Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что внедрение инновационных стратегий все более обусловливает повышенный спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность организации Для успешного экономического развития существенное значение имеют человеческий интеллект, знания и способности, которые должны трансформироваться в новые идеи, инновации, повышение производительности и качества труда, приращение прибыли и рост конкурентных преимуществ В этой связи возникают новые задачи по управлению персоналом, созданию новых моделей его развития, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.
Развитие персонала в крупных компаниях все более становится ключевым элементом комплексных систем управления трудом Внутрифирменное (корпоративное) развитие персонала представляет собой процесс постоянного формирования у работников новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые могут быть использованы для повышения эффективности реализации возможностей человека в достижении задач организации
Поскольку использование внешних источников развития персонала требует большого количества ресурсов (особенно на подбор и адаптацию руководителей и ведущих специалистов), в корпоративном секторе в последние годы обострился вопрос о необходимости использования внутренних резервов развития персонала Крупным компаниям необходимы работники, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы занимаемой должности и которые были бы воспитаны в данной организации, в определенной корпоративной культуре
Решение этих задач и охватывает собой процесс развития персонала, который рассматривается важной частью более общей комплексной системы управления персоналом организации. Целью развития персонала является обучение работников, планирование деловой карьеры и подготовка кадрового резерва организации Однако, чтобы принять правильное решение об отборе кандидатов на продвижение по ступеням деловой карьеры и по формированию кадрового резерва, целесообразно дать оценку эффективности работы каждого работника В этой связи организации разрабатывают свои методики для оценки результативности труда каждого работни-
ка, что позволяет выявить работников, способных к продвижению по карьерной лестнице Методы оценки результатов работы персонала, с точки зрения повышения результативности труда, входят в систему развития персонала
Развитие персонала, обеспечивающее эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и деловой организации, показывает, что влияние социальных факторов на производительность труда происходит опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование личных и профессиональных качеств
В крупных нефтяных компаниях России, работающих на принципах вертикальной интеграции и предполагающих концентрацию в основных бизнес-сегментах геологоразведки, добычи, переработки и сбыта нефтепродуктов, актуальными проблемами являются рост производительности труда, приближение к мировым стандартам по уровню добычи нефти на одного работника, выравнивание показателей по производительности труда и качеству персонала с учетом специфики регионов присутствия и особенностей структурных подразделений Все это предъявляет определенные требования как к комплексным системам управления персоналом в этих корпорациях, так и особенно к проблемам развития персонала
В отечественных нефтяных компаниях накоплен позитивный опыт комплексного управления трудом и системного подхода к развитию персонала В частности, ОАО «ЛУКОЙЛ» (в дальнейшем Компания) в течение последних 10 лет ведет теоретические и практические разработки в области управления развитием персонала, которые (наряду с другими факторами) дают позитивные результаты Начиная с 2003 г рост добычи нефти в Компании стал обеспечиваться при уменьшающейся численности работников
Однако значительное отставание наших нефтяных компаний от мировых по уровню производительности труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют резервы влияния качества персонала на эффективность деятельности организации в целом и ее отдельных бизнес-секторов Поэтому необходимость всестороннего анализа конкретного влияния планирования карьеры и работы с кадровым резервом на эффективность труда обусловливает актуальность выбранной темы исследования
Степень разработанности проблемы характеризуется наличием значительного числа печатных и электронных работ, посвященных различным областям управления персоналом, в том числе технологиям развития персонала, методам его планирования Однако следует признать недостаточной проработку проблемы влияния развития персонала на результативность труда работников и деятельность организации в целом
Теоретические вопросы развития персонала (обучение, оценка, карь
ера, резерв) и его планирования рассматриваются в работах А.Н Аверина,
М Б Артура, Т.Ю Базарова, Н.А.Волгина, В.А.Дятлова, А ПЕгоршина,
П В Журавлева, АИИсаенко, Т.А Комиссаровой, А Я Кибанова,
С П Кукуры, И К Макаровой, А А Москаленко, Ю Г Одегова,
А И Турчинова, В В Травина, С В Шекшни Анализ литературы показывает, что в трудах отечественных исследователей создается серьезная научная основа для совершенствования управления развитием персонала Вместе с тем в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало «белых пятен», особенно если рассматривать такую важную ее часть, как методы развития персонала Сегодня требуются новые работы, в которых анализируется влияние методов оценки результатов деятельности, управления деловой карьерой и формирования кадрового резерва на результативность организации в целом, слабо раскрыты вопросы оценки эффективности мероприятий по планированию этой работы. Теоретическая разработка избранной проблемы значительно отстает от современной практики Исследование этой темы - во многом еще не освоенное поле научной деятельности.
