Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы управления развитием человеческих ресурсов организации
1.1. Генезис теорий управления человеческими ресурсами 14
1.2. Трансформация человеческих ресурсов в человеческий капитал как основополагающий фактор развития экономики знаний
Глава II. Стратегические приоритеты управления развитием человеческих ресурсов организации
2.1. Формирование моделей стратегического управления развитием человеческих ресурсов
2.2. Совершенствование планирования потребностей в человеческих ресурсах
2.3. Развитие маркетинга человеческих ресурсов 101
Глава III. Организационное обучение как инструмент управления развитием человеческих ресурсов
3.1. Сущность, виды и уровни организационного обучения. Самообучающиеся организации
3.2. Совершенствование системы подготовки менеджеров для современных организаций
3.3. Особенности деятельности корпоративных менеджеров в условиях глобализации экономики
Глава IV. Управление развитием чел овеческих ресурсов при динамичных организа-ционно-стуктурных изменениях
4.1. Тенденции изменений организационных структур в современных условиях
4.2. Реструктуризация предприятий и ее влияние на управление человеческими ресурсами
4.3. Групповая динамика в управлении развитием человеческих ресурсов
Глава V. Совершенствование методов и meханизмов управления развитием человеческих ресурсов организации
5.1. Совершенствование методов отбора человеческих ресурсов
5.2. Развитие форм вознаграждения в управлении человеческими ресурсами
5.3. Формирование удовлетворенности трудом в организации в условиях трансформируемой экономики
5.4. Модернизация форм контроллинга в процессе управления развитием человеческих ресурсов
Заключение 309
Список литературы 313
- Трансформация человеческих ресурсов в человеческий капитал как основополагающий фактор развития экономики знаний
- Совершенствование планирования потребностей в человеческих ресурсах
- Совершенствование системы подготовки менеджеров для современных организаций
- Реструктуризация предприятий и ее влияние на управление человеческими ресурсами
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях происходящей за последние два десятилетия в восточноевропейских странах трансформации их социально-экономических систем устойчивость развития этих систем определяется способностью к генерации инновационных, качественных сдвигов. Это означает беспрецедентное возрастание роли человека в воспроизводственных процессах, выдвижение на первый план проблемы развития человеческих ресурсов организаций.
В современной рыночной экономике успех сопутствует тем предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, умеют лучше удовлетворять дифференцированные, быстро развивающиеся потребности клиентов в товарах и услугах. Возрастают требования, предъявляемые к качеству рабочей силы, но при этом расширяются и возможности для самореализации всех членов трудового коллектива, наблюдается сокращение доли нетворческих, рутинных элементов процесса труда.
Накопленный в последние годы опыт развития человеческих ресурсов свидетельствует о появлении новых, фактически отсутствовавших в годы существования централизованно управляемой экономики стимулов производительного труда. К таковым, прежде всего, следует отнести повышение степени свободы выбора работниками сфер приложения труда и связанное с этим возрастание зависимости между успешностью их карьеры и совершенствованием своих знаний и умений в условиях рыночных отношений. На первый план выходят качественные характеристики работников: навыки и умения, ответственность и заинтересованность в труде, способность к обучению и приверженность к развитию собственных знаний.
Человеческий потенциал становиться стратегическим фактором развития организаций, работники, становятся скорее элементом активов, а не издержек, возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих вложений.
Интересы успешного бизнеса, возрастающие требования к качеству человеческих ресурсов во всех сферах общественного производства в условиях трансформируемой экономики диктуют настоятельную необходимость разработки и использования современного подхода к управлению развитием человеческих ресурсов. Все предприятия, независимо от формы собственности, сталкиваются с проблемой проведения системных изменений в области управления развитием человеческих ресурсов. Все это означает, что совершенствование системы управления человеческими ресурсами в организациях, ее содержательной стороны и факторов эффективного функционирования приобретает важное теоретическое и практическое значение.
Изученность проблемы. Проблема управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике стала предметом повышенного внимания российских и польских ученых лишь в последние полтора десятилетия, когда проявились новые грани самого объекта исследования.
Из трудов российских ученых особенно большое значение для данной диссертации имели работы В.И.Басова, И.К.Быстрякова, А.Л.Гапоненко, С.А.Дятлова, Н.И.Захарова, Д.И.Зюзина, И.В.Ильинского, С.М.Климова, А.В.Корицкого, М.М.Критского, А.М.Масса, Л.И.Нестерова, Д.В.Нестеровой, Т.М.Орловой, А.П.Панкрухина, К.Сабирьяновой, В.Ф.Уколова, В.П.Щетинина и других. Этими авторами рассмотрены, в частности, проблемы, касающиеся теоретико-методологических основ управления человеческими ресурсами, выяснения их роли и места в современных социально-экономических системах.
