Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические основы управления персоналом агроперерабатывающих предприятий в системе субъект-субъектного взаимодействия 15
1.1. Основополагающие принципы управления персоналом в системе субъект - субъектного воздействия 23
1.2. Маркетинговый подход в системном управлении персоналом 42
Глава 2. Развитие персонала агроперерабатывающих предприятий в системе интегративного управления 61
2.1. Оценка персонала и его мотивирование на основе позитивного воздействия 64
2.2. Методы системного управления персоналом агроперерабатывающих предприятий 83
Глава 3. Основные направления трансформации деятельности управленческих кадров агроперерабатывающих предприятии 112
3.1. Модели трансформации управленческого стиля руководителей агроперерабатывающих предприятий 115
3.2. Формирование у руководителей агроперерабатывающих предприятий лидерства преобразований 133
Заключение 154
Библиографический список 158
Приложения 172
- Основополагающие принципы управления персоналом в системе субъект - субъектного воздействия
- Маркетинговый подход в системном управлении персоналом
- Оценка персонала и его мотивирование на основе позитивного воздействия
- Модели трансформации управленческого стиля руководителей агроперерабатывающих предприятий
Введение к работе
Общая характеристика работы
Актуальность и разработанность проблемы. В современных условиях ситуация с обеспеченностью агропромышленного комплекса рабочей силой в регионах России характеризуется негативными тенденциями, вызванными во многом усложнением демографической обстановки. За последние 30 лет удельный вес сельского населения в общем составе населения снизился с 4-8 до 25 процентов, одновременно происходит его интенсивное старение. Количество людей пенсионного возраста на селе за этот период увеличилось более чем в два раза. В результате дефицит работников в агропромышленном производстве достигает, по экспертным оценкам, более 2-х миллионов человек.
Рыночные преобразования, которые происходят в отраслях агроперерабатывающей промышленности не дают ощутимых результатов в деле обеспечения населения России доступными по ценам и качественными по содержанию отечественными продуктами. Во многом преобразования сдерживаются на уровне агроперерабатывающих предприятий. Обусловлено это тем, что трудовой потенциал профессионально - квалификационных групп работников агроперерабатывающих гфедлриятий, формировавшийся в экономической системе, основанной на монопольном преобладании государственной собственности, на централизованном управлении всеми сферами жизнедеятельности человека, распределительных отношениях, в которых ведущее место отводилось органам государственного и территориального управления, недостаточно активно трансформируется.
В условия рыночного реформирования, в основу которого положено расширение прав и ответственности предприятии, экономической самостоятельности, деловой активности, преобладание экономических методов работы над административно-бюрократическими, проявляется противоречие между необходимостью включения трудового потенциала работников в систему экономических преобразований и уровнем развития персоншта и его подготовленности в этом направлении.
Результативность реформирования агропромышленного комплекса в значительной степени определяется наличием профессионально и психологически подготовленного персонала. В этой связи возникает острейшая потребность в широкомасштабной переподготовке и переориентации системы подготовки кадров на всех уровнях. Особое значение приобретает организация массовой подготовки менеджеров агробизнеса и малого предпринимательства, владеющих маркетингом и другими рыночными инструментами, а также специалистов сервисного обслуживания. Особая роль в развитии персонала агроперерабатывающих предприятий АПК определяется необходимостью ускоренного развития соответствующих баз хранения продукции, приближения их к сырьевым зонам.
Отсутствие адекватной рыночным экономическим условиям системы управления персоналом на уровне агроперерабатывающих предприятий сдерживает развитие экономико-трудовых отношений, не позволяет в полной мере задействовать главную производительную силу - человеческий потенциал. Плохое знание персоналом рынка, его мощностей в удовлетворении рыночных потребностей является, по мнению диссертанта, одной из основных причин неправильного программирования производства, слабого функционирования интегративного маркетинга, деловой ориентации в производстве.
Можно утверждать, что система управления в отраслях промышленности агросистем слабо адаптируется к реагированию на последствия кризисных явлений, происходящих изменений в сфере экономики, труда и занятости. Значимыми причинами являются отсутствие системности в управлении персоналом на предприятиях, разрыв концепции подготовки кадров с уровнем приложения труда, замедленное формирование у руководителей лидерства
5 преобразований. Решающим условием успеха реформаторской деятельности является социальная активизация человеческого фактора, преодоление социальной апатии значительной части персонала предприятий. Отмеченные положения системного управления подчеркивают актуальность проведения социально-экономической диагностики и оценки состояния персонала агроперерабатывающих предприятий, его мобильности в новых условиях-хозяйствования, определения возможностей развития трудовых ресурсов.
Проводимые исследования в сфере управления персоналом на агроперерабатывающих предприятиях сосредоточены в основном на традиционных подходах, в числе которых персонал рассматривается как трудовой коллектив или совокупность групп работающих; слабо разрабатывается отраслевой и межотраслевой (интегративный) подход в системе управления. Авторская позиция состоит в том, что управление персоналом следует рассматривать в системе субъект-субъектного взаимодействия руководящих кадров (администрации) и непосредственных работников, что позволяет непрерывно выявлять закономерности и тенденции развития непосредственного персонала и трансформации деятельности управленческих кадров (топ-менеджеров). Актуальность разработки системного управления персоналом агроперерабатывающих предприятий определяется необходимостью обеспечения конкурентоспособности агроперерабатывающих гфедприятий, производящих отечественные продовольственные товары, с импортными. Решение этой проблемы может быть осуществимо подготовленным, квалифицированным персоналом, умело мотивированным на достижение поставленных целей.
Проблемы управления персоналом широко отражены в переводной литературе по менеджменту в публикациях М. Армстронга, А. Вайсмана, П. Вейля, М. Вудкока, Г. Десслера, П. Дизеля, П. Драккера, Дж. Дункана, М. Мескона, Я. Мэтланда, Т. Питера, У. Раньяна, Г. Саймона, Р. Уотермена.
Обобщению опыта по работе с персонаюм в зарубежных фирмах посвящены труды О.А. Волнянской, М.В. Грачева, В.В. Гончарова, Б.З. Мильнера, В.В. Пронникова, А. Татарникова. В рамках основ менеджмента исследуют отдельные направления деятельности по управлению персоналом на российских предприятиях А. Алексеев, Л.Н. Адбастова, В.И. Бовыкин, В.Ф. Богачев, Е.Е. Вершигора, В. Р. Веснин, И.Н. Герчикова, В.В. Глухо в, В.С: Кабаков, Н.И. Кабушкин, А.Р. Каньковская, ПА. Кохно, О.Т. Лебедев, М.М. Максимцов, А.П. Мельничук, А.П. Осипов, В.И. Поддесных, З.П. Румянцева, АС. Сегедов, Н.А. Соломатина, Е.А. Фролов. Научное осмысление управления персоналом предприятия как отдельного направления в развитии менеджмента осуществляют И.Г. Абрамова, Т.Ю. Базаров, X. Беков, А.П. Волгин, Н. Гаузнер, Б.М. Генкин, М.В. Дорощева, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, Л.И. Евенко, Ю.М. Забродин, А.А. Лобанов, Ф.Б. Михайлов, Н.А. Носова, В. Павлов, СИ. Самыгин, А.Л. Слободской, Э.К. Старобинский, Л.Д. Столяренко, Н. Тарнавская, В.В. Травин, М. Хучек, С. Шекшня, В. Щербан.
В трудах российских и белорусских ученых разрабатываются методы оценки персонала и его развития. В этом направлении необходимо отметить работы Х.А. Бекова, Д.Н. Бизюковой, Н.Г. Рака.
Маркетинг персонала рассматривается в трудах Е.П. Пешковой, Э. Саруханова, С. Сотникова.
В рамках производственного менеджмента вопросы работы с кадрами анализируются М.В. Макаренко, О.М. Махалиной, С.Н. Семеновым, А.Н. Симоновым. Роли руководящих кадров на предприятиях и раскрытию технологии деловой карьеры уделяют значимое место OJHL Громова, ГГ. Зайцев, О.Л. Кричевский, Г.Н. Лукашевич, В.М. Мишин, В.А. Поляков, Э.А. Уткин. Социально-психологические аспекты в работе с персоналом раскрываются И. Кузьминым, ИД. Ладановым, В В. Лысиковым, А_А. Радугиным, Г.В. Слуцким, А.П. Утюжаниньш, Ю.Д. Устюмовым.
7 Подходы к системному управлению плодотворно разрабатывают В.В, Глушенко, Д.К. Захаров, Л.В. Ивановская, В.А. Карташев, А,Я. Кибанов, Л,Ф. Никулин, В.М. Свистунов, А.В. Семенов, Б.М. Смирнов, Р.А. Фатхутдинов.
Анализ позиций отмеченных авторов показывает, что в настоящее время происходит трансформация общих подходов к управлению персоналом на основе системного менеджмента, который позволяет полнее учитывать отраслевые особенности и специфику деятельности предприятий как субъектов рыночных отношений.
На российских агроперерабатывающих предприятиях до последнего времени не уделялось значимого внимания работе с персоналом, отсутствовали эффективные кадровые службы. Малоизученными остаются проблемы стратегии и маркетинга персонала, трансформации стиля управленческих кадров, развития лидерства преобразований. Данные предпосылки обуславливают необходимость проведения настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методологического и методического обеспечения развития системного управления персоналом агроперерабатывающих предприятий в условиях рыночного реформирования.
В соответствии с целью диссертаций в работе были поставлены и решены следующие задачи: раскрыто содержание категории "управление персоналом предприятия" как основы взаимосвязи между производственной, творческой отдачей и активностью персон&іа, разработкой и реализацией программ развития кадров в соответствия с целями предприятия и затратами на его эффективное функционирование в системе расширенного воспроизводства; выявлены особенности и резервы повышения эффективности персонала на примере агроперерабатывающих предприятий АПК региона; показаны закономерности развития управления персонала как основы успешного реформирования экономики; зыделены основные принципы управления персоналом агроперераба-гьтвающего предприятия в системе субъект-субъектного взаимодействия на эснове разработанной модели взаимодействия администрации (топ-менеджеров) и непосредственных работников; выявлены основополагающие аспекты реализации подхода персонал-стратегия и проведен анализ ' концепции маркетинг-персонала агроперерабатывающего предприятия на основе сочетания нормативного и прогнозного сценария при подборе кадров; проведены экспертные оценки при подборе персонала с помощью расстановки приоритетов, формирования описательно-графических моделей анализа внутренних и внешних факторов маркетинг-персонала;, кадрового спроса; выполнен анализ концепций эффективности персонала в системе маркетинговой деятельности на основе разработанной методики оценки персонала по результативности трудовой деятельности, качеству труда, профессиональной пригодности; выявлены характерные тенденции развития социальной структуры персонала агроперерабатывающего предприятия и разработано типовое представление о методах управления персоналом в процессе субъект-субъектного взаимодействия; выявлены определяющие факторы трансформации управленческого стиля для разработки моделей предпринимательского стиля и преобразующего лидерства на агроперерабатывагощем предприятии в условиях кризисной экономики.
Объектом исследования выступают агроперерабатывающие предприятия различных форм собственности Саратовской области и их производственно-энергетическая инфраструктура.
Предметом исследования являются организационно-экономические процессы интеграции управленческой деятельности в системе субъект-субъектного взаимодействия, направленные на развитие трудового потенциала агроперерабатывающих предприятий в условиях рыночных отношений.
Методология и методика исследования. Методологическую основу диссертационного исследования составляет системный подход к управлению персоналом, разработанный в трудах отечественных и зарубежных ученых. В работе применены научные методы субъект-субъектного и сравнительного анализа, моделирования управленческих процессов, оптимизации кадрового планирования, декомпозиции системы управления, экспертных оценок, абстрактно-логической формализации, теории вероятности и множеств, контурного подхода, типизации и классификации.
В качестве информационной базы использовались статистические данные Госкомстата РФ, Саратовского областного комитета госстатистики, Министерства сельского хозяйства Правительства Саратовской области, отчетные показатели агроперерабатывающих предприятий Саратовской области и Поволжского экономического района.
В ходе исследования использовались научные результаты ИАП РАН, труды ученых РАСХН, материалы всероссийских, международных конференций и совещаний по проблемам аграрной реформы.
Научная новизна исследования состоит в постановке проблемы управления персоналом агроперерабатывающих предприятий в системе субъект-субъектного взаимодействия, разработке методологических и методических положений обеспечения развития персонала и трансформации
10 управленческой деятельности руководящих кадров. Вклад автора в разработку проблемы сводится к следующему: в результате экономического анализа конкретизировано понятие "управление персоналом предприятий", уточнены его элементы и функции: планирование трудовых ресурсов, набор персонала, отбор и оценка кадров, мотивация, профориентация и адаптация, обучение и оценка трудовой деятельности; исходя из межотраслевого характера формирования и проявления технологий управления персоналом предложены понятия, показатели и методика системного управления персоналом на основе субъект-объектного и субъект-субъектного взаимодействия и описательно-графической межотраслевой модели; выработаны принципы управления персоналом агроперера-батывающего предприятия в системе субъект-субъектного взаимодействия и определены возможности обеспечения межотраслевого подхода к реализации персонал-стратегии, оптимизации кадрового планирования, агрегативно-декомпозиционного представления системы управления; разработана концепция маркетингового подхода в системном управлении персоналом агроперерабатывающего предпршггия, этапы маркетинг-персонала, методика маркетингового подбора персонала на основе экспертной системы, опирающейся на профессиональную культуру менеджеров; предложены методики оценки развития персонала аітхшерерабаягнвающих щкдприятий на основе разработанной авторской классификации резервов персонала, методического обеспечения по применению профессиограмм и классификатора фущсций управления; разработано типовое представление о методах управления персоналом в виде контура управления, выявлены характерные тенденции в социальной структуре персонача агроперерабатывающих предприятий; выделены определяющие факторы трансформации управленческого стиля руководителей агроперерабатывающих предприятий, разработана графическо-описательная модель предпринимательского стиля в условиях кризисной экономики; выработаны основные положения по формированию преобразующего лидерства у руководителей агроперерабатывающих предприятий, которые включают осознание потребности в инновационных изменениях, создание инновационного видения проблем, институциализацию преобразований.
Теоретические выводы и обобщения, содержащиеся в диссертации, направлены на дальнейшее развитие теории управления персоналом на интегрированных агроперерабатывающих предприятиях, а также на создание методологической базы дня решения вопросов, возникающих при анализе резервов экономического потенциала персонала и разработке мероприятий по повышению эффективности его использования.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования вытекает из целевых установок, новизны полученных результатов, разработки методических и организационных основ развития системного управления персоналом агроперерабатывающих предприятий. Основные принципы управления персоналом в системе субъект-субъектного взаимодействия, предложенные автором, использованы при разработке инструктивно-руководящих материалов по кадровой работе на ряде агроперерабатывающих предприятий мясной промышленности Саратовской области. Методики оценки развития персонала на основе результативности и качества труда получили положительный отзыв на областном семинаре
32 руководителей предприятий маслосыромолочной промышленности Саратовской области в декабре 1998 года. Результаты исследования могут быть рекомендованы для использования в высших учебных заведениях по дисциплинам "Управление персоналом", "Организация и планирование производства", Стратегический менеджмент на предприятии", "Маркетинг персонала", Организационное поведение".
Апробация результатов исследования. Полученные результаты имеют методологическое значение для развития теории и практики системного управления персоналом на агроперерабатывающих предприятиях в условиях агропромышленной интеграции. Раскрывается экономическое содержание "производственного персонала" в рамках развития концепции "реинжиниринг в бизнес-процессе", основанной на интеграции всего цикла управленческих операций в системе межотраслевых связей и технологических процессов по единой "продовольственной цепи".
Основные положения и результаты исследований докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-практической конференции "Кооперация и интеграция агропромышленного производства" (г. Саратов, РАСХН, Поволжский НИИ экономики и организации агропромышленного комплекса, 1998 г.), межвузовском научном семинаре "Проблемы системного развития менеджмента предприятий в условиях транзитивной экономики" (г. Саратов, СГТУ, 1998 г.), научно-практической конференции "Стратегия роста: опыт реформирования предприятий Поволжья" (г. Саратов, 1997 г.), Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы экономического роста" (г. Самара, СГЭА, Международная академия инвестиций, 1999 г.), V Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы развития социальной сферы: реальность и прогнозы" (г. Санкт-Петербург - Пушкино, РАСХН, 1999 г.), Международной научно-практической конференции "Социология управления и организации: современные подходы" ( г. Саратов,
13 СГТУ, ВШБ, 1999 г.), научной конференции "Фундаментальные и прикладные исследования саратовских ученых для процветания России и Саратовской губернии" (г. Саратов, СНИ РАН, 1999 г.).
Положения диссертации о решти зации методов системного управления персоналом использованы в программе подготовки высококвалифицированных специалистов агроперерабатывающих предприятий в рамках программы развития промышленности Саратовской области на 1998-2000 годы, утвержденной постановлением Правительства Саратовской области 01.04.98 № 19-П. Основы авторской методики оценки развития персонала применены при разработке «Концепции развития АПК Саратовской области на 1998-2000 годы» по разделу "Подготовка и переподготовка специалистов". Выводы и предложения диссертации по совершенствованию работы с кадрами адаптированы в «Основных направлениях кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства области на 1998-2000 годы», утвержденных Министерством сельского хозяйства Правительства Саратовской области 21.05.1998г. №74. Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования прошли апробацию на предприятиях "Облкоммунэнерго"
Объем и струкггура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Содержание представлено на 193 страницах текста, включает 52 рисунка, 8 таблиц. В приложениях даны конкретные методические материалы по работе с персоналом.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана разработанность проблемы, представлены цель и задачи диссертации, научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.
В первой главе исследуются методологические основы управления персоналом агроперерабатывающих предприятий в системе субъект-
14 субъектного взаимодействия, отмечается важность интеграционных процессов в управлении агропромышленным производством, связанных с взаимным согласованием всех стадий производства, переработки и оборота при динамичном росте производства продуктов для удовлетворения нужд внутреннего рынка региона и за его пределами. Подчеркивается, что управление персоналом - это важнейшая составляющая профессионального менеджмента, направленная на повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию программы развития кадров, эффективное использование резервов в соответствии с целями предприятия и общества.
Во второй главе анализируется процесс развития персонала предприятий в системе интегративного управления АПК. На основе обобщения существующей практики разработана и рекомендована для реализации авторская методика оценки развития персонала агроперерабатывающих предприятии. Дано типовое представление о методах управления персоналом на основе контура управления.
В третьей главе рассматриваются основные направления трансформации деятельности управленческих кадров агроперерабатывающих предприятий. Приводятся экспертные оценки деятельности руководителей данных предприятий Саратовской области. Выделены факторы, определяющие эффективность управленческого стиля, построена факторная модель предпринимательского стиля агроперерабатывающего предприятия. Представлен процесс формирования у руководителей лидерства преобразований.
В заключении изложены практические результаты исследования, представлены выводы и предложения по развитию системного управления персоналом агроперерабатывающих предприятий.
Основополагающие принципы управления персоналом в системе субъект - субъектного воздействия
В условиях рыночного реформирования важнейшим методологическим требованием выступает необходимость коренного пересмотра концепции системы управления персоналом на агроперерабатывающих предприятиях. По мнению автора, осуществляемые меры в этом направлении являются явно недостаточными, так как не отражают интеграционные процессы в развитии агропромышленного производства, особенности развития агробизнеса.
Произведенное в ускоренных темпах акционирование предприятий АПК разобщило производителей сельхозпродукции и агропереработчиков, обособило базы хранения, системы доставки и агросервиса. В результате произошел резкий спад объемов производства в пищевой промышленности, который опережает по интенсивности снижение производства в целом по промышленности России (рис, I).
Темпы спада объемов производства щтодукцди пищевой промышленности в Саратовской области сложились больше чем по пищевой промышленности России (табл. 1).
Пищевая промышленность Саратовской области относится к социально значимой отрасли. До начала реформ пищевая промышленность области не только обеспечивала население основными продуктами питания, но и вывозила значительную часть в другие регионы. Однако к 1997 году область превратилась в регион, ввозящий многие виды продуктов. Уровень поставок в другие регионы в J 997 г. по мясной ітродукции составил 3% от уровня 1990 г., по молочной продукции - 5%, по маслу растительному - 0,5%. С учетом импорта, вывоз полностью перекрывается ввозом. Неблагополучно финансовое состояние многих агропромышленных пг дприятий. В 1998 году 51 предприя тие пищевой промышленности Саратовской области имело просроченную кредиторскую задолженность на сумму 107,4 млн. руб., в том числе поставщикам 57,5 млн. руб., в бюджет 22,2 млн. руб., 57 предприятий имели просроченную дебиторскую задолженность на сумму 40,6 млн. руб., в том числе от покупателей 35,6 млн. руб.
Несмотря на резкий спад производства, на предприятиях пищевой промышленности не произошло адекватного сокращения работающих. Численность промышленно-производственного персонала сократилась всего на 17,2%. Отрасль превратилась в трудоизбыточную с использованием трудовых ресурсов на 58,3%, порождает излишние затраты гфеддриятий, относительно низкий уровень заработной платы (за счет скрытой безработицы).
Спад производства іфодукции обусловлен рядом факторов: высокая степень концентрации и специализация производства, сформированная исходя из зональной специализации сельского хозяйства. В результате - до 80% всей продукции производится крупными и средними предприятиями, при использовании мощностей на них на уровне 30-40%; низкий технологический и технический уровень производства, способствующий выпуску неконкурентоспособной продукции; деградация структуры основных фондов. Их износ, и особенно износ оборудования, достиг критической отметки {во многих отраслях пищевой промышленности он превышает 60%); приватизация предприятий пищевой промышленности не учитывала интересы поставщиков сырья и привела к разрыву связей, усугубив сырьевую направленность региона; высокий уровень налогового бремени при низкой платежеспособности основной массы населения и относительно дорогое сырье поставили на грань банкротства более 40% предприятий пищевой промышленности; недостаток подготовленных кадров, стратегии деятельности предприятий в условиях рыночной экономики, а также незаинтересованность руководства некоторых предприятий в привлечении инвестиций с передачей контрольного пакета акций инвестору тормозит привлечение средств и осуществление коренной инновационной стратегии.
Изучение деятельности агроперерабатывающих предприятий Саратовской области показало, что одной из основных тенденций, которая должна способствовать развитию агропромышленной интеграции является взаимное согласование всех стадий производства, переработки, обращения при динамичном росте производства продуктов для удовлетворения нужд внутреннего рынка региона и за его пределами.
Проблема системного управления персоналом в условиях рыночного реформирования выступает также важным фактором конкурентоспособности отечественных агропромышленных предприятий. Это объясняется тем, что прогрессивные изменения в сфере производства и обращения на продовольственном рыночном сегменте могут быть успешно обеспечены только при наличии высококвалифицированного и высокоорганизованного персонала.
По оценкам органов статистики в общем объеме товарооборота в целом по России и в том числе г. Саратова импортные продукты составляют примерно половину (49%), что является причиной обострения конкуренции на продовольственном рыночном пространстве. Отечественные товары агропромышленных предприятий порой не выдерживают конкурентной борьбы с импортными товарами из-за отставании в технологии переработки и создании современной упаковки, слабой работы по продвижению продуктов на продовольственном рынке и доведению их до потребителей. Не отвечает запросам потребителей качество продуктов выпускаемых агропромышленными предприятиями. Ситуация обостряется тем, что в оптово-рыночной сети продается много отечественньгх так называемых «левых» продуктов и дешевого импорта. По данным Госторгинспекции, например, в Саратовской области в 1998 году забраковано и снижено в сортности животного масла 45% к общему объему проинспектированных товаров, растительного масла - 36%, цельномолочной продукции - 49%, ликероводочной продукции - 27%.
Руководители (владельцы) предприятий розничной торговли отдают предпочтение импортным продуктам в основном из-за более длительных сроков их хранения (современной упаковки), выгодных условий закупки (оперативной доставки продуктов непосредственно в магазины).
Маркетинговый подход в системном управлении персоналом
На этапе развития рыночных отношений маркетинг трактовался как система отношений складывающихся между продавцом и покупателем в процессе продажи потребительских и производственно - технических товаров. В условиях всеобщности и развитости рыночных отношений в их орбиту вовлекается и такой специфический товар как рабочая сила, которая продается и покупается на рынке труда1. Исходя из положения, при котором маркетинг применим ко всему, что может быть продано на рынке, актуальным является исследование маркетинга -персонала агропромышленного предприятия.
Разработка маркетинга - персонала на предприятии в методологическом плане предполагает выделение следующих этапов: изучение рынка труда и качества персонала, который имеется на предприятии, определение рыночных сегментов и соотношение их с имеющимися возможностями, разработка «продукта» - «товара» - то есть определение в какой степени персонал может соответствовать запросам производства, стратегическим и тактическим целям предприятия. Схематично концепция маркетинга - персонала представлена на рис. 14.
Из представленной на рис. 14 концепции следует, что маркетинг персонала дает возможность определить критерии для принятия решения о привлечении рабочей силы или ее переподготовке . Как и в любом другом случае, применительно к иным сферам деятельности, критерии измеряют степень достижения поставленных целей.
Цель привлечения рабочей силы складывается из экономической и социальной эффективности, в соответствии с которой необходимо, чтобы: из числа подавших заявления о приеме на работу были отобраны самые подходящие для данного предприятия работники; издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были бы оптимальными по сравнению с результатами; сохранялась сложившаяся структура кадров с одновременным притоком новых идей на предприятие; не пострадал социатьно-психологический климат на предприятии; личные надежды работников предприятия на продвижение по службе и увеличение доходов были бы воплощены в жизнь.
Вышеотмеченные цели содержат кадровые проблемы, которые можно определить следующим образом: отдать предпочтение привлечению рабочей силы со стороны или обойтись собственным кадровым потенциалом. Основными преимуществами привлечения рабочей силы со стороны являются: приток новых идей для решения конкретных экономических и иных проблем стоящих перед предприятием, а также возможность выбора более качественной рабочей силы. Опора на собственные кадры при заполнении вакансий позволяет сохранить традиции, сложившийся морально-психологический климат на предприятии. Однако применение первого подхода - привлечение рабочей силы со стороны и второго - опора на собственные силы основывается на применении процесса поиска кандидатов на замещение вакансии, что предполагает реализацию принципов маркетинга.
Можно выделить следующие принципы маркетинга - персонала:
1) Тщательный учет при принятии решений соответствующего уровня потребностей в коллективе, сложившегося состояния экономики, а также динамики спроса и рыночной конъюнктуры. Следование данному принципу предполагает хорошее знание состояния кадровой работы на предприятии, рыночной ситуации относительно существующей и прогнозной величины спроса.
2) Создание условий для максимального приспособления персонала к требованиям рынка. Маркетинг означает подготовку, переподготовку персонала или его найм с тем, чтобы работники могли наиболее качественно осуществлять деятельность соответствующую рыночным требованиям.
3) Обеспечение стратегического подхода к персоналу на основе положения: изменение рыночных условий должно вызвать изменение деятельности кадров.
Оценка персонала и его мотивирование на основе позитивного воздействия
В системе управления оценка персоналом может преследовать следующие цели: достижение мер социально-производственного усовершенствования (повышение квалификации, контроль результатов); обеспечение дифференцирования зарплаты; консультирование сотрудников и удовлетворение их потребности в информации; решение вопросов по подбору и расстановке кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение); развитие коммуникативных отношений и обучение кадров.
Реализация данных целей зависит от уровня развития трудового коллектива, стоящих перед ним социально-производственньгх задач1. Обобщенно схему оценки персонала можно представить следующим образом (рис. 22).
Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяет оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки, которые выявляются в ходе практической деятельности. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. Работника, не справляющегося с обязанностями, переводят на менее ответственную работу или увольняют.
Анализ практики управления показывает, что агроперерабатывающие предприятия используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работника, т.е. по результатам труда и его качеству, влияющего на достижение результатов. Оценочная форма включает два ссютветствующих раздела, в каждом из которых от руководителя, наряду с бальной оценкой обычно требуют развернутые обоснования. Процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который может выразить несогласие с выводами начальника или указать особые обстоятельства повлиявшие на результаты труда.
Открытый характер названной части оценочной формы обусловлен назначением оценки, которая включает обязательную процедуру собеседования (обсуждения итоговой оценки) и служит началом разработки планов работы подчиненного на следующий период. Эти индивидуальные планы часто оформляются в виде специальных документов («планов действия», «планов повышения квалификации и развития работника»), которые составляют либо одновременно с обсуждением итогов оценки, либо позднее. Главное назначение оценки в том, чтобы не только проконтролировать исполнение (хотя это тоже очень важно), но и выявить резервы повышения отдачи работника.
Формализация этих процедур нацелена на то, чтобы помочь руководителю в достижении указанных задач и обеспечить документальную основу для контроля. Это касается вопросов текущей работы непосредственно руководителя с подчиненными (организация работы, наблюдение и контроль, обучение на рабочем месте, инструктаж, воздействие на ценностные ориентации работника, управление морально-психологическим климатом в группе). Руководитель играет ключевую роль, и ему предоставлена свобода действий в рамках кадровой политики.
Существенной чертой эффективного управления персоналом является требование хорошего знания прямым начальником не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной иерархии должности уровнями ниже5. Руководитель вышестоящего уровня рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. В тех случаях, когда результаты труда и потенциал работника превосходят установленные стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне. Это позволяет руководителям более высокого ранга участвовать в решении кадровых вопросов, имея информацию из первых рук по ключевым должностям и по наиболее перспективным работникам. Такое участие обеспечивает реальную централизацию кадровой политики.
Важным вопросом организации оценки является выбор оценщиков. Традиционно он решается однозначно - оценку проводит непосредственный начальник. Однако в отдельных фирмах применяется более широкий подход.
От специалиста запрашивают перечень всех выполненных работ, как и где повышал квалификацию. По этим данным уточняются показатели оценки и круг лиц, привлекаемых к оценке работника. Запрашивается также информация профессиональных задачах, которые ставит перед собой работник на ближайший год.
Модели трансформации управленческого стиля руководителей агроперерабатывающих предприятий
Под стилем управления понимается совокупность методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности по руководству коллективом . В.Р. Веснин определяет управленческий стиль как процесс согласования работы подчиненньог. Сходным является представление стиля как манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным, которое позволяет координировать их деятельность для достижения поставленных целей1.
Во все времена стилю придавалось исключительное значение в человеческом общении, особенно в реализации функций управления. Видный английский государственный деятель Ф. Честерфильд (1694-1773 г.г.) отмечал, что стиль - это одежда мысли. Французский естествоиспытатель Ж. Бюффон (1707-1788 г.г.) утверждал: стиль - это сам человек.
Справедливость этих высказываний подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителей на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций по реализации хозяйственных и социальных задач По содержанию стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Сложившийся стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность.
В стилевом подходе можно выделить две основные компоненты: а) способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных; б) взаимоотношения, которые формируются с коллегами и вышестоящими руководителями, органами власти.
Й первая и вторая компоненты стиля управления обычно отличаются определенной устойчивостью, которая проявляется в повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительна, поскольку стилю обычно присущ динамизм, связанный с изменениями внешних обстоятельств.
Стиль руководства находится в тесном отношении и взаимодействии с методом управления. Весьма распространенной точкой зрения является мнение, при котором не делается различия между стилем и методом и их рассматривают как равнозначные понятия1. Эта позиция основывается на том , что функциональное назначение рассматриваемых понятий идентично. По мнению Румянцевой З.П. и Соломатилой НА., между стилем и методом управления существуют различия: метод реализуется как понятие вполне объективное, существующее вне и, порой, независимо от руководителя, обусловливаемое достигнутым уровнем и потребностями развития экономики В отличие от этого стиль руководства опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица. Образно метод и стиль можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения. Ноты одни для всех, но каждый исполнитель исполняет произведение по-своему. Вполне очевидным и доказанным практикой является тот феномен, что с приходом нового руководителя происходит соответствующая трансформация стиля руководства. Однако случаются примеры и иного плана. Руководитель, не вписывающийся в стиль и методы работы, утвердившиеся в коллективе до его прихода, оказывается вынужденным покинуть этот коллектив. Но это не меняет, а скорее подтверждает факт особой значимости личности руководителя в формировании стиля работы в системе управления.
В практической жизни порой недооценивается стиль руководства. Считается, что главное - конечные результаты деятельности агропромышленного предприятия. С такой точкой зрения, которая определяет будто руководство почти полностью обуславливается условиями жизнедеятельности хозяйственной системы, мы согласиться не можем. Признавая весомость внешних и внутренних условий, вместе с тем опираемся на множество фактов, свидетельствующих о значительном потенциале, заложенном в стиле руководства, способном преодолеть казалось бы объективные трудности и привести систему предприятия к стабилизации и экономическому росту.
Нередко стиль руководства трактуется как определенным образом упорядоченное изменение методов, опосредованных личными качествами руководителя или как устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства, то есть по сути стиль целиком сводится к личности руководителя и оценивается как своеобразная форма проявления его индивидуальности1. Но такая трактовка, по нашему мнению, является односторонней
