Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методология управления персоналом как системой 12
1. Методологические основы развития системы управления персоналом организации
2. Основные свойства системы управления персоналом 35
3. Структура системы управления персоналом 5 8
4. Основные характеристики и этапы развития системы управления персоналом
Глава 2. Теоретический анализ двойственной природы персонала 92
5. Персонал как объект и субъект управления 92
6. Индивидуальные характеристики работника в управлении 112
7. Роль и значение самоорганизующихся групп 126 в управлении персоналом
8. Целевой объект как основополагающий элемент системы 144 управления персоналом
Глава 3. Субъекты и противоречия системы управления персоналом
3.1. Сущность и виды субъектов управления персоналом и их влияние на развитие системы
2. Развитие службы управления персоналом как основного 176 субъекта
3. Противоречия системы управления персоналом: сущность и 194 формы проявления
4. Противоречия интересов субъектов управления персоналом 212
Глава 4. Инновационность системы управления персоналом: концептуальный подход
4.1. Факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом
4.2. Содержательные аспекты инновационного процесса реорганизации системы
? 4.3. Этапы реорганизации системы управления персоналом 258
4.4. Основные тенденции инновационного развития системы управления персоналом
Заключение 293
Список литературы 302
Приложения
Введение к работе
Актуальность исследования. Управление любой организацией предполагает взаимодействие различных систем, среди которых ведущей, активной, приводящей в действие другие, является система управления персоналом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений на уровне организации, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы региона и общества.
Начало XXI века характеризуется наличием большого спектра концепций и теорий, различающихся позициями относительно роли и значения человека в организации. Для современной России, вступившей на путь формирования рыночных отношений, характерен поиск теоретической и методологической основ реформирования социально-трудовой сферы, в том числе и управления персоналом, которые долгое время выпадали из спектра активных рыночных преобразований. В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на управление персоналом как систему научных знаний, с другой стороны, отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития систем управления персоналом в организациях.
Отчасти это связано с тем, что становление и развитие управления персоналом в России, как, впрочем, и за рубежом, происходит в очень противоречивой форме.
Раскрытие противоречий системы управления персоналом позволяет, по мнению диссертанта, с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, ее целей, задач и функций, выявить объективные проблемы и источники развития. В практической области это будет способствовать оптимизации разработки и внедрения современных систем управления персоналом с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности организации, так как большинство организаций России только приступают к разработке и внедрению систем управления персоналом с учетом современных представлений о ее функциях и направлениях развития. Поэтому исследование процесса развития системы управления персоналом и изучение ее противоречий может предотвратить многие ошибки, что будет способствовать повышению эффективности формирования, использования и развития трудового потенциала организаций и страны.
Степень разработанности проблемы. Развитие управления персоналом, как относительно нового для отечественной теории и практики направления экономической работы, в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач и функций, разработаны механизмы и технологии управления частными процессами управления персоналом, описан зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Бычин В.Б., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Грачев М.В., Журавлев П.В., Зайцев Г.Г., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н, Лобанов А.А., Маслов Е.В., Макушин В.Г., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Разу М.Л., Травин В.В., Сотникова СИ., Старобинский Э.Е., Шекшня СВ. и др., работы которых стали теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с работами российских исследователей, на формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: Н. Бёма, Н. Диллера, Э. Дюркгейма, Р. Марра, Э. Мэйо, Т. Петерса, В. Хентце, А. Файоля, Г. Шмидта, Н. Штайнманна и др., где представлена методология управления персоналом как неотъемлемой части управления организацией, описаны современные проблемы развития систем управления персоналом и обобщается опыт различных организаций экономически развитых стран.
Все это позволяет заключить, что управление персоналом в России прошло стадию институциализации, а имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения, систематизации, теоретико-методологического осмысления, позволяющего придать управлению персоналом новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития.
В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе, ставшем основной методологической базой исследования, упоминается достаточно часто. При этом он рассматривается в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды, деления управления персоналом на составляющие (например, при выделении функций и функциональных подсистем), анализа организационной структуры управления персоналом или наряду с процессуальным, поведенческим, ситуационным подходами, но это лишь некоторые фрагменты системного подхода. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом не представлена. Задача системного подхода как раз и видится диссертантом в том, чтобы преодолеть чистый феноменализм системности путем включения в исследование гносеологически-методологических моментов, позволяющих выявить механизмы, закономерности и противоречия развития системы управления персоналом, определить специфические методы воздействия для ее оптимального функционирования и развития.
