Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы управления развитием менеджерского таланта персонала организации 14
1.1. Роль профессионального развития в управлении персоналом организации 14
1.2. Менеджерский талант персонала организации и управление им в системе категорий рыночной экономики 31
1.3. Факторы, влияющие на развитие менеджерского таланта 67
1.4. Профессиональные характеристики менеджерского таланта 98
Выводы по главе 131
2. Методологические подходы к управлению развитием менеджерского таланта персонала организации 133
2.1. Концепция цикличной динамики как инструмент управления и прогнозирования развития персонала и организаций 134
2.2. Эволюция требований к менеджеру организации в процессе профессиональной деятельности 160
2.3. Стратификация профессионализации труда менеджеров в организации 181
2.4. Современные подходы к развитию персонала организации 205
Выводы по главе 218
3. Сфера дополнительных образовательных услуг как комплекс профессиональной поддержки по управлению развитием менеджерского таланта персонала организации 222
3.1. Развитие менеджерского таланта: предпосылки и проблемы 223
3.2. Роль образования в развитии менеджерского таланта персонала организации 234
3.3. Интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта 255
3.4. Технология процесса управления развитием менеджерского таланта 265
3.5. Организация условий реализации процесса управления развитием менеджерского таланта персонала 293
Выводы по главе 314
4. Управление развитием менеджерского таланта персонала в сфере допол нительных образовательных услуг как важнейший элемент стратегии развития организации 317
4.1. Особенности и специфика профессионализации труда менеджеров в современных условиях 317
4.2. Организация профессионального развития менеджеров производственных и бизнес-структур в в сфере дополнительных образовательных услуг 351
4.3. Оценка эффективности реализации программ развития менеджерского таланта персонала организации 367
Выводы по главе 377
Заключение 378
Список использованной литературы
- Менеджерский талант персонала организации и управление им в системе категорий рыночной экономики
- Эволюция требований к менеджеру организации в процессе профессиональной деятельности
- Интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта
- Организация профессионального развития менеджеров производственных и бизнес-структур в в сфере дополнительных образовательных услуг
Введение к работе
Актуальность исследования. Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из актуальнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций зависит от принимаемых управленческих решений. Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления, реализовываемого менеджерами, чья роль становится стратегически значимой, и чья профессиональная деятельность сегодня как никогда должна быть ориентированной на опережение, что неотъемлемо идеологии современного развития России.
Так, в своём выступлении перед Федеральным Собранием Президент РФ Д.А.Медведев сказал: «Наши действия в экономике будут базироваться на уже заявленной концепции четырёх «И» – институты, инвестиции, инфраструктура, инновации. Такой подход закреплён и в подготовленной Правительством концепции развития до 2020года. Реализовать его нужно в полном объёме. Добавив к нему пятую составляющую – интеллект. Наш приоритет – это производство и экспорт знаний, новых технологий и передовой культуры. А значит, достижение лидирующих позиций в науке, в образовании, в искусстве. Мы обязаны быть на переднем крае инноваций в основных сферах экономики и общественной жизни. И на такие цели ни государству, ни бизнесу скупиться не стоит.<…> Жизненный успех человека зависит от его личной инициативы и самостоятельности. От его способности к новаторству и творческому труду.<…> Какие бы идеальные законы и стратегии ни принимались на основе Конституции, реализация заложенного в них смысла зависит от конкретных людей. Их интеллектуальная энергия, творческая сила – это главное богатство нации и основной ресурс прогрессивного развития. Нам нужно организовать масштабный и системный поиск талантов и в России, и за рубежом. <…> Сегодняшней России и её будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей».
Так, уже сегодня в Администрации Президента Российской Федерации осуществляется работа по созданию механизма формирования федерального резерва управленческих кадров, подготовке Программы формирования резерва управленческих кадров, разработке методик отбора, подготовки, переподготовки, ротации и выдвижения участников Программы и созданием общероссийского банка данных о наиболее способных специалистах в различных сферах профессиональной деятельности.
Важную роль в формировании и управлении талантами менеджеров организаций сегодня должно сыграть возрождение российской образовательной системы, что может оказаться самым серьёзным пособием отечественной конкурентоспособности. Так, стратегия развития российского образования будет утверждена Правительством в ближайшей перспективе, а её реализация осуществится в рамках национального проекта «Образование».
В условиях рыночной экономики конкурентоспособность менеджера напрямую зависит от его готовности к непрерывному самообразованию на протяжении всей профессиональной карьеры, так как независимо от чьего-либо желания существует профессионально-квалификационный цикл, который определяет зарождение и устаревание знаний, умений и навыков, мотиваций и ценностных ориентаций.
Структурное реформирование отечественной экономики характеризуются недостаточными действиями, как в методологии принятия управленческих решений, так и в технологии их исполнения, что указывает на дефицит профессионализма современных управленцев всех уровней иерархии. Некомпетентность менеджеров и всего социума в целом является причиной проявления неработающих законов и постановлений, возникновения конфликтов, случаев экологических катастроф и производственных аварий. Повышение профессиональной квалификации менеджеров в существующей системе дополнительного профессионального образования оказалось недостаточно эффективным, особенно в сфере профессионального развития управленцев.
Именно поэтому можно свидетельствовать о наличии противоречия между потребностями государства, общества, организаций в повышении эффективности и качества профессиональной деятельности менеджеров и замедленными темпами реформирования сферы дополнительных образовательных услуг.
Таким образом, изменения отечественных экономических отношений, международные глобализация, жесткая конкуренция товаров и услуг побудили производство и бизнес, а также современных менеджеров разрабатывать соответствующие стратегии диверсификации, принимать управленческие решения в условиях неопределённости, недостаточности информации, экстремальности производства, непредсказуемости бизнес-процессов и экономических рисков. Это само по себе создало обстоятельство, потребовавшее развития таких профессиональных мышления, умений и навыков, мотиваций и ценностей, которые необходимы организации для конкурентного преимущества.
