Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические и практические аспекты проблемы оценки эффективности организационного обучения в менеджменте знаний 4
1.1 Организационное обучение и менеджмент знаний: эволюция, понятия, классификации 16
1.1.1 Эволюция подходов к организационному обучению 16
1.1.2 Сущность, классификация видов и форм организационного обучения 23
1.1.3 Менеджмент знаний: понятийный аппарат, классификация знаний 29
1.1.4 Сущность и виды компетентности работников предприятия 47
1.2 Состояние проблемы организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России 56
1.3 Анализ методических подходов к оценке эффективности организационного обучения 63
1.3.1 Контент-анализ периодических изданий по проблемам организационного обучения в менеджменте знаний 63
1.3.2 Методические подходы к оценке эффективности организационного обучения 68
1.3.3 Методические подходы к оценке уровня компетентности работников и построению системы сводных оценок 75
1.3.4 Методические подходы к организации отбора персонала 79
1.4 Механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала 83
ГЛАВА 2. Разработка комплекса методик построения системы оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии 87
2.1 Разработка методики оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала 87
2.2 Разработка методики оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников предприятия 109
2.3 Разработка методики определения сводного показателя уровня компетентности работников предприятия 117
2.4 Разработка методики отбора управленческого персонала при приеме на работу 130
ГЛАВА 3. Апробация методического обеспечения оценки эффективности организационного обучения на промышленных предприятиях 137
3.1 Апробация методики оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников ОАО«Фанплит» 137
3.2 Апробация методики определения сводного показателя уровня компетентности управленческого персонала в ОАО «Фанплит» 144
3.3 Апробация методики оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала в ОАО «Фанплит» 157
3.4 Результаты оценки экономической эффективности организационного обучения управленческого персонала в ОАО «Красносельский Ювелирпром» 164
3.5 Апробация методики отбора управленческого персонала при приеме на работу в ОАО «Фанплит» 167
3.6 Расчет экономического эффекта от внедрения в практику разработанных методик в ОАО «Фанплит» 174
Заключение 177
Список использованных источников 184
Приложения 197
- Состояние проблемы организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России
- Методические подходы к оценке уровня компетентности работников и построению системы сводных оценок
- Разработка методики оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников предприятия
- Апробация методики определения сводного показателя уровня компетентности управленческого персонала в ОАО «Фанплит»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования обусловлена произошедшими в последнее десятилетие ключевыми изменениями в современном мире - в частности, смещением акцентов в конкурентоспособности промышленного производства с фондовооруженности в сторону развития человеческих ресурсов. Промышленное производство все в большей степени становится производством новых знаний. При этом сотрудники рассматриваются как конкурентное преимущество предприятия, а знания становятся основным средством достижения высоких социально-экономических результатов и стратегических целей.
Следует отметить, что эффективность национальной экономики и большинства промышленных предприятий в России значительно ниже, чем в странах Европы и США. Именно поэтому в утвержденной Правительством Российской Федерации концепции стратегии социально-экономического развития России на период до 2020 года (концепции четырех «И») основной упор сделан на развитие национальной инновационной системы. Поставлена задача преодоления технического отставания экономики на основе новейших технологий, сокращения доли сырьевого экспорта за счет увеличения доли экспорта интеллектуальной продукции, без чего развитие реального сектора экономики фактически становится невозможным. Вместе с тем решение данной задачи будет затруднено без качественно нового профессионального уровня промышленно-производственного и управленческого потенциача, без его адаптации к новым условиям.
Анализ существующих тенденций экономического развития подтверждает вывод о том, что знания сейчас устаревают значительно быстрее, чем в предшествующие десятилетия, поэтому на первый план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития человеческих ресурсов, максимально согласованного с целями и стратегией развития организации. Жесткая конкуренция не только породила волну новшеств, значительно увеличила число и разнообразие высокотехнологичных товаров и услуг, но и существенно сократила их жизненные циклы.
Переход общества к информационной эпохе и наукоемким технологиям еще более повышает требования к квалификации труда специалистов, что обуславливает превращение работников интеллектуального труда - «знающих рабочих» (knowledge workers) в доминирующую группу работников.
Важнейшим компонентом стратегического развития человеческих ресурсов организации, охватывающим все его формы и этапы, является организационное обучение. Чем оно результативнее, чем лучше вписано в общую схему развития человеческих ресурсов и скоординировано с общим направлением развития и деятельности предприятия, тем большую пользу организации оно
приносит. Это подчеркивает необходимость повышения эффективности организационного обучения путем ее оценки, определения проблемных моментов и разработки путей их устранения, что также подтверждает актуальность исследуемой проблемы. Необходимость оценки эффективности и результативности обучения определяется также требованиями международных стандартов к системам менеджмента качества.
