Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические аспекты управления персоналом организации 11
1.1. Роль и место человека в современной организации 11
1.2. Управление персоналом - теория и практика 43
1.3. Влияние стратегии развития организации на политику управления персоналом 59
Глава II. Управление персоналом в рамках цикличного развития организации 85
2.1. Теория волновой социально-экономической эволюции и её влияние на управление персоналом 85
2.2. Инновационный менеджмент в условиях цикличного управления персоналом 113
2.3. Формирование персонала в условиях цикличного развития организации 128
Заключение 158
Список использованной литературы 167
Приложения 182
- Управление персоналом - теория и практика
- Влияние стратегии развития организации на политику управления персоналом
- Теория волновой социально-экономической эволюции и её влияние на управление персоналом
- Инновационный менеджмент в условиях цикличного управления персоналом
Введение к работе
Переход к рыночной экономике связан с изменением всей системы управления, с уходом от принципов бюрократического административно-командного руководства, подразумевающих беспрекословное подчинение нижних уровней управления верхним, нейтрализацию горизонтальных форм связи, ориентацию на власть, приказ, контроль, к системе современного менеджмента, объектом управления которого становится, во-первых, организация (предприятие) , во-вторых, процесс управления как явление, берущее начато от человека, его потребностей и целей.
Управление персоналом (датее УП) представляет собой гибкую и динамичную систему, способную самостоятельно и с определенной инерционностью реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющуюся внешнюю и внутреннюю среды.
В бывшем СССР вопросам управления персоналом уделялось внимание лишь в 20-х гг. Интерес представляют работы А.А.Богданова, известного неортодоксального марксиста, который разработал "всеобщую организационную науку'.' - тектологию, позволяющую, по его мнению, находить способы решения реальных проблем управления производством и персоналом.
В эти годы десятки ученых (А.Гастев, П.Керженцев, Н.Витке. А.Столани, С.Струмилин и др.) активно исследовали вопросы мотивации труда, рациональной продолжительности рабочего дня, профессиональной подготовки, профотбора и профориентации, стабилизации персонала, конфликтологии, организационного проектирования и т.д.
В 30-х гг. всей этой работе был положен конец. Форсированная индустриализация и насильственная коллективизация потребовали специфических механизмов управления персоналом. Лишь в результате "хрущевской оттепели" возобновились исследования этих проблем управлення. В копне 1 В работе псе предприятия, независимо от <1>орм собственное і и. :і фирмы обье тпнены но > о тим ...-.-ем - орі аннзашш. гак как в ечмпвеїствин є введенной в действие Федеральным '.акином ш м. : 11 * ч >"".; - ч ІУ94 і. часіью первой І раждаискоіо кодекса Российской Федерации юридическим дниом при'.нас, v. я организация, в том числе предприятия, общества, товарищества, коммерческие и некоммерческие оріанп-saiinn и т.н. См.: Собрание іаконодаїеді.с і на Российской Федерации. М.: І1'1'-*. >_ 2. Сі. .>л(М.
60-х гг. появились крупные оаботы Г.Пруденского. А.Здравомыелона. В.Ядова, в которых рассматривались вопросы мотивации, профориентации и др. Исследования продолжались и в последующие годы, в основном, в -> рамках социологии труда и индустриальной социологии".
Замедление темпов роста (и даже абсолютное снижение) производительности труда в ведущих странах Запада в 70-х и начале 80-х годов дало импульс глубокой переоценке движущих сил и условий экономического роста. Логика социально-экономического развития поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых принципов, инновационных . Наиболее полно эти новые организационные принципы представлены в работах А.Чандлера3, Т. Питерса и Р. Уотер-мена «В поисках совершенства» и «Стремление к совершенству»", а также Дж.Нейсбита и Р.Абардина «Перестройка корпорации» .
В новом постиндустриальном (инновационном) обществе финансовый капитал вытеснен человеческим в качестве стратегического ресурса. Таким образом, технократическое управление кадрами вытесняется инновационным управлением персоналом (человеческими ресурсами).
