Содержание к диссертации
Введение
1. Экономика знаний как принципиально новая парадигма развития 12
1.1. Конвергенция информатики, нанотехнологии, биологии и бизнеса 12
1.2. Образование как основной фактор экономического развития 21
1.3. Социальный капитал и экономика, основанная на знаниях 31
2. Нематериальные ресурсы современной организации 44
2.1. Нематериальные активы и интеллектуальная собственность организации 44
2.2. Современная компания как генератор и создатель знания 53
2.3. Лидерство и корпоративный рынок профессионалов 71
3. Стратегическое управление знаниями как основной фактор развития персонала 85
3.1. Организационная культура в контексте управления знаниями 85
3.2. Диверсификация ресурсов современной организации 101
3.3. Роль интеллектуального капитала в формировании инновационного персонала экономики знаний 111
Заключение 127
Библиографический список 131
Приложение 1 142
- Образование как основной фактор экономического развития
- Социальный капитал и экономика, основанная на знаниях
- Лидерство и корпоративный рынок профессионалов
- Роль интеллектуального капитала в формировании инновационного персонала экономики знаний
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Актуальность темы исследования определяется развитием технологий и возрастающей ролью интеллектуальных активов. В Послании Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации президент России Д. Медведев акцентировал внимание на том, что: «…инновационная экономика может сформироваться только в определённом социальном контексте как часть инновационной культуры, основанной на гуманистических идеалах, на творческой свободе, на стремлении к улучшению качества жизни». В инновационном и динамично изменяющемся окружении только те организации, которые имеют высокую степень приспосабливаемости, обладают гибкостью и накапливают опыт – обучаются на его основе, творят – способны выжить и достичь конкурентных преимуществ.
Развитие компании обусловлено динамикой развития систем управления интеллектуальным капиталом. Вклад материальных активов в создание и, особенно, сохранение, конкурентного преимущества неуклонно снижается, способность человеческого капитала инициировать, проводить, воспринимать и использовать происходящее реформирование является стратегическим ресурсом, в решающей мере определяющим преимущество компании.
Для успешного конкурирования на мировом рынке инновационная организация должна создать и непрерывно воспроизводить систему ключевых областей компетентности, каждая из которых – некоторая область знаний. Данный подход начинает менять отношения между организациями и индивидами. Большинству индивидов ощущают потребность в организациях из-за возможности объединять свои профессиональные знания с дополняющими навыками других людей, их представлениями и отношениями. Работникам умственного труда нужны коллеги, создающие концептуальный век. Для эффективного управления компанией требуется умение создавать творческие коллективы из работников нового типа.
«Благополучие России в относительно недалёком будущем будет напрямую зависеть от наших успехов в развитии рынка идей, изобретений, открытий, от способности государства и общества находить и поощрять талантливых и критически мыслящих людей, воспитывать молодёжь в духе интеллектуальной свободы и гражданской активности», – отметил президент РФ. Действительно, в современной экономике ставятся новые задачи управления организацией – развитие ее потенциала в контексте инновационного движения страны.
Управление персоналом должно реализовывать такие задачи как обновление знаний и создание к ним инновационных подходов. Развитие совокупных факторов дает рост конкурентоспособности предприятия. Стратегии развития персонала и управления знаниями в значительной степени определяют новаторство самой организации, а также позволяют коэволюционировать всей организации.
Управление всегда является целенаправленным процессом, поэтому управление развитием персонала, осуществляемое организацией, как правило, соответствует, в первую очередь, ее целям. Даже когда это управление непосредственно ориентировано на удовлетворение потребностей работника, осуществляется оно с тем, чтобы в результате повысилась эффективность деятельности этого работника в организации. Эффективная политика организации требует квалифицированных сотрудников, поэтому одним из важнейших аспектов создания конкурентных преимуществ компании и управления в ней знаниями является развитие персонала.
Управление знаниями как научная дисциплина исследует «жизнь» знаний внутри организаций. С точки зрения управления персоналом, важны некоторые свойства знаний, характеризующие их «жизнь» в организации. В частности, важно рассмотреть, как компания может выступать в роли создателя знания и как с помощью развития персонала через обучение можно лучше управлять знаниями.
Управление знаниями включает группу IT-решений, которые способствуют сохранению, структурированию, анализу, поиску отчетов, аналитических записок и прочих документов, содержащих описание некоего успешного опыта в отрасли или самой компании. Отдельно от информационных технологий управление знаниями рассматривает коммуникативные, маркетинговые технологии, репутационный менеджмент в качестве основы успешного управления знаниями организации. Организационная культура, ориентированная на знания, а также интеллектуальный лидер-руководитель, стали играть решающую роль для формирования единой стратегии развития персонала организации.
Степень разработанности проблемы. Современные исследования управления знаниями охватывают самые различные аспекты темы, начиная от вопросов вклада знания отдельно взятой компании в интеллектуальный потенциал нации, и заканчивая попытками охарактеризовать процессы, происходящие в сознании отдельной личности.
К наиболее авторитетным исследователям в области общей теории управления знаниями можно отнести таких авторов, как Скирм Д., Нонака И., Такеучи Х. и др. Значительный вклад внесли в развитие дисциплины исследователи прикладных аспектов управления знаниями, в частности, авторы, предлагающие методы оценки стоимости знаний: К.Свейби, Т.Стюарт, Л.Эдвинссон, Р.Каплан, Э.Брукинг, Е.Шипова, А.Козырев, и др. Управление знаниями стало предметом исследования и для нового поколения ученых, таких как Э.Топчиев, М.Ярушина, М.Мариничева, Колосова Р.П., Симонова И.Ф., Костин Л.А., Егоров В.В. и многих других. Главным импульсом для развития теорий управления знаниями послужили экономические, социальные и философские исследования середины и второй половины двадцатого века, посвященные феномену знания и его роли в обществе. Это работы М.Полани, К.Поппера, П.Друкера, М.Кастельса, Ф.Фукуямы и др. Необходимо отметить вклад в развитие новых представлений о знаниях А.Веревченко, Р.Гиляревский, А.Черный и других. Вклад в изучение управления знаниями как управленческой дисциплины внесли ученые Академии труда и социальных отношений: Гриценко Н.Н., Збышко Б.Г., Жуков А.Л., Самраилова Е.К., Долженкова Ю.В. и другие.
Объект исследования. Объектом настоящего исследования являются развитие персонала через обучение и самообучающиеся организации в экономике знаний.
Предметом исследования служит когнитивный механизм управление знаниями через обучение как фактора развития персонала.
Цель исследования: формирование системы управления знаниями в рамках когнитивного и социально-психологического аспектов управления персоналом для эффективного развития организации.
Для достижения указанного целеполагания потребовалась постановка и решение следующих основных научно-исследовательских задач:
1. Раскрыть содержание конвергенции информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса как главного фактора развития организаций.
2. Выявить основные проблемы системы современного образования в России. Рассмотреть образование в качестве одной из ступеней управляемого экономического процесса, фактора и ресурса экономического развития.
3. Рассмотреть социальный, человеческий и интеллектуальный капитал как общественное богатство, его структуру и роль в современной экономике и организации через основной фактор экономического развития – обучение.
4. Изучить проблемы нематериальных ресурсов организации через качество работников, их подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации; раскрыть структуру инвестиции в человеческий капитал и формирования конкурентоспособности работников в экономике знаний.
5. Проанализировать зарубежный опыт управления знаниями, а также возможности его применения в России.
6. Разработать концепцию лидерства как фактора производительности и эффективности труда интеллектуальных работников, а также резервы их повышения с помощью организационной культуры.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемому кругу вопросов; концептуальные подходы, воплощенные в законодательных и нормативных актах органов государственной власти Российской Федерации.
Информационную базу также составили монографическая и научная литература по теме диссертации, публикации в периодической печати и сети Интернет, документы и материалы международных организаций, справочно-статистические материалы, информационные и аналитические материалы научно-исследовательских учреждений, специализированные обзоры, подготовленные различными профессиональными объединениями, информационными агентствами и компаниями, а также практиками управления знаниями в компаниях.
Статистической и фактологической базой исследования явились данные Росстата, Минэкономразвития РФ; информация по проблеме, содержащаяся в специальной литературе, СМИ, корпоративных сайтах.