В настоящее время и исследователи, и практики стали уделять больше внимания оценке эффективности организационного обучения. Однако по-прежнему широко распространенным является отношение к оценке эффективности как к заключительному этапу обучения, обеспечивающему только обратную связь с обучаемыми.
Основные проблемы оценки эффективности обучения обусловлены ее трудоемкостью и невозможностью в ряде случаев использования количественных методов. Анализ существующей практики оценки эффективности обучения выявил три группы трудностей: во-первых, связанных с разработкой и использованием сложной системы критериев и показателей оценки эффективности; во-вторых, с выявлением результатов собственно обучения и "очисткой" их от влияния целого ряда внутренних и внешних факторов, воздействующих на работника и в процессе обучения, и позже, в процессе реализации его результатов в практической деятельности; в-третьих, с определением экономической эффективности организационного обучения работников, с учетом его целенаправленного влияния на стратегию предприятия с выделением эффективности неформального обучения и самообучения, что крайне важно в связи с проблемой ограниченности ресурсов.
Таким образом, в настоящее время назрела необходимость разработки комплексного подхода к оценке эффективности организационного обучения управленческого персонала, ориентированного на достижение стратегических целей предприятия в условиях развития менеджмента знаний.
Степень научной разработанности проблемы. Истоки теории менеджмента знаний берут свое начало в исследованиях специалистов в области менеджмента - М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, X. Эмерсона и многих других.
Управление знаниями как самостоятельный предмет исследования управленческой науки рассмотрен в трудах зарубежных ученых: Д. Белла, К. Виига, Т. Давенпорта, М. Димареста, П. Друкера, Р. Николаса, М. Полани, Р. Санчеса, а также отечественных исследователей: Т.И. Гавриловой, Р.Ф. Гиляревского, В.М. Глушкова, Б.З. Зельдович, Е.С. Слесарева, Ю.А. Шрейдера. Фундаментальные теоретические и практические разработки в данной области представлены в работах У. Букович, А.Л. Гапоненко, К. Джанетто, Э. Лессера, М.К. Ма-риничевой, Б.З. Мильнера, И. Нонаки, Р. Пруссака, СВ. Рубцова, М.К. Руми-зен, X. Такеучи, Р. Уильяме, Э. Уиллера и др. Следует отметить, что в послед-
ниє годы количество публикаций по рассматриваемой тематике существенно увеличилось.
Наиболее перспективные теоретические разработки, связанные с решающим значением знаний для развития организации, с пониманием механизмов овладения знаниями и выделением факторов, препятствующих этому процессу, находят свое отражение в периодических изданиях: Менеджмент в России и за рубежом, Проблемы теории и практики управления, Экономист, Вопросы экономики, Strategic Management Journal, Journal of Management, European Journal of Operational Research, Journal of Knowledge Management, Knowledge Management in Practice.
Большой вклад в исследование сущности компетенции и компетентности внесли: Д. Барни, Ч. Вудруф, Д. МакКлелланд, Р. Мирабиль, Б. Мэнсфилд, Н. Норрис, С. Парри, Л. Спенсер, Р. Уайт, А. Фурнхам и др.
Проблемам анализа социальных сетей организации посвящены труды Г.В. Градосельской, СМ. Климова, Э. Лессера и Л. Пруссака, А.Н. Чуракова и многих других исследователей. Авторы выделяют различные подходы к анализу социальных сетей, определяют показатели сети и методы их расчета. Анализ социальных сетей широко распространен в социологии, а в управлении предприятием пока не получил должного применения, соответственно, почти не используется для организации и регулирования процесса обучения.
Проблемам оценки эффективности обучения посвящены исследования многих отечественных и зарубежных ученых и практиков. Среди них работы: Г. Беккера, Р.А. Белоусова, П. Брамлея, Е.Н. Ветлудских, О.С. Виханского, Т. Гаравана, Р. Гранта, П. Друкера, С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, Л.В. Кар-ташовой, А.Я. Кибанова, Д. Киркпатрика, Н.А. Костицына, М.Н. Кулапова, М.Б. Курбатовой, Е.Г. Одегова, М. Парлетта, Т.О. Разумовой, М.Ю. Сафонова, П. Сенге, М.В. Слуцкого, Э.А. Уткина, Р.А. Фатхутдинова, Дж. Филлип-са, Д. Хинричса, Е. Чейна, В.А. Черепанова, Т. Шульца, В.Н. Ярской и др. Работы названных выше исследователей внесли весомый вклад в разработку теоретических и методологических основ оценки эффективности обучения. Вместе с тем, авторы не ставили целью своих исследований создание целостной концепции оценки эффективности именно организационного обучения, учитывая влияние не только профессионального (формального) обучения, но и неформального обучения и самообучения работников предприятия.
