главе обоснование перспектив дальнейшего преобразования теории и практики оценки персонала, а именно важность обобщения и систематизации накопленной суммы знаний, представлений и идей по разноплановым вопросам оценки персонала на единой интегрирующей их основе. Для этого необходимо дальнейшее развитие пока еще нахо-
дящейся в зачаточном состоянии теоретико-методологической базы оценки персонала.
В соответствии с этим во второй главе представлены результаты изучения и разработки теоретических основ оценки персонала. В частности, здесь изложены вопросы сущности оценки персонала, которая автором уточняется посредством обращения к понятию общенаучной категории «оценка». Приведен анализ существующих в управлении персоналом подходов к содержанию оценки как процессу, как результату и как функции; выявлены противоречия и недостатки этих подходов; доказана необходимость их конкретизации и дальнейшего развития. С этой целью соискателем исследуется и уточняется понятийно-категориальный аппарат («процесс оценки», «оценивание», «описание», «объяснение», «технология оценки», «процедура оценки», «мнение», «высказывание», «суждение» и пр.), отражающий сущность оценки персонала как процесса и результата. Это позволило автору развить процессуальный и содержательный подходы к оценке персонала. В соответствии с установленной сущностью оценки, а именно производностью её от ценностно-нормативных критериев, доказывается неизбежность субъективности оценки персонала и важность понимания механизмов её возникновения. Проблема субъективности обусловила исследования в рамках диссертации блока взаимосвязанных вопросов, развивающих теоретические основы оценки персонала. В частности, оценка персонала изучена как фактор риска и способ преодоления трудовой дискриминации. Обоснованы некоторые причины дискриминации, связанные с самой субъективной сущностью оценки и с недостатками в её организации, тем самым обозначена актуальность следующих разделов диссертации, посвященных технологиям и механизмам построения системы оценки персонала на базе различных подходов. Представлена авторская позиция по определению справедливости системы оценки, разработаны критерии справедливости. Одним из выводов, отражающим логические связи глав диссертации, стало доказательство того, что глубокое и многоаспектное понимание сущности и содержания оценки персонала возможно только на основе комплекса взаимодополняющих подходов.
Поэтому третья глава посвящена отраслевым, методологическим и целевым подходам, часть из которых фрагментарно уже используется при исследовании оценки персонала, но большая часть к ней применена диссертантом впервые. Представлена сущность различных подходов и авторское видение их содержания в отношении оценки персонала. Особое внимание уделено системному подходу как базовому в общей классификации подходов, а также позволяющему развить теорию оценки персонала. В частности, уточнена сущность системы оценки персонала, доказаны тенденции расширения её функций, развит подход к оценке как элементу управления персоналом и предприятием, предложена многоуровневая модель её структуры и дано описание содержания элементов. Далее приводится анализ преимуществ и недостатков, сфер реализации, познавательных возможностей подходов к оценке персонала. В результате выдвигается тезис о возможности и необходимости синтеза разных подходов.
Исходя из этого, в четвертой главе представлена авторская системно-интегративная концепция подходов, позволяющая последовательно и целенаправленно использовать их при разработке и совершенствовании оценки персонала. Доказывается, что системно-интегративная концепция способствует, с одной стороны, нивелировке объективных ограничений отдельно взятых подходов, с другой - извлечению позитивных познавательных возможностей подходов и достижению синергетического эффекта их комплексного применения. Продемонстрированы преимущества и возможности реализации системно-интегративной концепции в сквозной комплексной оценке персонала, в процессе контроллинга системы оценки персонала. Завершает диссертационное исследование анализ состояния и особенностей становления системы оценки персонала на предприятиях г. Омска, выявляются наиболее проблемные аспекты её развития, что еще раз подтверждает актуальность и прикладное значение исследуемых в диссертации теоретико-методологических основ оценки персонала.