Это предопределило необходимость изучения методологии системного подхода, представленного в работах В.Г. Афанасьева, Л. Берталанфи, И.В. Блауберга, Д.М. Гвишиани, П. Друкера, С.А. Кузьмина, Л. Луманна, Б.З. Мильнера, В. Д. Могилевского, Л.Ф. Никулина, А.И. Уемова, Г.П. Щедровицкого, Р. Фатхутдинова, А.Д. Холла, Э.Г. Юдина и др., в которых рассматриваются общая теория, вопросы структуры и конструирования систем, а также некоторые аспекты использования системного подхода в управлении социально-экономическими системами.
Отсутствие исследований, рассматривающих управление персоналом как систему, ориентирует ученых и практиков на разрешение локальных противоречий. Вместе с тем, проблемы и противоречия методологического характера, связанные с оптимизацией самой структуры управления персоналом, взаимодействием ее различных элементов, выявлением внутренних источников развития остаются неисследованными.
Исходя из этого, целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических подходов, раскрывающих закономерности развития системы управления персоналом организации в целом, ее основополагающих элементов и сущность процесса реорганизации данной системы.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
конкретизировать теоретическую и методологическую базу, определить основные системные свойства, характеристики и принципы развития системы управления персоналом организации;
теоретически доказать двойственную природу персонала в управлении, уточнить классификацию объекта управления персоналом и определить характер его влияния на развитие системы;
представить и обосновать классификацию субъектов управления персоналом, описать их основные характеристики, интересы, степень участия в реализации различных функций; выявить тенденции изменения роли субъектов в различных типах системы управления персоналом;
определить сущность противоречий системы управления персоналом как одного из внутренних источников ее развития; оценить характер этих противоречий на различных этапах развития системы, а также определить способы их разрешения;
выявить и классифицировать факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом, определить тенденции изменения их влияния в процессе развития рыночных отношений;
разработать концептуальные основы осуществления инновационного процесса реорганизации системы управления персоналом и определить его содержание, противоречия, этапы.
Объектом исследования является процесс развития системы управления персоналом как объективно функционирующего в организации целостного структурного образования, деятельность которого направлена на повышение эффективности использования и развития ее трудового потенциала.
Предмет исследования - социально-экономические отношения и противоречия, возникающие в процессе функционирования и развития системы управления персоналом.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономики труда, общей теории управления, теории организаций, общей теории систем, социологии труда, теории циклического развития, инновационного менеджмента и др. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, типологии, логического и сравнительного анализа, структурно-функционального анализа, социологические методы (анкетирование, интервью, экспертных оценок), научного наблюдения.
Подходы к управлению персоналом формировались как реакция на ход исторического развития, где трансформация социально-трудовых отношений сопровождалась новыми характеристиками человеческого ресурса, модификацией взаимоотношений субъекта и объекта управления. Наиболее отчетливо это проявляется в теориях научного управления Ф. Тейлора, административно-бюрократического управления М. Вебера, стратегически-ориентированного управления персоналом Н. Тичи и С. Фомбруна, человеческого капитала Г. Беккера, интеллектуального капитала К. Лерманна и Э. Брукинга и др.
Эмпирической базой исследования послужили статистические данные, опубликованные в печати, законодательные акты и постановления Правительства РФ, материалы Немецкого общества по управлению персоналом, региональные программы содействия предприятиям по подготовке и развитию персонала на производстве, данные регионального мониторинга социально-трудовой сферы, планово-отчетные и другие данные предприятий, отражающие процессы управления персоналом, а также материалы, полученные автором в ходе стажировок на предприятиях Германии. По разработанным автором методикам в режиме мониторинга (1995, 1998, 2000-01 г.г.) проведены: анализ применяемых в организациях г. Омска систем управления персоналом (64 организации); оценка факторов, влияющих на управление персоналом (625 респондентов); исследования, посвященные выявлению интересов различных субъектов управления персоналом (325 респондентов); мониторинг мотивационной структуры занятого населения г. Омска (2500 респондентов).