В России в этот период в центре внимания ученых (Будницкого И.М.. Коровиной З.Л., Меркина P.M., Мелешкина М.Г., Мухамедьярова A.M., Николаева Г.В., Черевко И. и др.) находятся проблемы кадрового обеспечения новых пусковых объектов и Достижения ими проектных показателей в нормативно установленные сроки. Однако в работах приведенных авторов, как правило, не рассматривалась совокупность факторов, влияющих на эффективность освоения новых промышленных предприятий; проблема формиро- " В СССР существовали соні:; МИН. но ни один из них не занимался проблемами > ноли дечия к:гт:\:!\ которые являлись прерогативой партийных органов. Общие принципы калоовоіі рабо і ы были сформулированы на XIX партконференции - реальное участие грудящихся в выборах своих р> кони и: :с... ;і. коллегиальных органов, конкурсность кандидатур, гласность и демократичное гь на всех ) танах каїроіечі работы, выборность руководителей аппарат, оптимальное сочетание преемственное і и и прпюка новых р\ ководшедеп. берелдюе о1 ношение к ним. Chandler Л. 1'ііе \ імЬіс- hand: I'hc managerial revolution in American rni.sinos.v - I... !l)"~. 4 Peters Т.. Waterman R In search of excellence.- N.Y.. 1S2. 5 Peters Т., Austin N. A passion tor excellence. - N.Y.. 1985. л Naisbiit .L ЛЬипіепе P. Reinventiivj the corporation: Trnnsformirni Your job and Your company for new infor-mation society. - N. Y., 1 *->85. вания кадров пусковых ооъектов не являлась предметом самостоятельного исследования, были даны лишь отдельные рекомендации по улучшению формирования кадров новых предприятий. Вместе с тем, всё усиливающаяся напряженность баланса квалифицированной рабочей силы выдвинула на повестку дня необходимость совершенствования всей системы обеспечения предприятий кадрами, начиная с предпроектных разработок и кончая определением экономической эффективности от ввода мощностей и освоения технико-экономических показателей за счет своевременного набора и подготовки кадров.
Период с начала 90-х годов по настоящее время знаменуется значительным расширением и углублением исследований в области управления персоналом организации. Исследованиями таких ученых, как Бычин В.Б., Егоршин А.П., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Ко-четкова А.И., Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Олегов Ю.Г., Травин В.В., Шекшня СВ. и др. созданы научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики. В этих работах, а также в трудах по управлению предприятиями, прослеживается изменение общей идеологии управления: персонат начинает рассматриваться как один из основных ресурсов производства, определяющий в значительной мере результаты деятельности всей организации. Все больше сторонников приобретает идея, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а. следовательно. к обеспечению поступательного развития предприятия лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии персонала организации.
Человек становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса, но если в предпринимательской философии па Западе давно наметился поворот к человеку, его знаниям, мотивации, ква-лификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. Хотя наметившийся подъем эконо- мики потребует, для развития успеха, творческого применения накопленных практикой результатов.
Проводимые в Российской Федерации социально-экономические реформы существенно изменили статус производственных предприятий, бывших основным звеном народного хозяйства. Они обрели большую самостоятельность. Вследствие этого значительно усложнилось содержание управления. На первый план выходят не только традиционные проблемы производственного и хозяйственного управления, но и перспективные, стратегические проблемы, которые раньше решались в более высоких инстанциях. Однако всеобщее акционирование не сопровождалось столь же быстрым переходом на новые формы и методы эффективного управления новыми субъектами хозяйствования. В этом, по мнению автора, заключается одна из существенных причин продолжающегося спада в отечественной экономике. В процессе реформирования российской экономики многие предприятия пережили период «выживания», когда существовала необходимость поддержания экономической и социальной жизни практически не работающего предприятия, их мало интересовали проблемы, связанные с обеспечением объективно существующего «цикла жизни организации». Но рыночные реформы будут неосуществимы, если до конца не понять степень важности персонала в цикле жизни организации и инновационного процес-
Нет сомнения в том, что в настоящее время существует объективная потребность в приведении системы управления производственными предприятиями в соответствие с реалиями рыночной экономики. Это в полной мере относится и к системе управления формированием персонала, являющейся составной частью общей системы УП. 7 В современных условиях инновационный процесс становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных, социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, интегрированную в систему производства. Поскольку радикальные инновации случаются довольно редко, они являются чрезвычайными для предприятия событиями и занимают особое место в сложившейся схеме поведения персонала.