В польской научной литературе последних лет также наблюдается отчетливый рост интереса к проблемам управления человеческими ресурсами в условиях трансформируемой экономики. В работе использованы результаты исследований специалистов в данной области управления, прежде всего экономистов и социологов: Е.Банши, С.Борковской, Я.Дурая, А.Гика, К.Болесты-Укулки, Б.Вавжиняка, В.Восиньской, Г.Грущиньской-Малец, М.Костеры, Р.Б.Куца, А.Липки, А.Людвичиньского, К.Маковского, А.Налепки, А.Почтовского, П.Садлера, А. и Л. Сайкевичей, Ю.Сикоры, С.Сломаны, А.Стабрылы, Т.Сталевского, Я.Стружины, Ц.Сушиньского, М.Тарчиньской, Б.Урбаняка, Э.Убановской-Сойкин, Э.Хлебицкой, Р.Юрковского, Б.Ямки, З.Яновской, Х.Янушек. Интересные материалы и наблюдения, использованные для данного исследования, опубликованы в специализированных научных изданиях, прежде всего в журналах «Персонель», «Политыка сполечна», «Пшеглёнд организаций».
В масштабах мировой экономики история изучения проблематики человеческих ресурсов имеет более продолжительную традицию. Она ведет свое начало с середины ХХ столетия, когда успешно развиваются теории человеческих ресурсов и человеческого капитала, наиболее крупными представителями которых являются Г.Беккер, М.Блауг, Й.Бен-Порэт, Б.Вейсброд, Дж.Минцер, Г.Минцберг, Т.Шульц и др. Полученные в ходе разработки данных теорий результаты были положены в основу как теоретических, так и прикладных подходов в области управления человеческими ресурсами. В последние десятилетия в науке все большей популярностью пользуются междисциплинарные подходы. Применительно к исследуемой проблеме наблюдается отход от трактовки человека только как экономического ресурса и все больше утверждается стремление представить различные стороны человеческого развития в их совокупности как решающего фактора перехода к информационному обществу и обществу знаний.
В диссертации широко используются результаты научных исследований С.Аткинса, Р.Алдага, Г.Алпорта, М.Армстронга, П.Верна, Ч.Гэя, Г.Курта, Г.Линсея, М.Марчэснея, Б.Меглино, Э.Мэйо, Р.Осборна, Э.Равлина, С.П.Роббниса, М.Рокеча, Г.Сипеля, Дж.Слокума, Т.Стернса, Дж.Стонера, Э.Тофлера, Ч.Уинклера, Л.Фестингера, Д.Хеллригеа, Р.М.Ходжеттса, Дж.Хунта, К.Швана, Дж.Шермерхона, Дж.Эссингера и других экономистов и социологов, посвященных исследованию различных аспектов управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики.
Научные подходы к исследованию роли и возможностей человека в экономических процессах эволюционировали от использования категории рабочей силы, трудовых ресурсов, до человеческого потенциала, интеллектуального и социального капиталов. Вместе с тем продолжает оставаться дискуссионным целый ряд теоретико-методологических и прикладных проблем, в том числе касающихся социально-экономической сущности человеческих ресурсов и их трансформации в человеческий капитал, методов оценки управления их развитием и конкурентоспособностью.
Общая цель исследования состоит в разработке концепции управления человеческими ресурсами современных организаций как основы их готовности к инновационным, качественным сдвигам, обеспечивающим прогрессивную трансформацию экономических систем, а также в выработке научно-практических рекомендаций по ее реализации.
Данная цель предполагает решение следующих задач:
- развить теоретические представления о значении человека в процессе современного производства и возможности их рационального использования в рамках управления человеческими ресурсами, выделить факторы, влияющие на методы управления развитием человеческих ресурсов в современных условиях;
- выявить современные особенности маркетинга человеческих ресурсов, обосновать виды маркетинговых стратегий для эффективного использования человеческих ресурсов;
- обосновать методы и процедуры планирования человеческих ресурсов для обеспечения эффективного развития современных организаций в условиях противоречивых и многоцелевых кадровых потребностей;
- выделить современные виды, формы и особенности инвестиций в человеческие ресурсы, а также методы оценки соответствующих инвестиционных процессов в условиях трансформации организационного обучения и создания самообучающихся организаций;
- определить степень взаимовлияния структурной перестройки (реструктуризации) предприятий и развития их человеческих ресурсов;
- обосновать преимущества кадрового контроллинга как современного и перспективного способа управления человеческими ресурсами, отвечающего вызовам рыночной экономики;
Объектом исследования является управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики.
