Содержание к диссертации
Введение
Глава I Трудовая мотивация как объект исследования 10
-
Эволюция мотивационных теорий управления в рыночной экономике 10
-
Развитие концепций трудовой мотивации в современных условиях 30
Глава II Принципы и факторы управления трудовой мотивацией в организациях 43
-
Формирование современных принципов трудовой мотивации 43
-
Развитие факторов усиления трудовой мотивации 50
Глава III Пути совершенствования управления трудовой мотивацией 60
-
Развитие системы вознаграждений 60
-
Совершенствование политики оценки и оплаты труда . 82
-
Активизация мотивационной взаимосвязи: ожидания -вознаграждения - результаты труда 97
Заключение 107
Список литературы 111
- Эволюция мотивационных теорий управления в рыночной экономике
- Формирование современных принципов трудовой мотивации
- Развитие факторов усиления трудовой мотивации
- Совершенствование политики оценки и оплаты труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена явно недостаточным уровнем трудовой мотивации в организациях, что приводит к существенному снижению результатов их деятельности. В значительной мере это связано с отсутствием должной системы управления трудовой мотивацией, адекватной условиям реформирования экономики. По мере становления и развития рыночной экономики в России, радикально изменяется отношение работников собственности и результатам труда, что является основой трансформацией их экономической мотивации и повышения трудовой активности.
Процесс реформирования Российской экономики сопровождается неполным использованием творческого потенциала действующих работников, что обусловливает низкую эффективность функционирования трудовых ресурсов и организационного развития. Существенной причиной такого положения, о чем свидетельствуют и признания многих руководителей государственных и негосударственных организаций, является «дефицит» мотивации трудовой деятельности. При внешней очевидности проблемы оптимальные способы ее решения найти, пока не удается.
Многие хозяйственные руководители следуют, установившейся традиции и делают упор на факторы материального вознаграждения. И хотя значение этих факторов особенно в переходный период, трудно переоценить, однако в условиях развитой рыночной экономики на высокорезультативную деятельность могут рассчитывать, прежде всего хозяйственники, которые понимают, что высокий уровень мотивированности и соответствующих результатов труда достигаются на основе не только материальных, но и нематериальных стимулов.
Для успешного решения этой задачи большое значение имеют недооцененные в отечественном менеджменте теория и практика трудовой мотивации. Возникающие в организациях трудности и повторяющиеся ошибки в значительной мере обусловлены нерешенностью проблемы мотивации, тогда как последняя, становится, по существу, все более и более значимым элементом современного менеджмента. В этой связи требуют приоритетного решения, следующие основные составляющие данной проблемы: развитие концептуальных положений существующих мотивационных теорий управления применительно к практике современных организаций; систематизация принципов и факторов трудовой мотивации; разработка рекомендаций по повышению уровня трудовой мотивации в организациях в условиях реформирования экономики.
Состояние разработанности проблемы. По рассматриваемой тематике проведено множество исследований, ориентированных как на развитие теорий мотиваций, так и на использование их достижений в практике функционирования организаций.
Прежде всего, представляют интерес фундаментальные исследования в этой области зарубежных ученых: Бенкера Г., Герцберга Ф., Гелбрейта Дж. К., Друкера П., Маслоу А., Оучи У., Питерса Т., Саймона Г., Слитбурга Д., Томсона В., Уоттермена Р., Хоскина А., Хекхаузена X., ШраеггаГ. и др.
Серьезные содержательные исследования по проблематике трудовой мотивации выполнены отечественными учеными, среди которых выделяются работы по преимуществу методологической направленности - Белоусова Р., Гапоненко А., Здравомыслова А., Захарова Н., Коваленко В., Кокина Ю., Леонтьева А., Ломако Б., Одегова Ю., Омарова А., Платонова К., Пушкарева Н., Русинова Ф., и др.
Широко представлены работы, посвященные мотивирующей (стимулирующей) функции оплаты труда -Антосенкова Е., Бунина П., Базарова Т., Волгина Н., Заславской Т., Злобина Б., Капустина Е., Куликова В., Никулина Л., Ракитского Б., Тарханова А., и др. Усилиями этих и других авторов проделана большая и успешная работа по приближению идей мотивации к реалиям организаций рыночной экономики.
Однако потенциал теорий мотивации и их практического приложения остается во многом недоиспользованным. Велика потребность в экономически и социально возможном диапазоне реализовать формы и средства мотивации, что предполагает углубление и интенсификацию дальнейших научных разработок в этой области.