Управление персоналом включает знания, навыки, умения, приемы. операции, процедуры, алгоритмы воздействия на человека, т.е. все то, что входит в понятие социальных и человеческих технологий. Оно характеризуется определенными тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения.
Во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие, которые необходимо своевременно выявлять и учитывать в процессе управления. Поэтолгу УП характеризуется определенным потенциалом, т.е. совокупностью возможностей и объемом применяемых трудовых ресурсов, их структурой и уровнем использования.
Во-вторых, УП - часть культуры организации. Она базируется на системе ценностей, носителями которых являются люди, работающие в организации. v Однако большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать своих сотрудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников, так как не учитывают резко изменившиеся особенности работы с персоналом в современных российских условиях.
Во-первых, приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.
Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за по греби геля, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантии на «светлое^ будущее и і.п.
В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалпфика- ции, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.
В-четвертых, значительно усложнилась система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
В-пятых, все вышеназванных проблемы приходиться решать в условиях политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на деятельность организаций.
Выжить в данных условиях и нормально развиваться смогут только те организации, кадровая политика которых будет построена на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, будет точно отражать особенности каждого из этапов развития организации.1
Проблема формирования персонала относится к числу относительно малоисследованных проблем, особенно в условиях построения рыночных отношений. Особенность данного этапа (стадии) заключается еще и в том. что он, во-первых, тесно связан с циклом жизни организации; во-вторых на данной стадии идет создание коллектива и его ядра; и в-третьих, отдельные задачи, характерные для данного этапа приходится решать и на стадии функционирования организации, когда в результате осуществления инноваций постоянно возникает необходимость обеспечивать соответствие потенциала и ядра коллектива стоящим перед организацией целям и задачам и, тем самым, проводить широкий круг мероприятий по управлению персоналом. V
Таким образом, цель диссертационной работы состояла в анализе и разработке теоретических и методических основ управления формированием персонала на уровне организации в условиях инновационного типа ее цикличного развития.
Для достижения данной цели ставились и решались следующие задачи: проанализировать современные подходы к управлению персоналом и уточнить социально-экономическую сущность и особенности управления на этапе формирования персонала организации; исследовать влияние инновационных факторов на структуру персонала организации и механизм управления её формированием; изучить зарубежный и отечественный опыт управления персоналом в условиях реализации инновационной стратегии организации и цикличности ее развития; разработать подход к механизму формирования персонала организации и его ядра в условиях цикличного развития производства; разработать методические рекомендации по совершенствованию экономических и социальных условий управления формированием персонала в условиях цикличного (волнового) развития организации.
Объектом исследования является персонал организации различных форм собственности в части эффективного управления им в условиях цикличного развития этих организаций.
Предметом исследования выступают экономические, социальные и психологические отношения, возникающие при управлении персоналом организации на разных этапах ее жизненного цикла.
Научная новизна заключается в разработке подходов к управлению персоналом исходя из цикла жизни организации.