Предмет исследования – совокупность социально-экономических, управленческих, институциональных отношений, возникающих в процессе управления развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики.
Теоретической и методологической базой исследования служат достижения научной мысли российских, польских и зарубежных ученых в области теории общественного развития, экономики, управления, институциональной теории; научные концепции и прикладные исследования по данной проблематике; законодательные акты, направленные на поддержание и развитие систем управления человеческими ресурсами в условиях трансформируемой экономики. В ходе исследования применялась совокупность различных методов и приемов научного познания: системного, логического и экономического анализа; статистической обработки информации на основе ее анализа и синтеза; методов социологического анализа с учетом ценностных факторов, характерных для обществ, развивающихся в условиях переходных экономик. Были использованы материалы научных и практических семинаров, конференций, симпозиумов, а также документы фирм и компаний по проблемам управления развитием человеческих ресурсов.
Новые научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем. Решена важная научно-практическая задача: выявлены, уточнены и дополнены базовые составляющие современного процесса управления человеческими ресурсами как стратегическим фактором развития, основанные на понимании роли человека в производстве не столько как элемента издержек, а скорее как элемента активов, приносящих при рациональном инвестировании максимальный экономический и социальный эффект. Полученные результаты развивают теорию и практику управления социально-экономическими системами, а их внедрение способствует развитию человеческих ресурсов организаций в условиях трансформируемых экономик.
В частности:
1. Уточнено содержание понятия человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы представляются как органическая целостность трудовых ресурсов и человеческого потенциала. Показано, что такое рассмотрение человеческих ресурсов позволяет более полно использовать их резервы и, прежде всего, интеллектуальные возможности человека, способные радикально менять процессы развития экономики на основе превращения знаний в ведущую производительную силу.
2. Раскрыты перспективы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал. Показано, что в условиях интеллектуализации труда активизируется процесс трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал как относительно самостоятельную экономическую категорию, актив, создающий добавленную стоимость и приносящий его владельцу доход, в основе которого лежит возмездная реализация постоянно обновляющихся знаний и умений работников. Определены перспективные направления, способствующие трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и переходу к экономике знаний, включающие: повышение уровня духовной культуры, развитие общего и профессионального образования, переподготовки, повышения квалификации кадров и адекватного инвестирования в эти процессы; изменение содержания труда, форм его организации, мотивации и стимулирования; рационализацию процессов подбора, вознаграждения и продвижения работников, а также методов оценки уровня развития и эффективности использования человеческих ресурсов.
3. Выявлены современные особенности управления развитием человеческих ресурсов, которые представляются в работе как актив фирмы, нуждающийся в постоянном развитии: стратегическая ориентация на соединение политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией фирмы; формирование культуры фирмы, ориентированной на развитие человеческих ресурсов; инвестиции в развитие работников и в создание условий для их вовлечения в инновационные и информационные процессы.
4. Выделены основные факторы, определяющие привлекательность организации для квалифицированных кадров: имидж организации (в частности, реализация идеи «персонал привлекает персонал»; усовершенствование процедуры профессионального найма и расставания с сотрудником; совместные программы работы с учебными заведениями; политика корпоративных СМИ); лояльность персонала; качество информационного обмена; развитие ключевых компетенций; лидерские характеристики. Обосновывается положение о том, что без наличия этих факторов в условиях качественно-количественного разрыва между спросом на квалифицированную рабочую силу и ее предложением потребности предприятий в персонале высшего качества не будут удовлетворяться, так как сокращается количество оферт этого сегмента рынка (в т.ч. по причине неблагоприятной демографической ситуации).
5. Уточнено содержание категории «кадровая стратегия» как средства управления развитием человеческих ресурсов и фактора конкурентного преимущества организаций. Выделен существенный отличительный признак кадровой стратегии, заключающийся в том, что она выражает связи между так называемыми жесткими (стратегия, структура, система) и мягкими (культура, квалификация, стиль управления) элементами организации. При этом с позиций оценки человеческих ресурсов доля мягких элементов в производстве добавленной стоимости постоянно растет по сравнению с жесткими элементами и материальными факторами производства.
6. Уточнено содержание процесса кадрового планирования на предприятиях, заключающееся в предотвращении и/или снижении недостаточной или завышенной занятости, чрезмерных затрат и сверхурочных работ, связанных с неэффективным и нередко дорогостоящим набором персонала. Показано, что рациональное кадровое планирование повышают мотивацию работников, обеспечивают прозрачность затрат на развитие персонала. Приведены дополнительные аргументы в пользу использования таких слабо реализуемых на многих предприятиях технологий адаптации работников, как развивающие беседы и тренинги (coaching).
7. Раскрыта взаимосвязь стратегии вознаграждения работников с общей стратегией предприятия, которая заключается, в частности, в активном развитии и рациональном использовании внезарплатных форм вознаграждения, прежде всего, комплексного пакета дополнительных услуг. Предложена классификация этих форм, определены выгоды для работника (увеличение доходов) и работодателя (налоговые освобождения, в т.ч. за счет эффекта масштаба). Показано, что для работников характерно слабое осознание внезарплатных форм вознаграждения (каждый пятый работник не в состоянии правильно назвать свой пакет вознаграждений), не всякая оферта услуг со стороны работодателя совпадает с ожиданиями работников.
8. Выявлен ключевой фактор трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и его влияние на конкурентоспособность организации – умение человека работать в группе, делиться своими знаниями. Предложены прогрессивные формы работы на основе обмена знаниями с помощью рабочих групп как одно из условий формирования самообучающихся организаций, а также методика внедрения и поддержания данного процесса. Выделены три вида процесса организационного обучения: традиционный, эмпирический и кибернетический, раскрыты их практические достоинства и ограничения. Представлена схема выгод, получаемых работниками, работодателями и клиентами фирм от создания сети рабочих групп, выпускающих товары и/или услуги более высокого качества и с меньшими издержками.
9. Предложены способы эффективного использования кадрового контроллинга в процессе управления развитием человеческих ресурсов с помощью таких методов, как бенчмаркинг, портфолио, SWOT, «кривая опыта». Показано, что, используя бенчмаркинг как метод сравнения собственных решений с лучшими, можно добиться существенного развития и продвижения работника в организации. Достоинством портфолио в сфере управления развитием человеческих ресурсов является упрощение процесса оценки работников, производимой по двум критериям: возможности развития работников и эффективности труда. Метод SWOT-анализа применительно к управлению человеческими ресурсами способствует более точному определению шансов предприятия на рынке труда. Преимущество использования кривой опыта состоит в формировании максимально возможного соответствия процессов адаптации, обучения и продвижения работников фазам жизненного цикла человеческих ресурсов организации (начальной, роста, зрелости, упадка).
10. Выделены и классифицированы основные формы реструктуризации предприятий (креативная, предвосхищающая, приспосабливающая и корректирующая) с позиции их влияния на управление развитием человеческих ресурсов. В частности, рассмотрено влияние форм реструктуризации на адаптацию работников на разных стадиях развития организации - роста, торможения, кризиса и/или регресса. Разработан вариант совершенствования кадровой стратегии применительно к условиям существенных структурных преобразований предприятия, обеспечивающий расширение адаптационных возможностей работников и более эффективную координацию интересов предприятия и клиентов. Предложены современные способы реализации такой стратегии, в частности, метод аутсорсинга, приносящий фирме разнообразные выгоды в управлении развитием человеческих ресурсов (снижение затрат на получение услуг, сокращение занятости, доступ к знаниям и ряд др.)
Апробация результатов исследования. Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, обсуждены на кафедре менеджмента РАГС при Президенте РФ, поддержаны и рекомендованы к защите. Они обсуждались также на ряде научно-практических семинаров и конференций в Польше и России, были апробированы в деятельности некоторых коммерческих и государственных предприятий, в частности, Верхнесилезском энергетическом предприятии (ВЭП) г. Гливицы. По теме диссертационного исследования опубликовано 28 работ, общим объемом 20,15 печатных листов.
Логика и структура работы. Логика и цель исследования определили структуру диссертации. Она состоит из введения, пяти глав, пятнадцати параграфов, заключения и списка литературы; включает 11 таблиц, 22 рисунка, 11 схем.
