Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Состояние и закономерности развития системы дополнительного профессионального образования 13
1.1. Место и роль дополнительного профессионального образования на рынке образовательных услуг 13
1.2. Анализ системы дополнительного профессионального образования в России 19
1.3. Основные направления повышения эффективности деятельности организаций дополнительного профессионально образования в современных условиях 26
Выводы по главе 1 30
ГЛАВА 2. Методы системного управления деятельностью организаций дополнительного профессионального образования 32
2.1. Анализ существующих подходов и методов управления образовательными организациями 32
2.2. Методы оценки деятельности образовательных организаций: отечественный и зарубежный опыт 50
2.3 Методика стоимостного управления организациями дополнительного профессионального образования 57
ВЫВОДЫ по главе 2 66
ГЛАВА 3. Методы и модели стоимостного управления деятельностью организации дополнительного профессионального образования 70
3.1. Модель стратегического управления деятельностью организации дополнительного профессионального образования на основе сбалансированной системы показателей 70
3.2. Практическое применение методики управления деятельностью организации дополнительного профессионального образования на основе сбалансированной системы показателей 75
3.3. Социально-экономическая целесообразность и рекомендации по совершенствованию управления деятельностью организаций сферы услуг
дополнительного профессионального образования 105
Выводы по главе 3 121
Заключение 124
Библиографический список 127
- Анализ системы дополнительного профессионального образования в России
- Основные направления повышения эффективности деятельности организаций дополнительного профессионально образования в современных условиях
- Методы оценки деятельности образовательных организаций: отечественный и зарубежный опыт
- Практическое применение методики управления деятельностью организации дополнительного профессионального образования на основе сбалансированной системы показателей
Анализ системы дополнительного профессионального образования в России
Анализ основных тенденций образовательной системы в 1990-2013 гг. показал, что образовательная система ДПО России в последнее время претерпела существенные изменения, связанные с преобразованиями в экономике страны.
Важное значение на современном этапе общественного развития придается непрерывности образования, различным формам образования и самообразования [і; 20]. «Непрерывное образование» понимается как процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни на основе использования системы государственных и общественных институтов и в соответствии с потребностями личности и общества. Непрерывное образование включает в себя формальные (школа, институт и др.) и неформальные (значимые люди, образовательные курсы без сертификации и т.д.) виды образования. В современном обществе ключевым элементом системы непрерывного образования является ДПО. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года в качестве одной их приоритетных задач государственной политики в области образования рассматривается создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров [20], в том числе: - создание системы внешней независимой сертификации профессиональных квалификаций; - создание системы поддержки потребителей услуг непрерывного профессионального образования, поддержка корпоративных программ подготовки и переподготовки профессиональных кадров; - создание системы поддержки организаций, предоставляющих качественные услуги непрерывного профессионального образования. Необходимость непрерывного образования обусловлена быстрым устареванием информации, следствием которого является обесценивание специальных профессиональных знаний, что в свою очередь, создает необходимость возобновления профессионального образования. По прогнозам экспертов около 80% современных технологий устареют в ближайшие 10 лет. Кроме того, в современном мире тенденция узкой специализации постепенно вытесняется тенденцией профессиональной компетенции в широком спектре вопросов. Также существует проблема невостребованности на рынке труда тех или иных специалистов, в том числе после окончания высших учебных заведений.