Научная новизна диссертационного исследования заключаются в следующем:
1. Сформулирована система адаптивного управления персоналом в конвергенции информатики, нанотехнологий, биологии и бизнеса, формирующих внешнюю среду слияния науки и бизнеса современных организаций.
2. Выявлены основные формы интеллектуального капитала и его цикл в организации. Понятие «человеческого капитала» раскрыто через смежные вопросы самоорганизации, рекомбинации и эволюции организаций в концептуальном веке.
3. Решены задачи управления знаниями и когнитивным развитием персонала через активизацию лидеров и стратегическое управление организационной культурой.
4. Выявлены факторы, препятствующие внедрению системы управления знаниями в коммерческих предприятиях, и раскрыто влияние различных типов интеллектов работников на функционирование организации в целом.
5. Разработаны алгоритмы решения задач при когнитивном совершенствовании корпоративной культуры и командной работы, оптимизации организационного поведения, создания условий для реализации лидерских устремлений персонала.
6. Обоснована реализация стратегической политики управления знаниями. Доказано, что в условиях конвергенции науки и бизнеса происходят изменения традиционных организационных структур и роли интеллектуального руководителя как неформального лидера организации. В целях реализации новых возможностей руководителя как лидера предложена концепция управления через взаимное сотрудничество, что соответствует новой парадигме управления работниками интеллектуального труда.
Теоретическая значимость исследования заключается в авторском понимании предмета управления знаниями, уточнении понятийно-категориального аппарата управлениями знания. Произведено определенное расширение представлений о процессах управления знаниями и их многоплановости, взаимодополнении, интегральности.
Теоретически значимым является рассмотрение структуры интеллектуального и человеческого капитала в компаниях, а также методов развития социального капитала.
Практическая значимость работы. Совокупность научных положений диссертационной работы дает возможность практической алгоритмизации и совершенствования механизмов управления знаниями, использующих когнитивный подход. В рамках социального капитала при когнитивном подходе изучаются отношения, нормы, поведение, разделяемые ценности и доверие.
Материалы диссертации, включая результаты теоретических и практических исследований, разработанных методик, полученных выводов и рекомендаций, могут быть использованы в подготовке учебников, учебных пособий, общефакультативных и специальных курсов по таким дисциплинам, как «Управление знаниями», «Управление интеллектуальным капиталом», «Управление персоналом» и «Организационное поведение».
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования прошли апробацию и внедрены в практику работы ОАО «СБЕРБАНК» и Академии труда и социальных отношений. Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе.
Основные положения, результаты исследований и выводы диссертации отражены в опубликованных научных трудах автора, в докладах и выступлениях на международных и межрегиональных научно-практических конференциях и симпозиумах, региональных семинарах и «круглых столах» (международная школа-тренинг «Перспективы миграционной политики Евросоюза и России: различия, возможности для кооперации и стратегии будущего развития», г. Москва, 2009г.; научная конференция в Академии труда и социальных отношений «Россия в финансовой глобализации», г. Москва, 2008г.; научная конференция Российского университета дружбы народов «Молодое поколение политических лидеров. Стратегия развития 2020», г. Москва, 2008г.; «круглые столы» политического дискуссионного клуба «Вертикаль», г. Москва, 2007-2009г.; научно-практическая конференция партии «Единая Россия» «Методы агитационной и пропагандисткой работы», г. Москва, 2009г.; и другие).
Результаты исследования были использованы в работе «Академии лидерства» АТиСО. Автором разработаны учебно-методические комплексы и лекционные курсы по дисциплинам магистерских программ «Управление интеллектуальным капиталом», «Организационное поведение». Результаты также получили применение в учебном процессе при подготовке студентов и слушателей АТиСО, а также в работе колледжа АТиСО и с абитуриентами.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликована 5 научных статей и 1 книга в соавторстве, общим объемом 8,5 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации научных результатов кандидатских диссертаций – 1 работа.
Структура и объем диссертации. Структура и основное содержание работы обусловлены целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, 3 глав (девяти параграфов), заключения, библиографии, приложений.
Образование как основной фактор экономического развития
В складывающейся геоэкономической и геополитической ситуации перед Россией стоят, по крайней мере, четыре группы связанных задач для обеспечения ее стратегической конкурентоспособности:
Обеспечить стратегическую перенастройку сырьевого комплекса, включая использование таких биосферных ресурсов как воздух, почва и чистая вода, расчленив ответы на вопрос: что, в каких количествах и когда есть смысл добывать и использовать, и что, напротив, составляет стратегический резерв развития страны;
Обеспечить процесс переосвоения пространства России в новых социально-экономических условиях, создать для этого комплекс коммуникационных инфраструктур, определить основные «опорные регионы», которые станут приоритетами политики развития страны на долгосрочную перспективу;
Обеспечить инновационный шаг развития социальной системы, опирающийся не только на внедрение научных и проектных разработок советской эпохи, но и на восстановление национальной инновационной инфраструктуры, способной обеспечить синтез прорывной науки с образованием и подготовкой кадров.
Обеспечить воссоздание единства образования и воспитания с целью сохранения культурной идентичности российского гражданина в условиях нажима американизованной массовой культуры, с одной стороны, и давления религиозного фундаментализма — с другой. В России не хватает так называемой «идеологии».
Естественно, ни одна из этих задач не может быть решена без качественной перестройки сферы образования по содержанию и процессу. Реформа сферы образования и подготовки кадров должна проводиться как краеугольный элемент будущей национальной инновационной системы.
В современном мире образовательный процесс становится одним из ведущих факторов конкурентоспособности стран в международной системе социально-экономических отношений. Если рассмотреть образование в качестве первой ступени управляемого экономического процесса, тесно связанной с другими этапами, то тогда к образованию можно подходить как к опреде-ляющему фактору экономического развития". Хорошее образование населения позитивно воздействует и на иные сферы жизни общества, например, на качество государственного управления.
Образование рассматривается как фактор национальной безопасности и благосостояния страны, благополучия каждого гражданина. Именно в связи с этим одним из приоритетных направлений развития общества становится обеспечение качественного современного образования для граждан. Однако образование не является «абсолютным оружием», способным решить все экономические проблемы3.
Важнейшей тенденцией последних десятилетий являются мощные интеграционные процессы, захватывающие высшую школу. Высшее образование и наука выдвигаются в число наиболее важных национальных и общемировых приоритетов, выступают «в качестве важнейших компонентов культурного, социального и экономически устойчивого развития людей, сообществ, наций»4.
Любая система образования включает в себя две составляющие: информационную и воспитательную. В первом случае передается определенный объем информации, а сам процесс научения сводится к решению вопросов: Чему учить? И как учить? От решения этих вопросов зависит содержание и метод всего обучения. Правила же воспитания выводятся из представлений о человеке и цели его существования. Бессмысленными останутся вопросы — чему учить и как учить — пока не будет дан ответ на вопрос: зачем учиться? От ответа на последний вопрос прямо зависят и задачи, и принципы, и методы, и само содержание любой педагогической системы.
Американец Уильям Швеке, эксперт в области образования в рамках экономического развития и автор книги «Умные деньги»1, считает, что страны мира должны, прежде всего, инвестировать средства в «человеческий капитал»2. По его мнению, инвестиции в здравоохранение, образование и профессиональное обучение способны благотворно повлиять не только на производительность труда, но и существенно уменьшить остроту социальных проблем (таких, как алкоголизм, наркомания, преступность, бедность и пр.), которые тяжким бременем ложатся на национальные экономики.
Американский экономист Хлое Хэйнс, автор исследования «Образование и экономическое развитие»3, проанализировавшая опыт компаний, действующих в сфере информационных технологий, пришла к выводу, что подобная зависимость приобрела еще большее значение в эпоху электронной революции. Чем лучше образование, тем выше производительность труда наемных работников и менеджеров, тем более сложные задачи они способны решать и тем выше организация бизнесов.
Многочисленные исследования подтверждают — растет уровень образованности населения - растет и инновационная экономика, новое население. В 2001 году экономистами Алан Крюгер и Микаел Линдал был обнаружен парадокс: благотворное влияние образования испытывают лишь страны, где население, в целом, малограмотно4. В этом случае, образование действительно становится «мотором» экономического роста. Однако в «образованных» странах больше образования отнюдь не означает автоматического роста экономики.
Социальный капитал и экономика, основанная на знаниях
Новая экономика и новое общество — это данность социальной среды, преображенная структурно и изнутри. Следует отметить, что у теоретиков постиндустриального общества не наблюдается единого мнения по поводу названия новой стадии социального развития.
Для ее характеристики наряду с понятием «информационное общество» используются довольно широкий спектр эпитетов: «сверхиндустриальная цивилизация» (Э. Тоффлер) , «технотронное общество» (3. Бжезинский) и другие.
Чаще всего для обозначения нового общества употребляются термины, содержащие приставку «пост» - это во многом обусловлено тем, что оно находится в стадии становления, и у теоретиков в полной мере не сложился ее образ, позволивший бы им оперировать более содержательными понятиями .
Так, У. Дайзард отмечает, что стремление выразить сущность нового информационного века вылилось в целый калейдоскоп определений. Дж. Лихтхайм говорит о постбуржуазном обществе, Р. Дарендорф - посткапиталистическом, А. Этциони - постмодернистском, К.Боулдинг — постцивилиза-ционном, Г. Кан - постэкономическом, С. Ал стром — постпротестантском, Р. Сейденберг — постисторическом, Р. Барнет вносит в этот калейдоскоп прагматическую нотку, предлагая термин «постнефтяное общество»5.
Большинство этих эпитетов восходят к понятию «постиндустриальное общество», популяризованному гарвардским социологом Д. Беллом6. Общая приставка этих терминов, по мнению Дайзарда, отдает каким-то осенним чувством увядания, свойственным нашему веку, — ощущением конца1 (заканчивается определенная историческая эпоха).
Классическое определение постиндустриального общества2: «Постиндустриальное общество — обозначение в социологии и футурологии новой стадии общественного развития, следующей за индустриальным обществом. В различных концепциях «постиндустриального общества», выдвинутых в кон. 60-70-х гг. 20 в. (Д. Белл3, 3. Бжезинский4, А. Турен5 и др.), основой поступательного развития общества считается смена различных технологических эпох, а также отраслевое и профессиональное разделение труда.
Книга Д. Белла, выдающегося американского социолога, основателя концепции постиндустриального общества, содержит изложение всех основных элементов постиндустриальной теории. Впервые изданная в США в 1973 году, она стала итогом осмысления тех процессов, которые происходили в экономике и общественной жизни США в послевоенные десятилетия. В ней представлен глубокий анализ основных тенденций в изменении соотношения секторов общественного производства, становлении экономики услуг, формировании научного знания как самостоятельного элемента производственных сил.
Согласно данной концепции (Д. Белл, З.Бжезинский, Э. Тоффлер, А. Ту-рэн, Ж. Фурастье) общество в своей эволюции проходит три основных стадии: 1. доиндустриальную (аграрную) - управление через власть (церковь и армия - управляющие священники и феодалы); 2. индустриальную - управление через деньги (корпорация - управляющие бизнесмены); 3. постиндустриальную - управление через знания (университеты — управляющие ученые и менеджеры). 3. Бжезинский третью стадию называет технотронной, Э. Тоффлер -сверхиндустриальной (информационной). На первой стадии преобладает сельское хозяйство, на второй - промышленность, на третьей - сфера услуг.
Ведущую роль в постиндустриальном обществе приобретают сфера услуг, наука и образование, корпорации уступают главное место университетам, а бизнесмены - ученым и профессиональным специалистам. В 80-х гг. концепция «постиндустриального общества» получает развитие в теории «информационного общества» (Е. Масуда , Дж. Нейсбит и др.), в которой отражен реальный рост значения в жизни общества производства, распределения и потребления информации».
Развитые страны мира перешли к стадии постиндустриальному обществу в 70-х гг. ХХв. Считается, что Россия в настоящее время входит в позд-нюю стадию индустриального общества . Явные тенденции к постиндустриализму в развитых странах и сравнение их с тем, что происходит в России, свидетельствуют скорее о разнонаправленности процессов, происходящих «там» и «тут», чем о том, что Россия начинает, наконец, развиваться «как все». Рыночные структуры активно наращиваются.
