Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 10
НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИЙ 10
Особенности поведения людей в процессе трудовой деятельности в условиях возрастания роли человеческого фактора 1 0
Обоснование позиции сотрудников организации 33
1.3 Выработка преданности сотрудников целям и задачам организации ...55
ГЛАВА 2 79
ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕССЫ И ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ... 79
Социально-психологический климат и групповая динамика в организации 79
Проблемы лидерства в организации 102
Влияние организационной культуры на процесс функционирования организации 120
ГЛАВА 3 135
ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА (на
примере бизнес-центра отеля «Марриот Гранд») 135
Общая характеристика деятельности и кадрового состава бизнес-цен гра отеля «Марриот Гранд» 135
Результаты анализа социально-психологического климата и
межличностных отношений в коллективе бизнес-центра..., 141
3.3. Рекомендации по улучшению социально-психологического климата в
коллективе бизнес-центра 157
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 186
ЛИТЕРАТУРА 193
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На современном этапе развития теории и практики управления основное внимание во все большей степени уделяется проблемам гуманизации и усиления социальной составляющей менеджмента. Это предусматривает радикальное смещение акцентов в управлении с технологических и технократических подходов на развитие интеллектуального потенциала работников, на управление поведением человека в организации и формирование эффективной мотивационной среды.
Одно из перспективных направлений современного менеджмента -поведенческий подход к управлению совместной деятельностью в организации, что позволяет в полной мере использовать человеческий капитал, т.е. такие элементы человеческого фактора, как информация и знания, навыки и умение лидерства, дух предпринимательства, управленческую культуру, социально-психологический климат, стиль и методы руководства, идеологию и философию организации.
Еще в 20-30-х годах прошлого века особое внимание специалистов в области управления привлекли человеческие отношения, мотивы поведения работников в процессе производства. Было установлено, что на результаты труда работников влияют не только материальные условия, но и в значительной мере социальные факторы - общественное признание важности труда каждого работника, благоприятный климат в коллективе, забота со стороны руководства, отсутствие жесткой регламентации производственных процессов и возможность поддержания неформальных контактов с коллегами.
Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющие воздействия. Для этих целей применяются социально-психологические
методы управления, цель которых - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Актуальность данной проблемы. определяется возросшими
требованиями к уровню психологической включенности индивида в его
трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности
людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование
социально-психологического климата коллектива - это задача раскрытия
социального и психологического потенциала общества и личности, создания
полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного
социально-психологического климата трудового коллектива является одним
из важнейших условий роста производительности труда и качества
выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат
является показателем уровня социального развития коллектива и его
психологических резервов, способных к более полной реализации. Это, в
свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в
структуре производства, с совершенствованием как организации, так и
условий труда. От благоприятного социально-психологического климата
каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая
социально-политическая и идеологическая атмосфера общества, страны в
целом.
Степень разработанности проблемы. Мировой и российской наукой накоплен значительный опыт в области разработки и применения социально-психологических методов, связанных с управлением деятельностью работников, охватывающих все формы организационных и управленческих взаимодействий и регулирования в коллективе. Существует много рекомендаций по дальнейшему организационному развитию, совершенствованию стиля и методов руководства, достижению высокой эффективности деятельности руководителей и менеджеров.
Вопросы теории и практики организационного поведения, роли и значения человеческого фактора в управлении организацией исследовались в работах отечественных ученых и специалистов Базарова Т.Ю., Бусыгина А.В., Бычина В.Б., Виханского О.С, Гапоненко А.Л., Журавлева П.В., Карпова А.В., Карташова С.А., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Никулина Л.Ф., Одегова Ю.Г., Парыгина Б.Д., Сульповара Л.Б., Уткина Э.А., Фаткина Л.В., Шекшня СВ., Шепеля В.М. и др., а также зарубежных ученых -Акоффа Р., Друкера П., Лютенса Ф., Камерона К., Купина Р., Портера М., Сенге П., Томпсона А.А. и Стрикленда А. Дж., Шейна Э. и др.
Работы этих ученых создали необходимую методологическую базу, но вместе с тем еще многие аспекты проблемы управления поведением персонала организации нуждаются в дополнительных исследованиях. Это относится к таким вопросам, как обоснование позиции сотрудников организации, методов и способов выработки их преданности целям и задачам организации, факторов, обусловливающих групповую динамику в организации, влияние организационной культуры на процессы функционирования организации и некоторые'другие.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования
является разработка научно-методических и практических рекомендаций но
применению принципов и методов теории стратегического менеджмента и, в
частности, теории организационного поведения для создания
благоприятного социально-психологического климата в коллективах организаций.