К наиболее существенным результатам, полученным лично автором и характеризующим научную новизну, следует отнести следующие: обосновано введенное в диссертации понятие «цикла управлении персоналом», дана классификация «циклов» применительно к персонал); показано влияние кадрового цикла на формирование стратегии opia-низации в части управления персоналом; выявлена и исследована роль технологических укладов в цикле управления персоналом; раскрыто действие закона убывающей отдачи применительно к волновой теории управления персоналом; определена базовая модель цикла управления персоналом в условиях инновационного процесса; обоснована необходимость выделения в структуре «кадров организации», их ядра как важного элемента цикличного механизма управления персоналом.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты носят целенаправленный характер, адаптированный к долгосрочной и цикличной перспективе функционирования организации в условиях реализации инновационной стратегии. Они представляют практический интерес для предпринимателей, работников государственных предприятий, а также научных работников.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования в части методических рекомендаций нашли практическое применение в ЗАО "Рентакран", ТОО "Н.С. Центр".
Теоретические и практические положения диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курса «Управление персоналом» в РЭА им. Г.В. Плеханова.
Исследование построено на корректном использовании работ российских и зарубежных ученых по управлению персоналом и особенностям ведения трудовой деятельности в условиях реализации инновационной стратегии; результатов, полученных другими авторами; анализе (інформації!:. содержащейся в научной периодике и средствах массовой информации, а также данных государственной статистики.
Основное содержание диссертации отражено в 3-х опубликованных работах общим объемом 5,4 п.л.
Управление персоналом - теория и практика
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Сегодня представляется достаточно аксиоматическим то, что целью кадрового управления является обеспечение эффективной организации людских ресурсов в пределах организации. Так в книге В.Гранта и Дж.Смита указывается, что функция управления кадрами связана с идентификацией, оценкой, координацией и контролем человеческого фактора как основного элемента системы управления предприятием." Есть, однако, сторонники и более широкого понимания кадровой проблематики. Например, з книге «Процесс кадрового управления: администрация человеческих ресурсов» кадровое управление рассматривается как динамический аспект общего процесса управления, пронизывающего всю структуру предприятия. Надо сказать, что понимание кадрового управления как основного инструмента для достижения организационных целей выработано уже давно. О. Тид и Г. Метгелф в книге «Кадровая администрация: ее принципы и практика», обширном труде, вышедшем впервые в 1920 г., многократно переиздававшемся и с тех пор ставшем классическим учебником по работе с кадрами, указывают, что «кадровая администрация является планированием, надзором, управлением и координацией той деятельности организации, которая включает достижение определенных целей этой организации с минимумом человеческих усилий и затруднений, с воодушевляющим единодушием кооперации и истинной заботой о подлинном благополучии всех членов организации»25.
Если отбросить присущий данному определению налет филантропизма 20-х годов, сменившегося куда более жестким прагматизмом «эры всеобщего благосостояния», то новое состоит в том, что вместо известной пя-тизвездной схемы управления Анри Файоля (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль) вводится более сложная модель, основанная на взаимосвязи управленческих процессов и операций, целей и ресурсов организации. В связи с этим, общее определение функции управления кадрами, которое с позиций системного анализа организации дает У. Френч, выглядит более дифференцированным: «Кадровое управление - это планирование, координирование и контроль всей сети организации. Это широкие процессы и системы совершенствования, призванные обеспечить специализацию труда, потребность в кадрах, лидерство руководящего состава, правовые гарантии, оценку, компенсации его издержек. коллективный договор, организационное обучение и развитие» .
Сущность управления персоналом, и автор согласен с этой позицией, заключается в том; что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сфоръгулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Глобальная цель фокусирует внимание на трех основополагающих идеях: формирования, развития и реализации трудового (кадрового) потен -циала, а также участия персонала в связующих процессах, которые устанавливают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, то есть между всеми видами работ в организации как едином организме.
Особенность целей управления персоналом состоит в том, что необходимо учитывать не только цели организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников.
Достижение целей персонала зависит от его собственных усилий и от работы администрации, ее службы управления персоналОхМ, направленной на обеспечение реализации целей персонала. С другой стороны, администрация организации имеет собственные цели по использованию персонала. которые не всегда совпадают с целями персонала. Основной принцип кадрового управления заключается в том, чтобы при возникновении копфлнктов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней.
