Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Управление персоналом как объект статистического исследования 11
1.1. Современные проблемы теории и практики управления персоналом 11
1.1.1. Задачи статистики в управлении персоналом 25
1.2. Основные понятия и функции управления персоналом 28
1.3. Проблемы статистической оценки эффективности управления персоналом 38
Глава 2. Методологические основы статистической оценки эффективности управления персоналом 48
2.1. Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом 48
2.2. Формирование системы статистических показателей 62
2.3. Основные этапы статистической оценки эффективности управления персоналом 73
Глава 3. Статистическое исследование эффективности управления персоналом 83
3.1. Анализ эффективности управления персоналом диверсифицированной фирмы с выделением структурных сдвигов 83
3.2. Статистический анализ показателей эффективности управления персоналом 97
3.2.1. Исследование динамики показателей эффективности управления персоналом 97
3.2.2. Построение регрессионных моделей эффективности управления персоналом 105
3.2.3. Оценка корреляционной связи показателей эффективности управления персоналом непараметрическими методами 112
3.3 Методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом 117
Заключение 132
Список литературы 136
- Основные понятия и функции управления персоналом
- Формирование системы статистических показателей
- Статистический анализ показателей эффективности управления персоналом
- Оценка корреляционной связи показателей эффективности управления персоналом непараметрическими методами
Введение к работе
Актуальность проблемы
Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий, а также предъявляла определенные требования к их персоналу. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия применения менеджмента в деятельности фирм.
Разумеется, что рыночная экономика зачастую предъявляет к квалификации специалистов более высокие требования, чем плановая. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру.
Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в деятельности фирмы.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.
Проблемы эффективности управления персоналом изучались многими учеными в их числе: А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Коч-кина, М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, А.В. Омаров, ПА. Па-пулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, ЯР. Рейльян, В.А. Розанова, А.Ф. Сильченков, А.С. Татарников, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и др.
Однако их исследования в значительной степени были адаптированы к условиям плановой экономики.
Исследования же зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боуме-на, Э. Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Д. Кендрик, Т. Коно, Г. Кунца, С. Лизера, М. Мескона, И. Ниссинена, К. О Дейла, С. О Доннела, Т. Питерса, П. Поренне, Реусса Г., Т. Саати, Т. Санталайнена, С.Д. Синка, Н. Тичи, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхаузена и др. в отечественных условиях могут использоваться лишь в небольшом объеме, поскольку, естественно, не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.
Проблемы статистической оценки эффективности управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, A.M. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, B.C. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.
Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных статистических методик для оценки эффективности управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, кроме того, отсутствуют общепринятые методики оценки эффективности управления персоналом, нет форм статистической отчетности, в которых проводилась бы оценка в чистом виде.
В литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы менеджмента, а также специальные вопросы управления, такие как финансовый менеджмент, кадровый менеджмент, ситуационные и системные подходы к управлению, социология организаций, маркетинг. При этом в море публикаций по проблемам управления явно не хватает литературы, для специалистов-менеджеров, высшего звена, а
именно по оценки эффективности управления персоналом.
Исследования в области повышения эффективности управления персоналом можно признать "постоянно актуальными". Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.
В оценке эффективности управления персоналом большое значение имеет изучение факторов влияющих на мотивацию персонала. Условием, оказывающим влияние на адекватность оценки эффективности, является точность статистических данных, правильно организованный сбор информации. Интерес представляет выявление основных факторов влияющих на эффективность управления персоналом, рост которых следует стимулировать в первую очередь.
Решение этих проблем будет способствовать дальнейшему росту эффективности управления персоналом, что отвечает актуальным задачам, стоящим перед экономической наукой.
Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Цель и задачи исследования
Цель диссертационной работы состоит в разработке методологии статистической оценки эффективности управления персоналом на фирмах, функционирующих в условиях переходного периода.