В соответствии с указанной целью в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
выявить особенности поведения людей в процессе трудовой деятельности в условиях возрастания роли человеческого фактора;
обосновать различия в позициях сотрудников организации;
разработать рекомендации по выработке преданности сотрудников целям и задачам организации;
установить взаимосвязь между групповой динамикой и социально-психологическим климатом в организации;
выявить признаки, особенности и разновидности формально)!) и неформального лидерства в организации;
выявить влияние организационной культуры на процессы функционирования организации;
провести анализ социально-психологического климата и межличностных отношений и разработать рекомендации по их улучшению (на примере бизнес-центра отеля «Марриот Гранд»).
Объектом исследования являются организации, оказывающие услуги как индивидуальным, так и корпоративным клиентам.
Предмет исследования - организационные, управленческие и межличностные отношения работников, возникающие в процессе трудовой деятельности в организациях сферы услуг.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются базовые положения теорий рыночной экономики, стратегического менеджмента, предпринимательской деятельности, труды отечественных и зарубежных ученых по этим проблемам.
В качестве инструментов исследования использрвались методы математической статистики, управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок.
Информационную базу исследования составили нормативные и законодательные акты РФ, результаты научно-исследовательских и проектных разработок, личные исследования автора.
Научная новизна выводов и результатов диссертации - на основе использования основных положений стратегического менеджмента и концепции теории организационного поведения обоснован научный подход к эффективному управлению поведением персонала в организациях сферы услуг.
Наиболее существенные научные результаты, полученные личне автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
выявлены особенности формирования поведения работников в процессе трудовой деятельности под влиянием их собственного характера и факторов внешней среды, выделены четыре типа поведения работников внутри организации: доминирующий, общительный, стабильный и добросовестный, рассмотрены их достоинства и недостатки;
на базе анализа существующих теорий обоснована значимость такого показателя, как удовлетворенность работой, выявлены факторы, влияющие на удовлетворенность работой, разработаны методы измерения степени удовлетворенности работой;
предложены рекомендации по выработке концепции преданности сотрудников целям и задачам организации, выделены такие типы преданности, как моральная, nd расчету, на основе стажа работы, на основе сплоченности, управляемая, позиционная, поведенческая; предложены способы количественного измерения степени преданности организации в зависимости от различных факторов;
обоснованы направления диагностики социально-психологического климата в коллективе организации и выявлены факторы групповой динамики в малых неформальных группах, включающие их размер, состав, групповые нормы, сплоченность, статус и роль членов группы; подтверждено наличие зависимости между стилем руководства и типом межличностного общения, присущим работнику аппарата управления;
выявлены особенности лидерства, рассматриваемого как процесс внутренней социально-психологической самоорганизации, обоснованы ею функции и ситуационные факторы, влияющие на процесс осуществления лидерства, выделены четыре основных типа эффективного лидерства: разработчик, тип управляющего, бюрократический тип, тип доброжелательного диктатора;
показано влияние организационной культуры на процесс функционирования организации, обоснована целесообразность выработки делового кредо, в котором должны быть отражены миссия организации, присущий ей корпоративный дух, философия, политика, система ценностей, стратегические цели и приемлемые с нравственно-этической точки зрения средства их достижения;
предложен комплекс рекомендаций по диагностике состояния и нулям повышения эффективности управления поведением персонала в организациях сферы услуг (на примере бизнес-центра отеля «Марриот Гранд»), включающие анкетирование, проведение корпоративной социальной политики, социальное планирование, периодическую диагностику социально-психологического климата, внедрение программ обучения и повышения квалификации работников, разработку методов отбора, найма, работу с кадровым резервом, проведение психологических тестирований и тренингов.
Практическая значимость содержащихся в диссертации результатов, выводов и рекомендаций определяется их соответствием современным потребностям организаций, в том числе сферы услуг, в совершенствовании организации и повышении эффективности управления деятельностью персонала, что обеспечивает возможности их использования в хозяйственной практике. Это подтверждается опытом их применения рядом предприятий. Кроме того, рекомендации диссертации могут быть использованы в учебном процессе при подготовке менеджеров.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава Московского государственного университета сервиса (г. Москва, 2002-2004 гг.).
Публикации. Основное содержание диссертационной работы отражено в четырех опубликованных научных работах (брошюра и три статьи в сборниках научных трудов) общим объемом 2,2 п.л.
Структура работы. В соответствии с поставленной целью и логикой исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Похожие диссертации на Управление поведением персонала организаций сферы услуг