Степень разработанности проблемы. Разрешение противоречий возможно, опираясь на соответствующие научные разработки, на исследования в области рационализации и функциональности труда как зарубежных учёных Ф.У.Тейлор, А.Файоль, М.Вебер, П.Друкер, И.Адизес, так и отчечественных исследователей А.К.Гастев, Н.Н.Гриценко, А.Л.Жуков, Л.А.Костин, В.В.Куликов, С.С.Новожилов, А.И.Рофе, Г.Э.Слезингер; повышения эффективности интеллектуального труда (Э.Мэйо, А.Маслоу, К.Альдерфер, Ф.Герцберг); совершенствования системы управления (Р.Акофф, Г.Афанасьев, Л.Берталанфи, С.Кови, П.Щедровицкий); управления качеством (Э. Деминг, К.Исикава, Ф.Кросби); особенностей управления социально-экономическими системами (В.Г.Афанасьев, Г.Т.Журавлев, В.Н.Шепель), в результате которых установлен этапный и уровневый характер управления.
Теоретические основы функционирования организаций изучаются и зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных авторов следует отметить работы Д. Алмонда, А. Коусон., Э. Тофлера, Й.Шумпетера. Проблемы менеджмента организации глубоко изучались отечественными исследователями, среди которых А.И. Анчишкин, А.А. Богданов, В.И. Вернадский, С.Ю. Глазьев, Н.Д. Кондратьев, А.Л. Чижевский, Ю.В. Яковец, в работах которых процессы функционирования организаций анализируются авторами с учетом особенностей транзитивной экономики и рыночных условий хозяйствования.
Основные методологические принципы профессиональной деятельности менеджера, факторы и условия эффективного управления развитием личности и группы отражены в работах А.Г.Ковалева, К.К.Платонова, Л.ИУманского, Г.П.Щедровицкого. Особенности и сущностные характеристики деятельность менеджера рассматривали Ю.П.Воронова, К,Левин, А.Т.Никифорова, Г.Щекин. Также проблемой взаимодействия менеджера и трудового коллектива занимались исследователи Б.Ф.Ломов, В.А.Розанова, Т.Шибутани, В.А.Ядов. Они изучали закономерности развития групп, групповую сплоченность, устранения конфликтных ситуаций и роль в этих процессах менеджера.
Кроме того, всё больше работ, связанных с вопросами подготовки руководителей: В.П.Андрущенко, Е.Г.Антосенков, Р.П.Колосова, В.В.Травин. Данные исследования осуществлялись на основе и под влиянием работ по образованию взрослых (С,Т.Вершловский, Н.А.Волгин, В.Г.Онушкин). Вопросами управления и организаторской деятельности, инновационных подходов в сфере дополнительных образовательных услуг занимались Т.Г.Мясоедова, В.Д.Симоненко, Ю.Н.Царегородцев. Проблемам формирования и развития корпоративных мотивацинно-ценностных ориентаций, реализации социально-ценностных аспектов в управленческой деятельности посвящены исследования В.И.Загвязинского, И.Ф. Симоновой, А.В. Комаровой.
Научные подходы к исследованию проблем профессионального развития персонала на уровне организации формировались на основе анализа и переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории управления персоналом: Дж. Равен, Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, Л.В.Ивановская, С.А.Карташов, А.Я.Кибанов, М.Б. Курбатова, М.И.Магура В..И.Матирко, Ю.Г.Одегов, С.Г. Радько, В.М.Свистунов, С.В. Шекшня. Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте профессиональной (компетентностной) составляющей управления, где наиболее существенный вклад в ее разработку внесли западные учёные М.Армстронг., П.Лоуренс, Дж. Хант; в отечественной науке были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (Кяэрст М., Майсурадзе Ю.Ф.) Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (С.А. Ахаян, Г.А.Махов., Клементовичус Я.Я.). Концепция профессионального обучения, обучения действием нашла отражение в работах К. Арджириса, Р. Реванса, П. Сенге, Д.Тобина, Д. Шеена раскрывающих осмысление образования персонала как непрерывного и саморазвивающегося процессов. Вопросам организации процесса профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены также труды отечественных учёных А.П. Егоршина А.П., П.М. Новикова П.М., В.М. Зуева. А специфика профессионального развития персонала в организациях нефтегазовой отрасли отражена в работах В.Я.Афанасьева, Л.Е.Воробьевой, Р.И.Вяхирева, В.А.Дятлова, Н.М. Зазовской, Е.Б.Касьян, К.Н.Колмагорова, Б.И.Кузьмина, В.Г.Мартынова, А.А.Москаленко.
Проблема профессионализации труда и профессионального совершенствования в системе дополнительного образования нашла отражение в исследованиях Ю.П.Азарова, Ш.М.Алиева, О.С.Аббасовой, А.П.Владиславлева, А.Г.Здравомыслова. Т.О.Разумовой, И.Г.Телешовой, А.А.Унгаева. Вопросы совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность сферы дополнительных образовательных услуг освещались в трудах Н.М.Блинова, В.В.Валентинова, А.Г.Демьянченко.
В настоящее время стремительно развиваются информационные технологии; осуществляются процессы международной глобализации и интеграции; создаются новые условия труда и жизни. Все это не может не отразиться на человеке, на его отношении к труду, на его мотивациях и ценностях, на его потребностях в образовании, обучении и развитии. В этой связи появились другие составляющие сферы дополнительных образовательных услуг – бизнес-образование (Л.И. Евенко, С.К. Мордовии, С.Р. Филонович) внутрифирменное обучение (С.Н.Иванова, В.В.Кондратьев, Ю.А.Лунев), дистанционное обучение (А.А. Вербицкий, В.И. Овсянников, С.А. Щенников), открытое образование (В.П. Тихомиров, В.М. Филиппов), направленные на классификацию, систематизацию накопленного зарубежными коллегами опыта, создание инновационного пространства дополнительных образовательных услуг.