Новый Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» №273, принятый 29 декабря 2012 г. и вступивший в силу с 1 сентября 2013 г., отменяет или вносит изменения в действующую нормативную правовую базу в образовании [7; 9; 10; 11; 13; 14]. Основные изменения ДПО, изложенные в статье 76 Федерального закона и в «Порядке организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам», утвержденном приказом Министерства образования и науки РФ от 1 июля 2013 г. № 499 [18] и приведенные в табл. 1.1, относятся к следующим положениям: - большая самостоятельность организаций, осуществляющих образовательную деятельность, при реализации дополнительных профессиональных программ; - отмена государственной аккредитации программ ДПО; - уменьшение минимально допустимых сроков освоения программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации; - изменение структуры программ ДПО; - возможность обучения слушателей, получающих СПО или ВПО; - отмена документов государственного образца, выдаваемых по результатам успешного освоения дополнительных профессиональных программ. Таблица 1.1 Основные изменения в ДПО Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (действует до 01 сентября 2013 г.) Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (действует с 01 сентября 2013 г.) Назначение дополнительных профессиональных программ повышения квалификации профессиональной переподготовки повышения квалификации профессиональнойпереподготовки обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для: совершенствован ие и (или) получение новой компетенции, необходимойДЛЯпрофессиональнойдеятельности, и (или) повышение профессионально го уровня в рамках имеющейся квалификации получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации выполнения нового видапрофессиональнойдеятельности получения дополнительной квалификации Контингент слушателей лица, имеющие среднее и (или) высшее (профессиональное)образование лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование; лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование
Объем часов от 72 до100 ауд. часов от 100 до 500 ауд. часов от 500 до 1000 ауд. часов не менее 1000часовтрудоемкости более 16 часов более 250 часов Выдаваемый документ об образовании о повышении квалификации о профессиональной переподготовке о повышении квалификации о профессиональной переподготовке удостоверение о краткосрочном повышении квалификации (государственно го образца) свидетельство о повышении квалификации(государстве иного образца) диплом (государственного образца) удостоверение(установленногообразца) диплом(установленногообразца) о профессиональнойпереподготовке, дающий право на ведение нового вида профессиональной деятельности одополнительном(к высшему)образовании сприсвоениемдополнительнойквалификации На рис. 1.5. представлена динамика количества слушателей, которые прошли обучение по различным программам ДПО в 1995 - 2012 гг. [139, 140].
Основные направления повышения эффективности деятельности организаций дополнительного профессионально образования в современных условиях
Бизнес, как правило, оценивается двумя или более методами. Конкретное количество методов зависит от цели оценки, определения оцениваемой стоимости, организационно-правовой формы организации, данных, которыми располагает оценщик. В отчете об оценке должно содержаться обоснование выбора примененных оценщиком методов оценки [17].
В настоящее время в рамках теории стоимостного менеджмента сформировались различные методы управления стоимостью организации [29; 36; 37; 42; 43; 45; 48; 49; 59; 63; 68]. Можно выделить несколько альтернативных методов управления стоимостью, среди которых наиболее теоретически и практически состоятельными являются: - метод А. Дамодарана; - метод Т. Коупленда, Дж. Муррина и Т. Коллера; - метод К. Уолша; - метод сбалансированной системы показателей (ССП). Концептуальная модель управления стоимостью А. Дамодарана непосредственно основана на методе дисконтированных денежных потоков и выделении стоимостных факторов разного уровня интеграции [36]. А. Дамодаран связывает стоимостную концепцию управления с такими важнейшими параметрами создания стоимости, как: увеличение денежных потоков посредством увеличения посленалоговых доходов от активов и уменьшения потребности в инвестировании; увеличение темпов роста денежных потоков за счет качества инвестиций; увеличение продолжительности периода высокого темпа роста денежного потока; снижение операционных рисков инвестирования капитала.
Сущность метода Дамодарана заключается в том, что он определяет рост стоимости организации на основе использования ключевых интегральных показателей ее деятельности, которые включают факторы, показывающие способность компании создавать и увеличивать темпы роста денежных потоков [36].
Модель Т. Коупленда, Дж. Муррина и Т. Коллера основана на анализе пентаграммы структурной перестройки организации (рис.2.2). Она включает текущую рыночную стоимость, оптимальную реструктурированную стоимость, потенциальную стоимость с учетом внутренних улучшений, потенциальную стоимость с учетом внешних улучшений и фактическую стоимость организации. В ходе управления стоимостными разрывами можно добиваться максимизации рыночной стоимости бизнеса. По окончании анализа должно сложиться понимание менеджерами того, в каком состоянии находится портфель проектов организации и какими возможностями наращивания стоимости организация располагает [48]. Текущий разрыв восприятия
Иной подход, разработанный К. Уолшем, основан на сбалансированности между прибылью, активами и ростом. Необходимо научиться отыскивать баланс между этими показателями, поскольку перекос в любую сторону может вызвать серьезные осложнения в деятельности организации.
Следует отметить, что, опираясь в своей модели только на финансовые коэффициенты, автор подчеркивает необходимость использования в управлении стоимостью более широкого круга показателей, обеспечивающих достижение финансовых целей, для чего «требуется объединение усилий и мастерства менеджеров, занимающихся самыми разными направлениями деятельности: производством, маркетингом, распределением товаров и услуг и остальными составляющими бизнеса» [68, с.21].
К. Уолш обосновывает также общие правила ведения бизнеса в условиях роста для повышения стоимости компании. При этом основой оценки также является денежный поток, но его увеличение достигается за счет достижения баланса между прибылью, ростом и активами. Уравнение сбалансированного роста, выведенное К. Уолшем, имеет следующий вид: E = R/G T, (1) где E - показатель сбалансированного роста; R - коэффициент нераспределенная прибыль к выручке; G - темп роста выручки; Т - коэффициент оборотные активы к выручке.
Согласно уравнению, при Е = 1 поток денежных средств нейтрален; при Е 1 - положителен; при Е 1 - отрицателен, следовательно, для достижения сбалансированного роста необходимы дополнительные денежные средства, либо сокращение роста продаж.
Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard - BSC, ССП) -это метод управления стоимостью компании, разработанный Гарвардской школой (разработчики: Р. Каплан и Д. Нортон) [42; 43].
ССП позволяет сформировать сквозную систему контролируемых показателей деятельности организации, ориентированной на рост стоимости, от уровня организации в целом до подразделений и отдельных сотрудников
Методы оценки деятельности образовательных организаций: отечественный и зарубежный опыт
В качестве модели стратегического управления деятельностью организации ДПО предлагается использовать модель стоимостного управления организации ДПО на основе ССП с интегрирующим показателем «стоимость образовательной организации». Для определения стоимости организации ДПО предлагается использовать модель, базирующуюся на чистой приведенной стоимости. Данная модель позволяет провести оценку и прогноз стоимости, которая формируется в результате реализации дополнительных профессиональных программ (ДПП), которые предложено рассматривать как инвестиционные проекты.
Организация ДПО, с одной стороны, должна развивать те образовательные программы и проекты, которые повышают стоимость организации, с другой повышать свою репутацию и интеллектуальный капитал, чтобы ее образовательные программы были востребованы потребителями образовательных услуг, обществом, государством.
При определении стратегии развития организации ДПО для увеличения стоимости организации, укрепления репутации в долгосрочной перспективе необходимо учитывать не только экономическую, но и социальную деятельность организации.
Концептуальная модель стратегического управления деятельностью организации ДПО Концептуальная модель стратегического управления деятельностью организации ДПО на основе ССП предусматривает функционирование в рамках организации ДПО центра развития компетенций, центра планирования карьеры, ассоциации выпускников, малого инновационного предприятия по оказанию консалтинговых услуг, которые оказывают влияние на повышение стоимости образовательной организации, как через привлечение потенциальных потребителей образовательных услуг, так и через повышение качества предоставляемых услуг, развитие социальной ответственности организации и формирование репутации организации [119, 120].
В ССП предложено включить перспективу «Социальная ответственность», отвечающая на вопрос: какие социальные цели ставит перед собой организация?
Введение перспективы «Социальная ответственность» позволит: повысить деловую репутацию организации ДПО, тем самым увеличить гудвил организации и соответственно стоимость организации; связать социальную политику организации со стратегией; установить эффективные отношения образовательной организации с государством, обществом, слушателями, выпускниками, сотрудниками, партнерами.
Центр развития компетенций будет оказывать методологическую поддержку HR службам компаний в разработке системы и проведении оценки персонала.
Центр развития компетенций (рис.3.2) сможет предлагать следующие услуги в области оценки персонала: -разработку тестов оценки профессиональных знаний и проведение тестирования работников; -разработку комплексных оценочных кейсов; -оценку персонала посредством психометрических тестов; -оценку персонала при приеме на работу; -внедрение системы периодической оценки персонала, в том числе методами ассессмент и девелопмент центров; -разработку и внедрение модели компетенций; -разработку и проведение тренингов по оценке персонала; -другие актуальные услуги. компетенций слушателя во времяСхема функционирования центра развития компетенций Развитие персонала неразрывно связано с процессом квалифицированной оценки персонала. Стратегия в области оценки и тестирования персонала направлена на разработку и внедрение собственных инструментов оценки, в том числе создания собственной базы тестовых вопросов оценки профессиональных знаний, психометрических тестов, деловых игр, кейсов и упражнений для оценки управленческих навыков, подготовку высокопрофессиональных специалистов по оценке персонала в организациях народного хозяйства РФ.
Данная стратегия позволит организациям снизить затраты на оценку персонала (за счет снижения себестоимости услуг по сравнению с внешними провайдерами), иметь собственные высококачественные профессиональные инструменты оценки, а также формировать программы обучения персонала. Программы обучения, сформированные на основе данных оценки компетенций, позволят целенаправленно развивать выявленные дефицитные компетенции, в том числе для слушателей социальных программ, например, безработных граждан, работников, находящих под угрозой увольнения, инвалидов.
Ассоциации выпускников - очень интересное направление сотрудничества государства, образовательной организации, выпускников, общественных и частных структур.
Пример, миссии Ассоциации выпускников организации ДПО: «Создание сообщества, способствующего раскрытию личного и профессионального потенциалов каждого участника». Основные цели Ассоциации: -налаживание взаимовыгодных, эффективных управленческих связей между обществом, бизнесом и государственными органами власти, а также на международном уровне; -создание образовательной и деловой среды, способствующей возникновению, апробации и эффективному внедрению проектов участников ассоциации, направленных на модернизацию и инновационное развитие; -разработка и реализация социальных проектов; -повышение престижности обучения в конкретной организации.
Следует заметить, что это направление становится все более и более востребованным и распространенным еще и потому, что серьёзные изменения в структуре активов национальных экономик в сторону увеличения доли нематериальных активов существенно повышают значимость изучения и использования опыта управления учебными заведениями нематериальными активами и выведения этой проблемы на уровень общих экономических задач. Быстрый рост удельного веса нематериальных активов, адекватная оценка их рыночной стоимости определяют новое качество и динамичность управления экономическими процессами. В формировании нематериальных активов ОУ особое значение имеет поддержание связей с выпускниками, занявшими высокие посты в различных общественно-политических, государственных и коммерческих организациях и предприятиях. Качество любого производственного процесса определяется потребительскими свойствами получаемого на выходе продукта. И образовательный процесс не является исключением. Чем значимее будут позиции выпускников образовательной организации, тем более высоко будет оцениваться его деловая репутация, а, следовательно, стоимость его нематериальных активов.
Практическое применение методики управления деятельностью организации дополнительного профессионального образования на основе сбалансированной системы показателей
В качестве примера ГЧП в образовании можно выделить разработку и реализацию инновационных образовательных программ, реализуемых на высокотехнологичных промышленных предприятиях и создание современных научно-исследовательских и образовательных центров .
В рамках Федеральной целевой программы развития образования на 2006-2010 годы (Государственный контракт П801 от 25.11.2008 г.) автор принял участие в научно-исследовательской работе «Инновационная региональная модель непрерывного профессионального образования на базе образовательного учреждения высшего профессионального образования». В ходе реализации научно-исследовательской работы был выполнен анализ существующих технологий организации непрерывного профессионального образования на предприятиях образовательного кластера нефтехимического и нефтеперерабатывающего комплекса. Результаты анализа представлены в форме отчета о НИР. В результате научно-исследовательской работы были получены следующие результаты: разработана концепция создания модели непрерывного профессионального образования на основе взаимодействия вуза и промышленных предприятий по схеме функционирования в составе нефтехимического и нефтеперерабатывающего комплекса современного научно-исследовательского и образовательного центра (НОЦ), предназначенного для усиления и интеграции научно-образовательной структуры с промышленностью и инновационной системой; создана методика сопряжения образовательных интересов бизнес-сообщества и вузов; разработаны методические рекомендации по созданию и обеспечению функционирования модели непрерывного профессионального образования на базе вуза; подготовлены предложения по формированию и содержанию 20 новых образовательных программ; разработаны макеты 3-х типовых программ, образцы 10 учебных планов и программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов предприятий, планы 10 лекционных курсов и практикумов.