Методы отбора персонала были рассмотрены и предложены в работах: Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.В. Денисовой, И.Б. Дураковой, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, А.И. Тяжова и др. Тем не менее, существующие методики отбора не позволяют спрогнозировать при приеме на работу степень развития профессиональных коммуникаций и инновационную активность кандидатов в условиях конкретного предприятия.
Таким образом, на основе анализа современной экономической литературы можно сделать вывод, что в настоящее время в экономической науке практически не исследованы методы оценки эффективности организационного обучения, включающее неформальное обучение и самообучение, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами и способствующие приращению знаний.
Гипотеза основывается на предположении, что существенное влияние на эффективность организационного обучения оказывают неформальное обучение и самообучение, организация отбора персонала, поэтому разработка механизма их учета на основе компетентностного и сетевого подходов позволит совершенствовать систему организационного обучения промышленного предприятия, повысив ее социально-экономическую эффективность.
Целью исследования является совершенствование способа оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний.
Дня достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:
- выполнен анализ эволюции основных подходов к управлению предпри
ятием в контексте организационного обучения;
- проанализированы сущность и формы организационного обучения,
уточнена его структура, систематизированы подходы к определению профес
сионального обучения;
- уточнено понятие компетентности работника, рассмотрены ее основные
виды и определены составляющие индивидуальной компетентности работника
в условиях развития менеджмента знаний, предложены сетевые компетентно
сти работника;
- выявлены основные проблемы организации эффективного обучения
персонала на промышленных предприятиях России;
выполнен анализ методических подходов к оценке эффективности организационного обучения, уровня компетентности работника и к построению системы сводных оценок, а также рассмотрены подходы к организации отбора персонала;
разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала;
разработана методика оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала;
разработана методика оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников;
разработана методика определения сводного показателя уровня компетентности работника;
разработана методика отбора управленческого персонала при приеме на работу;
проведена апробация комплекса методик построения системы оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на предприятиях различных отраслей промышленности.
Объект исследования - процедура организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии.
Предмет исследования - отношения, определяющие содержание процедуры организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии.
Методологической и теоретической основой исследования являются концепции, теоретические положения, представленные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященной проблемам организационного обучения. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов системного анализа, экспертных оценок, математического и логического анализа, статистических методов группировки н средних величин, социологического исследования, метода социальных сетей, нейросетей, метода оценки «360 градусов», метода рандомизированных сводных показателей, матричного метода. Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения. Для обработки результатов исследования применялись программы Microsoft Excel, STATISTICA, STATISTICA Neural Networks, SPSS, ASPID.
Эмпирической базой исследования послужили законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания; данные консалтинговых компаний, результаты исследований, опубликованные в монографиях, периодических изданиях и на сайтах Интернет.
Диссертационная работа выполнена в соответствие с п. 15.13 - «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов», п. 15.15 - «Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства» специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» Паспорта специальности ВАК (по экономическим наукам).
Научная новизна исследования состоит в разработке методического обеспечения, позволяющего оценивать эффективность организационного обучения управленческого персонала промышленных предприятий в условиях развития менеджмента знаний, учитывающего нацеленность обучения на достижение эффективности конкретного предприятия, а также на приращение организационных знаний. Элементы научной новизны, полученные лично автором, заключаются в следующем.
1. Уточнены структура организационного обучения и содержание поня
тия компетентности работника, предложены сетевые компетентности как эле
менты набора индивидуальных компетентностей работника.
Уточнена структура организационного обучения по критерию «пути получения информации», а именно: приобретение знаний из внешней и внутренней среды и саморазвитие. Введение данного критерия позволило составить обобщенную классификацию форм и видов обучения: профессиональное (формальное), неформальное и самообучение.
Компетентность работника определена нами как совокупность знаний, умений, навыков, свойств личности и способностей, влияющих на успешность исполнения работниками своих профессиональных ролей согласно модели компетенций, измеримая, развиваемая и сопоставимая с целью выявления отличий между эффективным и менее эффективным выполнением работы. Уточнение состоит в том, что предложенное понятие учитывает идею компетентност-ного подхода применительно к работнику, а не к должности или личности человека.
Наряду с известными группами компетентностей работников (технические, поведенческие и корпоративные), предложено оценивать группу сетевых компетентностей работников, включающую степень развития профессиональных коммуникаций (СПК) и инновационную активность (ИА). Новизной является акцент в менеджменте знаний на развитие инновационного потенциала работников и приращение организационных знаний за счет развития межличностных связей.
Разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала, в основе которого лежит оценка уровня компетентности не только работников предприятия, но кандидатов на вакансии. Отличительными чертами предложенного механизма в условиях развития менеджмента знаний являются: использование системного, комплексного, прогностического подходов, метода социальных сетей; отражение экономического и социального аспекта; ориентация на приращение организационных знаний.
Разработана методика оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия, основанная на выявлении уровня компетентности работника и сопоставлении результатов до и после процесса обучения с учетом стоимостной оценки. В рамках данной методики авторами введен ряд коэффициентов: коэффициент общей результативности организационного обучения, коэффициент условной экономической эффективности организационного обучения в целом, а также частные коэффициенты: условной экономической эффективности профессионального (формального) обучения управленческого персонала предприятия (или отдельного структурного подразделения) и условной экономической эффективности неформального обучения и самообучения работников.
Новизной предложенной авторами методики являются: возможность оценки экономической эффективности не только профессионального (формального) обучения, но и неформального обучения и самообучения работников; возможность использования полученной информации для улучшения будущих планов профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала с учетом стратегических целей предприятия, а также разработки эффективной системы обучения на этапе принятия решений не только с позиции развития технических, поведенческих и корпоративных компетентностей, но и с позиции распространения знаний в организации.
4. Разработана методика оценки степени развития профессиональных
коммуникаций и инновационной активности, предложена матрица степени раз
вития профессиональных коммуникаций и инновационной активности. Отли
чительными чертами предложенной методики в условиях развития менеджмен
та знаний являются: использование социометрического метода анализа соци
альных сетей для диагностики коммуникационных процессов, ориентация на
приращение организационных знаний.
Разработана методика определения сводного показателя уровня компетентности работников на основе соответствия модели компетенций должности. Новизной предложенной авторами методики является использование для оценки уровня компетентности работников метода рандомизированных сводных показателей с использованием системы поддержки принятия решений АСПИД-3, который был разработан Н.В. Ховановым по методологии АСПИД (анализ и синтез при информационном дефиците), позволяющего: учесть нечисловую, неточную и неполную информацию о значимости той или иной составляющей компетентности; придать гибкость весомостям отдельных компетентностей с учетам стратегии развития предприятия.
Разработана методика отбора управленческого персонала при приеме на работу, которая включает не только оценку фактического уровня технической, поведенческой и корпоративной компетентности кандидата на должность, но и прогнозирование степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности его в условиях конкретного предприятия. Отличительной чертой предложенной авторами методики являются: возможность учитывать особенности организационной культуры и климата в коллективе на основе использования данных о работающих сотрудниках конкретной организации; возможность наглядно представить с использованием матричного метода ценность кандидата для предприятия с точки зрения его возможности одновременно генерировать новые идеи и распространять полученные в результате организационного обучения знания.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании организационного и методиче-
ского аспектов проблем оценки эффективности организационного обучения: уточнена структура организационного обучения; уточнено понятие компетентности работника и выделены составляющие набора индивидуальной компетентности работника; разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала; разработаны и обоснованы методики:- оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия; оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности; определения сводного показателя уровня компетентности работника; отбора управленческого персонала при приеме на работу в условиях развития менеджмента знаний.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием и оптимизации кадровой работы. Применение разработанных методик позволяет повысить эффективность организационного обучения и конкурентоспособность предприятия. Также материалы диссертационного исследования могут быть применены в учебном процессе для студентов, изучающих управление персоналом, менеджмент организации в ВУЗах.
Апробация работы. Результаты исследования апробированы в условиях деятельности двух промышленных предприятий: ОАО «Фанплит» (г. Кострома (деревообработка)), ОАО «Красносельский Ювелирпром» (п. Красное-на-Волге Костромской области (ювелирное производство)).
Основные положения диссертационной работы доложены на Международной научно-технической конференции «Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона («Лен-2006»), посвященной 75-летию университета», г. Кострома, КГТУ, 2006 г.; на Международной научно-практической конференции «Соловьевские чтения», г. Кострома, КГТУ, 2008 г.
Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита, финансов и кредита, экономической теории Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 6 работах. Общий объем печатных работ составил 1,41 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 183 машинописных страницы основного текста, 50 таблиц, 23 рисунка, 23 формулы, 13 приложений. Список использованных источников включает 154 наименования.
