Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Теории и концептуальные основы управления персоналом 8
Китайские классические философии и состояние современного управления персоналом 18
1.3. Особенности управления персоналом на российских предприятиях 46
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ВКНРИРФ
Развитие внешнеэкономических отношений между РФ и КНР. 56
Методы оценки персонала 64
Сравнительный анализ применения метода оценки «360 градусов» в РФ и КНР 91
Система оценки результативности труда персонала в китайской корпорации «Хайэр» 108
ГЛАВА 3. АДАПТАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КНР К РОССИЙСКИМ УСЛОВИЯМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ С ИНОСТРАННЫМИ ИНВЕСТИЦИЯМИ
Пути улучшения оценки персонала на предприятиях 118
Новые модели системы оценки персонала: вопросы и диагностика 128
Тенденции развития будущих технологий деловой оценки персонала....135
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 147
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙСПИСОК 151
ПРИЛОЖЕНИЯ 170
Введение к работе
Актуальность исследования. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права предприятия на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда создает объективные экономические условия для управления деятельностью предприятия.
Разумеется, что рыночная экономика предъявляет к квалификации персонала более высокие требования, чем плановая. Успешное развитие предприятия связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Руководители должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятия.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методов для оценки эффективности труда персонала на предприятиях, действующих в рыночных условиях.
Если ранее служба управления персоналом была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время работа по управлению персоналом направлена на формирование его работоспособности и эффективного функционирования.
Для этого могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки персонала. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов управленческой работы по персоналу. В частности, при приеме на работу,
^ карьерном росте, обучении, разработке системы оплаты труда, сокращении или
увольнении и т. д.
Методы оценки персонала исследовались российскими и зарубежными авторами, в том числе и в Китае. Среди китайских ученых можно назвать Ли Цзян, Чжао Шумин, Юй Гуэйлан, Юй Кайчжэнь и др. Российские ученые Б.Д. Бреев, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Р.П. Колосова, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, СВ. Шекшня и другие внесли заметный вклад в науку об управлении персоналом. Среди дальневосточных ученых России проблемами управления персоналом зани-
щ мались Т.З. Балковская, И.В. Голикова, И.В. Калашникова, Р.Г. Леонтьев, В.Г. Мыс-
ник, С.Л. Осипов, В.Т. Шишмаков и др.
В оценке персонала большое внимание имеет ряд факторов, влияющих на мотивацию персонала. Условием, оказывающим влияние на адекватность оценки эффективности, является подход к пониманию оценки персонала, проводимой; в организации с целью создания единой системы оценки персонала, которая поможет лучше организовать и провести оценку персонала лицам, ответственным за ее осуществление. Кроме того, проблема объективности результатов оценки также является особенно актуальной на сегодняшний день. Все это обуславливает акту-
g альность избранной темы.
Объектом исследования являются методы управления персоналом, обеспечивающие гибкое регулирование стратегии предприятия и успешной их адаптации в рыночных условиях.
Предметом исследования является механизм оценки персонала в управлении предприятием.
Цель диссертационной работы состоит в раскрытии связи китайской клас-сической философии с современной экономической жизнью и разработке методи-
ческих рекомендаций по внедрению новой системы оценки деловых качеств персонала.
В соответствии с намеченной целью в работе ставились и решались следующие задачи:
рассмотреть и проанализировать китайскую классическую философию Сунь-цзы и выявить ее связь с современной экономической жизнью;
провести анализ развития и состояния управления персоналом на российских предприятиях.
исследовать методы оценки персонала в России и Китае.
провести анализ опыта применения метода 360 градусов на российских и китайских предприятиях.
провести анализ системы оценки персонала на ряде китайских предприятий, й-
разработать методические подходы к применению новой системы оценки персонала на предприятиях. с.
Методы исследования. В процессе диссертационного исследования использовались системный подход, сравнение, обобщение, синтез, анализ и другие научные методы исследования.
Информационную базу работы составили исследования российских, китайских и других зарубежных ученых по проблемам оценки персонала, материалы периодической печати, нормативные и методические документы по вопросам оценки персонала. В работе использовались статистические и отчетные данные состояния экономики Китая и Хабаровского края.
Основные результаты исследования:
- сформулированы принципы управления человеческими ресурсами в Ки-
6 тае в соответствии с элементами классической китайской философии;
обосновано применение двух систем метода 360-градусной оценки персонала на российских и китайских предприятиях;
выявлены связи между оценкой персонала, системами заработной платы и подготовки кадров;
исследованы показатели оценки персонала на предприятиях КНР.
- разработаны и обоснованы методические подходы проведения оценки пер
сонала на предприятиях с иностранными инвестициями в России.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- проведено теоретическое обобщение этапов возникновения и развития сис
темы управления персоналом;
установлена взаимосвязь между классической китайской философией и управлением персоналом в современной экономике;
выявлены факторы, влияющие на эффективность управленияшерсоналом на российских и китайских предприятиях, что позволяет по-новому оценивать персонал предприятия;
определены методические подходы к оценке персонала на предприятиях;
предложены методы оценки персонала для применения на промышленных предприятиях с иностранными инвестициями.
Праюическая значимость диссертационной работы состоит в том, что предложенные рекомендации и методические подходы к оценке персонала могут быть использованы при разработке управленческих решений для оценки персонала на промышленных предприятиях России и Китая.
Полученные в работе результаты могут быть использованы при разработке
стратегии управления персоналом для предприятий с иностранными инвестициями. В работе предложено использовать опыт китайских предприятий и меры по улучшению оценки персонала на предприятиях для определения критериев оценки персонала в условиях интенсивного развития экономики и ее интеграции в мировую экономику.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты работы докладывались на Ш-ей международной научной конференции творческой молодежи «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке» (Хабаровск, 2003); 1-ом международном симпозиуме «Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии» (Хабаровск, 2005); VI-ой международной научной конференции творческой молодежи «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке» (Хабаровск, 2005); П-ом международном симпозиуме «Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии» (Хабаровск, 2006).
Публикация. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ общим авторским объемом 2,55 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 169 страниц, 14 рисунков, 6 таблиц и список литературы, включающий 148 наименование.