Концепция управления талантами в отечественных исследованиях в большинстве случаев рассматривалось лишь в рамках воспитательной или творческой деятельности. Несмотря на довольно большое количество теоретических исследований, необходимо отметить, что они осуществлены либо зарубежным учеными Д.Джой-Меттьюз, Д.Меггинсон, М.Сюрте, Э.Майклз, Х.Хэндфилд-Джонс, Э.Экселрод, Т.Питерс, В.Вин, Р.Поу, У.Паундстоун, И.Нонака, Х.Такеучи, либо отечественными учеными доперестроичного периода.
Из выше приведённого перечня трудов, посвященных проблематике управления развитием персонала организации, видно, что данная проблематика является популярной и волнует научных исследователей. Однако необходимо отметить, что существующая сегодня теория и методология управления профессиональным развитием персонала организации не отражает исключительных профессиональных особенностей, менеджерских талантов персонала как особого объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные технологии по системному управлению профессиональным развитием менеджеров всех уровней управления, входящих в состав производственно-хозяйственной системы или бизнеса. Не отработано также взаимодействие организаций по управлению развитием талантливыми менеджерами и современной сферы дополнительных образовательных услуг, что основывается на фундаменте понимания экономической динамики в рыночной экономике. Нужно также отметить, что до настоящего времени специальных отечественных исследований, посвященных проблеме управления развитием менеджерского таланта в сфере дополнительных образовательных услуг не проводилось, а рассматривались лишь её отдельные аспекты.
Актуальность системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления развитием менеджерских талантов персонала организации предопределили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг на основе методологии системно – акмеологического подхода.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Выявить особенности, профессиональные характеристики менеджерского таланта и факторы, влияющие на его развитие;
2. Систематизировать и дополнить стратификацию требований к профессиональной деятельности менеджеров организации;
3. Определить критерии и их показатели, шкалы оценки и уровни управления менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг;
4. Создать интегрированную модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг;
5. Разработать и внедрить технологию управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг;
6. Предложить организационные основы условий реализации процесса управления развитием менеджерского таланта персонала;
7. Оценить результаты (эффекты) реализации программ развития менеджерского таланта персонала организации.
Объектом исследования являются менеджеры организаций, подготавливаемые и развиваемые сферой дополнительных образовательных услуг.
Предметом исследования являются процессы и методы управления развитием менеджерского таланта персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.
Теоретической базой исследования диссертационного исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, экономики образования, теории и методологии управления персоналом.
Методологической основой исследования являются принципы системного, деятельностного, акмеологического, сравнительно-исторического, процессного, структурного, функционального, цикличного, диалектического подходов к изучению управления развитием персонала организации как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности. Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, использовались методы экономического, статистического, эконометрического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.
Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность организаций, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых кафедрой управления трудом и персоналом Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина, на которой работает автор.
Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в редакции от 22.07.2008), а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли.
Экспериментальной базой исследования стали кафедра управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина и Учебно-Исследовательский Центр Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина, Центр подготовки специалистов высшей квалификации ООО«ВНИИГАЗ», Московский областной филиал Негосударственного Образовательного Учреждения «Корпоративного института ОАО «Газпром», Чеченский Государственный Университет и Государственный Грозненский Нефтяной Институт им.академика М.Д.Миллионщикова. Исследованием было охвачено 967 слушателя различных программ повышения квалификации и переподготовки, МВА управленческих кадров и молодых специалистов организаций, являющихся представителями различных производственных и бизнес-сфер.
Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоит в следующем:
1. Предложено авторское понятие «менеджерского таланта» персонала организации и выявлено, что менеджерский талант персонала организации структурно есть профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала и талантов персонала организации, определены его характеристики и факторы развития;
2. Сформулировано авторская версия понятия «интеллектуальной организации», в которой центральным отличием от традиционных организаций являются изменённые функции управления, модифицированная система профессионального развития персонала, где принципы построения организационной структуры должны быть основаны на децентрализации управления, делегировании полномочий для самоорганизации и самообучения персонала;
3. Обосновано изменение парадигмы «управления талантами», заключающееся в трансформации сущности понятия и средств решения отдельных задач профессионального развития менеджеров организации;
4. Определена сущность категории «образование» как интеграция системы, ценности, процесса, результата и создано авторское определение «сферы дополнительных образовательных услуг»;
5. Сформированы критерии, их показатели, шкалы оценки и уровни управления менеджерского таланта персонала организации в основе интегрированной модели управления развитием менеджерского таланта в рамках системно-акмеологического подхода;
6. Создана интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта, на основе которой разработана и внедрена технология. На всех этапах технологии рекомендуется применение рекомендованных в сфере дополнительных образовательных услуг специальных методов, способствующих развитию профессионального мышления, профессиональных умений и навыков, профессиональной мотивации и ценностей менеджеров, и использование условий, от которых зависит качество управления развитием менеджерского таланта персонала организации;
7.Оценены результаты (эффекты) реализации программ развития менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг.
Научная и практическая значимость работы: теоретические положения и выводы, полученные в результате диссертационного исследования, представляются научно обоснованными, так как базируются на логике теоретико-экономического анализа, использовании системно-акмеологического подхода, обобщении и анализе отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблематике, эмпирических данных. Научная значимость работы заключается в развитии теории и методологии управления развитием персонала организации.
Результаты работы отвечают нормативным требованиям Федерального законодательства и базовым стандартам в сфере дополнительных образовательных услуг и системной инженерии.
Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности современных организаций для формирования системы профессионального развития менеджеров всех уровней управления, и оценки результатов обучения и развития персонала.
Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Экономика труда», «Управление персоналом в нефтегазовых компаниях», «Расширенное воспроизводство человеческих ресурсов».