В то же время в развитых странах большая часть общественных отношений переходит в нерыночный сектор, в сектор восстановления человека. Один из главных парадоксов истории состоит в том, что идеи, от которых спешат отречься российские лидеры, на самом деле подтверждаются (пусть и не в полной мере) там, где эти идеи никогда не превращались в господствующую идеологию4.
Основными характеристиками этого шстиндустриального общества являются: Превалирование знаний над капиталом.
Стоимость главного ресурса компании — «мозгов ее сотрудников» — быстро и неуклонно растет. Технически находчивые и склонные к инновациям сотрудники ценятся сегодня чрезвычайно высоко. Такие работники могут зарабатывать любые деньги, оставаясь независимыми агентами. Они могут работать сразу на несколько организаций. Существует термин «принцип анти-Питера». В соответствии со знаменитым принципом Питера, люди продвигаются по служебной иерархической лестнице до тех пор, пока не получают должность, на которой они оказываются некомпетентны. Согласно новому принципу анти-Питера, люди продвигаются по служебной лестнице до тех пор, пока получают от этого удовольствие. Когда удовольствие исчезает, талантливые работники увольняются - как правило, чтобы стать свободными агентами .
Тремя основными характеристиками интеллектуальных работников будут : - независимость от границ; - мобильность; - одинаковая вероятность успеха и поражения. Усиление процессов глобализации.
По размерам, скорости и направленности потока происходящий ныне перенос богатства и экономического влияния не имеет прецедентов в современной истории. По мнению Национального разведывательного совета США источников у него два - устойчивый рост цен на нефть и товары, и более низкие цены в сочетании с политикой правительства США, которые пе-реместили локус производства и некоторых отраслей сферы услуг в Азию . Большой мировой спрос на эти продукты содействует расширению экономики всей Азии, особенно в Китае и Индии.
Вследствие этого, возникающие сдвиги в спросе и предложении являются катализаторами глобализации, которая является супермегатенденцией, меняющей исторические траектории экономических потоков и акций, нагнетающей давление для восстановления баланса, что одинаково болезненно как для богатых, так и для бедных стран.
Лидерство и корпоративный рынок профессионалов
Как правило, наиболее простой способ изменить поведение другого человека - изменение собственного поведения. С позиций бихевиоризма это означает: достаточно создать соответствующий стимул (измененное собственное поведение), чтобы добиться должной реакции (нужного поведения другого).
Новое знание всегда начинается с конкретного человека. У блестящего исследователя возникает догадка (идея), которая постепенно превращается в патент на изобретение или становится явными знаниями. Рыночная интуиция менеджера становится катализатором важной концепции нового продукта, как это произошло в случае Ватанабе .
Превращение личного знания в знание, доступное для других - основная деятельность компании - создателя знания. Это происходит постоянно и на всех организационных уровнях, причем данный процесс может принимать неожиданные формы.
Например, в 1985г. разработчики компании Matsushita Electic Company, базирующейся в Осаке, усиленно работали над новым кухонным устройством - хлебопечкой. Несмотря на все усилия у машины не получалось правильно замесить тесто. Проводились научные исследования на тему «почему так»3, но получить значимые результаты так и не удавалось.
Программистка Икуко Танака предложила найти хлеб, который считается самым лучшим и стала изучать технику повара. Целый год понадобился Танаке и инженерам, чтобы разработать новые технические усовершенствования, успешно воспроизводящую технику растягивания теста (как это делал повар, у которого она училась). В результате получался уникальный способ «закручивания теста» и рекорд продаж среди новой бытовой техники за один год.
Инновация Танаки - переход одного вида знаний (она ученица и наблюдатель повара-человека) в другое (технические характеристики хлебопечки). Причем второе знание теперь уже явное - оно формализовано и систематизировано. Достаточно часто можно встретить повара, который, давая рецепт приготовления чего-либо, говорит: «доводишь до готовности...», а на вопрос «о готовности» (сколько минут?) он отвечает снова: «до готовности». Его знание неявное - это навык, понимание. Именно по этой причине легко распространить видео с мастер-классом, научную формулу или компьютерную программу, но невозможно прочитать о том, что такое «ораторское искусство», а с утра проснуться Цицероном. Итак, отправная точка Танаки - «скрытое» («неявное») знание пекаря. Особенности этого знания: Крайне персонализировано. Сложно формализовать. Трудно передать другим. Обычно глубоко коренится с ремеслом или профессией, специфической методикой или рынком, деятельностью рабочей группы или команды. Состоит из технических навыков (ноу-хау). Можно отметить очевидное утверждение — если у кого-то нет зонтика -он не может его открыть, но ровно также его нельзя открыть его, если просто не видно где он. Скрытое знание состоит из моделей мышления1, представлений и точек зрения, так глубоко укоренившихся, что мы принимаем их как само собой разумеющееся и зачастую не можем выразить. Кстати, данная аксиома прослеживается, например, у взрослых, которые детьми жили в других странах (с другим языком). В момент, когда они начинают изучать давно забытый язык, они неожиданно обретают «чувство» языка - они понимают, где и как надо сказать, хотя при этом не всегда понимают логическую структуру или грамматику. Итак, Танака из Matsushita: 1. Узнает секреты пекаря (социализация). 2. Переводит секреты в явное знание, которое может сообщить своей команде и другим людям (экстернализация). 3. Команда стандартизирует знание - руководства, справочники, продукция (комбинация). 4. С помощью опыта и новой продукции база неявного знания обогащается. В частности, они начинают интуитивно понимать, как создать хлеб такой же вкусный, как и у профессионального пекаря (интернализация). Эти шаги вновь раскручивают спираль знания, но на более высоком уровне. Экстернализация и интернализация важнейшие витки спирали, т.к. они требуют непосредственного активного участия человека. Его личность оказывается вовлеченной в процесс создания и применения знаний. Любой переход скрытого знания в явное—всегда означает экстернал изацию чьего-то видения мира. Когда говорится о создании целостной корпоративной системы управления знаниями, необходимо рассматривать весь интеллектуальный капитал в совокупности, использовать интегрированные стратегии управления и весь комплекс методов управления знания, т.е.: Бизнес-процессы. Информационные технологии. Информационный ресурс. Организационную структуру. Системы обучения и мотивации. Технический ресурс. Финансовые ресурсы. Человеческий ресурсы - персонал. Лидер, как профессиональный менеджер, должен включать все ресурсы в работу. Как правило, когда говорят о различиях менеджера и лидера, то имеют в виду качества, включенные в таблицу 9.
Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей. Иногда определяют как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей1. Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы. Лидерство можно определить и как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и, прежде всего, выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер. Главную групповую структуру можно представить схематично (рисунок 10).
Роль интеллектуального капитала в формировании инновационного персонала экономики знаний
Рассматривая интеллектуальный капитал как продукт управления знаниями, которые организация получает в процессе обучения, то для систематизации можно применить концепцию обучающейся организации. Термин «обучающаяся организация» в Европе и Америке широкое применение получил более 10 лет назад, в России же он стал известен совсем недавно.
Самое простое определение таково: «Обучающаяся организация - это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты» .
Из существующих на сегодня концепций обучающейся организации у нас лучше всего известны две. Одна принадлежит Питеру Сенге, чья книга «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации» в конце 1999г. впервые вышла на русском языке.
Нельзя сказать, что обучающаяся организация — это какая-то новая модель построения и развития компании. Скорее это коктейль из передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.
Концепция Питера Сенге базируется на контурах пяти инновационных технологиях (умениях), образующих ансамбль, необходимый для создания обучающихся организаций. Поскольку речь идет о поведении людей, Сенге говорит не о технологиях, а о дисциплинах. Под «дисциплиной» подразумевается совокупность теорий и методов, которые нужно усвоить, овладеть ими и использовать на практике.3
Первое умение — это мастерство в совершенствовании личности. Люди с высоким уровнем личного мастерства способны последовательно добиваться результатов, наиболее значимых и желанных для них. Личное мастерство -это дисциплина, заключающаяся в непрерывном прояснении и углублении личного видения, сосредоточении энергии, воспитания терпения и умения объективно смотреть на вещи.
Второе умение - это интеллектуальные модели. Это таящиеся глубоко в сознании предположения, обобщения или даже картинки (образы), которые влияют на понимание мира и выбираемый способ действия.
Третье умение - это общее видение. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и не разделяемо всеми сотрудниками. Попытки навязать свое видение приводят к результатам, противоположным желаемым.
Четвертое умение — это групповое обучение. Однако в данном случае речь не о тренингах или семинарах, а о свободном обмене мнениями в группах — диалоге. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.
И наконец, пятое умение - это системное мышление. Оно представляет собой концептуальную рамку, совокупность развитых за последние 50 лет знаний и инструментов, которые облегчают восприятие явлений в их целостности. Системное мышление в данной диссертации было рассмотрено в ракурсе японской концепции Дао Toyota.
Сенге убежден, что «жизненно важно», чтобы все пять дисциплин развивались не по отдельности, а «в ансамбле». В контексте обучающейся организации обучение - это не просто накопление знаний, а осмысленное развитие умения их использовать.
Другая известная в России концепция—это «Европейская» концепция, которая дает 11 характеристик обучающейся организации (была разработана М. Педлером)1: 1. «Обучающийся» подход к выработке стратегии. Стратегия и политика компании рассматриваются как непрерывно протекающие процессы. Бизнес-планы постоянно меняются, совершенствуясь с учетом возникающих факторов. 2. «Партисапативная» политика управленая. Работники организации принимают участие в выработке стратегии и политики компании. Политика организации отражает ценности всего коллектива, а не только ее топ-менеджмента. 3. Информационная открытость. Информация в большей степени используется для понимания, происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания. 4. Учет и контроль деятельности организации. Системы учета, бюджетирования и анализа строятся таким образом, чтобы быть полезными в процессе обучения и совершенствования. Финансисты выступают, в том числе как консультанты по специальным вопросам использования информации. Финансовые системы строятся таким образом, чтобы каждый чувствовал ответственность за те ресурсы, которые находятся у него в распоряжении. 5. Внутренний обмен услугами. Каждое подразделение и поставляет, и потребляет услуги. Подразделения, отделы, секции имеют реальные возможности для того, чтобы действовать по своему усмотрению. 6. Гибкие механизмы вознаграждения. Термин «вознаграждение» рассматривается шире, чем только оплата труда. Все работники вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Главный принцип определения вознаграждения - вклад работника в общие результаты деятельности организации. 7. «Дающая возможности» структура. Подразделения и другие «границы» рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена. Должности и роли определены таким образом, чтобы создать условия для экспериментов и роста. Организация имеет свод регламентов и процедур, но они не имеют определяющего значения и всегда могут быть изменены после соответствующих обсуждений. 8. Постоянное «сканирование» окрузісающей среды. В обязанности каждого работника входит сбор информации для организации о том, что делается за ее пределами. Каждое собрание работников организации включает обзор того, что происходит в бизнес-окружении. 9. Совместные проекты организации и связанных групп. Организация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и потребителями услуг. Организация выступает инициатором в осуществлении совместных проектов с потребителями, поставщиками, не упускает возможности совместного обучения. 10.Клгшат, способствующий обучению. Главный принцип работы для каждого работника организации - всегда стремиться к изучению и совершенствованию того, что делаешь. Каждый работник организации имеет право на ошибку. Работники организации имеют время для того, чтобы обсуждать и анализировать практику, учиться на собственном опыте. 11.Постоянное саморазвитие каждого сотрудника. Каждый работник имеет собственный бюджет для саморазвития и самостоятельно определяет, что ему необходимо изучать. В организации поощряется умение брать на себя ответственность. Индивидуальные потребности в обучении каждого работника - это центральное звено планирования его карьеры. Отдельные положения теорий обучающихся организаций успешно внедряются в российских компаниях, но реальное преимущество организации дает только соединение всех элементов в единую систему. Существуют как минимум три важнейших условия, успешное выполнение которых способствует становлению «обучающейся организации» в лучшем понимании этого слова.