Все названные обстоятельства определили выбор темы диссертационного исследования.
Объектом исследования является процесс управления трудовой мотивациях в условиях реформирования экономики.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовой мотивацией на уровне организаций в условиях реформирования экономики.
Целью исследования является обоснование путей решения задачи, имеющей существенное значение для развития теории и практики управления, - обогащения концептуальных основ управления трудовой мотивацией в современных организациях. Это общая цель достигается решением следующих конкретных задач:
- анализа основных теорий мотивации по критерию их применимости в практике современного управления;
- развития концептуальных положений мотивационных теорий управления, направленных на активизацию трудовой деятельности в современных организациях;
- систематизации принципов трудовой мотивации и факторов обеспечивающей ее инфраструктуры в условиях реформирования российской экономики;
- разработки рекомендаций по совершенствованию политики вознаграждения персонала организации на основе сочетания традиционных и нетрадиционных методов.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились общенаучные методы экономической теории, мотивационных теорий управления, труды зарубежных и отечественных ученых и специалистов, прикладные исследования по данной проблеме, а также учебные пособия, статьи, материалы научных конференций по данной теме и законодательные акты Российской Федерации. Специальной информационной базой исследования явились федеральные, региональные и корпоративные статистические и отчетные данные, а также материалы промышленных предприятий Республики Дагестан.
Новые научные результаты, полученные лично автором состоят в следующем:
- осуществлено развитие комплексных основ управления трудовой мотивацией в современных организациях. Оно включает: систематизацию методологических принципов и факторов усиления трудовой мотивацией (стр. ); обогащение содержания и всестороннего использования взаимосвязанных элементов мотивационного процесса: потребности - стимулы - мотивы - ожидания - вознаграждения результаты труда; механизмы усиления положительной мотивации работников, направленные на адаптацию их потребностей к изменениям внешней и внутриорганизационной среды. частности:
выделены, систематизированы и раскрыты методологические принципы усиления трудовой мотивации (информированности, делегирования, участия, положительного подкрепления и др.) и обеспечивающие их реализацию факторы (наличие социальных гарантий, надлежащих условий и престижности труда, общественной и производственной безопасности, оптимального распределения собственности и др.). Согласованное и планомерное использование совокупности данных принципов и факторов обеспечивает существенное приращение результатов труда;
обоснованы рекомендации по совершенствованию системы вознаграждений, главной отличительной особенностью которой является комплексное сочетание экономических и неэкономических мотиваторов, реализация которого способствует повышению эффективности трудовой деятельности. Они обеспечивают гибкое использование многообразных форм и механизмов вознаграждений -от разумной дифференциации уровней зарплаты, льгот, надбавок в виде опционов, долей в прибылях и др. до карьерного продвижения, общественного признания, организационной и моральной поддержки и др-;
обоснованы необходимость и направления дальнейшей оптимизации политики заработной платы и доходов работников как мощного мотиватора трудовой деятельности в условиях переходной экономики. Суть их - в большей согласованности усилий государства и хозяйствующих субъектов. Со стороны государства это выражается в обеспечении гарантированного и приемлемого уровня минимальной заработной платы и его индексации, а также адекватного динамике инфляции уровня единой тарифной сетки для бюджетников, в проведении гибкой налоговой политикой. Со стороны хозяйствующих субъектов - государственных и негосударственных организаций -формирование рациональных тарифных соглашений, рациональной дифференциации заработной платы в отраслевом и внутриорганизационном разрезе, формировании коллективных трехсторонних договоров;
- эмпирически подтверждено и развито положение о том, что усиление трудовой мотивации производственного и управленческого персонала в условиях реформирования экономики в нарастающей степени может достигаться не только за счет материальных стимулов, но и на основе повышения уровня самоактуализации работников. Предложены соответствующие рекомендации по реализации данного положения, включающие механизмы рационального делегирования полномочий, создания условий для развития инициативы и творчества, вовлечения сотрудников в процессы выработки путей достижения организационных целей, подготовки и принятия решений ;
- аргументирована необходимость более продуктивного использования в практике управления мотивационной составляющей связывающей ожидания, вознаграждения и результаты труда работника. Предложены модель и методический инструментарий оценки уровня использования этой взаимосвязи, включающий информационно-аналитическую карту оценки динамики потенциала работника и показатели комплексной оценки результатов его труда .