Трансформация человеческих ресурсов в человеческий ка5 питал как основополагающий фактор развития экономики знаний
Проведение социально-экономических реформ с целью перехода к новому общественному устройству, именуемому «постиндустриальное общество», связано с революционными преобразованиями в области формирования, накопления и передачи знаний.17 В XXI веке специалисты пришли к прогнозному выводу, что в результате интеллектуализации труда и резкого повышения его производительности в промышленности и сельском хозяйстве примерно через 30 лет 2 % трудоспособного населения Земли смогут удовлетворять основные потребности остальных жителей планеты . Однако реализовать такой прогноз можно только при условии непрерывного развития человеческого и интеллектуального потенциала на основе модели «образование-всю жизнь» и весомых инвестиций в ее реализацию.
Понимание проблем создания совокупной рабочей силы как фактора, обеспечивающего экономический рост и ускорение экономической динамики, стало основной причиной интенсивного развития теории человеческих ресурсов и человеческого капитала. С начала 90-х гг. прошлого столетия эта концепция стала одной из базовых в методологии экономических исследований, а сама теория человеческих ресурсов получила широкое общественное признание, отраженное во многих фундаментальных трудах. Наивысшим научным признанием данной проблематики стало присуждение Нобелевской премии по экономике профессорам Чикагского университета Т.Шульцу (в 1979 г.) и Гэри С.Беккеру (в 1992 г.) за развитие теории человеческих ресурсов.19
Нельзя сказать, что изложенная в трудах этих ученых концепция была революционной в области экономической теории — она сформировалась в недрах неоклассической парадигмы. Однако комплекс стандартных инструментов и приемов, разработанных в рамках этой парадигмы, использовался Беккером и Шульцем для изучения тех институтов (здравоохранения, образования, культуры и т.д.), которые раньше были за пределами традиционного экономического анализа и .относились к сугубо социальным сферам деятельности. В итоге основной смысл их теории свелся к следующей формуле: вложения средств в образование, здравоохранение и другие сферы совершенствования способностей человека имеют рациональную экономическую мотивацию - получение в будущем дополнительных индивидуальных доходов. Как следствие, по мнению сторонников этой теории, стала развиваться цепная реакция рациональных действий хозяйствующих субъектов, которые обеспечивают получение позитивных результатов на всех уровнях общественного производства — от индивидов и домохозяйств до национальной экономики.
Еще одна важная исходная позиция, использованная при формировании теоретической модели Беккера и Шульца, утверждает, что образование, здравоохранение и другие отрасли, обеспечивающие развитие человека, создают экономические ресурсы длительного пользования. Образование обеспечивает работникам на продолжительное время способности к квалифицированному и сложному труду, а здравоохранение увеличивает срок и интенсивность использования накопленного индивидом потенциала. Поэтому, утверждали авторы и сторонники этой теории, производительные качества и характеристики работника являются особой формой капитала, поскольку они, подобно прочим видам капитализированных ресурсов, обеспечивают своему владельцу получение в течение некоторого времени определенных доходов.
Исходя из этих посылок, сложилось первоначальное представление о том, что человеческий капитал — это имеющийся у каждого индивида долговременный запас знаний, навыков и компетенций, которые приобретаются посредством обучения и трудового опыта. В настоящее время специализированными общественными институтами, формирующими человеческий капитал, называются: образование, здравоохранение, наука, культура, информационное обеспечение.
Постоянно нарастающая модернизация производства требует от человека всесторонних индивидуальных способностей и качеств - физических, интеллектуальных, духовных. Это означает необходимость признания более сложной структуры человеческого ресурса, человеческого потенциала и человеческого капитала и инвестиций в ее составляющие. Кроме вложений в образование и подготовку квалифицированных кадров, требуются немалые инвестиции также в медицинское обслуживание и в сферу свободного времени, досуга (т.н. рекреационные вложения), что способствует повышению производительности труда и подцержанию высокого уровня физических и социокультурных возможностей людей.
Исследуя сущность категории «человеческий капитал», мы, развивая и дополняя существующие подходы, рассматриваем ее на основе трех взаимосвязанных базовых признаков: а) человеческий капитал является выражением триединой функции человека: производителя материальных и духовных благ; потребителя этих благ; всесторонне развитой личности , б) человеческий капитал является органической составной частью человеческих ресурсов и превращенной формой человеческого потенциала , в) человеческие ресурсы и человеческий потенциал при определенных условиях могут становиться человеческим капиталом, имеющим свою специфику и закономерности развития. При таком подходе актуализируется, необходимость теоретико-методологического обоснования и различения понятий «человеческий.потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в целях более точного их использования и избегания ошибок в практике управления.