Логика исследования предопределила следующую структуру работы:
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулиро-
ваны научная новизна, практическая и теоретическая значимость диссертационной работы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе «Теоретические и практические аспекты проблемы оценки эффективности организационного обучения в менеджменте знаний» выполнен анализ эволюции подходов к организационному обучению, позволивший обосновать актуальность исследования теоретических и практических аспектов проблемы оценки эффективности организационного обучения. Уточнены структура организационного обучения и понятие компетентности работника, предложены сетевые компетентности как элементы набора индивидуальной компетентности работника. Проведен критический анализ существующих методических подходов к оценке эффективности организационного обучения и организации отбора персонала; разработан механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия.
Во второй главе «Разработка методики построения системы оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии» изложены обоснованные автором методики: оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала промышленного предприятия; оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности; определения сводного показателя уровня компетентности работника; отбора управленческого персонала при приеме на работу.
В третьей главе «Апробация методического обеспечения оценки эффективности организационного обучения на предприятиях деревообрабатывающей и ювелирной отраслей» отражены результаты применения разработанных методик на практике и эффект от их использования.
В заключении сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, выработанные автором в результате проведенного диссертационного исследования.
Состояние проблемы организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России
Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации - это ее человеческие ресурсы. В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации - это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.
Для России она особенно актуальна в связи с двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений а навыков. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.
На успех обучения влияет множество факторов: одни в большей степени, другие в меньшей. В ходе опроса 116 представителей российских компаний, проведенного ЗАО «Центр управленческого консультирования «Решение» совместно с журналом «Управление персоналом», были выяснены основные факторы эффективности обучения сотрудников. Ими стали: заинтересованность самого персонала (36%), квалификация тренера (31%), поддержка руководства (18%), качество учебных материалов (15%) [87].
На сегодняшний день на промышленных предприятиях России существует ряд проблем организации эффективного рбучения персонала. Выделим основные из них (рисунок 1.10).
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства-российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводят широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Промышленные предприятия также достаточно активно занимаются развитием своих сотрудников, что говорит о новом этапе формирования современного конкурентоспособного отечественного промышленного производства.
Объемы обучения персонала тесно связаны с размером предприятия: чем крупнее предприятие, тем более вероятно оно предоставляет обучение своим работникам [66]. Этот результат подтверждается во всех исследованиях по обучению персонала и объясняется, прежде всего, эффектом экономии от масштаба: удельные издержки на обучение работников на крупном предприятии значительно ниже, чем на мелком. Наиболее крупные предприятия могут себе позволить так называемые корпоративные университеты, то есть крупные обучающие центры внутри компании. Приятно отметить, что и в России данная тема не только рассматривается теоретиками управления, но и находит применение в передовых отечественных компаниях. Существенно продвинулись в этом направлении банк «Менатеп», компания «Юкос», известная фирма «Алмазы России». Близок к идеалу «Газпром», который имеет два внутренних учебных центра с серьезными планами. Такая же работа проводится в «Лукойле», например, в «Пермнефтеоргсинтезе». Эти проекты, поставленные на серьезную профессиональную основу, уже существуют и реализуются. Примером также может служить корпоративный университет «Северстали» и ряда других российских компаний.
Кроме того, возможности обучения персонала зависят от экономического положения предприятия. Среди предприятий, которые оценили свое финансово-экономическое положение как хорошее или удовлетворительное, на 10% предприятий больше предоставляют обучение (89%), чем среди предприятий в плохом экономическом положении (79%) [66].
Другой показатель, позволяющий оценить объемы обучения работников на российских предприятий и сопоставить их с другими странами — это расходы на обучение как процент совокупных затрат на рабочую силу. Среди 600 российских предприятий, ответивших на этот вопрос, и предоставлявших обучение, расходы составили 3,3 процента совокупных затрат на рабочую силу [66].
Для сравнения, согласно опросу Кранета процент фонда заработной платы, потраченного предприятиями стран Евросоюза (до расширения) на обучение работников в 1999 году, составил в среднем 3%. По данным опроса CVTS предприятий европейских стран, доля расходов на обучение в совокупных затратах на рабочую силу на предприятиях с числом занятых более 250 человек по странам Евросоюза (до расширения) составила в среднем 2,6 процента в 1999 году. Наибольшие значения этого показателя наблюдались в Голландии, скандинавских странах, Франции и Ирландии, в то время как в Словении, Венгрии, Болгарии, Литве и Польше эти расходы составили около 1,5% [66].