Таким образом, управление персоналом выступает как важная составная часть управления трудом. Оно связано с людьми и их взаимоотношениями внутри организации и за ее пределами.
Программной целью в организации работы с персоналом должно стать овладение механизмом управления трудовой (индивидуальной, психофизической и т.д.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципами эффективного использования- его личностного потенциала и формирования личности, обладающего коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина организации и высокой ответственностью.
Влияние стратегии развития организации на политику управления персоналом
Термин «стратегия» (от греч. stratos - войско и ado - веду) имеет военное происхождение. Первоначально под стратегией понималось искусство ведения войны. Поскольку войны являлись наиболее важными событиями в жизни людей, народов, стран, понятие «стратегический» в значении «важнейший», «определяющий» перешло в состав терминологии управления в целом.
В число управленческих терминов понятие «стратегия» вошло в 50-е годы, когда реакция на неожиданные изменения во внешней среде приобрела большое значение. Стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей.
Таким образом, под организационной стратегией автор понимает определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей.
Стратегию можно определить и как модель взаимодействия всех ресурсов, позволяющая организации наилучшим способом выполнить свою миссию и добиться устойчивых конкурентных преимуществ и как процесс, отражающий управленческую философию руководства организации \
На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных р ешений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с её развитием и преобразованием, и включает в себя несколько элементов. Прежде всего, к ним относится система целей. в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели. Другой элемент стратегии - приоритеты или ведущие принципы распределения ресурсов. Элементом стратегии являются также правила осуществления управленческих действий.
Существуют различные подходы к классификации стратегии организации (приложение 2). Так, например, выделяют следующие стратегии организации: динамического роста (увеличение продажи выпускаемой продукции на уже существующих для нее рынках); предпринимательская (поиск новых рынков и видов продукции); прибыльности (максимизация прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства); диверсификация производственно-сбытовой деятельности (разработка и производство новых товаров с последующей их продажей на новых рынках); ликвидационная (продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы организации).
С точки зрения выбора стратегии управления персоналом наибольший интерес представляет такие стратегии как: инновационная, сокращения издержек и улучшения качества.
При инновационной стратегии развития организации система подбора, оценка и стимулирование персонала формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности персонала, стимулировать непрерывное его развитие и обновление знаний. Организационная структура, как правило, характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений и формачизации, отсутствием жестких должностных инструкций. Для осуществления инновационной деятельности и реализации нововведений необходима творческая обстановка и демократические формы принятия решений. Так, например, в компании «ЗМ» придерживаются концепции, согласно которой работники компании до 15 % своего рабочего времени тратят на исследовательскую деятельность и разработку собственных творческих проектов.
Стратегия сокращения издержек затрагивает все сферы управления и, в первую очередь, управление персоналом. Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов, электроэнергии. При этом часть экономии от реализации этих программ может направляться на поощрение тех сотрудников, которые ее обеспечили. Другим способом сокращения издержек является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением.-Положительно, что реализация программ сокращения персонала, как правило, сопровождается повышением производительности труда оставшейся части работников. Отрицательным моментом для организаций, придерживающихся данной стратегии, является то, что сокращение персонала нарушает нормальный ритм работы, осложняет отношения в коллективе, снижает лояльность работников к администрации. К тому же, хотя программы сокращения персонала нацелены на сокращение издержек, для их реализации требуются дополнительные средства (например, на выплату пособий, обучение тех, кому придется выполнять функции высвобожденных из производства работников и др.). Поэтому высвобождение работников без продуманной стратегии может не только не дать ожидаемых результатов, но даже привести к дополнительным издержкам.
Через сокращение издержек производства прошли такие известные зарубежные компании, как например: IBM, Ford, General Electric и др. После августовского кризиса 1998 года выбрать для себя в качестве основной эту стратегию вынуждены были многие отечественные и иностранные компании, осуществляющие хозяйственную деятельность в России.
