Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы оценки труда персонала 12
-
Понятие и сущность оценки труда персонала 12
-
Особенности современных экономических условий и их
25 влияние на оценку труда персонала
-
Методологические основы оценки 34
-
Зарубежный опыт оценки 61
Глава 2. Анализ отечественной практики и особенностей оценки
76 труда персонала
-
Выбор и аналитический обзор объектов исследования 76
-
Анализ практики и особенностей оценки труда специалистов (ОТС)
-
Анализ практики и особенностей труда рабочих (ОТР) и ее специфика
Глава 3. Некоторые пути совершенствования оценки труда персонала предприятия в современных условиях
-
Оценка труда персонала и аттестация кадров 115
-
Роль социального партнерства 121
-
Влияние оценки труда персонала на сокращение дефицита
131 достойного труда
3.4. Совершенствование оценки труда персонала 138
Заключение 157
Список использованных источников и литературы 163
Приложения 176
Введение к работе
Провозглашенный Конституцией Российской Федерации курс на построение демократического федеративного правового социального государства с республиканской формой правления, а также переход к рыночной экономике, обусловили кардинальные изменения в области экономических отношений.
Снижение во многих отраслях объемов производства, упразднение планово-централизованной экономики, переориентация на договорные основы хозяйствования наряду с другими обстоятельствами привели к высвобождению значительной части рабочей силы.
В этих условиях, с одной стороны, появилась невостребованная рабочая сила, а с другой - работодателю представился дополнительный резерв кандидатов на вакантные рабочие места, что обусловило повышение его требований к претендентам на трудоустройство.
Одновременно, процессы международной интеграции, приоритетность показателей качества труда и производства, усиливающаяся конкуренция товаров (услуг) на рынках, изменили требования к работнику, повысили значимость высокого профессионализма и творческого отношения к труду. В результате стал более востребованным главный инструмент подбора кадров -оценка кандидата и его труда. Это, в свою очередь, повлекло адекватные изменения в принципах, подходах, способах, критериях, формах и социально-психологичесих аспектах оценки деятельности персонала. Усилился научный поиск наиболее приемлемых теоретических и методологических разработок по этой тематике.
Проблемам научно-теоретического, методологического и практического исследования и мониторинга рынка труда, оценки труда персонала (ОТП) посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых: Андреева В.Н., Бизюкова И.В., Бондаренко З.Ф., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Галаева Е.В., Гончаров В.В, Дорошева М.В., Дятлов В.А., 1 См.: статьи 1 и 7 Конституции Российской Федерации. М.: Юрид. Лит., 1993.- 96 с.
Зотова Е.С., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Костин Л.А., Лифшиц А.С., Одегов Ю.Г., Санталайнен Г., Столярова В.А., Турчинов А.И., Шекшня СВ., Шкатулла В.И., Р.Марр, Г.Шмидт, М.Биркенбиль, Э.Гроув и другие. Однако всесторонняя, многоцелевая оценка персонала, ее принципы, критерии, методы, а также алгоритмы использования результатов, как нам представляется, требуют дальнейшего научно-методического исследования и обоснования.
Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. И в этой связи рассматривать, исследовать вопросы оценки труда персонала необходимо с учетом этого важнейшего обстоятельства.
В условиях становления рыночной экономики в сфере управления трудом происходит смещение акцентов от государственного регулирования к коллективно-договорному. Возрастает роль социального диалога, партнерства.
Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.
Различные цели и взаимообусловленные этапы оценки предопределяют задачи, решаемые в процессе оценки персонала. Их, на наш взгляд, - три и каждая последующая из них обусловлена предыдущей.
Первая представляет собой исходную оценку личности с точки зрения выбора профессионального направления с целью обретения профессии конкретной квалификации, то есть это оценка на этапе профориентации или первичная оценка личности с точки зрения ее профпригодности. К этой же стадии следует отнести и оценку кандидата на рабочее вакантное место, оценку в процессе подбора, отбора и расстановки кадров в конкретной организации, включая и оценку кандидата в процессе испытательного срока.
Вторая - определяет оценку поведения работника в процессе труда. Она оценивает степень соответствия его действий функциональным обязанностям на конкретном рабочем месте, а также неиспользованный потенциал работника. И эта оценка, по сравнению с предыдущей, представляется наиболее сложной, комплексной и значимой с точки зрения совершенствования форм и методов управления трудом и персоналом. На этом этапе оценка персонала служит исходным пунктом для ротации кадров, перемещения на другую работу, направления на обучение по новой или смежной (родственной) специальности (включая стадию формирования рабочей силы для вновь вводимых объектов) или повышение квалификации. И эту оценку условно назовем, как оценка деятельности.
И, наконец, третья - оценка результатов труда персонала, т.е. конечного продукта деятельности.
Изучение методологии и методов оценки труда персонала представляется весьма актуальным в связи с такими условиями развития экономики, как трудоизбыточность или трудонедостаточность.
Оценка труда персонала носит двойственный характер с точки зрения субъектов и целей оценки.
С одной стороны, в качестве оценивающего (субъекта) выступает работодатель, оценка труда работника которым преследует цель определения степени соответствия его требованиям технологии, а также изучения его реальных возможностей к повышению эффективности производства и разработки на этой основе соответствующих мероприятий. С другой стороны, оценка своего труда самим работником (самооценка) представляется весьма важным и значительным элементом повышения эффективности своей личной работы и улучшения своего положения на фирме.
Комплексность оценки труда персонала предполагает осуществление исследования с учетом трех основных указанных выше задач.
Так как в условиях переходной экономики обозначился широкий спектр проблем в области повышения эффективности труда, включая и направления
6 повышения эффективности труда работника на основе оценки его деятельности и выявления личных резервов, то исследование данной темы представляется весьма актуальным и своевременным.
Актуальность темы диссертационного исследования предопределяется также и теми тенденциями, которые наметились в последнее время в общемировом и региональном масштабах. Это, прежде всего, поддержка инициативы Международной Организации Труда (МОТ) за достижение достойного труда. Инициатива МОТ наряду с одобрением и широкой поддержкой ее в Европе и мире, поставила также ряд вопросов перед учеными: от необходимости научного обоснования понятия и содержания категории «достойный труд», до исследования ее характеристик, показателей и методов достижения и оценки.
Одновременно в пользу актуальности рассматриваемой темы диссертационного исследования говорит широко развернувшееся в мире движение за глобализацию экономики. При том, что у процесса экономической глобализации имеются и противники он, несмотря ни на что, набирает силу. Российская Федерация уже в ближайшие годы планирует войти в состав Всемирной Торговой Организации (ВТО). Согласование интересов государств-членов ВТО с различным уровнем экономического развития - процесс сложный и не всегда эффективный. Интеграция России в европейскую и мировую экономические системы обуславливает рост конкуренции товаров и услуг, а с завоеванием рынков сбыта соответствующее усиление конкуренции наступает и на рынке труда. Значимость настоящей темы исследования предопределяется также и недостаточной ее теоретической разработанностью и практического опыта использования.
Степень разработанности темы. Ученые экономисты, социологи, философы уделяют внимание рассмотрению вопросов методологии и методического обеспечения ОТП. В большей степени разработаны методология и алгоритмы изучения, оценки претендентов при отборе кандидатов на вакантное рабочее место - данной тематике посвящены работы
Бизюковой И.В., Карташова С.А., Кокорева И.А., Магуры М.И., Рощиной А.В. и других ученых-экономистов.
Достаточно широко исследованы вопросы оценки результатов трудовой деятельности. Этим вопросам посвящены работы - Жукова А. Л., Журавлева П.В., Зайкина А.Д., Кибанова А.Я., Полякова И.А., Ремизова К.С., Столяровой В.А., Ясаковой Н.В., Яковлева Р.А. и др.
В меньшей степени изучены вопросы оценки труда персонала в процессе реализации трудовых функций. Деятельность работников исследуют Беляцкий Н.П., Литвак Б.Г., Шекшня СВ., Хлынов В.Н. и другие.
И очень мало или незначительно исследованы вопросы комплексной ОТП, включающей все три выше указанных этапа. В недостаточной степени, на наш взгляд, исследованы нормы правовых актов, включая и локальные нормативные правовые акты, направленные на осуществление ОТП или использование ее результатов, а также роль в процессе ОТП социальных партнеров.
Комплексный подход к оценке труда персонала, на наш взгляд, позволяет получить более объективную, всесторонне обоснованную оценку, а ее недостаточная теоретическая разработанность подтверждает актуальность темы диссертационного исследования.
Целью настоящего диссертационного исследования является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка, научное обоснование направлений совершенствования оценки труда персонала предприятий в современных условиях.
Цель и логика исследования обусловили постановку и решение следующих задач: рассмотреть понятийно-категориальный аппарат по теме исследования; обобщить отечественный и зарубежный опыт оценки труда персонала; - исследовать состояние и специфику оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей; - выявить особенности оценки труда персонала различных предприятий в современных условиях; определить роль и место сторон социального партнерства в оценке труда персонала; осуществить сравнение процессов оценки труда персонала и аттестации кадров; рассмотреть взаимосвязь достойного труда и оценки труда персонала; - разработать направления совершенствования оценки труда персонала. Объектом исследования являются отношения работодателей и работников в процессе формирования и функционирования персонала на отечественных предприятиях.
Предмет исследования - процесс оценки труда персонала предприятия в современных условиях.
Теоретической и методологической основой исследования послужили Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, включая и локальные нормативные правовые акты, основные положения ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда, управления трудом и производством, а также теоретические разработки в области воспроизводства рабочей силы, исследования социально-трудовых отношений на предприятиях, оценки личностных, деловых качеств и эффективности труда работников.
В ходе диссертационного исследования были использованы методы сравнения, группировки, анализа и синтеза, методы статистических и социологических исследований и др.
В качестве информационной базы в процессе исследования использованы данные официальной статистики, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Госкомстата РФ, правовой базы регулирования социально-трудовых отношений в РФ (законы и подзаконные нормативные правовые акты), международное трудовое право (Конвенции и рекомендации МОТ, Социальная хартия), материалы Академии труда и социальных отношений (АТиСО), НИИ труда и социального страхования Минтруда России, Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и других научно-исследовательских и образовательных организаций, а также отчетные данные и материалы проведенного автором анкетного исследования по пяти предприятиям, представляющим разные отрасли: пищевую - Хлебозавод № 28, автопредприятие - «Зеленоградский Автокомбинат», строительное -«Зеленоградстрой», радиоэлектронной промышленности - предприятия «Элма» и «Элакс».
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
1. Уточнено содержание понятия экономической категории «оценка труда персонала», подчеркнута его комплексность и многогранность, а также впервые выполнена классификация внутренних и внешних факторов, влияющих на методику оценки труда персонала (ОТП).
Осуществлен комплексный подход к рассмотрению и анализ оценки труда персонала. Обоснована необходимость рассмотрения трех составных частей оценки: объективных данных работника при его приеме, оценка в процессе трудовой деятельности и оценка по итогам работы. Конкретизированы методологические основы комплексной оценки труда персонала, а также разработан инструментарий проведения социологического исследования и использования его результатов для выявления критериев оценки труда персонала по категориям «рабочие» и «специалисты».
Проведен анализ практики ОТП на пяти московских предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм. Выявлены особенности и специфика ОТП и отношения к ней работников.
Определены особенности и выявлены различия оценки труда персонала и аттестации кадров, рассмотрена их взаимосвязь и доказано, что аттестации кадров - отдельный этап оценки труда персонала, а ОТП - важнейший инструмент кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях рыночной экономики.
Рассмотрены проблемы ОТП в условиях достижения предприятиями достойного труда, задачи выдвинутой МОТ на новое столетие.
Сформулированы пути совершенствования ОТП предприятий в современных социально-экономических условиях. В их числе предложение по включению в структуру коллективных договоров подраздела, посвященного ОТП. Разработаны четыре формы, обеспечивающие оценку труда персонала на каждом из трех этапов, а также результирующая ОТП.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы работниками, их представительными органами, а также работодателями как в процессе осуществления оценки труда персонала, так и в практике коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятиях в условиях рыночной экономики.
Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в качестве учебного материала по дисциплинам: «экономика труда», «управление персоналом», «организация, нормирование и оплата труда», а также при подготовке соответствующих учебных пособий по указанным и родственным дисциплинам.
Апробация результатов исследования. Предложенные в диссертации подходы к оценке труда персонала, а также некоторые пути совершенствования ОТП в условиях рыночной экономики приняты к использованию на исследуемых предприятиях, о чем свидетельствуют полученные отзывы. Основные идеи и положения исследования, а также практические предложения, разработанные автором диссертации, изложены в тезисах к Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы» в Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации 4-5 марта 2003 года «Социальное партнерство и его роль в оценке труда в условиях рынка», а также опубликованы в 4 работах общим объемом -свыше 2 печатных листов.
11 Результаты исследования опубликованы в статьях: - «Маркетинг рынка труда как инструмент повышения эффективности использования кадров» / Соискатель, № 4 (8), 2000 / Спецвыпуск научного журнала «Труд и социальные отношения» / М.: АТиСО, 2000. - СС. 57-69. «Персонал как объект управления трудом» / Соискатель, № 1 (15), 2002 / Спецвыпуск научного журнала «Труд и социальные отношения»/ М.: АТиСО, 2002. - СС. 25-30. «К вопросу об оценке труда персонала предприятия» / Человек и труд, № 5, 2003. «Роль и место оценки труда персонала в сокращении дефицита «достойного труда» (тезисы) к научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие России», АТиСО, май 2003.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Общий объем работы составляет 176 страницы, в т.ч. 46 таблиц и 15 рисунков.
Похожие диссертации на Оценка труда персонала предприятия в современных социально-экономических условиях