Апробация результатов исследования осуществлялась:
- в научно-исследовательской и преподавательской работе в программах повышения квалификации «Развитие человеческих ресурсов организаций отрасли в рамках системы дополнительного профессионального образования», «Управление малым трудовым коллективом», профессиональной переподготовки по направлению «Управление персоналом», в программе МВА «Управление нефтегазовым бизнесом» в модуле «Управление персоналом»;
- в процессе проведения научных и научно-практических семинаров и инновационно-образовательных проектов на базе кафедры управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина и Учебно-Исследовательский Центра Российского Государственного Университета нефти и газа им.И.М.Губкина, Центра подготовки специалистов высшей квалификации ООО«ВНИИГАЗ», Московского областного филиала Негосударственного Образовательного Учреждения «Корпоративного института ОАО «Газпром», экономического факультета Чеченского Государственного Университета, Государственного Грозненского Нефтяного Института им.академика М.Д.Миллионщикова;
- в выступлениях на российских и международных конференциях:
-
международных: «Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии» (г.Могилёв, 2000г.), «Альтернативы глобализации: человеческий и научно-технический потенциал России» (г.Москва, 2002г.) «Перспективы, конкурентоспособность, политика» (г.Самара, 2005г.), «Высшее образование для ХIХ века» (г.Москва, 2007г.);
-
всероссийских: «Проблемы совершенствования дополнительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса» (г.Уфа, 2001г.), «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (г.Пенза, 2004г.); «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы» (г.Пенза, 2004г.);
-
отраслевых: «Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России» (г.Москва, 2001, 2003, 2005, 2007гг.), «Инновационный потенциал молодых учёных и специалистов ОАО«Газпром» (г.Москва, 2005, 2008гг.), «Новые технологии в газовой промышленности» (г.Москва, 2001, 2003, 2005, 2007гг.); «Человек. Образование. Труд.» ( Москва, 2008г.).
Публикации. По теме исследования опубликовано 3 монографии, 8 учебных пособий, 35 научных статей, 22 тезисов и докладов; объемом 73,5п.л.
Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, четырёх глав, заключения и списка использованных источников. Объем работы составляет 397стр., включая 44рисунка, 53 таблиц, список из 389 источника.
Менеджерский талант персонала организации и управление им в системе категорий рыночной экономики
Часть из рассмотренных факторов имеет организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие — относятся к социально-психологическим, которые связаны с воздействием на работника в целях изменения его мотивации, поведения, мобилизации внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия).
Важным инструментом процесса управления персоналом является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие трудового коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями организации. Посредством кадрового планирования оказывается воздействие на определение потребности в персонале, заполнение вакантных рабочих мест, подготовку кадров, высвобождение излишней рабочей силы [258].
Любые изменения состояния персонала организации должны осуществляться с учётом как движущих моментов, обусловливающих целесообразность трансформации в заданном направлении, так и сдерживающих сил. Среди последних следует выделить сопротивление работников нововведениям, связанное с неверной оценкой событий и фактов, личными интересами, доминирующими над целями организации.
Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия. В зависимости от ситуации наибольший эффект может быть получен в результате: явного или неявного принуждения; переговоров и обеспечения согласия тех, кого касаются преобразования, на активное участие в них; оказания помощи или поддержка -вовлечение работников в реорганизационный процесс повышения интереса к изменениям, разъяснительной работы [323].
На эффективность управления персоналом серьёзное влияние оказывает политика управления затратами на рабочую силу, которая обуславливает подходы к её привлечению, развитию собственного персонала, разработке и реализации социальных программ. Подбор требуемых кадров должен основываться на хорошо продуманной диагностике и оценке талантов и качеств работников, а эффективная система оценки результатов труда призвана обеспечить взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, т.е. заработная плата должна иметь и стимулирующую функцию. Такой подход к формированию системы оплаты труда благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, организации. Система определения результатов труда во взаимоувязке с диагностикой профессиональных качеств персонала позволяет управлять профессиональной карьерой и развивать таланты. В качестве фактора, выравнивающего несоответствие в профессиональном продвижении потребности в рабочей силе к заполняемое рабочих мест, выступает составляющая профессионального развития - обучение, которое позволяет приводить в соответствие уровень квалификации работника и требования к выполняемой им работе.
В управлении персоналом активно используется также организация труда и, прежде всего, её основные элементы: условия, разделение и кооперация. Разделение труда и взаимоувязка трудовых процессов формируют содержание работы персонала и определяют их должностные обязанности, что имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены деятельности. Кроме того, благодаря организации труда, внедрение которой базируется на приведении в соответствие квалификации и уровня подготовки персонала к требованиям современных форм организации труда, расширяются возможности использования прогрессивных форм его разделения и кооперации, снижаются нагрузки и выравниваются различия в занятости работников.
Принято различать две группы принципов построения системы управления персоналом в организации - это принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом, и определяющие направления её развития. Они могут быть реализованы лишь в ходе тесного взаимодействия со всеми входящими в систему элементами, а их сочетание непосредственно связано с конкретными условиями функционирования указанной системы. Такая постановка проблемы управления персоналом подчёркивает важность развития всех её элементов, что позволяет говорить о системе профессионального развития как неотъемлемой составляющей процесса управления её персоналом.
В настоящее время как западные, так и отечественные организации разрабатывают специальные системы управления профессиональным развитием. Инвестиции в профессиональное развитие персонала окупаются достаточно быстро, поскольку в результате освоения и применения работниками новых знаний повышается производительность труда, увеличивается вклад каждого работника в достижение целей организации, повышается мотивация работников, возрастает их преданность организации, обеспечивается преемственность в управлении.
Таким образом, цель деятельности организации в области профессионального развития персонала состоит в обеспечении: - надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности); - условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости; - возможности для продвижения работника по служебной лестнице как условия формирования его мотивации и удовлетворённости трудом. Следовательно, для организации с точки зрения управления персоналом возникает необходимость включения профессионального развития как составляющего элемента процесса производства или бизнеса, который реализуется посредством подготовки кадров, переподготовки, повышения квалификации, внутренних и внешних стажировок, т.е. профессионального обучения (обучение во внешних и внутренних учебных заведениях), программы развития для молодых специалистов, выпускников высшего профессионального образования, назначения в кросс-функциональные проекты, схемы развития для ключевых сотрудников, центры развития, программы по обучению действием и управлению талантами.
Подготовка персонала. Управление персоналом организации в разделе подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на текущие потребности, в том числе на подготовку узкоспециализированных работников, умеющих выполнить одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы. Это зависит от объективных и субъективных факторов: выбора стратегии развития организации, типа производства, разделения труда, финансового состояния , талантов менеджеров организации.
Подготовка кадров должна учитывать как интересы организации в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы работника получить полноценную профессиональную подготовку,
Эволюция требований к менеджеру организации в процессе профессиональной деятельности
Ряд авторов относят умения и навыки к способам деятельности, и связывает их с разной мерой осознания элементов исполнения, регуляции и контроля осуществляемой деятельности, рассматривая при этом умения и навыки в качестве показателей степени овладения деятельностью.
Расширенное толкование понятия «профессиональные умения и навыки» находим у A.M. Новикова, который рассматривает «умения» и «навыки» как «сложное структурное образование, включающей чувственные, интеллектуальные, волевые, творческие, эмоциональные качества личности, обеспечивающие достижение поставленной цели деятельности в изменяющихся условиях ее протекания» [56, с. 8]. Обратим внимание, что приведенное определение объясняется стратегическим характером формирования умений и навыков.
Весьма интересные результаты, отражающие взаимосвязь знаний, умений и навыков, получены П.В. Картамышевым, М.В. Игнатовичем и А.И. Оркиным. Под умением авторы понимают «способность целеустремленно и творчески оперировать имеющимися ... знаниями, умениями и навыками в процессе деятельности». «Умение, - продолжают они, - это знание в действии, и в это действие очень часто включается и навык» [126, с. 31]. Что касается навыка, то под ним авторами понимается «привычная, безошибочно выполняемая операция, которая вследствие многократного повторения становится автоматизированной и осуществляется при минимальном контроле сознания» [126, с. 19].
Таким образом, что профессиональные умения и навыки - это самостоятельно и осознанно осуществляемые действия менеджера в обычных и изменяющихся условиях, сформированные на основе профессиональных знаний, профессиональных способностей и освоенных способов профессиональной деятельности, т.е. профессионального опыта.
Состав и содержание профессиональных умений и навыков менеджера в значительной степени определяется характером и спецификой осуществляемой деятельности, что позволяет его профессионально-важные качества связывать с природой деятельности менеджера вообще и сущности феномена управления в частности. Руководствуясь выявленными выше сущностью профессиональной деятельности менеджера, определимся с основными умениями и навыками, которые представляют интерес как с точки зрения качества осуществления профессиональной деятельности менеджера, так и управления развитием его таланта.
Серьезный вклад в разработку требований к содержанию профессиональных умений и навыков менеджера современной организации вносят современные научные теории и концепции управления, в соответствии с которыми менеджер должен обладать лидерскими качествами [50, 142, 352].
Автор диссертации разделяет точку зрения исследователей Л.И.Уманского, А.Л.Свенцицкого, полагающими, что, прежде всего, менеджер должен обладать и организаторскими умениями и навыками[269, 292, 334]. Надо заметить, что по вопросу о наиболее оптимальном сочетании организаторских умений и навыков в научной литературе встречаются прямо противоположные точки зрения. Например, некоторые авторы считают, что организаторская деятельность индивидуальна и неповторима, а обучение и овладение соответствующими умениями и навыками несущественны. Но существу, в этих исследованиях речь идет об организаторской деятельности, основанной на врожденных специальных способностях и других свойствах личности. Так, Т.Шибутани считает, что «истинный организатор - это природный тип; он родится, а не формируется» [334, с. 107].
Эта точка зрения разделяется автором диссертации лишь отчасти. Ближе позиция тех исследователей, которые считают управление наукой и искусством. Наука исследует и систематизирует опыт, определяя значение существенного и закономерного. Искусство же предполагает определенную долю даровитости для осуществления управления, обусловливая значения особенного и ситуативного для жизненных реалий. Опираясь на полученные
103
данные, можно управлять развитием профессиональных умений и навыков менеджера.
Учитывая, что организаторская деятельность доступна анализу, определению зависимостей между личностью и ее деятельностью, то решающее значение придается способностям и индивидуальным особенностям, наряду со знаниями и накопленным профессиональным опытом. Нельзя установить однозначный набор свойств и особенностей личности ввиду существенных различий между составами и ориентациями социальных групп, менеджерами и выполняемой ими деятельности. Учитывая, что всякое качество или свойство личности оказывается связанным с целым рядом других, лучше использовать более обоснованный структурный подход, в соответствии с которым личность организатора может рассматриваться как совокупность функционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности [104]. Поэтому наиболее целесообразной является гармония всех качеств личности, что позволяет в процессе организаторской деятельности в каждой конкретной ситуации учитывать ее особенности.
Аналогичным образом, понимая сущность организаторских умений и навыков в структуре качеств личности менеджера, Ю.Н. Емельянов вводит понятие организаторского потенциала как системного качества личности. Это означает, что управленческие умения и навыки не могут быть стандартно каталогизированы, так как они существенно зависят от корпоративной культуры, стратегических целей компании, особенностей коллектива, коммуникативных характеристик. Однако при этом могут быть выделены основные группы умений и навыков как ориентиры для развития менеджерского таланта: а) умения и навыки, связанные с особенностями и характеристиками менеджера как личности; б) умения и навыки, связанные с непосредственным выполнением управленческих действий (функционал).
В ряде исследований делается акцент на том, что менеджер должен обладать тремя группами качеств; профессиональными, личностными и деловыми [32, 183]. Наша позиция состоит в том, что менеджером человека делают не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым в общем виде можно отнести: лидерские, организаторские и управленческие качества [50, 235]. Более детально деловые качества, согласно мнению исследователей, представляют собой:
Интересующий нас в рамках исследования образовательных цикл состоит из следующих фаз: зарождение потребности в знаниях (необходимых, уникальных, новых) - проявление интереса к дополнительным формам обучения и развития - возникновение специальностей, связанных с достижениями в научно-техническом прогрессе — рост подготовки по необходимым народному хозяйству специальностям - снижение интереса к получению различных видов системы профессионального образования. Так, в России (по данным Союза ДПО и Центра ДПО Государственной академии инноваций) доля ежегодно проходящих повышение квалификации и профессиональную переподготовку составляет в среднем по федеральным округам 0,7% от среднегодовой численности занятых в экономике стран, что составляет 1,5 млн. слушателей в год. В этой связи, учитывая масштабы экономики России, обновление технологий и модернизацию нефтегазового производства и бизнеса, появление новой техники и необходимость непрерывного обновления профессиональных знаний менеджеров, годовой контингент слушателей должен быть увеличен в несколько раз. Кроме того, по прогнозам И.А. Денисовой и М.А. Карцевой [78] в субъектах Российской Федерации, относящихся к традиционным нефтегазоносным провинциям (Тюменская область, Ханты - Мансийский и Ямало-Ненецкий автономные округа и Чеченская республика) в 2015г. количество желающих получить дополнительное образование, по сравнению с 1995 г., увеличится примерно в 10 раз (табл.8). Безусловно, непосредственное влияние на этот процесс оказывает профессиональное обучение и развитие (в том числе и корпоративное), а также появление новых специальностей, по которым происходит подготовка специалистов в вузах.
Как и выше рассмотренный образовательный цикл к воспроизводству человеческих ресурсов в большей степени относятся также репродукционный и социальные циклы. Так, репродукционный цикл состоит из: дошкольное воспитание и развитие — школьное обучение и воспитание - профессиональное обучение и дообучение на производстве - полноценная трудовая деятельность — нарастание износа человеческого капитала. А социальный цикл состоит из: ранняя социализация в семье и дошкольном учреждении - подростковая социализация (происходящая в семье, школе, профессиональном образовательном учреждении) - включенность в строго определённую социальную среду (нахождение свого места в жизни) - закрепление и сохранение включённости - кризис прежней системы социально-трудовых отношений.
Циклы экономической динамики пока изучаются преимущественно на уровне национальной экономики, а не организации. Между тем именно микроуровень создаёт и воспроизводит цепочки ценностей, порождает добавленную стоимость, поэтому в настоящей диссертации акцент делается на организационный уровень цикличной динамики.
Следует отметить, что концепция цикличности, применённая для организаций, существенно раздвигает границы для научных исследований. Так, исследование особенностей протекания смешанных циклов является значительно более сложной задачей, чем изучение единичных циклов. Ведь в случае со смешанными циклами на каждой фазе параллельно происходят свои специфические процессы, результат которых не всегда очевиден.
Интересным для исследования представляется сочетание этапов циклов с этапами развития менеджерского таланта персонала организации. Пользуясь выше приведённой классификацией необходимо выделить первичные циклы, связанные с воспроизводством менеджерского таланта. К ним следует отнести, репродуктивный, научный и социальный циклы. . Связующим звеном двухуровнего экономико-технологического цикла и трёхуровнего социально -репродукционно —научного естественным образом выступают этапы изменений процесса профессионального образования и развития. Следовательно, в обобщённом виде речь может идти о шестиуровневом смешанном сочетании, как экономико-социально-репродукционно-образовательно-научно технологический цикл. Содержание процессов на каждой фазе данного цикла следующее: - кризис - генерация уникальных научных идей высококвалифицированных профессионалов (научный, инновационный цикл); старение техники и системы отношений (технологический и экономический циклы); формирование содержания необходимых специальностей (образовательный цикл); дошкольный уход, воспитание и обучение ребёнка и его социализация (репродукционный и социальный циклы); -зарождение - проверка уникальных научных идей высококвалифицированных профессионалов (научный, инновационный цикл); начало преобразований в технике и экономике (технологический и экономический циклы); первичная разработка программно-методического обеспечения необходимой специальности (образовательный цикл); организация дальнейшего обучения и социализации (репродукционный и социальный циклы). оживление — разработка уникального проекта высококомпетентностными силами (научный цикл); разработка и внедрение управленческих совершенствований и техники (технологический и экономический циклы); подбор и дообучение кадров тренеров, консультантов, преподавателей (образовательный цикл); дальнейшее профессиональное обучение и первичная трудовая адаптация (репродукционный и социальный циклы); - развитие - создание завершённых уникальных проектов (научный цикл); проведение изменений в организации и распространение предложенных профессионалами технологий (технологический и экономический циклы); выявление потребности и набор студентов по специальностям, связанных со следующим поколением техники (образовательный цикл); приобретение профессионального опыта (репродукционный цикл); обеспечение включённости в определённую социальную среду (социальный цикл); - ёстабилизация — освоение и использование результатов научной деятельности (научный цикл); совершенствование мотивационного механизма персонала организации и доминирование современных достижений в технике и технологиях (технологический и экономический циклы); организация обучения и выпуска специалистов по современной технике и технологиям (образовательный цикл); обучение, действием и приобретение профессионального опыта молодыми менеджерами (репродукционный; цикл); закрепление включённости новых работников (социальный цикл) . Следует отметить, что главным объединяющим признаком у выше перечисленных характеристик смешанного цикла является то, что все они относятся к одному и тому же; объекту — экономике организации (отрасли, региона, страны). При этом, чем выше иерархический уровень рассмотрения, тем отчётливее просматривается взаимосвязи-моноциклов, например, тенденции образовательного цикла (существенно интересного для нашего исследования). Так, средняя продолжительность образовательного цикла (в которой также циклично на 7 уровнях наблюдаются определённые изменения), исходя из данных табл.9 составляет примерно 20-30 лет [210].
Интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта
Понятие кадрового резерва российское, вернее даже — советское — идея резерва была популярна еще в СССР. В западной традиции существует понятие talent pool (резерв талантов), которое органично вписывается в концепцию управления талантами. Наш «кадровый резерв» ближе всего к тому, что на западе называют succession planning — планирование преемственности. Это система, при которой в организации формируется резерв под конкретные позиции, когда заблаговременно ищется под определённую должность подходящий человек в организации, заранее наращиваются недостающие компетенции, и в нужный момент безболезненно заменяется. Это важная работа, которая может принести организации огромную пользу. Особенно актуальна данная ситуация в условиях производственных организаций, в нашем случае для нефтегазовых и энергетических сфер экономики России, где сегодня работает много руководителей и специалистов предпенсионного возраста, и им нужна достойная смена.
Однако управление талантами к планированию преемственности не сводится. Суть управления талантами в том, чтобы выделить в организации талантливых людей, а потом найти применение их талантам — позицию или проект. Именно поэтому, при планировании преемственности необходимо следовать от позиций с их требованиями к подбору в организации людей, максимально соответствующих этим требованиям. Применяя идеологию управления талантами, осуществляется ориентация не на позицию, а на людей с их способностями. Таким образом, сначала выявляется, в чем менеджер талантлив, и после выбирается способ максимально эффективного " использования его способностей и потенциала в организации. Следовательно, действительно действует принцип перестройки организации с ее организационной структурой под людей.
По мнению президента компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Марка Розина журналу «HRT Magazine» о смене парадигмы в мировом подходе к управлению талантами на выставке-конференции Trainings Expo 2008, «управление талантами - это: находить в компании или привлекать в нее «буйных», ярких, нестандартных и давать им возможность быть «вожаками», лидерами. В данной концепции много романтизма, и это импонирует. Но в целом подход достаточно ограниченный» [128].
Негативный опыт, связанный с экономическими кризисами, заставил организации по-новому посмотреть на подход к управлению людьми в целом, и талантами, в частности. В какой-то мере сегодня происходит изменение в понимании того, какие работники нужны. Организации, как и раньше, хотят получить лучшие кадры из всех возможных, но вот только должны ли это обязательно быть те самые «буйные»? Кризисы подтолкнули экономику и менеджмент к пониманию, что современное производство и бизнес требует баланса гибкости и изменений, инновационности, стресс- и риск-менеджмента. Раньше все гнались за изменениями, сегодня стало очевидно, что часть изменений позитивны и нужны, а часть оказываются вредны, ставят организацию на грань банкротства. Восстановилась идея консервативных ценностей, таких как производство реальных продуктов, наличие реальной прибыли, а не только фантомная временная капитализация. В этих условиях наиболее ценными становятся менеджеры, сочетающие сбалансировано развитые компетенции и опыт. Даже появилось такое понятие: experiential talent — талант на трудовом опыте, который раскрывается медленно, которому требуется получение серьезных профессиональных умений и навыков, чтобы начать демонстрировать выдающиеся результаты. На сильных и выносливых людях, которые много работают, и на которых держится организация.
В рамках исследуемой проблематики интересен тот факт, что категория «талант» осталась, но смысл в неё всё чаще вкладывается иной. Фактически произошла смена понятий. Талантами сегодня во многих организациях называют крепких середняков, у которых проявляется формальный интеллект и эмоциональный интеллект (в том числе определенная жизненная мудрость) и опыт. И в этой связи это сильно отличается оттого, что мы привыкли понимать под словом «талант», которое и в русском, и в английском языке несет в себе значение сверх исключительности, яркой нестандартности, экстраординарных способностей. В новой концепции управления талантами это значение меняется. Талантом стал считаться очень хороший, качественный работник.
Так незаметно появилась новая концепция — концепция управления подлинными талантами, суть которой заключается в том, что конкуренцию сегодня выигрывают те организации, которые научились планомерно развивать менеджеров с подлинными профессиональными и мотивационными способностями к своей деятельности и труду.
Трансформация в концепции управления талантами оформилась как встречная идея теоретиков-экспертов и реальной практики в организациях. Когда началась «новая экономика», некоторые идеологи прочувствовали значение быстроты изменений, отказа от привычного, культа необычных идей и сотрудников, которые их порождают. Так появилась концепция «войны за таланты». Сейчас все движется в обратном направлении. Организации стали осторожнее, начали ценить опыт — и теоретики предлагают им идею experiential talent - талант, основанный на профессиональном опыте менеджера-профессионала. Все кейсы, все истории, которые сегодня озвучиваются или публикуются на западе, так или иначе, продвигают эту идею. Так, В 2001 году на конференции SHRM в Барселоне, когда выступали авторы книги «Бизнес в стиле фанк» Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале, на них были рваные джинсы, яркие рубашки, оригинальные стрижки. Они делали презентацию, в ходе которой показывали фотографии странно выглядящих, чудоковатых людей и задавали аудитории вопрос: «Возьмете ли вы такого на работу?». Когда публика хором отвечала: «Нет», они сообщали, что этот человек — гениальный программист, который придумал для Microsoft новую технологию, принесшую компании миллиарды долларов. Это был главный пафос их выступления: избавляйтесь от стереотипов, цените сумасшедших людей и сумасшедшие идеи.