Целью деятельности «НОЦ» является создание среды, благоприятной для развития инновационного предпринимательства и образовательной деятельности на базе системы внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией и методологией, разработанная для всех уровней руководителей и специалистов в рамках стратегии развития компании-заказчика и задач, стоящих перед ее отдельными структурными подразделениями. НОЦ предназначен для развития инновационной деятельности ученых, которая подразумевает организацию воплощения их научных и технических идей и проектов в реально действующие приборы, оборудование, технологические процессы, программное обеспечение, методики анализа экономических и социальных процессов и т.п., выпуск и реализация новых товаров, а также предоставление научно - технических и образовательных услуг компании, организациям и населению. Реализация программ непрерывного профессионального образования на основе взаимодействия вуза и промышленных предприятий по схеме НОЦ - «ВУЗ -КИНЕФ» позволила ООО «КИНЕФ» в течение последних 10 лет быть в лидерах среди нефтеперерабатывающих предприятий России фактически по всем показателям эффективности производства. Создание такого НОЦ (рис.3.11) способствует формированию среды, благоприятной для развития инновационного предпринимательства и непрерывной профессионально -образовательной деятельности, как компаний отрасли, так и региона [40, с.96]. Потребность предприятия в наукоемкой продукции (коммерциализация научных результатов) Развитие интеллектуально го потенциала и освоение новых знаний (фундаментальн ые и прикладные научные исследования)
Участие образовательных структур в подготовке и повышении квалификации специалистов Разработку и освоение новых технологий и высокотехнологич ных товаров и услуг (инновационная деятельность)
Ярким примером государственно-частного партнерства является Федеральная программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ [19, 97, 121, 137]. Две трети от общей стоимости обучения специалистов оплачивается из средств федерального и регионального бюджетов и одна треть - из средств предприятий-участников программы или за счет собственных средств специалистов. Конкурсный отбор на Программу проводится в региональных отделениях Комиссии, сформированных высшими исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Главной целью Программы является содействие развитию управления для повышения конкурентоспособности и эффективности российских организаций и предприятий в условиях глобализации экономики. Уровень изменений в области внедрения новых технологий на предприятиях, участвующих в Президентской программе, почти в два раза превосходит средние данные по промышленным предприятиям России. Показатели эффективности Программы подготовки управленческих кадров в 2011-2012 гг. - от 15 до 35 % выпускников реализовали проекты с созданием новых рабочих мест; - 25% выпускников реализовали проекты со средним экономическим эффектом 4 млн. рублей; - 30% выпускников реализовали проекты снижения издержек на предприятиях (в среднем на 30%); - по итогам зарубежных стажировок выпускники привлекли иностранные инвестиции в размере до 15-20 млн. евро.
Программы проектно-ориентированного обучения (тип А - advanced) в рамках Федеральной программы - это система обучения, выгодная для всех вовлечённых в неё сторон (предприятий, предоставляющих темы проектов, слушателей, которые эти проекты разрабатывают, и самой образовательной организации, реализующей данные программы). Каждый проект индивидуален и является, одновременно, основой для выпускного аттестационного проекта и профессиональным решением конкретной задачи в соответствии с критериями, согласованными с заказчиком.
Слушатель Федеральной программы (или группа слушателей, представляющих одно предприятие) выбирает актуальный для предприятия, перспективный проект. Программа предполагает его разработку и последующее внедрение полученных результатов при консалтинговой поддержке преподавателей-консультантов на всех этапах: от идеи до внедрения. Слушатели описывают свой проект в выпускном аттестационном проекте. Разработка проекта является неотъемлемой и обязательной частью обучения. Это гарантирует, что слушатель в процессе обучения сможет приобрести и развить компетенции, необходимые для практического их применения на предприятии. В процессе обучения учитываются индивидуальные интересы и цели слушателей.
Важная роль в Федеральной программе подготовки управленческих кадров принадлежит ресурсным центрам, созданным в соответствии с решениями Минэкономразвития России в 2004 г. Так деятельность Санкт Петербургского ресурсного центра как правопреемника Санкт-Петербургского регионального отделения Федеральной программы, направлена на стимулирование производственной, проектной и инновационно инвестиционной активности предприятий и организаций, содействие социально-экономическому развитию Санкт-Петербурга и Северо-Западного Федерального округа через качественную подготовку высококвалифицированных кадров управленческого состава реального сектора экономики и государственной гражданской службы. Автором выявлены перспективные формы взаимодействия образовательных организаций, бизнеса, общественных организаций и государства на базе ресурсного центра [136] (рис.3.12). Предложенные формы взаимодействия позволят расширить партнерские отношения между представителями государственных органов, образовательных, общественных организаций и предпринимательских структур, в том числе для развития и обеспечения социальных программ и услуг.
В работе предлагается использовать разработанные показатели ССП как для профессионально-общественной аккредитации образовательных программ и общественной аккредитации организаций, для составления рейтингов, для оценки эффективности проектов ГЧП в сфере образования, так и для оценки эффективности деятельности образовательных организаций органами муниципальной, региональной, федеральной власти.