Стратегия повышения качества продуктов и услуг предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем. Эффективным средством данной стратегии являются «кружки качества», коллективные формы организации и оплаты труда. Система стимулирования строится таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в улучшении качественных показателей. Одновременно вводятся жесткие методы контроля качества продукции. В рамках стратегии улучшения качества разрабатываются соответствующие стратегии развития персонала. В их основе - обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов и др.
Теория волновой социально-экономической эволюции и её влияние на управление персоналом
Осуществив стремительный переход к рыночной экономике, Россия получила неожиданное и нежеланное приданое - экономические циклы с неизбежными периодическими кризисами, органически встроенными во внутреннюю и мировую циклическую динамику. К этому оказались не готовы ни романтики неолиберализма, ни правящая элита; отсюда огромное количество ошибочных диагнозов, стратегических и тактических ошибок, которые лишь углубляют кризис и затрудняют выход из него41.
По оценкам Минэкономики России, сейчас полностью овладели рынком, расширяют производства и добиваются высокой прибыли примерно 15% промышленных предприятий средних и крупных размеров. Около 30% компаний выжили, адаптировались к рынку и вышли на прибыльную деятельность, постепенно погашают задолженность перед кредиторами и бюджетом. Однако их продукция еще недостаточно конкурентоспособна. Примерно 40 % предприятий близки к банкротству, у них значительная задолженность, в том числе по налогам и обязательным платежам. Почти 15% компаний фактически не имеют перспектив для развития. Они наиболее реальные кандидаты на скорую ликвидацию42.
Работы по углубленному изучению закономерностей экономической динамики рыночной экономики, выполненные по преимуществу в начале XX века известными европейскими учеными К.Югларом, А.Шпиткофом и особенно И. Шумпетером, показали, что динамический фактор имеет свой собственный циклический ритм, который находит свое выражение в волнообразном движении конъюнктуры рынка. В соответствии с теоретической парадигмой этого научного направления феномен экономического развития стал рассматриваться как неравномерный сложноструктурированный волнообразный процесс.
Принципиально важное открытие по обоснованию волнового развития экономики рыночного хозяйства сделал выдающийся отечественный ученый Н.Д.Кондратьев. По существу, теоретический анализ тех динамических вопросов, которые они (классики) ставили, как правило, дает не теория динамического процесса, а теория реакции уравновешенного хозяйства на факт изменения условий его существования, реакции, которая служит исходным моментом для приспособления хозяйства к новым условиям и, следовательно, для перехода его к новому состоянию равновесия»43. В своих научных работах в период с 1922 по 1928 годы он представил систематизировант ю концепцию долговременных колебаний экономической конъюнктуры, полученную на основе анализа обширной эмпирической информации за период с конца XVIII столетия и до 1920 года.
В результате этих исследований Н.Д. Кондратьевым были выявлены закономерности динамического развития, а именно циклы динамики экономической конъюнктуры со средней продолжительностью от 47 до 60 лет, названные им большими циклами конъюнктуры, которые в настоящее время в научном мире называют «длинными волнами Кондратьева».
Следует отметить, что Н.Д. Кондратьев в своих теоретических постановках делал различие между эволюционными и волнообразными процессами развития. Первые он относил к необратимым процессам, а волнообразные процессы - к обратимым. Однако такое разграничение он допускал, по его же замечанию, лишь в относительном смысле. Аргументируя данное положение, он подчеркивал, что «абсолютной обратимости в экономической жмни нет... И поскольку все процессы ее взаимно связаны между собой, постольку мы будем брать каждый отдельный процесс по связи с другими» .