Совершенствование планирования потребностей в человеческих ресурсах
Модели управления человеческими ресурсами формируются в процессе планирования на предприятии. Планирование представляет собой интеллектуальное предвидение будущих намерений и связанных с ними действий. При обычно замедленной реакции на изменения и адаптацию, а именно это имеет место в случае мероприятий по совершенствованию персонала, необходимо планирование в области кадров.
Планирование не зависит от размеров предприятия. Величина заведения влияет только на комплексность планирования, Поэтому крупные фирмы находятся в этом смысле в несколько худшем положении, чем средние и мелкие, для которых планирование может быть более легким и дешевым. Внедрение или усовершенствование планирования человеческих ресурсов требует, чтобы экономичность и намеченная цель планирования оставались в разумных пределах.
Совершенно обязательно, чтобы дирекция предприятия и руководящие кадры были сторонниками планирования в этой области. К важнейшим условиям успеха планирования относятся: - обеспечение нужными для этого человеческими ресурсами, - профессиональная учеба работников, участвующих в реализации плана, - точное информирование сотрудников о целях планирования, - сбор и оценка необходимой информации. Цель планирования человеческих ресурсов на средних и малых предприятиях не должна быть копированием концепций крупных предприятий. Создание планов человеческих ресурсов на средних и малых предприятиях опирается в первую очередь на экономическую информацию и данные, касающиеся: a) уровня оборотов, b) величины доли в рынке, c) информации о конкуренции на рынке, d) доли затрат на заработную плату в оборотах, e) анализа существующих рабочих мест с точки зрения: - численности, - требований, - организационных подразделений, f) актуального состояния человеческих ресурсов, g) движения кадров: - текучести, - соотношения прием-увольнение, h) возрастной структуры занятых і) численности определенных групп работников, j) среднего вознаграждения, социальных выплат.
В начале планирования человеческих ресурсов готовится план потребностей и удовлетворения этих потребностей. Это главное условие профессионально проводимого набора персонала. Следующим по очереди является планирование штатов и профессионального роста работников.
Кадровое планирование предприятия не может решить всех проблем- занятости или штата работников. Нужно учитывать различные возможности и ограничения на отдельных предприятиях, а также внешние факторы.
Планирование особенно- важно тогда, когда трудно, оценить экономические требования кадрового хозяйства, а их выполнение связано с растущими рисками и неуверенностью в будущем.
Планирование человеческих ресурсов — это- важный элемент кадрового хозяйства предприятия: Оно дает в распоряжение предприятия-соответствующее число квалифицированного персонала в нужное время» и в нужном-месте. Благодаря планированию цели предприятия-должны достигаться в. намеченные сроки и в благоприятных условиях. Выгоды от планирования — это: - предотвращение недостаточной или чрезмерной занятости, - предотвращение перманентных колебаний требований к работникам, - предотвращение чрезмерных затрат, связанных с неплановым, неэффективным и дорогостоящим набором персонала, - ограничение сверхурочной работы, - мотивация работников
Существуют различия в изучении внутризаводского и внешнего рынков рабочей силы. Для каждого из них должны-использоваться соответствующие исследовательские приемы. Внутризаводское исследование персонала требует множества сведений, относящихся к положению обучающихся работников, возрастной структуре, расточительству рабо чего времени и функций кадров, общему уровню квалификации, численности работников, состоянию кадровых потребностей и т.д.
Совершенствование системы подготовки менеджеров для современных организаций
Воспользуемся определением Джой-Мэтьюза и др. авторов работы «Развитие человеческих ресурсов»: «Развитие управленческих кадров — это система мероприятий, позволяющих менеджерам выработать более четкое понимание цели их собственного развития. Она включает диагностику, процесс и критическое осмысление. Система мероприятий направлена на развитие карьеры менеджера и соответствует особенностям внутренней среды организации»89. Это универсальное определение может быть расширено за счет отнесения к конкретной ситуации, складывающейся в условиях трансформируемой экономики.
Современные организации можно рассматривать как полиэрготи-ческие90, социотехнически сложные системы деятельности91 разной природы производственного или обслуживающего характера. Факторами, детерминирующими их выделение, являются: цели деятельности организации (главная цель и группы частичных целей), черты основной и вспомогательной деятельности (например, технология производства или деятельности в области услуг), специфика окружения (внешнего и внутреннего), размер организации как социологического (социотехническо-го) феномена, историография организации и доминирующие в ней эти-ко-культурные ценности. Каждая организация как сложная система деятельности характеризуется определенными чертами, такими как: целенаправленность, способность к действиям, сложность функционирования, структурированность, иерархичность, синергетичность, адаптивность, саморегулируемость, целостность (когерентность), профессионализм, информативность, открытость и управляемость. Все они реализуют определенные функции: главную, основную и вспомогательную.