В соответствии с поставленной целью в диссертации решены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:
- рассмотрены сущность и наиболее общий критерий эффективности управления персоналом, как необходимые условия для ее измерения;
- выявлены основные проблемы управления персоналом в условиях экономи ческой реформы, а также статистической оценки эффективности управления персоналом;
- проанализированы факторы, влияющие на ситуацию в области управления персоналом, предложена их классификация;
- предложена и обоснована система статистических показателей эффективности управления персоналом с учетом их взаимосвязи;
- разработана методология статистической оценки эффективности управления персоналом в условиях переходного периода, с применением комплекса статистико-математических методов;
- определена сводная оценка взаимосвязи производительности труда с уровнем конкурентоспособности фирмы;
- исследована динамика показателей эффективности управления персоналом;
- построена модель основной тенденции развития показателей эффективности управления персоналом, с экстраполяцией полученных результатов;
- сделан прогноз показателей эффективности управления персоналом методом экспоненциального сглаживания;
- построена регрессионная модель эффективности управления персоналом;
- даны рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования персонала и порядка применения режима гибкого рабочего времени для увеличения эффективности управления персоналом;
- предложена методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию управления персоналом, влияющих на конечные показатели деятельности фирмы.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования является управление персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода. Разработанные методики были апробированы на АОЗТ «Сивма» г. Москвы.
Предметом исследования являются организационно-экономические от
ношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.
Экономическая практика во все большей мере ощущает потребность в глубоком анализе условий, определяющих развитие фирм, в выявлении взаимосвязей и взаимозависимостей между различными факторами.
Организационные структуры как один из ключевых элементов управления подверглись значительной эволюции и интенсивно развиваются под влиянием новых форм производства и управления. Прежде всего, претерпевают изменения производственные структуры, ранее строившиеся на принципах либо технологической, либо предметной специализации производственных подразделений. Диверсификация продукции, переналаживаемые технологии, многофункциональные автоматические линии, внедрение концепции «индивидуальный продукт при массовом производстве» в корне меняют производственную структуру.
Относительно самостоятельное значение в свете упомянутых проблем имеет аналитический аспект. Проведение различных организационно-технических мероприятий по повышению эффективности управления персоналом должно основываться на оценке его современного состояния, прогнозировании влияния мероприятий (в том числе внедрения информационных технологий) на конечные показатели деятельности фирмы. Эти задачи решаются в процессе технико-экономического анализа.
Теоретико-методологическая основа
При работе над диссертацией использовались научные труды по вопросам экономической реформы, анализа эффективности управления персоналом, эффективности организации управленческого труда. А также монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научных конференций, материалы опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии эконо
мики, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами, по вопросам учета и анализа трудовых ресурсов.
При решении поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, математического моделирования, системного и структурного анализа.
При обработке статистических материалов были проведены компьютерные исследования временных рядов и взаимосвязи показателей с использованием пакетов MESOSAUR и OLYMP.
Научная новизна работы
Диссертационная работа содержит новое решение актуальной научной задачи оценки эффективности управления персоналом, имеющей существенное значение для путей поиска дальнейшего совершенствования эффективности управления персоналом и совершенствования статистической методики ее исследования.
В работе подчеркивается увеличение значимости применения статистических методов на фирмах, функционирующих в условиях переходного периода, а также рассматриваются вопросы целесообразности использования различных методик менеджерами.
Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что в ней исследованы вопросы, недостаточно изученные и сравнительно мало освещенные в отечественной экономической литературе, а именно:
разработка методики статистической оценки эффективности управления персоналом в условиях экономических реформ,
классификация факторов, влияющих на эффективность управление персоналом, с учетом специфики современного этапа развития экономики России, - формирование системы статистических показателей, характеризующих эффективность управления персоналом в условиях переходного периода,
разработка рекомендаций для оценки влияния мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на конечные показатели деятельности фирмы. В результате проведенного исследования в диссертации сформулированы и обоснованы следующие положения, выносимые на защиту:
1. определение сущности категории «управление персоналом» как объекта статистического изучения в условиях переходного периода;
2. система статистических показателей для оценки эффективности управления персоналом. Предлагаемая система позволяет решать проблемы исследования в области управления персоналом в различных аспектах;
3. методика определения сводной оценки взаимосвязи производительности труда с уровнем конкуренции в отрасли, характеризующей эффективность управления персоналом;
4. методика построения и анализа мультипликативных многофакторных моделей эффективности управления персоналом и выявления влияния различных факторов на ее уровень и динамику;
5. методика экономического обоснования мероприятий в области управления персоналом.