Таким образом, при исследовании конкретных явлений процесса экономического развития он рассматривал эволюционные и волнообразные процессы как аналогичные по своему пониманию. Эмпирическое подтверждение теории волновой социально-экономической макродинамики позволили сконцентрировать научные исследования в этой области на поиске первопричин генерации некоторой совокупности связей, определяющих возникновение изменений в эволюционирующей системе рыночной экономики. Эти связи в реальной общественной жизни представляют собой определенные соотношения макроэкономических и микроэкономических процессов, структурных и периферийных элементов системы, изменения их рангов в процессе развития социально-экономической системы. Было очевидно, что характер такого взаимодействия очень противоречив, как это вообще свойственно преобладающему большинству процессов развития. Это, в частности, и является причиной неравномерностей последних.
Многообразие мнений и суждений по этой проблеме, которая была и остается предметом активных дискуссий, свидетельствует о существовании не одного, а нескольких элементов (факторов), являющихся движущими силами волновой эволюции социально-экономических процессов. Однако результаты специальных и независимо друг от друга проведенных исследований по анализу критических периодов волновой эволюции позволили Й.Шумпетеру и Н.Д.Кондратьеву сделать выводы о приоритете факторов, обусловленных динамическим развитием экономики, действие которых обусловлено активным использованием в сфере экономики изобретений, самой различной природы. В трудах И.Шумпетера они получили название «новые комбинации», которые в современной терминологической практике являются ничем иным как техническими и управленческими нововведениями (инновациями). «Новые комбинации» имеют пять важнейших проявлений:
1. Изготовление нового, то есть еще неизвестного потребителям блага, или создание нового качества того или иного блага.
2. Внедрение в данной отрасли промышленности еще практически неизвестного метода (способа) производства, в основе которого необязательно лежит новое научное открытие и который может заключаться также в новом способе коммерческого использования соответствующего товара.
3. Освоение нового рынка сбыта, то есть такого рынка, на котором до сих пор данная отрасль промышленности этой страны еще не была представлена, независимо от того, существовал этот рынок прежде или нет.
4. Получение нового источника сырья или полуфабрикатов, равным образом независимо от того, существовал этот источник прежде, или просто не принимался во внимание, или считался недопустимым, или его еще только предстояло создать.
5. Проведение соответствующей реорганизации структуры или формы управления.
Инновационный менеджмент в условиях цикличного управления персоналом
Наиболее четко переход от фазы к фазе жизненного цикла организации проявляется в динамике инвестиций. Характерной чертой современного инвестиционного процесса в России стало не только снижение объема инвестирования, но и нарастание массы изношенного оборудования и строительных элементов зданий.
По оценке специалистов, сегодня доля машин и оборудования, превысивших амортизационный срок службы, составляет более 55 % основного капитала в промышленности. Остальная часть тоже требует замены на новой технологической основе. Анализ структуры инвестиций показывает, что почти на 9/10 они формируются за счет собственных средств предприятий и лишь немногим из них доступны внешние источники привлечения средств.
Направления инвестиционной деятельности предприятия имеют различную природу, степень ответственности и, соответственно, характер последствий и уровень риска (см. табл. 11).
При составлении рейтингового индекса сравнительной инвестиционной привлекательности организации в настоящее время в основном участвуют: - масштаб предприятия (фактическая и прогнозируемая доля на рынке продукции); - рентабельность производства; - удаленность от экспортных терминалов; - финансовая устойчивость; - доля экспорта; - структура производимой продукции; - качественная структура активов (соотношение дебиторской и кредиторской задолженностей и др.); - динамика производственных показателей.
Другими словами, существующие в настоящее время методы и подходы инвестиционного менеджмента практически не учитывают при выработке решений человеческий фактор, хотя инвестиционная деятельность и обусловлена необходимостью эффективного развития производственно-экономического потенциала предприятия. Она является одним из важных видов финансово-хозяйственной деятельности каждой организации и тесно связана с инновационным или информационно-инновационным типом развития65, при этом нововведения становятся планируемым и управляемым инструментом развития.
Термин «инновация» происходит от латинского слова «innovato», т.е. обновление, улучшение лежит в основе английского «innovation». В русском переводе последнее имеет значение «инновация», «нововведение», а иногда и «новшество». В отечественных экономических исследованиях используются вместо одного понятия все три, причем два из них имеют в русском языке определенные смысловые различия. Мы будем пользоваться, в основном, термином "инновация". По области применения выделяют экономические, технологические, организационные, социальные, правовые, экологические инновации, а по области возникновения - разделяют их на внутренние и внешние.