Главной функцией организации является функция цели ее существования (создания, образования) как сложной социотехнической полиэр-готической системы деятельности. Основными функциями организации являются: продукция (т.е. производство или услуги), маркетинговая, кадровая, финансовая, научно-технического прогресса, качества продукции. К вспомогательным функциям организации относятся: эксплуатация основных фондов, логистическая, безопасности (в аспекте хозяйственного риска, успешной деятельности, экологической охраны среды), социально-этическая ответственность, реинжиниринг, культурная, административная и связи с общественностью.
Каждая организация действует в определенном окружении (внешнем и внутреннем), которое она генерирует в сегментах общей сферы ее деятельности определенными решениями, принимаемыми в процессе управления. Все современные организации имеют свои структуры : линейную, функциональную, линейно-штабную, филиальную, (конгломератную) матричную, фрактальную или гибридную. В жизнь организации почти всегда имеются течения, среди них выделяются течение формальной структуры и течение неформальной структуры.
Анализ операторской деятельности менеджеров на различных операторских должностях (высших, средних, линейных) в структурах организации различной природы показал, что никакая другая деятельность при решении проблем в области стратегических, тактических, оперативных и оперативно-операторских действий не требует таких способностей и умений, такой самоотдачи, физической кондиции и психологической устойчивости как менеджерская деятельность. Интенсивность работы и психологические нагрузки менеджеров в различных ситуациях их операторской деятельности исключительно велики (очень часто экстремальные, на рубеже срыва). В связи с этим следует отметить, что современные менеджеры во время операторской функциональной деятельности на рабочих местах в структуре организации должны получать и перерабатывать большие объемы информации о состоянии дел в информацию для принятия решений в условиях неопределенности этого состояния, нехватки времени для углубленного изучения проблематики, при большой турбулентности окружения организации. В существующих условиях принятия решений менеджеры должны действовать быстро, точно, безошибочно, безопасно и эффективно (в аспекте эффективности, экономичности, правильности и результативности).
В связи с тем, что перечисленные выше понятия, связанные с операторской деятельностью менеджеров, профессионалами управления понимаются по-разному (что является определенной дилеммой предметного анализа), мы при их изучении делаем акцент на необходимость создания специального языка, а именно:
Получение информации человеком оператором (менеджером) -это совокупность психических процессов, с помощью которых человеком-оператором осуществляется прием сигналов (стимулов), поступающих к нему из внешнего мира (т.е. из внешнего и внутреннего окружения организации). Следует также отметить, что в инженерной психологии (отдел прикладной психологии) в настоящее время выделяются четыре основных режима работы оператора при получении информации, а именно: I режим - поиск и нахождение (наблюдение) сигналов, а также их выделение из уровня шума помех (т.е. на фоне помех); II режим - различение сигналов (т.е. один от другого); Ш режим — идентификация сигналов (т.е. установление аутентичности сигналов); IV режим - идентификация сигналов (т.е. установление отличия сигналов от их эталона или выделение его специфических черт, отличающих его от принятых сигналов, ранее выявленных в процессе, и расшифровки (декодирования) в канале получения информации).
Реструктуризация предприятий и ее влияние на управление человеческими ресурсами
Совершенно нормально, когда организация часто вынуждена совершать большие или меньшие структурные изменения. Делать это заставляют изменения, происходящие в ее среде. В наши дни все говорят о реструктуризации, реорганизации, смене руководителей деятельностью, реинжиниринге, новых технологиях, новых формах дистрибуции, объединении и смене собственника предприятий, изменении менталитета. Явления, когда-то имевшие исключительный характер, теперь стали всеобщими. Ни одно предприятие не может их избежать. Они происходят в их все быстрее и глубже меняющемся окружении. Предприятие может вызвать изменения или им подвергнуться, но, как правило, они ему нужны159. Человеческие ресурсы играет здесь особую роль. Для того чтобы креативность сотрудников нашла выход, им постоянно нужно выходить за рамки рутинных процессов. С другой стороны, в процессе изменений потребность в креативности возрастает, соответственно человеческие ресурсы становится все более востребованным.
Изменение может быть рутинным (например, приспособление к меняющимся распоряжениям, текущие изменения форм документов, например, формуляра договора) или плановым (направленным на подготовку всей организации или ее значительной части к существенным изменениям, например, в целях или направлениях развития). Точная дефиниция планового изменения звучит следующим образом - это сознательное проектирование и внедрение структурной инновации, новой политики или новой цели, или же изменение в философии, климате или. стиле деятельности организации1 .
Проблемы с отбором, увольнением и перемещением кадров появляются тогда, когда структура фирмы подвергается основательным изменениям. Возникает необходимость проектирования новой структуры, выработки новой общей и кадровой стратегии. Коренные изменения, о которых идет речь, становятся необходимыми в условиях смены собственника, вхождения фирмы в новые хозяйственные объединения, изме 161 нения ее стратегической политики . Следует помнить, что изменение и сохранение структур - это не противоположности, а всего лишь два полюса процесса организации. Изменениям в позитивном смысле слова сопутствует внутренняя и внешняя преемственность. В планировании и проведении изменений в организации крайне важно, чтобы они не были резкими или внезапными. Нужно также не допускать дисбаланса между изменением и сохранением существующего положения. Поддержание такого равновесия — это одна из двух проблем, с которыми сталкиваются руководители фирм .
Структурные изменения на предприятии можно также назвать реструктуризацией, понимаемой как сложное понятие, описывающее всевозможные структурные изменения на предприятии, осуществляемые на различных этапах (фазах) цикла его жизни в целях повышения эффективности, оптимального использования, ресурсов, роста конкурентоспособности1 3. К разновидностям реструктуризации можно отнести: - креативную (развивающую) реструктуризацию, проводимую относительно независимо от текущих или предполагаемых изменений окружения, в том числе и с целью.повлиять на осуществление определенных изменений в окружении, л - предвосхищающую реструктуризацию, являющуюся следствием предвидения руководством предприятия существенных изменений в окружении. В. случае правильного прогноза она- обеспечивает опережающую адаптацию организационной структуры, принципов деятельности и производственной программы к происходящим изменениям в окружении, а в итоге - обретение конкурентного преобладания вплоть до завоевания позиции лидера, - приспосабливающую (адаптационную) реструктуризацию, которая заключается в быстром и успешном проведении структурных изменений в ответ на замеченные изменения в окружении. При хорошей идентификации возникших изменений такая реструктуризация может успешно противодействовать ухудшению конкурентной и экономической позиций предприятия, гарантировать ему спокойное существование, - корректирующую реструктуризацию — как особый вид адаптационной реструктуризации, имеющую характер стабилизационных действий, целью которых является возвращение предприятию утраченной дееспособности164. На предприятиях, находящихся в хорошей экономической форме, чаще всего проводят креативную, предвосхищающую или приспосабливающую реструктуризацию, чтобы повысить их конкурентоспособность, эффективность и четкость в работе. Такого рода изменения называются развивающей (наступательной) реструктуризацией. Но когда из-за отсутствия своевременных структурных изменений или их явно недостаточного масштаба появляется опасность дальнейшему успешному развитию предприятия, следует осуществлять корректирующую реструктуризацию, которая отличается от перечисленных выше разновидностей безусловной необходимостью проведения изменений, если фирма хочет выжить, а также их существенно больше глубиной и тяжестью.
Во многих случаях корректирующая реструктуризация просто не- обходима для того, чтобы не допустить банкротства предприятия. Она осуществляется в соответствии с тщательно разработанной программой. Целью корректирующей реструктуризации является устранение неблагоприятных экономических тенденций, особенно финансовой неликвидности. В польских условиях к наиболее существенным свойствам корректирующей реструктуризации, целью которой является недопущение ликвидации и выживание предприятия, относятся: - выборочные реструктуризационные действия, охватывающие только некоторые области деятельности предприятия, рассчитанные на срок от 1 до 2 лет; - улучшение финансовых итогов, прежде всего путем более полного использования простых резервов на предприятии; - концентрация усилий на сохранении существующего производства; - достижение предприятием быстро ощущаемых выгод . Таким образом, эта разновидность реструктуризации может быть сведена.к формулированию программы спасения предприятия, ко торому грозит ликвидация, а также внедрению предусмотренных ею из менений. Осуществляемые изменения имеют характер стабилизирую щих действий, а их целью является восстановление предприятием утра ченной, но необходимой ему формы166.