В 2008 году на международной конференции по развитию человеческих ресурсов ASTD в Лос-Анджелесе опять многотысячная аудитория и выступающий (на этот раз уже в галстуке) рассказывает про некоего американского писателя, который ради того, чтобы заниматься творчеством, оставил банковскую службу. Много лет он жил на средства жены и писал в стол, потому что ни одна редакция не брала его произведений. И вот через 20 лет он написал рассказ, который, наконец, опубликовали. Потом опубликовали еще один, и еще... Сейчас он стал известным писателем, зарабатывает хорошие деньги, получает международные премии. Мораль этой истории сводилась к тому, что некоторым людям нужно 20 лет проб и, ошибок, чтобы получить результат. Не все таланты изначально яркие и заметные, есть люди, на первый взгляд средние, малоспособные, которые через опыт, через труд приходят к очень хорошим и даже выдающимся,результатам.
Организация профессионального развития менеджеров производственных и бизнес-структур в в сфере дополнительных образовательных услуг
С точки зрения теории и практики цели выражают желаемые состояния всего объекта и его составляющих. Речь идет о векторах развития, а значит, о процессе управления использованием и преобразованием трудовых и человеческих ресурсов. Поэтому цели определяют содержание видов деятельности менеджера и выбор методов, структуры и стиля управления.
Цели имеют иерархию, основанную на их ранжировании, подчиненности, взаимозависимости, различной значимости, которая может быть определена на основании экспертных оценок.
Стратегические цели представляют собой долгосрочную перспективу организации, которая наилучшим образом согласует её ресурсы с изменяющимся окружением и, в частности, со своими рынками и потребителями для того, чтобы оправдать надежды заинтересованных групп. Как правило, стратегические цели организации имеют отношение к производству, финансам, маркетингу и персоналу. Последний аспект, получивший название стратегическое управление персоналом организации, наиболее интересен в рамках данного исследования.
Основной целью стратегического управления персоналом организации является создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения конкурентного преимущества.
Во второй главе диссертации были выявлены принципы управления развитием МТ, к которым отнесены: принципы полифункциональности, комплексности, непрерывности, динамичности, адаптивности и цикличности. Основанием для их согласования со стратегическими целями организации является то ощутимое преимущество, которое дает наличие согласованной и осознанной базы для разработки подходов к управлению персоналом, рассчитанных на длительную перспективу.
Для обеспечения органичного сочетания принципов управления развитием МТ со стратегическими целями организации автором предлагается осуществить следующие шаги: 1) определить цели (стратегические, тактические и оперативные) организации и позицию высшего руководства (нейтральная, ситуативная, активная) относительно развития персонала; 2) выяснить стандарты качества выполнения должностных обязанностей менеджеров; 3) отметить наличие (или отсутствие) зависимости оплаты труда от уровня менеджерских талантов; 4) выявить уровень финансирования системы развития персонала; 5) дать характеристику психологического климата в организации с позиции ценностного отношения к профессиональному развитию (очень благоприятный, благоприятный, недостаточно благоприятный, неблагоприятный), по следующим критериям: поощрение и поддержка развивающихся менеджеров; содействие рационализаторским инициативам; проведение профессиональных конкурсов; существование знаков отличий (по стажу работы в компании, по внесенному вкладу в её развитие, по уровню менеджерского таланта).
Сущность органичного сочетания стратегических целей организации и принципов развития МТ видится в том, что: 1) развитие становятся неотъемлемой и органической частью процесса управления организацией, а миссия организации определяет цели, содержание, методы и формы развития; 2)образовательные учреждения, оказывающие образовательные услуги, одновременно ведут консалтинговое сопровождение в вопросах развития и расширения производства/бизнеса, снижения издержек, оптимизации процессов в области системы менеджмента качества; 3) процесс развития менеджеров предусматривает- создание корпоративных учебных групп и включение руководителей более высокого управленческого звена в проведение занятий с менеджерами.
Благодаря совместному освоению новых знаний, разбору реальных организационных проблем, коллективному поиску вариантов их решения формируется единая система ценностей, устанавливается единое понятийное и информационное пространство, формируется особая среда, способная оказывать поддержку и влиять на потребности и мотивацию менеджеров к постоянному увеличению управленческого таланта и достижениям в их трудовой деятельности.
Таким образом, процесс сочетания принципов управления развитием МТ со стратегическими целями организации должен быть построен на основе учета потребностей организации и потребностей менеджера. Сочетание интересов может быть осуществлено только при соответствующем комплексном профессиональном содействии, которое должно осуществляться независимым, специализированным Центром профессионального развития.
Внедрение в прогресс инновационных образовательных методов, обеспечивающих непрерывное количественное и качественное изменение структурных компонентов менеджерского таланта (профессионального мышления, профессиональных умений и навыков, мотивации к обучению, профессиональных ценностных ориентации) является третьим условием реализации технологии управления развития МТ.
Целенаправленное развитие выявленных характеристик МТ предполагает следующие организационные мероприятия:
Во-первых, применение адекватных стилям подготовки менеджеров методов проведения занятий, приносящих удовлетворение менеджерам. Существует несколько классификаций стилей обучения. Так Д. Колб [363] выделяет 4 типа обучающихся (в соответствии со стилями обучения): приспосабливающиеся - учатся методом проб и ошибок; дивергенты -предпочитают конкретные ситуации и активные действия; конвергенты -экспериментируют действенность теории на практике; ассимиляторы -предпочитают создавать свои собственные теоретические модели. Далее иную типизацию предложили П. Хони и А. Мамфордом [360]: активисты - предпочитают новый опыт и решения сложных ситуаций; мыслители -собирают информацию, обдумывают её, делают выводы, действуя, как сторонние наблюдатели; теоретики - адаптируют свои наблюдения в виде логических теорий; прагматики - стремятся испытывать новые идеи, проверяя их работоспособность.
Похожие диссертации на Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг
