Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 . Теоретические основы изучения внутрифирменного обучения персонала 9
1.1. Программы внутрифирменного обучения, подходы к их разработке 10
1.1.1. Эволюция содержательных характеристик внутрифирменного обучения персонала 12
1.1.2. Основные объекты внутрифирменного обучения персонала 20
1.2. Внутрифирменный рынок образовательных услуг 24
1.2.1. Модели поведения работодателя на внутрифирменном рынке образовательных услуг 26
1.2.2. Модели выбора, характеризующие поведение работника на внутрифирменном образовательном рынке. 32
ГЛАВА 2 . Формирование и развитие внутрифирменных образовательных рынков . 45
2.1. Внутрифирменные факторы, обуславливающие принятие решения об обучении персонала45
2.1.1. Виды л характеристика внутрифирменных факторов 46
2.1.2. Влияние внутрифирменных факторов на емкость внутрифирменных образовательных рынков. 54
2.1.3. Влияние внутрифирменных факторов на содержательные характеристики программ обучениябО
2.2. Факторы мега-уровня, влияющие на активность фирм на внутрифирменном образовательном рынке 68
2.3. Основные мезо-фякторы, обуславливающие страновые особенности функционирования внутрифирменных образовательных рынков 78
ГЛАВА 3 . Разработка и реализация программ внутрифирменного обучения персонала 90
3.1. Концепция построения системы внутрифирменного обучения 90
3.2. Анализ основных этапов разработки программы обучения 96
ГЛАВА 4. Основные методические подходы к оценке эффективности программ обучения 126
4.1 Анализ качества программы и процесса обучения 128
4.2 . Оценка результативности программ обучения 142
4.2.1. Оценка результативности программ обучения в соответствии с целевой функцией внутрифирменного обучения 144
4.2.2. Оценка результативности по издержкам предпринимателя на профессиональное обучение персонала 155
4.2.3. Оценка результативности программ обучения посредством методов инвестиционного проектирования 161
Заключение 16s
Библиография 174
Приложение 187
- Программы внутрифирменного обучения, подходы к их разработке
- Виды л характеристика внутрифирменных факторов
- Концепция построения системы внутрифирменного обучения
- . Оценка результативности программ обучения
Введение к работе
происходящие в социально-экономической сфере современной России,
требуют адекватной подстройки образовательной системы к данным
изменениям.
Развитие системы внутрифирменного обучения, являющейся частью образовательной системы, представляет собой инструмент, с помощью которого фирмы в состоянии наиболее результативно реагировать на процессы, происходящие в экономической, социальной и технологической сферах. Реализация программ внутрифирменного обучения персонала позволяет, с одной стороны, компенсировать недостатки традиционных форм обучения, с другой - поддерживать уровень компетенции работника, необходимый для обеспечения конкурентоспособности фирмы на рынке товаров и услуг, и обучать с опережением, ориентируясь на изменения во внешней среде. Наряду с этим, внутрифирменное обучение представляет собой самостоятельную ценность и для работника, которая заключается в возможности повышения уровня его конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда и формировании навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке труда.
Проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий в настоящее время приобретают особое значение, обусловленное осознанием роли данного фактора в обеспечении конкурентоспособности фирмы. В то же время, анализ поведения фирм в данной сфере свидетельствует об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обоснованных целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения и результативности программ обучения и т.д.
Степень разработанности проблемы. Анализ проблем внутрифирменного обучения предполагает изучение места и роли
внутрифирменного обучения в системе непрерывного образования,
исследование моделей поведения работника и фирмы в данной сфере,
реализацию комплексного подхода к построению программ
внутрифирменного обучения.
Проблемы построения системы непрерывного образования и роли внутрифирменного образования в этой системе анализировались в работах Б. С. Гершунского, В.Г, Онушкина, Ю.Н. Кулюткина, В.Н. Турченко, М.А. Вейт, В.М. Зуева, В.Н. Скворцова и др. ученых. В последние годы данные проблемы являются объектом пристального внимания международных организаций, в числе которых ЮНЕСКО, ОЭСР, Мировой Банк, Европейская комиссия.
Исследования круга проблем, связанных с инвестированием в человека, сформировавшие основу современной теории человеческого капитала, были начаты в конце 50-х - начале 60-х годов XX века. Основополагающими работами, в которых анализируются модели инвестиций в человеческий капитал фирмами и индивидом, являются работы Г. Беккера, Т. Шульца, Л. Туроу, Э. Денисона, Г. Псахаропулоса, С. Боулса, Р. Лайарда и др.
В настоящее время развитие теории человеческого капитала, исследующей внутрифирменные инвестиции в человеческий капитал, осуществляется в направлении более глубокого анализа влияния различных видов внутрифирменного обучения на производительность сотрудников (работы Дж, Бишопа, С. Канга, М. Ловенштайна, Дж. Сплетцера, Д. Садовски и др.) и на уровень индивидуальной отдачи (А. Бартел, Крюгер А., С. Ихниовски, X. Холцер и др). На базе уравнения Дж. Минцера осуществляется оценка влияния внутрифирменных факторов и социально-психологических характеристик индивида на принятие решения работником об участии во внутрифирменном обучении (Ф. Пфейффер, Ф. Рейц, X Фрациз, М. Гиттелман, Г. Брунелло, К. Сабирьянова, Д. Нестерова и др.).
Спектр проблем, связанных с реализацией внутрифирменных образовательных программ, рассматривается в работах Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, Е.В. Маслова, Дж. Иванцевича, А.Н. Исаенко, С. В. Шекшни и др.
Однако, за пределами внимания исследователей остаются проблемы, связанные с анализом поведения основных участников внутрифирменного обучения, изучением факторов, обуславливающих активность фирм и работников в данной сфере, разработкой комплексной системы оценки эффективности программ обучения.
Актуальность и недостаточная разработанность вышеназванных проблем в сфере внутрифирменного обучения персонала предопределили выбор темы диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования. Целью работы является развитие представлений и понятий теории труда и социально-трудовых отношений в их части, касающейся формирования концепции и построения систем внутрифирменного обучения персонала и методических подходов к оценке их эффективности.
Задачи исследования:
исследовать основные теоретические подходы к анализу развития образовательных систем и человеческого капитала;
предложить теоретические модели, позволяющие анализировать поведение субъектов внутрифирменных образовательных рынков;
проанализировать и классифицировать основные факторы, формирующие потребность фирм в программах обучения персонала;
выявить основные тенденции в развитии внутрифирменных образовательных рынков;
разработать и обосновать комплексную систему показателей, позволяющих оценить эффективность внутрифирменных программ обучения персонала.
Объектом исследования является российский рынок
внутрифирменных образовательных услуг и особенности его
функционирования.
Предметом исследования являются программы внутрифирменного обучения.
Теоретическую базу исследования составили подходы к анализу процессов внутрифирменного обучения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области экономики труда, экономической социологии, социальной психологии, теории управления персоналом.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные документы, официальные статистические данные Российской Федерации и международных организаций, научные доклады и публикации в отечественной и зарубежной печати, результаты авторского обследования предприятий г. Москвы, предоставляющих программы внутрифирменного обучения.
Научная новизна диссертационного исследования:
Обосновано применение понятия «внутрифирменный рынок образовательных услуг» как механизма согласования интересов работодателя и работника в области внутрифирменного обучения, что позволяет выработать новый алгоритм решения задач по разработке программ обучения персонала и рассмотреть поведение работника и работодателя как субъектов внутрифирменного образовательного рынка.
Предложена система моделей, позволяющих объяснить поведение на внутрифирменном рынке образовательных услуг субъектов этого рынка и сформировать методические подходы к оценке эффективности внутрифирменного обучения, в том числе:
-модель выбора работником программы обучения, предлагаемой внешним или
внутрифирменным образовательными рынками;
-модель выбора типа внутрифирменной программы обучения;
-модель, позволяющая анализировать взаимодействие работника и
работодателя в краткосрочном и долгосрочном периоде и иллюстрирующая
механизм ценообразования на образовательные услуги на данном рынке.
3. Классифицированы факторы, определяющие функционирование
внутрифирменных образовательных рынков, в том числе факторы мега-уровня
(НТП, процессы глобализации, развитие общей концепции образования, сдвиги в возрастной структуре обучаемых), факторы мезо-уровня (правовое и финансовое регулирование внутрифирменных образовательных рынков и др.), факторы внутрифирменного уровня (численность занятых на предприятии, отраслевая принадлежность и т.д.)- Проанализировано воздействие данных факторов на содержание учебного процесса, периодичность предоставления обучающих программ, величину средств на обучение, емкость внутрифирменного образовательного рынка и т.д. на основе сочетания отечественных и зарубежных информационных источников, а также специального авторского обследования предприятий г. Москвы.
Представлена концептуальная схема построения и реализации программ обучения персонала, предусматривающая реализацию принципа поуровневой классификации объектов внутрифирменного обучения, учет стадии жизненного цикла каждого из данных объектов при анализе потребности во внутрифирменном обучении, В рамках концептуальной схемы синтезирована целевая функция программ обучения персонала, составляющая основу одного из методических подходов к оценке их эффективности.
Разработана система оценки эффективности программы обучения, включающая в себя подсистему оценки качества программы и процесса обучения и подсистему оценки ее результативности. Проанализированы традиционные подходы к оценке качества программ обучения и процесса обучения; предложены методические подходы к построению системы оценки результативности программ обучения на основе степени реализации целевой функции, функций минимизации издержек и максимизации отдачи от обучения персонала. В рамках каждого из подходов разработана система показателей, позволяющих оценить эффективность программ обучения. При этом предложена расширенная классификация издержек работодателя на обучение персонала, проведен сравнительный анализ применимости данных подходов к оценке результативности программ обучения.
Практическая значимость работы. Используя предложенные автором рекомендации по разработке и реализации программ обучения, по оценке их эффективности, а также учитывая выявленные в процессе анализа основные направления воздействия внутрифирменных факторов, факторов мега- и мезо-уровня на развитие внутрифирменных образовательных рынков, менеджеры по работе с персоналом, внешние эксперты, преподаватели могут значительно повысить качество и результативность программ обучения, обосновать и доказать их необходимость для поддержания конкурентоспособности организации и работника.
В частности, результаты исследования использованы при разработке программ обучения, реализуемых в Межотраслевом технологическом институте, являющемся учебным центром компании «Юкос»,
Система образовательного контроллинга, включающая в себя описание механизмов проведения контроля качества программы обучения, включая механизм контроля качества программы обучения, временных преиодов проведения контроля прошла апробацию в УИЦ повышения квалификации РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина и на кафедре Управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.
Материалы диссертационного исследования используются в преподавании ряда разделов курса «Управление персоналом» и спецкурса «Кадровая политика фирмы» на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова.
Апробация работы. Основные положения исследования были представлены в докладах на международной научной конференции «Демографические и социально-экономические аспекты старения населения (Вторые Валентеевские чтения)» (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, ноябрь 1999 года); 1 Всероссийской конференции «Молодой специалист XXI века»
(Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, май, 2001 год), научной конференции «Ломоносовские чтения - 1999 г.», конференции молодых ученых «Население России сегодня» (Москва, МГУ, 15 декабря 1998 года).
Логика и структура исследования. Логика диссертационного исследования включает разработку теоретических основ функционирования внутрифирменного образовательного рынка: исследование поведения основных субъектов этого рынка; выявление и анализ факторов, обуславливающих развитие данного рынка; разработку механизма реализации программ обучения и системы показателей, позволяющих оценить их эффективность. В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру.
В главе 1 исследуются теоретические основы изучения
внутрифирменного обучения персонала. При этом проведен анализ основных подходов к разработке программ обучения персонала, эволюции содержательных характеристик внутрифирменного обучения, основных объектов программ внутрифирменного обучения. Обосновано применение термина «внутрифирменный образовательный рынок» и разработаны модели поведения работника и работодателя на данном рынке.
В главе 2 проводится классификация основных факторов, определяющих формирование и развитие образовательных рынков. Исследуются внутрифирменные факторы, факторы мега- и мезо-уровней, их влияние на емкость внутрифирменного образовательного рынка, на содержание учебного процесса, периодичность предоставления обучающих программ, величину средств, выделяемых на обучение.
В главе 3 разрабатывается концептуальная схема построения системы внутрифирменного обучения и реализации программ внутрифирменного обучения; проводится анализ основных этапов разработки программы
обучения, базирующийся на принципе поуровневой классификации объектов внутрифирменного обучения и учете стадии жизненного цикла каждого из данных объектов при анализе потребности во внутрифирменном обучении.
В главе 4. исследуются методы оценки качества программ внутрифирменного обучения, разрабатываются основные методические подходы к оценке результативности и предлагается система показателей, позволяющих оценить результативность программ обучения в рамках каждого из подходов.
Программы внутрифирменного обучения, подходы к их разработке
Анализ внутрифирменного обучения связан с необходимостью решения ряда проблем. Прежде всего, как нам кажется, необходимо выявить и дать описание основных субъектов, действующих в рамках внутрифирменного образовательного сегмента. Наряду с этим, существует потребность в определении основных понятий, используемых при работе с персоналом в данной сфере.
Одной из основных задач, как нам представляется, является разграничение таких понятий, как «обучение персонала» и «развитие персонала». Данная проблема возникает вследствие наличия различных подходов к определению вышеназванных понятий.
Например, в работе «Экономика труда и социально - трудовые отношения» под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой понятия «обучение персонала» и «развитие персонала» определены следующим образом: «Если обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, то развитие направлено на повышение мастерства работников, с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем»1.
В работе П. Юнг развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия»2. выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а так же планирование карьеры персонала в организации». Соответственно, обучение «связано с развитием общего интеллекта, а подготовка соотносится непосредственно с навыками будущей работы»3. Дж. Бертель понимает под обучением персонала «совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках»4.
На наш взгляд, обучение персонала является одной из функций управления персоналом, реализуемой самостоятельно или в рамках программ развития персонала, ориентированной, с одной стороны, на устранение нехватки в знаниях и навыках сотрудников, развитие всех сфер компетентности сотрудника в интересах организации, с другой - на потребности индивида. Программа обучения персонала является формой организации процесса обучения персонала. При этом, программа обучения имеет внутреннюю структуру, включающую в себя формы и методы организации учебного процесса и собственно сам учебный процесс.
В соответствии с этим, комплекс мер, связанных с развитием персонала (планирование карьеры, работа с группами хай-по и т.д.), определяет направление и подход к разработке программ обучения, то есть по своей сути может быть рамочной концепцией разработки программ обучения для определенной группы сотрудников. 1. Эволюция содержательных характеристик внутрифирменного обучения персонала Внутрифирменное обучение на постоянной основе стало применяться уже с конца XVIII века5. В то же время собственно программы внутрифирменного обучения возникли гораздо раньше. В период существования формы организации хозяйства, в которой потребление и производство были не разделены, можно говорить о существовании первых форм подготовки, связанных с обучением основным профессиональным навыкам. Дальнейшее развитие хозяйства привело к возникновению такой формы обучения, как ученичество, существующей и сейчас. Системы ученичества в различных обществах отличаются друг от друга с точки зрения конкретных организационных форм, но главной характеристикой данной формы обучения является ее ориентированность на передачу основных профессиональных навыков. Именно в данной системе взаимоотношений программы обучения впервые становятся объектом купли - продажи. Зарождение и развитие системы ученичества в рамках цехового права создали предпосылки для формирования современных программ обучения и повышения квалификации. История развития содержательных характеристик программ обучения персонала нашла свое отражение в целом ряде работ по теории менеджмента
Виды л характеристика внутрифирменных факторов
Полномасштабные межстрановые исследования внутрифирменных образовательных рынков стали проводиться, начиная с 90-х годов. К одному из таких всесторонних исследований относится исследование развития профессионального образования, проведенное в 12 странах Евросоюзав 1994 году . Основной задачей данного исследования являлось выявление масштабов обучения занятого населения вне рамок традиционной системы образования, что обусловило выбор в качестве объекта исследования внутрифирменные образовательные рынки. Исследование охватило 898709 предприятий с общей численностью персонала 55216,9 тыс. человек. Высокая степень развития малого и среднего бизнеса в странах ЕС в значительной мере обусловила особенности исследуемой совокупности (81,2 процентов предприятий с численность занятых 10-49 человек, 9,8 процентов - с численностью занятых 50-99 человек, 5,7 процентов - 250-499 человек, 0,8 процентов и 0,6 процентов с численностью 500-999 занятых и 1000 и более, соответственно). Материалы данного исследования создают базу для проведения сравнительного анализа влияния внутрифирменных факторов на развитие внутрифирменных образовательных рынков. Данный материал ориентирован на выявление влияния следующих внутрифирменных факторов на развитие внутрифирменного образовательного рынка: численность персонала организации, сфера деятельности предприятия (отрасль), страновые особенности.
В США к подобного рода исследованиям относятся ежегодные Отчеты об обучении, финансируемом предприятиями (SEPT). Собранный в рамках данных отчетов материал позволяет провести анализ влияния на развитие внутрифирменных образовательных рынков не только внутрифирменных особенностей, но и основных характеристик сотрудников. Кроме того, в разных странах проводятся отдельные выборочные обследования предприятий, реализующих программы внутрифирменного обучения. К их числу относится, например, исследование, проведенное в Швейцарии в 1995 г., целью которого являлся анализ доступности и эффективности дуальной системы ученичества. Авторы исследования выявили основные факторы, обуславливающие принятие предпринимателями решения об обучении сотрудников в рамках этой системы. Данные собирались путем анкетирования 17 тыс. предприятий разных размеров и в разных отраслях экономики (заполненные анкеты вернули 20 процентов предприятий)33. В России основной информационной базой исследования развития внутрифирменных образовательных рынков являются данные Госкомстата РФ. В то же время, выборочные обследования состава затрат на рабочую силу, предоставляя весьма полезную информацию о величине и структуре этих затрат, не позволяют провести полноценный анализ влияния целого ряда факторов на развитие внутрифирменных образовательных рынков. Данная ситуация в значительной мере была обусловлена наличием нормирования расходов предприятий на обучение персонала, относимых к расходам на рабочую силу.
Одним из выборочных исследований о поведении российских организаций в сфере внутрифирменного обучения является исследование П. Капустина, проведенное в 1996-1997 годах34. В ходе исследования проведен опрос более 100 компаний различных форм собственности. Данное исследование было ориентировано на анализ поведения кадровых служб организаций г. Санкт-Петербурга в сфере обучения персонала. Исследование показало, что компании в большей степени ориентированы на текущее обучение (53 компании), чем на входное (38 компаний) и опережающее (26 компаний). При этом задачей исследования являлось выявление основных методов и форм организации учебного процесса, применяемых в опрошенных компаниях, анализ оценки респондентами данных методов и методик по принципу эффективно/не эффективно, дешево/дорого и т.д.
Целью проведенного нами исследования являлся сбор информации об особенностях функционирования внутрифирменных образовательных рынков в России, выявление основных факторов, влияющих на решение фирм об обучении персонала; направлений внутрифирменного обучения, анализ используемых методов оценки эффективности программ обучения и т.д. (См. Приложение).
Представленные в работе данные собраны в ходе анкетного опроса компаний в г. Москве. Было разослано 200 анкет в соответствии со следующими критериями: структура занятости в отраслях народного хозяйства г. Москвы, предполагаемая вероятность использования внутрифирменных программ обучения, оцененная на основании анализа публикаций в периодической печати. В этой связи в качестве респондентов были выбраны: 30 компаний с присутствием иностранного капитала, 20 аудиторских компаний, 20 страховых компаний; 15 кадровых агентств, 15 компаний, реализующих услуги в сфере коммуникаций, наладки и технической поддержки; 20 компаний, занятых в сфере гостиничного бизнеса, 15 банковских организаций, 15 компаний, реализующих туристические услуги, 15 строительных компаний, являющихся как генподрядными организациями, так и организациями - заказчиками; 10 организаций, занятых в сфере оптовой и розничной торговли, 25 производственных компаний в разных отраслях экономики (от продуктов питания до металлопроката). Поиск адресов велся с использованием электронных баз данных по типу собственности и в отраслевом разрезе.
Концепция построения системы внутрифирменного обучения
Анализ эволюции содержательных характеристик программ обучения, объекта внутрифирменного образовательного рынка, на наш взгляд, позволяет выделить базовые направления разработки программ обучения персонала. . Концепция построения системы внутрифирменного обучения В процессе разработки программ обучения возникает ряд вопросов, которые требуют, на наш взгляд, закрепления в типовых документах организации, регулирующих взаимоотношения с персоналом в сфере кадровой политики. Процесс подготовки программы обучения на предварительном этапе предполагает разработку и оценку программы обучения с позиций определения основных направлений взаимоотношений субъектов внутрифирменного образовательного рынка по поводу объекта данного рынка. На наш взгляд, весь спектр проблем, возникающих на предварительном этапе разработки программы обучения, может быть разбит на два блока: блок концептуальных вопросов и организационный блок.
В рамках разработки концептуального блока внутрифирменного обучения, на наш взгляд, существует необходимость в определении активного субъекта внутрифирменного рынка образовательных услуг. В данном случае, под активным субъектом внутрифирменного рынка образовательных услуг понимается сторона, инициирующая проведение программ обучения. В соответствии с выбранной основной ориентацией данной программы - на потребности индивида или на потребности организации - разрабатываются основные методы собственно анализа потребности в обучении, выбор методов обучения и т.д. Не менее важной задачей, возникающей при разработке программ обучения, является оценка данной программы с позиции основных направлений обучения. В данном случае, существует потребность в определении ориентации программ обучения на компенсирующее, дополнительное или опережающее обучение. Задачей программы компенсирующего обучения является нивелирование недостатков традиционных форм обучения, поддерживающие программы обучения ориентированы на поддержание уровня компетенции сотрудника организации, необходимого для обеспечения конкурентоспособности фирмы на рынке товаров и услуг или работника на рынке труда, обучение с опережением предполагает ориентацию на прогнозируемые изменения во внешней среде.
Кроме того, при разработке программ обучения, инициированных организацией, возникает потребность в определении момента реализации программы с точки зрения плана карьерного развития индивида. То есть, является ли реализуемая программа обучения программой входного обучения, программой перспективного обучения (разработка программы обучения в рамках программ планирования карьеры) или программой текущего обучения.
В случае, если реализация программы обучения инициируется организацией, существует необходимость в выявлении основных направлений оценки данных программ со стороны менеджмента. Наряду с главной направленностью программ обучения на развитие всех сторон компетентности сотрудника, на наш взгляд, реализация программ обучения может рассматриваться менеджментом в качестве одного из видов компенсации или поощрения сотрудника. При этом участие сотрудника в программе обучения может не оказывать значительного влияния на повышение уровня заработной платы. В организационном блоке, на наш взгляд, во-первых, должна быть определена система взаимоотношений в сфере обучения персонала между отделом по работе с персоналом (или менеджером по обучению персонала) и линейными руководителями обучаемых сотрудников, Во- вторых, на наш взгляд, в организационном блоке должны быть определены и зафиксированы: размеры денежных средств, выделяемых на реализацию программ обучения, методика определения объема финансирования обучения; длительность программ обучения по категориям персонала; численность обучаемых. В рамках нашего исследования были выявлены основные показатели планирования программ обучения, применяемые в опрошенных нами организациях
. Оценка результативности программ обучения
На наш взгляд, разработка системы оценки эффективности программ обучения должна проводиться в рамках системы образовательного контроллинга, включающей в себя все этапы разработки программ обучения, рассмотренные нами в третьей главе. Основной задачей, решаемой в ходе разработки эффективной системы образовательного контроллинга, является, как справедливо отмечает Фон Ландсберг125, не создание системы контроля и регистрации изменений, обусловленных реализацией программ обучения, а интегрирование системы принятия решений в сфере обучения персонала в общий цикл управления предприятием. Довольно часто оценка эффективности программ обучения сводится к сопоставлению достигнутых контрольных величин с имевшимися, что характерно и для рекомендаций в сфере построения систем образовательного контроллинга124. Система образовательного контроллинга является, по своей сути, одной из составляющих системы персонал-контроллинга, в связи с чем, на наш взгляд, применение методов, разработанных в сфере персонал-контроллинга ( X Пфоль 1981, С. 59; Дж. Вилд 1981, С. 44), позволяет построить систему оценки эффективности программ обучения, эффективную на всех этапах их разработки. Сравнение достигнутых в ходе реализации программ обучения контрольных величин с аналогичными показателями, характерными для фирм, имеющих сходные характеристики персонала. Сравнение результатов, полученных после реализации программ обучения персонала, с показателями, запланированными в ходе ее разработки. Анализ контрольных показателей эффективности программы, полученных в ходе ее реализации на контрольных отрезках времени, с точки зрения соответствия, на данном этапе реализации программы прогнозируемым (окончательным) результатам и запланированным для данного этапа реализации программы. Данный анализ проводится с позиции актуальности запланированных окончательных результатов программы, ориентируясь на уже достигнутые в ходе ее реализации. Определение временного момента, когда можно и необходимо проводить оценку эффективности программы обучения, в значительной степени затруднено особенностями, характерными для всего процесса образования. Наличие временного лага между окончанием программы обучения и проявлением ее результатов приводит к тому, что существует не только проблема разработки индикаторов результативности программ обучения, но и необходимость в выборе момента оценки программы обучения.
Значительный временной интервал между окончанием программы обучения и проявлением результативности программы подтверждается рядом эмпирических исследований в данной сфере . Предложенные подходы к построению системы оценки эффективности программ обучения позволят, как нам кажется, учесть наличие данного временного лага и провести качественный анализ не только в случае использования организацией методов инвестиционного анализа для оценки эффективности инвестиций в программы обучения, но и в случае оценки эффективности по целям и по издержкам. 4.2.1. Оценка результативности программ обучения в соответствии с целевой функцией внутрифирменного обучения Оценку эффективности программ обучения с точки зрения данного подхода, на наш взгляд, целесообразно проводить в разрезе целевой функции, разработанной нами в третьей главе работы. Данная целевая функция, как указывалось выше, включает в себя следующие цели: повышение профессиональной компетентности сотрудников, интеграция сотрудников, управление внутрифирменной мобильностью, достижение лояльности сотрудников, поддержание имиджа. В целях оценки программ обучения персонала с точки зрения влияния на повышение уровня профессиональной компетентности может быть использован ряд методов, предложенных нами выше в целях оценки качества программ обучения, включая методы измерения уровня производительности.
Наряду с этим, как нам представляется, целесообразным является изучение изменений основных формальных характеристик уровня квалификации сотрудников, прошедших обучение, учитываемых при проведении аттестации, при установлении тарифных разрядов, категорий и т.д. В качестве базовой величины данных показателей могут быть использованы: средний аттестационный бал (в случае проведения аттестации); средний тарифный разряд работников и т.д. Данные показатели строятся по следующему принципу: Z=E(L S)/LL,rne Z - средний аттестационный балл, средний тарифный разряд и т.д., L - численность персонала данной категории или численность персонала, получившего одинаковый балл, S - балл, полученный сотрудником в процессе аттестации, тарифный разряд сотрудника и т.д. Интегральное изменение уровня квалификации может быть определено по формуле,:б: Pc=IP6d/100, где Ре - средневзвешенный тарифный разряд, аттестационный бал и т.д.; Рб - средний тарифный разряд, аттестационный бал данной функциональной группы; d - удельный вес данной функциональной группы в общей численности данной категории персонала и персонала в целом. В качестве показателя, позволяющего оценить степень соответствия разрабатываемых программ обучения потребностям в квалифицированном персонале, в разрезе вакансий, ориентированных на внутренний рынок труда, целесообразно, на наш взгляд, применение показателя, отражающего степень покрытия потребности в рабочей силе.