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методологических подходов к развитию системы управления персоналом организации, обусловленных закономерностями изменения объекта и субъекта управления, характером разрешения основных противоречий данной системы.
Научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:
развиты теоретические положения о двойственной роли персонала как субъекта и объекта управления, доказана обусловленность развития системы управления персоналом уровнем развития объекта, и прежде всего его мотивационной структурой.
обоснована необходимость выделения целевых объектов управления персоналом, которые отражают принципы взаимоотношений субъекта и объекта, целевую направленность совокупности технологий управления; раскрыты формы их проявления и характеристики в различных элементах системы управления персоналом. Выявлена закономерность развития целевого объекта, показывающая увеличение значимости социальных и личностно-обусловленных характеристик персонала в управлении организацией.
уточнено понятие «субъект управления персоналом» в части выделения критериев субъектности и включения в их классификацию внешних (относительно организации) субъектов и внутриорганизационных самоорганизующихся групп; определены противоречия и области совпадения их интересов.
доказано на основе использования системного подхода, что разрешение основных противоречий системы управления персоналом является необходимым условием ее развития.
введено в научный оборот понятие «противоречие управления персоналом», разработана классификация этих противоречий, определены источники возникновения и формы их проявления; выявлены основные противоречия, разрешение которых предопределяет переход к новому типу системы управления персоналом.
дополнена классификация факторов, влияющих на систему управления персоналом, путем выделения внутрисистемных факторов; выявлены тенденции изменения роли различных групп факторов при построении, функционировании и реорганизации системы управления персоналом.
разработана концепция осуществления реорганизации системы управления персоналом как инновационного процесса; определены его этапы, цели, субъекты и содержание.
Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения диссертации позволяют хозяйствующим субъектам и субъектам инфраструктуры рынка труда: определить характер, темпы и этапы развития системы управления персоналом; оптимизировать процесс их формирования и реорганизации; разрабатывать систему мероприятий, обеспечивающих инновационные изменения в управлении персоналом организаций, включая подготовку субъектов и программы развития мотивационной структуры персонала; совершенствовать механизмы и технологии управления персоналом с учетом интересов различных субъектов и характеристик объекта системы управления персоналом. Рекомендации автора могут служить основой при разработке и реализации кадровой политики государственными и региональными органами управления.
Апробация результатов исследования и основные публикации. Основные положения диссертации докладывались на 17-ти международных, всероссийских и региональных научных, научно-практических конференциях, на научных сессиях МОО «Академия труда и занятости». Основными из них являются: «Социальный диалог на рынке труда» (Омск, 1999), «Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики» (Новосибирск, 1999), «Социально-трудовые отношения в трансформируемой России» (Воронеж, 2000), «Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001), «Трудовой потенциал России на рубеже веков» (Екатеринбург, 2000), «Кадры регионов» (Нижний Новгород, 2001), «Плехановские чтения» (Москва, 2001), «Формы и методы реализации социальной политики и федеральных социальных программ на региональном и муниципальном уровне» (Москва, 2002).
Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки под руководством автора современных систем управления персоналом в ряде организаций г. Омска (ОАО "Омскпромстройбанк", ОАО "Омское моторостроительное конструкторское бюро", ОАО "Чайный мир", ОАО "Омский завод технического углерода"). Кроме того, материалы исследования использовались при подготовке аналитических и прогнозных материалов по развитию социально-трудовых отношений в Омской области, при разработке Концепции кадровой политики в Омской области.
Основные положения диссертации используются в учебном процессе Омского государственного университета, Омского института предпринимательства и права, в Центре дополнительного образования ОмГУ, на курсах повышения квалификации и переподготовки различных учебных центров г. Омска.
Некоторые результаты исследования получены диссертантом при выполнении госбюджетных тем Омского госуниверситета: «Управление трудом в регионе» (1990-1993), «Народонаселение Омской области» (1991-1992), «Экономико-правовое регулирование трудовых отношений» (1999-2002). Отдельные концептуальные идеи развиваются аспирантами и соискателями в процессе подготовки кандидатских диссертаций под руководством диссертанта.