Недостаточная теоретическая проработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования, определили его исходные позиции
Целью работы является разработка теоретико-методологических проблем развития персонала организации и обоснование на этой основе практических способов совершенствования методов оценки результатов деятельности работников, управления деловой карьерой и формирования кадрового резерва
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
- дать общую характеристику социально-трудового потенциала как объекта управленческой деятельности,
раскрыть содержание процесса развития персонала и показать его роль в комплексной системе управления человеческими ресурсами организации,
проанализировать зарубежный опыт управления развитием персонала, оценить перспективы его использования в России,
рассмотреть методы оценки результативности труда работников,
показать влияние планирования деловой карьеры персонала на результативность работы персонала,
оценить значение формирования кадрового резерва для эффективного использования персонала
Объект исследования - процесс развития персонала в крупных нефтяных компаниях, в том числе в ОАО «ЛУКОЙЛ», включающий в себя приобретение работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций для эффективного решения стратегических задач организации
Предмет исследования - социально-экономические отношения, складывающиеся в основных звеньях процесса развития персонала и их влияние на эффективность деятельности организации
Теоретическая и эмпирическая база исследования. Теоретическую базу диссертации составили научные исследования и практические работы российских ученых и практиков в области управления персоналом. Эмпирической базой исследования послужили материалы, отражающие принципы и методы планирования карьеры персонала и формирования кадрового резерва в структурных подразделениях и дочерних обществах ОАО «ЛУКОЙЛ»
Научная новизна результатов исследования:
доказано, что развитие персонала тесно связано с системой социально-экономических отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и организации в целом, рассматриваемое управление развитием персонала (как особый вид управленческой деятельности) включает карьерный рост, формирование кадрового резерва, обучение, оценку и мотивацию персонала;
обоснована диалектическая взаимосвязь и гармония социальной политики и политики развития персонала в организации; социальная корпоративная политика создает условия для осуществления действий по отношению к человеку как носителю человеческого капитала, а политика развития персонала выполняет роль рационального использования социальных условий для достижения целей организации,
аргументировано опосредованное влияние факторов развития персонала на производительность труда через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование личных и профессиональных качеств,
обоснована многокритериальная экспертная методика оценки результативности труда работников, при которой обобщенный показатель рассчитывается с помощью суммирования ранжированных (взвешенных) ее частных показателей, выраженных в баллах; несмотря на некоторую субъективность, данная методика дает реальную оценку трудового вклада работника и может служить базой для тех или иных кадровых решений в сфере планирования карьеры, формирования кадрового резерва,
раскрыты преимущества, которые дает планирование карьеры организации, работнику и обществу в целом улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки руководителей и специалистов, сокращение текучести персонала, изменение ее структуры, снижение вероятности утечки конфиденциальной информации, снижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планировать свою карьеру, оптимизация затрат на оплату труда за счет замещения работников собственными кадрами, возможность более точного планирования затрат на персонал; формирование «ядра организации», уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации (боязнь внезапного увольнения), более эффективное формирование корпоративной культуры,
определены показатели, при помощи которых возможно оценить эффективность мероприятий по формированию кадрового резерва* коэффициент эффективности формирования оперативного и перспективного резерва, показатель процентного соотношения источников формирования резерва, показатель эффективности работы независимых оценочных комиссий, показатель обеспеченности резервом, коэффициент увольнения по причинам отсутствия возможности организовать карьерное продвижение, коэффициенты текучести и ротации резерва, коэффициент своевременного достижения промежуточных целей, коэффициент неудачных назначений и другие
Практическая значимость диссертации заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации и показатели могут применяться (с небольшими коррективами) не только в подразделениях
ОАО «ЛУКОЙЛ», но и в организациях других отраслей экономики для оценки эффективности существующей системы планирования развития персонала, определения направлений влияния этой системы на эффективность деятельности организации На основании подобной оценки руководством организаций может быть сделан вывод о целесообразности коррекции определенных мероприятий по планированию карьеры и управлению кадровым резервом в организациях или о пересмотре всей системы управления развитием персонала
Апробация результатов исследования Отдельные разработки диссертации были приняты к внедрению в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь», ОАО «ЛУКОЙЛ» и его структурных подразделениях и дочерних обществах Автор принимал участие в разработке материалов следующих проектов «Положение об оценке деятельности работников ОАО «ЛУКОЙЛ», «Положение об управлении карьерой персонала», «Положение о кадровом резерве (о формировании и подготовке кадрового резерва)», «Положение о системе непрерывного образования работников ОАО «ЛУКОЙЛ» Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-практической конференции «Формирование отечественной системы управления персоналом организации Опыт и проблемы» (Москва, РАГС, 17 мая 2005 г ), седьмой ежегодной конференции «Управление в России Менеджмент роста» (СПб, 2001), заседании кафедры труда и социальной политики РАГС (22 февраля 2007 г.)
Положения диссертации, отражающие проблемы развития персонала, изложены в авторских публикациях общим объемом 2,7 п.л
Структура диссертации Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений