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по совершенствованию управления трудовой мотивацией в современных организациях. Результаты исследования могут также быть использованы в преподавательской деятельности по курсам «управления персоналам», «теория организации», «экономика труда».
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на научно- практических конференциях по проблемам эффективности государственной службы (Москва, 1998г.) и антикризисного управления предприятиями (Махачкала, 1999г.).
Логика и структура работы. Цель исследования и логика работы определяют ее структуру, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Эволюция мотивационных теорий управления в рыночной экономике
В условиях конкурентной рыночной экономики особо остро стоит проблема активизации трудовой деятельности как важнейшего фактора устойчивого социально-экономического развития. В реализации этого фактора существенна значимость, наряду с экономическим регулированием, социально-психологической составляющей. Действие последней эффективно лишь при надлежащим образом организованной мотивации труда.
В этой связи важно сформулировать принципы и цели активизации трудовой деятельности, адекватные уровню хозяйственного развития, их экономическое содержание, найти критерии оценки деятельности активизируемого объекта, установить источники поощрения и его объективные границы, создать механизм активизации, обеспечивающий количественную и качественную зависимость результатов деятельности, от комплекса вознаграждений.
Система активизации труда является основным элементом механизма хозяйствования. Данный механизм как организационно-экономическое понятие представляет собой совокупность хозяйственных форм, позволяющих активно воздействовать на воспроизводственные процессы в целях успешного решения стоящих перед организациями экономических и социальных задач. Функционирование хозяйственных форм во взаимосвязи обеспечивает целостность хозяйственного механизма как системы, ее динамическое равновесие.
Конкурентная рыночная среда предполагает такое преобразование системы активизации труда, которое коренным образом меняет отношение работников к собственности и результатам труда. Так, наем персонала организаций есть не что иное, как купля и продажа рабочей силы. Отрицание на протяжении многих лет закона купли-продажи рабой силы и игнорирование других рыночных законов нанесли огромный вред развитию экономической теории и открывали возможности волюнтаристской практике определения административно-командными методами уровня заработной платы трудящихся без учета закона стоимости товара "рабочая сила".
Поскольку уровень заработной платы работников определяется независимо от спроса и предложения в условиях чрезвычайно высокой нормы эксплуатации, поскольку уровень заработной платы не соответствовал стоимости рабочей силы. Это обстоятельство неизбежно толкало всех участников найма, как администрацию, так и рабочих и служащих, на завышение тарифов, внедрение заниженных норм времени и норм выработки, введение "прогрессивных" сдельных, а также необоснованных премиальных систем, к припискам объемов выполненных работ и к другим "методам", призванным как-то компенсировать низкий уровень заработной платы.
В период, предшествующий этапу становления рыночных отношений, непосредственным организатором производства, распределения, обмена и потребления выступал центр, осуществляющий от имени общества планомерный контроль над этими процессами. По мере становления рыночных отношений в экономике функция активизации трудовой деятельности все более децентрализуется: право определять условия и меру поощрения все более переходит к хозяйственной организации. Всякое звено, промежуточное между исполнителем, рабочим местом и организацией, стало выступать и как объект, и как субъект активизации.
Целевой функцией системы экономической активизации является создание таких условий, при которых характер трудовой деятельности активизируемых объектов соответствовал бы условиям интенсификации общественного производства. В совокупности этих условий всевозрастающее место в механизме управления и хозяйствования занимает система мотивации персонала, целевая функция которой -создание условий, благоприятствующих тому, чтобы процесс трудовой деятельности субъектов рыночных отношений соответствовал стратегическим направлениям развития организации. Можно согласиться с Н.И.Захаровым, что "мотивационные аспекты управления лежат в основе и способствуют нахождению ответов на многие проблемные вопросы развития сложных социально-экономических систем, в том числе российской метасистемы, от выбора модели такого развития до способов повышения эффективности и производительности труда отдельных работников, групп, организаций".1 Автор убедительно обосновывает концепцию, согласно которой "в качестве одной из исходных предпосылок можно утверждать, что мотивация, как функция управления, становится все более значимым и универсальным элементом последнего, лежащим в основе и обеспечивающим сознательную деятельность человека, организаций и систем по достижению целей развития".
Упомянутое утверждение весьма содержательно и подсказывает значимое, а во многом и новое направление исследований. Можно по разному подойти к характеристике видов современного управления: системный, маркетинговый, функциональный, интегральный, нормативный, динамический, ситуационный и др. Однако существует подход и иного порядка - мотивационное управление. Оно имеет то несомненное достоинство, что по своей природе универсально, применимо для всех уровней социально-экономических систем. Ни один из упомянутых подходов к управлению не будет успешен, если лишен мотивационных характеристик.
Формирование современных принципов трудовой мотивации
Система мотивации должна строится на прочной и убедительно аргументированной научной основе. Основа эта заключается в знании принципов управления мотивацией сотрудников определяющих их сознание и поведение. В общем понимании принцип является контрольным (основополагающим) понятием, в котором обобщены и распространены определенные положения из той сферы знания, из которой принцип абстрагирован по причине объективности его содержания. Для теории и практики современного управления важно выделить и систематизировать общие принципы мотивации, на основе использования которых обеспечиваться заинтересованность работника в результатах своей деятельности (в широком смысле слова).
Принцип полноты, согласно которому политика мотивации (вознаграждений) включает не только материально-денежные элементы, но также «неденежные» (моральные, социальные, организационные и др.)
Принцип информированности. Оптимальное мотивирование персоналом достигается в той степени, в какой подчиненным предоставляется возможность быть информированными о вопросах касающихся итогов работы.
Принцип делегирования заключается в предоставлении сотрудникам допустимой свободы действий и возможности контролировать ситуацию, права принимать решения, касающиеся результатов работы.
Уже простое понимание того, что человек может контролировать ситуацию, приносит удовлетворение и чувство удовлетворенности. Сошлемся на один поучительный пример. В одном эксперименте, описываемом Т. Питерсом и Р. Уотерменом, группе работников было предложено решить несколько головоломок, а также поручено скучное занятие по вычитке корректуры. Во время их работы из глубины занимаемого ими помещения доносился довольно громкий, беспорядочный и неприятный шум. Первой группе предложили просто трудиться над заданием, а второй указали кнопку, нажимая на которую шум можно было отключить. В результате группа с «выключателем» разгадала головоломки успешно и с минимальным количеством ошибок при вычитке корректуры. Причем ни один из испытуемых не воспользовался выключателем.
Объяснение этого феномена в том, что иметь возможность выбора и контроля является подсознательной потребностью человека. Естественно, поэтому, что делегирование полномочий и ответственности на нижние уровни управления организацией повышает мотивацию подчиненных.
Принцип участия. Мотивирование сотрудников, выполняющих определенную работу, увеличивается, если им предоставлена возможность принимать участие в решении вопросов, влияющих на итоги работы.
Принцип обогащения труда в основном направлен на повышение труда самостоятельности и активности работника, на достижение обоснованности предпринимаемых действий, на обеспечение разновидности труда. Для обогащения труда необходимо соблюдение некоторых правил:
- четкое определение места каждого задания по степени его важности: - установление норм количества и качества работы, возможность получения информации и проделанной работе;
- результаты работы должны быть измеримы;
- работник должен чувствовать себя хозяином исполняемого задания;
- рабочее место должно способствовать развитию работника;
- работнику следует предоставить возможность: а) использовать знания и приобретенный опыт; б) экспериментировать с целью удовлетворения своих потребностей; в) и при необходимости получить помощь.
Благодаря обогащению труда работа становится более интересной и разнообразной; связи между работниками становится более интенсивными; возрастает заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и во взаимной помощи; группа становится гомогенным образованием в том, что касается установок и ценностей и Др.
Принцип распределения работы. Обогащение работы во многом связанные с разумным его распределением и перераспределением между сотрудниками. Вовсе не случайно в американском бизнесе практикуется более частое перераспределение работ среди рабочих и служащих с целью поднятия чувства ответственности и решения проблемы монотонности. Например, рабочему на конвейере может быть поручена сборка целого комплекса какой-либо машины. Секретарю может быть поручено исполнение работы помощника босса, что повышает у него чувство собственной значимости. Хотя это уже больше проблемы мотивации, но такие примеры имеют и этическое измерения. Нередко американские предприниматели разрешают своим служащих или рабочим самим распределять время выполнения недельного объема работы, они могут выполнить всю работу не за 5, а за 4 дня.
Принцип зависимости. Подчиненные будут обычно мотивированны на достижение требуемых Вами результатов в той степени, в которой руководство проявляет интерес к результатам, которые они хотят получить.
Принцип признания. Мотивирование достигает своих целей и приносит результаты в той степени, в какой подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Важно не ущемлять самоуважение других, и дать им возможность в случае столкновения интересов, отступать, не «теряя лица».
Развитие факторов усиления трудовой мотивации
Эффективное управление мотивацией в организации предполагает аргументированный выбор и квалифицированное маневрирование мотивационными факторами. Факторы эти желательно детализировать, чтобы по возможности та или иная потребность побуждала к одному мотиву. Однако есть факторы по существу не расчленяемые и создающие общий фон для применения принципов мотивации и эффективной деятельности. Но и реализованные принципы, в свою очередь, способствуют упрочению этого фона, выражающиеся, в нашем случае, в удовлетворенности работника своим трудом.
Среди руководителей имеет место мнение, что мотивация не влияет на деятельность человека, особенно если материальные стимулы исчерпаны. Вместе с тем, рассуждают о недостатке управленческих (административных) стимулов. Но при этом забывают, что каждое действие (поступок) руководителя может иметь непосредственные последствия для деятельности подчиненного. Поэтому, если руководитель поймает себя на мысли «мой персонал плохой», рекомендуем ему ответить себе на вопрос: Кто их мотивировал?
Для управления в последующем мотивационными процессами рекомендуется получить ответы на три вопроса:
Что человек делает?
Зачем он это делает?
Почему он предпочитает ту или иную деятельность?
Материальную основу мотивации следует искать в сфере потребностей человека. Для познания связанных с потребностями и мотивацией проблем необходимо руководствоваться общими (универсальными) закономерностями социопсихологии.
В нашей стране в нынешней ситуации перехода к рыночной экономике доминирующими являются, как свидетельствуют социологические исследования, следующие мотивы:
- деньги (относительно справедливые должностные оклады);
- компетенция (повышения в должности, расширение полномочий, увеличение власти); - положение (титул, признание, служебный автомобиль, размер кабинета и т.п.);
- уверенность (гарантия сохранности рабочего места, пенсия, долгосрочные трудовые договоры);
- возможности реализации профессиональных качеств;
- взаимоотношения (хороший производственный климат,
разумный стиль руководства, возможности общения).
При всех обстоятельствах стимулы должны быть адресными, ориентированными на конкретного человека.
Следует подчеркнуть, что практическое использование подобных рекомендаций, высказываемых в общей форме, сопряжены с мотивацией деятельности конкретных людей через удовлетворение их потребностей и ожиданий. Ведь окружение руководителя образуют коллеги, подчиненные, контрагенты и др. Во исполнение своих полномочий ему постоянно приходится принимать различного рода решения, но если даже они разработаны умело, их полная реализация не может считать гарантированной, если не будут найдены средства мотивации каждого участника процесса.
В этой связи представляется необходимым познакомиться с некоторыми принципами управления мотивацией, широко используемыми в зарубежной практике. Но сначала сделаем некоторые вводные замечания.
Базовое значение предается постулату, согласно которому ведущее место в стимулировании мотивации занимает соотношении между «пряником» и «кнутом» - между позитивным (вознаграждение) и негативным (угроза применения санкций) подкреплением результатов деятельности. В каждой экономической систем должны разрабатываться свои инструменты стимулирования мотивации. Будучи производным от единой экономической теории они в тоже время в максимально целесообразной мере учитывают специфические потребности каждой отдельно взятой организации и личности.
Среда, восприимчивая к использованию универсальных принципов стимулирования мотивации, создается в организации (группе) на основе формирования и постоянного культивирования условий, гарантирующих удовлетворенность трудом, а вслед за тем и его мотивацию. Но чтобы создать такую среду необходимо обособить и структурировать соответствующего порядка факторы. Назовем основные факторы, благоприятствующие развитию и (определяющие удовлетворенность) работников трудом:
Ожидания: если ожидания и реальность не совпадают, возникает неудовлетворенность трудом.
Амбиции: как работник оценивает самого себя. Какого его отношение труду - позитивное или негативное.
Социальные нормы: источником удовлетворенности может быть и положительная оценка труда работника со стороны уважаемых им людей.
Социальные сравнения: если работник считает, что труд его коллег является более значимыми и интересным, возникает неудовлетворенность своим трудом.
Соотношение вклада и оплаты: степень удовлетворенности зависимости от того, как работник оценивает свой вклад и зарплату за труд.
Результаты: удовлетворенность выше, если работник видит результаты своего труда, и особенно тогда, когда их видят также друзья и знакомые. Значимость труда: удовлетворенность выше, если работник занят в общественно-значимой, прежде всего с его собственной позиции, отрасли.
Совершенствование политики оценки и оплаты труда
Большинство своих потребностей человек удовлетворяет через труд. В этой связи можно утверждать, что существуют потребности, которые могут быть удовлетворены тем, что человек получает за труд (зарплата и пр.); трудовой средой (общение, контакты и пр.); процессом труда (самовыражение и пр.).
Если руководитель учитывает первую группу потребностей, труд для работника становится лишь средством получения денег и материальных ценностей, если вторую - работники, в общем, бывают довольны, однако отсутствует мотивация работать лучше; если третью -усиливается мотивация к труду (естественно более интенсивному).
Как измерить степень мотивации конкретного работника? Какие мотивы (импульсы) стимулируют его деятельность?
Существуют специальные методы исследования. Но очень часто ограничиваются простым анкетированием, которое редко дает достоверную информацию по причинам того, что большинство респондентов не умеют определять собственные мотивы, другие не знают, какие мотивы реализуются, третьи отвечают, исходя из ожиданий спрашивающего, а некоторые не хотят высказать своих мотивов и сознательно их скрывают.
В виду сказанного руководителю, исследующему мотивы своих подчиненных, предлагаем следующее:
- попросить исследуемого определить мотивы другого работника. Как правило, объясняя мотивы другого работника применительно к конкретной ситуации, исследуемый раскрывает и свои собственные мотивы; - выслушать изложение мотивов, с учетом того, что работник недосказывает, это бывает очень информативно;
- выслушать мотивы, но вместе с тем внимательно следить, как работник при том ведет себя в действительности.
На уровне организации основная функция системы активизации труда - создание заинтересованности в росте объема нужной продукции при минимальном расходе материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Задача решается посредством улучшения показателей деятельности коллектива, таких как полнота и своевременность соблюдения поставки, объем, качество и себестоимость продукции, производительность труда, рентабельность, фондоотдача и другие. Характеризуя меру труда, эти показатели определяют и меру его вознаграждения. Поэтому на их основе организации необходимо создавать такие экономические условия, при которых удовлетворение потребностей ее работников непосредственно связывалось бы с повышением технического и организационного уровня производства, улучшение использования ресурсов труда и средств производства.
В рыночной экономике заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления и услуг, приобретаемых работником в сфере обращения. Предметы эти обеспечивают адекватное техническому и технологическому базису производства воспроизводству рабочей силы на основе удовлетворения физических и духовных потребностей работника.
Однако заработная не является единственным источником воспроизводства рабочей силы, она не была такой и в нашей прежней экономической системе. Издержки воспроизводства рабочей силы включают, наряду с заработной платой, также средства на оплату работникам в случае болезни, на оплату отпусков и других дней отдыха, на оплату за период переквалификации, за период вынужденных перерывов в работе. К издержкам на воспроизводстве рабочей силы относятся и пенсионные выплаты.
Основной и самостоятельной формой существования цены рабочей силы является, при всей важности других выплат, заработная плата. Именно она на протяжении всего пребывания в трудоспособном периоде определяет размер издержек работодателя на рабочую силу.
В процессе разгосударствления собственности появились различные формы собственности, все более отчетливо проявляется разделение общества на работодателей и наемных работников. Произошло качественное изменение характера труда. Труд стал наемным. Все это требует глубокого реформирования отношений в направлении, обеспечивающем их переход к определению цены рабочей силы на рынке труда. Смысл реформирования отношений в сфере оплаты труда состоит в том, чтобы, отказавшись от модели административного определения условий оплаты труда государством или руководством предприятия, перейти к определению условий оплаты труда на основе взаимодействия работников и работодателя, равного учета их интересов, защищаемых законом.
Перестройка организации заработной платы у нас началась во второй половине 80-х гг. с передачи прав на решение практически всех вопросов оплаты труда на уровень отдельного предприятия. В настоящее время это не привело к положительным результатам, а вызвало весьма существенные деформации систем заработной платы, заложило основы для нынешних перекосов в оплате труда.
Принципиальная особенность проведенной реформы заработной платы состояла в том, что из одной крайности (решение всех вопросов оплаты в центре) бросились в другую (все сосредоточили на уровне предприятия). В результате и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда; учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в части уровня и динамики оплаты труда работников; возможность поддержание рациональных соотношений в оплате труда.