Элементы новизны характерны также для рекомендаций, полученных в результате интерпретации результатов анализа данных.
Практическая значимость
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности управления персоналом.
Предложенные в диссертационной работе решения некоторых методологических вопросов позволяют расширить арсенал современных статистических и математико-статистических методов, используемых при оценке эффективности управления персоналом, и на этой основе обосновать принимаемые
управленческие решения, с целью повышения эффективности управления персоналом.
Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.
Реализация и апробация работы
Основные результаты исследования обсуждались и были приняты к внедрению в ряде организаций, в частности на АОЗТ «Сивма» и ЗАО «Фокус».
Публикации
По теме диссертации опубликованы следующие работы:
1. Особенности управленческого труда.//Проблемы менеджмента и статистики фирм. Сборник научных трудов. -М.:Диалог-МГУ, 1998.- 0,5 п.л.
2. Управление персоналом на предприятии.// Проблемы менеджмента и статистики фирм. Сборник научных трудов. -М.: Диалог-МГУ, 1998- 0,4 п.л.
3. Методологические подходы к статистическому анализу эффективности управления фирмой, применяющей стратегию диверсификации (на примере АОЗТ «Сивма»).//Статистические исследования в менеджменте. Сборник научных трудов. -М.:Диалог-МГУ, 1999.- 0,5 п.л.
Структура и объем работы
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 135 страницах машинописного текста, содержит 10 таблиц, 6 рисунков, 10 схем.
Список использованной литературы включает 160 наименований.
Приложения даны на 8 страницах.
В первой главе «Управление персоналом как объект статистического исследования» дается характеристика современного состояния в области управления персоналом, раскрываются основные понятия управления персоналом,
как необходимые условия для его статистического исследования, рассматриваются основные функции управления персоналом, место и роль управленческого труда и проблемы его совершенствования в условиях экономической реформы. Исследуются основные проблемы, возникающие при статистическом анализе эффективности управления персоналом.
Во второй главе «Методологические основы статистической оценки эффективности управления персоналом» проанализированы факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, дана их классификация. Сформирована система статистических показателей, характеризующая эффективность управления персоналом, обоснован выбор результативных показателей. Произведен анализ основных подходов и направлений в области оценки эффективности управления персоналом.
В третьей главе «Статистическое исследование эффективности управления персоналом» приведена методика анализа сложившейся ситуации в области управления персоналом, рассмотрено положение фирмы в условиях конкуренции, дана оценка структурных сдвигов, произошедших на предприятии, определено их влияние на производительность труда. Исследована динамика показателей эффективности управления персоналом, выявлены и рассчитаны основные тенденции развития результативных показателей. Произведено прогнозирование динамики развития моделируемых показателей методом экспоненциального сглаживания. Построена регрессионная модель эффективности управления персоналом, выявлено влияние различных показателей. Предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, разработана методика их экономического обоснования.
Основные понятия и функции управления персоналом
Менеджмент - сложная междисциплинарная наука, целью которой является нахождение путей обеспечения эффективности принимаемых решений. Поэтому применение при разработке управленческих решений научных подходов, принципов и методов менеджмента, экономическое обоснование каждого решения являются важнейшими условиями достижения эффективного функционирования всех звеньев управления.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует, чтобы четкой и отлаженной стала структура управленческих органов, более обоснованными принимаемые решения, более гибкими методы руководства, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала.
Для того чтобы эффективно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом», как объекта статистического изучения в условиях переходного периода.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература, с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины как:
Personnel administration - администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;
Personnel management - управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
Personnel relation - отношения с персоналом и т.п.23
При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса. Остановимся на некоторых определениях, приводимых в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов.
Продолжение схемы 1.2.
Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации, М.: «Интел-Синтез», 1997, с.43. Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993, с.11-22. Управление персоналом - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных УП-структурами специфических, верифицируемых задач.
Марр Р., Флиастер А. Словарь/УЧеловек и труд, 1994, №1-с. 127. 1 Управление персоналом - это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998,- с.46. Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.
По нашему мнению, такие определения сущности управления персоналом отвечают требованиям статистического исследования не в полной мере. Отметим, что в рамках статистической работы мы не претендуем на исчерпывающее рассмотрение сущности управления персоналом. Однако это необходимо с точки зрения вопросов измерения его эффективности, так как отсутствие единодушного понимания сущности управления персоналом приводит к значительным расхождениям в оценках его эффективности.
Под «управлением персоналом» мы будем понимать воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности.
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной вели-чены прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Практика показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников24.
Поэтому, согласно данной концепции, эффективность функционирования Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998, с.59. предприятия во многом зависит не только от соответствия численности и профессионально -квалифиционного состава персонала заданным требованиям, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.
Таким образом, из общих функций управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы23.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.
Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива \
Формирование системы статистических показателей
Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.
При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки, и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.
В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.
При этом, эффективность управления персоналом состоит из двух компонент: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.
В качестве компонентов экономической эффективности управления пер-соналом некоторые экономисты 1 предлагают рассматривать:
1. соотношение (результат работы/издержки на персонал), как центральный компонент экономической эффективности управления персоналом, рассматриваемый с точки зрения поставленных организационных целей;
2. долгосрочные компоненты экономической эффективности управления персоналом, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации, к ним относятся:
-стабильность, обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов; - гибкость, когда работники при внесении изменений в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в сложности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций. Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, при этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.
Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов работников. В качестве компонентов социальной эффективности управления персоналом выделяют:
1. каталог потребностей работников,
- отрицательные моменты;
- преимущества.
2. интересы работников на основе индивидуальных потребностей, для их отражения в целях организации.
Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, некоторые экономисты64 предлагают, в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован.
Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления персоналом в целом.
Статистический анализ показателей эффективности управления персоналом
Важнейшая задача моделирования и прогнозирования общественных явлений - выяснение их закономерностей, установление направления их развития.
Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики.
Для количественной оценки динамики социально-экономических явлений применяются статистические показатели: абсолютные приросты, темпы роста и прироста, темпы наращивания и др.
В основе расчета показателей рядов динамики лежит сравнение его уровней. В зависимости от применяемого способа сопоставления показатели динамики могут вычисляться на постоянной и переменной базах сравнения.
Для получения обобщающих показателей динамики определяются средние величины: средний уровень, средний абсолютный прирост, средний темп роста и прироста и др.
Для расчета основных показателей динамики производительности труда, как результативного показателя экономической эффективности управления персоналом, и коэффициента текучести, как результативного показателя социальной эффективности управления персоналом, воспользуемся пакетом OLYMP.
Начальное время: 2 квартал 1992 г.; конечное время: 2 квартал 1998г.; длинна временной базы: 25, результаты расчетов приведены в таблице 3.6.
Формирование уровней ряда динамики происходит под воздействием многочисленных факторов, однако, все воздействующие факторы можно свести к трем основным, которые принято называть компонентами ряда динамики: общей тенденции развития (тренда), сезонным колебаниям и действию разовых (спорадических) факторов, отображаемых в случайной компоненте. Изучение тренда включает два основных этапа: ряд динамики проверяется на наличие тренда;
производится выравнивание временного ряда и непосредственное выделение тренда с экстраполяцией полученных результатов. Проверку наличия тренда произведем с помощью пакета OLYMP, результаты вычислений приводятся ниже: Проверка гипотезы о равенстве средних
Первая переменная: оценка среднего
Вторая переменная: оценка среднего оценка дис рсии t - расчетное t - табличное число степеней свободы вероятностный уровень Гипотеза об отсутствии тренда Метод Форстера-Стюарта Гипотеза об отсутствии тренда
После того, как установлено наличие тенденции в ряду динамики, производится ее описание, т.е. определяется тип протекания процесса, имеющего место в данном явлении, направление роста и изменения, происходящего в нем.
100
По данным таблицы 3.6. можно заметить, что динамика производительности труда определяется: по наличию и стремлению к некоторой предельной величине, как процесс, не имеющий предел насыщения; по наличию экстремальных значений и перегибов, как процесс, имеющий переходы от возрастания к убыванию или наоборот. Динамика коэффициента текучести, характеризуется, как процесс, имеющий предел насыщения и не имеющий экстремальных значений.90
Выбор той или иной кривой для сглаживания уровней динамического ряда зависит, прежде всего, от результатов предварительного анализа сущности изучаемого явления.
Для отображения основной тенденции развития модели выработки на одного работника применялось уравнение полинома третьей степени, для модели коэффициента текучести персонала - уравнение логистической кривой91, расчеты велись по данным за 1992-1998гг., с применением пакетов OLYMP и MESOSAUR. Результаты вычислений приведены в приложении III.
Таким образом, модель эффективности управления персоналом приобрела следующий вид:
YKTCK(t) = 2.7138 /(1- ехр (1.0832 - 0.31457 t)); YBbip(t) = 278 - 34.8 t + 2.06 t2 - 0.0404 t\
Также следует проверить модель на наличие автокорреляции в отклонениях фактических уровней ряда динамики от тренда. Самым распространен Классификация типов протекания процессов представлена у Королева Ю.Г., Рабиновича П.М., Шмойловой РА. «Статистическое моделирование и прогнозирование», М.: МЭСИ, 1985, -с.59-60.
Оценка корреляционной связи показателей эффективности управления персоналом непараметрическими методами
К сожалению, методы корреляционного и дисперсионного анализа не универсальны, их можно применять, если все исследуемые факторы являются количественными. Между тем, при использовании методов статистической оценки, приходится сталкиваться с задачами измерения связи между качественными признаками, к которым параметрические методы анализа в их обычном виде неприменимы. Потребности социальной практики требуют разработки методов количественного описания социальных процессов, позволяющих точно регистрировать не только количественные, но и качественные факторы.
Статистической наукой разработаны непараметрические методы, с помощью которых можно измерить связь между явлениями, не используя при этом количественные значения признака а, следовательно, и параметра распределения. При исследовании степени тесноты связи между качественными признаками, каждый из которых представлен в виде альтернативных признаков, возможно использование тетрахоричных показателей. Расчетная таблица состоит из четырех ячеек (обозначаемых буквами а, Ь, с, d), где каждая из клеток соответствует известной альтернативе того и другого признака.
Для случаев, когда один из показателей отсутствует, значение коэффициент ассоциации Юла (КЛ) будет неадекватно отражать оценку степени тесноты связи между признаками, в этих случаях следует использовать коэффициент контингенции Пирсона, при этом следует учитывать, что его значение не сколько занижено по сравнению с коэффициентом ассоциации:
а, Ь, с, d - известная альтернатива того и другого признака. Этот метод, по нашему мнению, наиболее подходит для исследования тесноты связи между факторными показателями, такими как: наличие питания, химического воздействия, производственного шума, дополнительных льгот и результативным показателем - коэффициентом текучести. А также факторным показателем: наличие мини лаборатории и результативным -средним доходом подразделения.
Сведем известные альтернативы перечисленных показателей в таблицы 3.7-3.9:
Связь считается подтвержденной, если КЛ 0,5, а Кк 0,3. Величины коэффициентов ассоциаций и контингенции соответствуют среднему размеру связи, и по полученным результатам можно говорить о наличии существенной прямой связи между такими признаками, как средний доход подразделения и наличие мини лаборатории, а также об обратной связи между такими показателями как, наличие дополнительных льгот и коэффициентом текучести персонала. Связь между результативным показателем коэффициентом текучести ифакторными - наличием химического воздействия и питания, не подтвердилась.
Некоторые особенности имеет анализ тесноты связи между количественными и качественными признаками при условии, что значения этих признаков могут быть упорядочены или проранжированы по степени убывания или возрастания признака. Измерение связи между ранжированными признаками производится с помощью ранговых коэффициентов корреляции Спирмена (р) и Кендэлла (т). Методика расчета этих коэффициентов достаточно хорошо изучена . 1ак тесноту связи между признаками, оцениваемую ранговым коэффициентом корреляции Спирмена, можно рассчитать по формуле.