Таким образом, объем расходов на обучение персонала российских промышленных предприятий вполне сопоставим с данным показателем в странах Западной Европы. Это позволяет говорить о том, что распределение обучения работников на российских предприятиях более неравномерно, чем в европейских странах, поскольку при том же объеме расходов доля работников, прошедших обучение, в России существенно ниже. То есть, обучение на российских предприятиях получает более узкая группа работников, каждый из которых получает в среднем больше обучения, чем работники европейских компаний. В отраслевом разрезе различия в объемах обучения на российских предприятиях также довольно существенны. Наибольший процент предприятий, предоставлявших обучение всем группам работников, наблюдается в топливно-энергетической и металлургической отраслях.
Методические подходы к оценке уровня компетентности работников и построению системы сводных оценок
Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностных коммуникаций, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки.
Не все методы оценки персонала подходят для оценки уровня компетентности, т.к. не дают возможности получить количественные показатели. Поэтому наиболее распространенными методами оценки уровня компетентности работников являются: 1. метод сравнения - метод шкалирования личных качеств работника. Оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по Х-балльной шкале: X — очень высокая степень, 1 — очень низкая степень. 2. метод заданного распределения — оценка производится в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок в соответствии с заданной квотой. Например, 10% - неудовлетворительно, 20% удовлетворительно, 40%) - вполне удовлетворительно, 20%) - хорошо, 10 % -отлично, всего 100%. 3. метод «360 градусов» - сотрудник оценивается руководителем, коллегами, подчиненными, клиентами. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки.. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого. 4. метод независимых судей — независимые члены комиссии (6-7 человек) задают работнику разнообразные вопросы, при этом правильные и неправильные ответы фиксируются как «+» и «-» в предварительно составленном бланке. 5. тестирование - для оценки работника могут быть применены различные по содержанию тесты: квалификационные, позволяющие определить степень профессиональных коммуникаций работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. 6. метод центров оценки — комплексная оценка проводится специалистами центра оценки. Выбор метода и технологии оценки зависит, прежде всего, от контекста оценки, т.е. в зависимости от потребности управления: поиска и отбора персонала, оценки качества его работы внутри организации (результативности), а также его профессионального развития и стимулирования труда. Как отмечалось ранее, конкурентоспособность организации определяется, прежде всего, качеством работника. Современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на работников новаторского типа, способных к активной преобразующей деятельности. Под влиянием научных и технологических знаний традиционные сферы материального производства трансформируются и радикально меняют свою технологическую основу, т.к. производство, не опирающееся на новые знания и инновации, оказывается нежизнеспособным. Следовательно, кроме оценки уровня поведенческих, технических и корпоративных компетенций необходимо учитывать уровень таких сетевых компетентностей работников предприятия, как инновационная активность и степень профессиональных коммуникаций. В результате активности человека создаются новые знания, персонифицирующие его результат, способствующие получению организацией прибыли. Тем не менее, несмотря на рост интереса к данной проблеме, существует неполнота и скудность информации об оценке инновационной активности и степени профессиональных коммуникаций. Индикаторами инновационной активности могут выступать: количество инноваций, уровень изобретений, инновационная привлекательность изобретений, количество и уровень сгенерированных идей, уровень стремления саморазвитию, стремление к решению проблем по собственной инициативе. Следует отметить, что оценить большинство данных индикаторов инновационной активности управленческого персонала практически невозможно. На практике для оценки степени развития деловых коммуникаций и инновационной активности работников используются, как правило, экспертные методы оценки, которые при оценке уровня данных компетентностей носит субъективный характер и адекватно не отражают существующей ситуации. В современных условиях способность организации повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности и более полной реализации ее целей. В этой связи все большую роль начинают играть не только" системы оценки эффективности проведенного обучения в целом на предприятии, но и сравнение эффективности обучения по всей совокупности отдельных работников с целью, прежде всего, рационального выбора объектов инвестирования. Рассмотрим математико-статистические методы обработки экспертных оценок, которые чаще всего используются при оценке уровня компетентности работника (таблица 1.15). Данные методы не могут использоваться для оценки уровня компетентности работников, прежде всего, по двум причинам: один и тот же эксперт не может оценить всех работников предприятия и сравнить их между собой, т.к. их количество может быть достаточно велико. Разных работников оценивают разные эксперты. при определении превосходства не учитывается весомость отдельных компетентностей работников. Как уже отмечалось, в экономике, основанной на рыночных отношениях, уровень компетентности работника является единственным адекватным критерием отбора персонала. Таким образом, необходимо рассмотреть существующие подходы к организации отбора персонала, определив их достоинства и недостатки.
Разработка методики оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников предприятия
Задача системы управления знаниями заключается в постоянном увеличении и обновлении организационных знаний на предприятии, что отражается на развитии других составляющих нематериального капитала организации.