Инновация рассматривается как объект и как процесс. В первом случае понятие «инновация» распространяется на новый продукт или услугу, способ их производства, новшества в организационной, финансовой, научно-исследовательской и других сферах, любое усовершенствование, обеспечивающее экономию затрат или создающее условия для такой экономии (П.Лемерль). При «процессной» трактовке инноваций к ним относятся внедрение новых или значительно модернизированных процессов производства (А.Харман), появление новых или усовершенствованных старых процессов и продуктов в хозяйстве отдельных фирм (Р.Джонсон). В более широком смысле инновация - это общественно-технико-экономический процесс практического использования идей и изобретений по созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, услуг, а появление таких инноваций на рынке может принести экономическую выгоду, прибыль (Б.Сантор)66. Во всех случаях инновация представляет новую инициативу, новый шанс, который ребует тем более глубоких изменений, чем сильнее он отклоняется от прежнего направления развития.
Большинство российских специалистов, работающих в этой области, придерживаются аналогичных взглядов. Инновация определяется как изменение - целенаправленное изменение, сознательно вносимое в процесс воспроизводства для лучшего удовлетворения имеющейся или формирования новой общественной потребности67, «любое техническое, организационное, экономическое изменение, отличное от существующей практики на данном предприятии» , во-вторых, как процесс - «комплексный процесс создания, распространения и использования нового практического средства для лучшего удовлетворения известной потребности людей», «процесс создания нового технического продукта и распространения его по всей экономике, а в олгосрочном плане - это принципиальный источник олагосостояния» , и, в-третьих, как результат - идея, практика или продукт, воспринимаемые индивидом как новые.
Основу инновационного процесса составляет жизненный цикл нового продукта. По мнению ряда специалистов, инновационный процесс как сложную многоаспектную категорию можно рассматривать по крайней мере в трех аспектах:
- как параллельно-последовательное осуществление научно-исследовательской, научно-технической, инновационной, производственной деятельности и маркетинга;
- как временные этапы жизненного цикла нововведения от возникновения идеи до ее разработки и распространения;
- как процесс финансирования и инвестирования разработки и распространения нового вида продукции или услуги. В этом случае он выступает в ачестве инновационного проекта, как частного случая широкого распространенного в хозяйственной практике инвестиционного процесса.
В общем случае инновационный процесс состоит в инициации, создании и коммерциализации изобретения, новых технологий, новых видов продукции и услуг, решений производственного, финансового, административного или иного характера и других результатов интеллектуальной деятельности. Содержание конкретного инновационного процесса определяется объектом внедрения - продуктом или процессом, на основании чего и выделяются два типа этого процесса.
Основными особенностями инновационного процесса являются цикличность и этапность, сущность которых состоит в том, что любое новое знание проходит полный цикл до момента морального устаревания воплотивших его продуктов и процессов в разрезе отдельных стадий и этапов. Любая стадия состоит их отдельных этапов, которые характеризуют ее в двух аспектах:
- с одной стороны, как часть единого целого, т.е. инновационного цикла,
- с другой стороны, как относительно самостоятельный, обособленный элемент цикла с характерным для него законченным комплексом мероприятий.
В зависимости от масштабов инновационной деятельности существуют циклы различного уровня. Поэтому собственно инновационный процесс ожно трактовать двояко . С позиции закономерности цикличности инновационных колебаний он представляет собой реализацию совокупности изменений в продукте, технике, технологии, основанных на радикальных изменениях, ведущих за собой появление качественно новых продуктов, изменения структуры издержек, условий производства, потребления. Естественно, что полный цикл (от исследований и НИОКР через производство и реализацию до распространения и потребления новшества) характерен для принципиальных, базисных инноваций.