Главная цель системы управления знаниями - увеличение и улучшение стратегически важных знаний для повышения» конкурентоспособности предприятия. Данная цель достигается за счет обеспечения положительного эффекта синергии явных и неявных коллективных и индивидуальных знаний, посредством организации сетей взаимодействия сотрудников между собой и внешней средой (через личные контакты и электронные и другие средства коммуникаций) для эффективного обмена знаниями и информацией, что в целом усиливает эффект увеличивающейся доходности знаний в процессе их использования.
Чаще всего при планировании обучения внимание уделяется толькоГ развитию индивидуальных знаний, навыков и способностей своих работников, однако большое внимание необходимо уделять и процессу укрепления связей между людьми, развитию доверия и взаимопонимания, а также формированию инновационного потенциала предприятия и персонала. Именно органичное сочетание и развитие вышеназванных составляющих в значительной степени обеспечивают выживаемость и эффективность деятельности предприятия.
Организационные знания развиваются не только благодаря знаниям каждого сотрудника, но и за счет их распространения. Количество знаний в организации может увеличиваться следующими путями (рис. 2.4): приобретение знаний отдельными работниками из внешней среды; возникновение новых идей у отдельных работников предприятия; распространение (тиражирование) среди многих работников предприятия знаний, возникших у отдельного сотрудника или полученных им из внешней и внутренней среды посредством передачи через сети знаний. Если за счет внешних сетей можно увеличить организационные знания первым из вышеперечисленных путей, то увеличение количества знаний двумя другими способами возможно за счет реализации системы постоянного и эффективного обучения и создания благоприятных для распространения полученных знаний межличностных сетей. Таким образом, в современной бурно развивающейся и -насыщенной знаниями экономике для успешной работы все чаще нужны совместные усилия всех членов неформальной сети. Сеть знаний в организации представляет собой группу сотрудников, связанных между собой потоками обмена явными и неявными знаниями. Данные потоки могут быть организованы как посредством электронных или бумажных носителей (обмен явными знаниями), так и посредством совместной деятельности. Таким образом, в ходе личной коммуникации передается информация, не циркулирующая по публичным каналам (обмен неявными знаниями). вне официальных программ профессиональной подготовки. Таким образом, эффективность управления организацией зависит от вовлечения в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.
Современная экономика обеспечивает свое существование и развитие за счет разработки и внедрения новых технологий. В широком смысле слова - это новая фаза развития техногенной цивилизации, основанной на знаниях [79, с.54].
Инновационный потенциал работника — это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач.
Именно сотрудничество и инновации играют все более важную роль в современной экономике. Предприятие, которое обладает значительным инновационным потенциалом и осознанно стремится его формировать и развивать, можно назвать инновационным. Инновационность предприятия является важным конкурентным преимуществом, позволяющим усиливать адаптивные способности предприятия, расширяя разнообразие и вариативность используемых технологий и выпускаемых продуктов. Иными словами, успех деятельности предприятия зависит от количества в ней «новаторов».
В целях стимулирования процесса инновационной активности и ее распространения на предприятии необходимо выявить категорию работников, обучение которых наиболее выгодно с точки зрения увеличения количества организационных знаний, т.е. данные люди одновременно являются и «новаторами», генерирующими новые идеи на основе получаемой внешней и внутренней информации, и тиражируют свои знания за счет эффективно налаженных связей между остальными сотрудниками предприятия.
Находящиеся, как правило, на стыке знаний инновации зависят от объединенных усилий работников различных областей. Поскольку сети предполагают комплексные каналы коммуникаций, передаваемая по ним информация более открыта и разнообразна, т.к. производятся и обсуждаются новые смыслы и новые связи, следовательно, сети обеспечивают контекст, в котором можно обучиться по ходу выполнения работы.
Таким образом, эффективность обучения следует рассматривать как совокупность двух взаимосвязанных элементов - эффективность личного вклада обученного работника в производственный процесс предприятия и эффективность от увеличения количества знаний в организации.
Апробация методики определения сводного показателя уровня компетентности управленческого персонала в ОАО «Фанплит»
Следует отметить, что полученная информация свидетельствует об эффективности организационного обучения данного работника не только за счет правильно разработанной программы развития, но и за счет существующих в организации сетей, способствующих распространению новых знаний.
Как отмечалось ранее, одной из проблем оценки эффективности обучения на промышленных предприятиях является трудоемкость существующих методик, зачастую большая численность управленческого персонала и, как правило, отсутствие выделенных специалистов в кадровой службе для проведения данной работы, при этом оценка эффективности обучения должна носить систематический характер. Описанная же выше методика может быть автоматизирована при постановке технической задачи 1Т-специалистам своего предприятия, что значительно снизит трудоемкость проводимой оценки.
Обоснование выбора способа построения сводного показателя уровня компетентности работников предприятия В управлении человеческими ресурсами, как отмечалось ранее, часто используется понятие компетентности, и результаты анализа компетентности применяются, чтобы усовершенствовать процессы отбора и найма, развития работников и вознаграждения. Компетентность, по своей сути, относится к показателям труда и прямо связана с теми факторами, которые влияют на высокий уровень индивидуальный результатов работы, и, следовательно, эффективность организации. Таким образом, формирование программы обучения на предприятии есть задача оптимального распределения ограниченных ресурсов предприятия между сотрудниками фирмы для обеспечения роста их компетентности, и, как следствие, роста дохода предприятия. Для решения поставленной задачи необходим формализованный подход к определению уровня компетентности i-работника предприятия (UK1, ) как сложного многопараметрического объекта. Уровень компетентности /-работника может быть описан при помощи набора некоторых исходных характеристик, образующих вектор х = (хь ..., хп), каждая из которых необходима, а все они вместе — достаточны для полного, всестороннего оценивания исследуемого объекта. Конкретное значение сформированного вектора задает данное состояние изучаемой сложной системы. В 1908 году полковник А.Н. Крылов высказал свои «соображения о построении формулы сравнительной оценки» проектов линейного корабля, послужившие основой многочисленных современных вариантов метода сводных показателей (МСП), суть которого состоит в построении обобщенных показателей, агрегирующих отдельные показатели качества сложных (многопараметрических) объектов [146]. Для получения сводной оценки А.Н. Крылов считал необходимым решить следующие вопросы: какие качества подлежат рассмотрению в смысле влияния на оценку сравнительного достоинства, каким числом каждое из этих качеств в отдельности измеряется, какой способ группировки этих чисел принимается, какие относительные множители приписываются тем качествам, коим дается предпочтение. Ответы на эти вопросы определяют основные этапы построения сводных показателей, синтезирующих значения отдельных критериев, по которым оценивается сложный многопараметрический объект [144, с. 5]. Как отмечалось ранее, цель профессионального обучения заключается в повышении компетентности персонала, осуществляемого на средства, выделяемые организацией. Индивидуальная компетентность работников является многопараметрическим объектом, состоящим, как отмечалось ранее, из пяти отдельных компетентностей: поведенческой, технической, корпоративной компетентности, степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности.
Оценка уровня этих компетентностей, не зависимо от используемого метода, как правило, производится в балльной форме. Таким образом, исходные данные имеют нечисловой (квазичисловой) вид.
А.Н.Крылов указал, что однозначный выбор функции и векторов, определяющих сводную оценку, на практике весьма затруднен. Оценка уровня индивидуальной компетентности сотрудников также неизбежно наталкивается на необходимость учета значимостей отдельных компетентностей. Вместе с тем исходной информации об их значимости (весах) не содержится. Поэтому формирование сводного показателя обычно происходит в условиях дефицита информации, когда имеет место неоднозначность выбора указанных функций. Таким образом, имеет место неопределенность, состоящая в том, что все -указанные компоненты метода сводных показателей заданы с точностью до соответствующего множества возможных вариантов. Более того, как отмечалось в первой главе, при разработке методики оценки эффективности обучения, необходимо устранить основные их недостатки, а именно: трудоемкость и отсутствие выделенных на это работников.
Учитывая вышеперечисленные трудности при анализе уровня компетентности работников, необходимо использовать особые методы, способные учесть все нюансы опросных данных, при этом не требующие больших временных и материальных затрат. Для того, чтобы метод сводных показателей можно было применить в условиях описанной выше неопределенности, авторы предлагают использовать разработанный Н.В. Ховановым метод рандомизированных сводных показателей, в основе которого лежит рандомизация неопределенности задания компонент МСП.
Таким образом, если мы ограничимся только многокритериальными оценками, то такие оценки уровня компетентности работников, будут, как правило, несравнимы друг с другом по всей совокупности отдельных показателей. Оценить долю сравнимых многокритериальных оценок позволяет следующее утверждение, являющееся следствием идей Томаса Бейеса и Эмиля Бореля [146].
Пусть две многокритериальные оценки выбираются наугад из совокупности всех возможных векторов отдельных показателей. Под выбором наугад здесь понимается выбор двух независимых многомерных случайных величин, каждая из которых равномерно распределена на указанном множестве всех возможных векторов отдельных показателей. Тогда вероятность сравнимости этих двух многокритериальных оценок определяется числом \/2т 1, где т — число используемых критериев.
Похожие диссертации на Оценка эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний
