Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации
1.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов 14-33
1.2. Типология структур человеческих ресурсов в современной организации 33-45
1.3. Концепция управления человеческими ресурсами в организации 45-65
1.4. Системный анализ управления человеческими ресурсами 65-84
Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях в условиях становления рыночной экономики
2.1. Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях 85-103
2.2. Инфраструктура системы управления человеческими ресурсами в условиях становления рыночной экономики 103-121
2.3. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях 121-139
Глава 3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях .
3.1. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации 140-159
3.2. Обогащение содержания труда работников в современных организациях 159-188
3.3. Развитие партнерства в системе социально- трудовых отношений на микроуровне 188-212
3.4. Профессионализация управления
человеческими ресурсами 213-235
Глава 4. Управление развитием человеческих ресурсов в обучающихся организациях
4.1 Обучающаяся организация как новый тип организации 236-265
4.2. Роль организационной культуры в формировании обучающейся организации 265-283
4.3. Оценка эффективности управления развитием человеческих ресурсов в организации 283-304
4.4. Применение прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов 304-333
" Заключение 334-351
Библиографический список...... 352-368
Приложения
- Сущность и характеристики человеческих ресурсов
- Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях
- Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации
- Обучающаяся организация как новый тип организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ современных организаций.
Происходящие -сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых представлений о внутриорганизационном механизме управления совместной деятельностью людей.
В 1980-е гг. в развитых странах широкое распространение получили идеи, суть которых заключалась в признании экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в стратегическом, инвестиционном подходах для обеспечения конкурентных преимуществ организации и удовлетворения социальных потребностей ее членов.
В российских организациях формирование системы управления человеческими ресурсами происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда взаимодействуют, сосуществуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально-бюрократической системы управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях.
Поэтому актуальным является разработка научной концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной теории и практики управления, а главное, отражала национальную специфику менталитета, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. На практике данная концепция может найти свое воплощение в разработке стратегического плана развития человеческих ресурсов на уровне организации, -в реализации прогрессивных персонал-технологий для эффективного использования и развития творческого и трудового потенциала.
Степень научной разработанности проблематики исследования. Проблемы управления человеческими ресурсами разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф.Тейлора, Г.Ганта, Г. Эмерсона, А.Файоля, Ф. и Л. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению работников, совершенствованию системы экономического стимулирования. Теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда, Мери Паркер Фоллетт, Элтона Мэйо явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории «человеческих отношений», когда работника перестали рассматривать просто «как часть производственной линии», а стали принимать как личность.
Теоретики школы «поведенческих наук» или бихевиористской, такие как Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, коммуникаций в организации, лидерства. Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. В 70-80-ые гг. наибольшее практическое распространение и известность получили работы У.Оучи, П. Друккера, П.Сенже, Т. Питерса, Р. Уотермена и др., в которых подчеркивается, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе: «люди - наиболее ценный ресурс фирмы», «главный источник производительности».
Эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития российской управленческой мысли. Заметное место в советской науке управления в 20-е годы заняли работы Е.Ф.Розмировича, А.К Гастева, П.М.Керженцева, Н.А.Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе.
Среди ученых, значительно развивших теорию управления персоналом в течение последнего десятилетия, отмеченного вступлением российской экономики на путь рыночных преобразований, можно выделить О.СВиханского, М.В.Грачева, С.А.Дятлова, П.В.Журавлева, А.А.Лобанова, А.Я.Кибанова, Э.М.Короткова, А.В. Филиппова, С.В.Шекшню.
Изучение опубликованных научных трудов показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы управления человеческими ресурсами в условиях стабильного развития общества, а в отечественной науке человеческие ресурсы рассматриваются в основном с макроэкономических позиций. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения управления человеческими ресурсами на микроуровне в период становления рыночной экономики. Это поставило нас перед необходимостью разработки специального теоретического подхода управления человеческими ресурсами в российских организациях несовременных условиях.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами.
Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований управления человеческими ресурсами в развитых странах. Основной акцент делался на изучении опыта становления системы управления человеческими ресурсами в реальных условиях становления рыночной экономики в России в 1991- 2000 гг.
В исследовании автор опирался на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению человеческими ресурсами, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы. Опорной базой исследования стали деловые организации г. Москвы: коммерческие финансово-банковские учреждения, Главмоспочтамт и др.
Объектом диссертационного исследования являются российские организации, функционирующие в новых экономических условиях становления рыночной экономики.
Предметом исследования выступает система управления человеческими ресурсами на уровне организации.
Цель исследования заключается в разработке концептуальных положений управления человеческими ресурсами в российских организациях и рекомендаций по их практической реализации в современных условиях.
Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи:
1. уточнение содержания категории «человеческие ресурсы» как объекта управления в современной организации, обоснование ее взаимосвязи с традиционными социально-экономическими категориями; определение характеристик и типологии структур человеческих ресурсов;
2. анализ мировых и отечественных тенденций развития управления человеческими ресурсами; обобщение зарубежного опыта практической реализации концепции управления человеческими ресурсами; формулирование основополагающих принципов современной концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях;
3. проведение системного анализа управления человеческими ресурсами в организации; рассмотрение особенностей и взаимосвязи составляющих подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов; исследование инфраструктуры системы управления человеческими ресурсами в российских организациях в условиях становления рыночной экономики;
4. разработка основных направлений совершенствования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами;
5. раскрытие основных черт «обучающейся организации» как нового типа современных организаций, и определение путей преобразования традиционной индустриальной организации в обучающуюся организацию;
6. рассмотрение прогрессивных персонал-технологий корпоративного развития человеческих ресурсов в современных российских организациях.
Научная новизна диссертации состоит в том, что разработаны концептуальные положения управления человеческими ресурсами и 375537553755082437 практические рекомендации по формированию механизма их реализации в российских организациях в условиях становления рыночной экономики. Основные научные результаты, принадлежащие лично автору, заключаются в следующем:
• уточнено содержание категории "человеческие ресурсы" как совокупности умственных, трудовых, творческих и предпринимательских способностей работников, стратегический, инвестиционный подход к освоению и развитию которых обеспечивает экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде. Доказано, что современные человеческие ресурсы представляют не только экономическую полезность, но и социальную ценность для организации и общества в целом;
• предложена структуризация человеческих ресурсов на микроуровне, которая отражает как их традиционные качественные характеристики (образование, возраст, пол, квалификация), так и ценности, мотивы, нравственность, оказывающие сильное влияние на экономическое поведение работников, выполнение ими профессиональной и социальной роли в коллективе в новых условиях хозяйствовани;
• на основе анализа общемировых и национальных тенденций развития науки и практики управления человеком в организации предложена российская историческая систематизация основных этапов эволюции управления человеческими ресурсами, в которой выделено три основных этапа: командно-административный, организационно-экономический, современный переходный к рыночному. Обоснованы теоретические и эмпирические предпосылки, формирующие данные этапы, выявлены факторы, обусловливающие их смену в российском обществе на протяжении XX века;
• уточнены теоретико-методологические основы концепции управления J человеческими ресурсами, которые раскрывают возрастающую роль р человеческих ресурсов как ключевого стратегического ресурса, сформирующего конкурентные преимущества современных организаций I и обеспечивающего достижение ими социально-экономических целей;
• : предложена модель системы управления человеческими ресурсами в организации, которая представляет собой целостную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития трудовых и творческих способностей работников, где в качестве системообразующего фактора выступает компетенция как совокупность знаний, опыта, информации, необходимых для решения поставленных задач конкретной организации;
• применение комплексного и системного подходов позволило исследовать инфраструктуру системы управления человеческими ресурсами в российских организациях, выделив в ней две основные группы факторов внешнего воздействия: факторы, формирующие конкретно-практический потенциал, и факторы, образующие научно- образовательный потенциал реализации концепции управления человеческими ресурсами. Доказано, что несмотря на негативные тенденции в развитии России в 90-е гг., на отечественных предприятиях формируются реальные предпосылки перехода от системы управления кадрами (рассмотрение работника как трудовой функции) к системе управления персоналом (рассмотрение работника как элемента организационной структуры), при этом происходит активное становление системы управления человеческими ресурсами (рассмотрение работников как стратегического ресурса), отражая объективные потребности развития рыночной экономики в России разработаны основные направления совершенствования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях в условиях становления рыночной экономики, включая стратегическое управления человеческими ресурсами как важной составляющей корпоративной стратегии; реформирование организации трудовой деятельности, нацеленное на обогащение содержания труда; повышение качества трудовой жизни российских работников; развитие партнерства в системе социально-трудовых отношений на микроуровне;
доказано, что реализация современной концепции управления человеческими ресурсами в российских организациях остро нуждается в профессионализации, которая рассматривается как целостная система специальной подготовки и дальнейшего развития компетентности управленческих кадров для эффективного решения сложных задач по активизации человеческого фактора. Предложена образовательная концепция в области управления человеческими ресурсами, основанная не на традиционном подходе к углублению функциональной специализации, а на универсальной подготовке менеджеров в соответствии с их современной ролевой структурой;
обосновано, что в современных условиях происходит трансформация индустриальных организаций в "обучающиеся" организации, нацеленные на постоянное обновление компетенций, саморазвитие работников для достижения общих и личных целей. Определены принципы формирования и управления корпоративной культурой в обучающихся организациях. Рассмотрены методы оценки экономической и социальной эффективности управления развитием человеческих ресурсов в организации. Предложены прогрессивные персонал-технологии развития человеческих ресурсов в фирме.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории управления человеческими ресурсами в организации в условиях становления рыночной экономики.
Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендации формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях.
Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты могут быть использованы в учебных программах таких дисциплин как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда", "Организационное поведение" и других.
Апробация результатов исследования. Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором, докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Академии менеджмента и рынка в 1994-1999 г.г., в Шституте молодежи - в 1993-1998 г.г., в Российской Академии Государственной службы при Президенте РФ, В Государственном университете управления, МГИМО, Институте международного права и экономики им. А.С.Грибоедова и др.
Основные теоретико-методологические положения и практические рекомендации, полученные в ходе выполнения диссертации, были использованы при подготовке управленческих кадров Сбербанка РФ и других банковских учреждений, Моспочтамта, работников предприятий городов Рязани, Сургута, Лангепаса, в учебных программах Морозовского проекта Академии менеджмента и рынка, в магистерских программах МБА МИРБИС, Российского Университета Дружбы народов, (Московского Государственного университета экономики, статистики и информатики и др.
і Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление человеческими ресурсами", написании учебных пособий, разработке практикумов, деловых игр и кейсов.
Публикации. Положения диссертационного исследованияизложены в опубликованных в 1990 - 2000 г.г. монографии, учебных пособиях, статьях. Всего по теме диссертации опубликовано около 40 работ, общим объемом, принадлежащим автору, 70 печатных листов.
Сущность и характеристики человеческих ресурсов
Признание - человеческих ресурсов в качестве ключевых в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования особенностей этой категории и установление взаимосвязей ее с традиционными социально-экономическими категориями, что позволит в дальнейшем сформулировать основные теоретико-методологические положения концепции управления человеческими ресурсами.
Следует отметить, что российские ученые до сих пор используют различные понятия: "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "кадры", "персонал", социально-экономическое значение, которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики.
Традиционно основным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке была "рабочая сила". "Под рабочей силой, или способностью к труду мы понимаем А совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости".1 Данная трактовка понятия "рабочая сила" отвечала системе капиталистической экономики, однако для анализа современных процессов в сфере труда она недостаточна.
Категория "рабочая сила" учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, то есть по отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила. В настоящее время в обществе происходит постоянное обновление технологий, внедрение компьютерных информационных систем, активный процесс интеллектуализации бизнеса, а это требует периодического повышения квалификации, переподготовки работников, развития их способностей к труду. Поэтому в современном менеджменте способности и возможности работника должны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся в соответствии с требованиями производства.
Наряду с категорией "рабочая сила" в отечественной экономической науке и практике широко используется другая категория "трудовые ресурсы", впервые введенная академиком С.Г.Огрумилиным в 1922 г. в статье "Наши трудовые ресурсы и перспективы". В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. Понятие «трудовые ресурсы» как экономическая категория рассматривает часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями относительно условий воспроизводства рабочей силы. Понятие «трудовые ресурсы» как планово-учетная категория характеризует часть населения, находящегося в трудоспособном возрасте. Согласно определению Е.В.Касимовского, трудовые ресурсы - это определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве. Экономическое содержание данного понятия в большей степени приемлемо для рассмотрения демографических аспектов занятости, так как характеризует количественные рамки и качественные признаки, соответствующие экономической активности человека.
Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно взаимосвязаны. В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений. В то же время эти определения рассматривают трудовые ресурсы как пассивных объектов управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.
Начиная с 60-х гг. в экономической литературе все активнее стало использоваться понятие "человеческий фактор". В словарях термин "фактор" определяется как причина, движущая сила чего-либо. Использование понятия "человеческий фактор" подчеркивает активную роль человека в производственной системе. По мнению академика Т.И.Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества". Другими словами, человеческий фактор характеризует многообразие качеств субъекта (работника), которые проявляются в процессе его трудовой деятельности и обеспечивают развитие как общества, так и организации.
Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях
На протяжении многовековой истории развития человеческого общества решались проблемы организации совместной деятельности людей, более зфЗ ктивного использования их физических возможностей и трудовых способностей. По своей сути человеческая природа во все времена была постоянна, но изменялось отношение к человеку в процессе производства, его роль и место в достижении целей организации.
Эволюция управления человеческими ресурсами отражает общие закономерности развития общества, экономики и производства. При этом периодизация этапов развития управленческой мысли во временном масштабе носит условный характер, так как новая концепция не заменяет собой полностью предшествующую, а наблюдается сосуществование различных систем, теорий и подходов.
При общности концептуальных положений в управлении людьми в деловой организации имеются национальные особенности в механизме их практической реализации. Динамика смены концепций в разных странах происходит в различных формах и в разное время. Например, российский опыт отражает сложный и своеобразный исторический путь развития управленческой науки и практики, в котором можно выделить три этапа: дореволюционный, советский и постсоветский.
Управление человеческими ресурсами в России имеет глубокие исторические корни. Многие выдающиеся деятели от А.Л. Ордина-Нащокина, И.Т.Посошкова до современных ученых, внесли заметный вклад в развитие отечественной теории и практики управления.
Еще в середине ХУП века Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащокин, активно выступая за преодоление экономической отсталости России, придавал большое значение использованию позитивного опыта западноевропейских стран в развитии экономической политики и системы самоуправления на местах.
Подобно классикам буржуазной политической экономии А.Смиту и Д.Рикардо, Иван Тихонович Посошков (1652-1726) связывал источник богатства с трудом. В 1724 г. в своем главном труде «Книге о скудости и богатстве» И.Т.Посошков сформулировал рекомендации об улучшении управления экономикой, исходя из специфики и особенностей России. Среди его многочисленных рекомендации выделим следующие: заставлять всех людей работать, причем работать прилежно и производительно, уничтожать праздность во всех ее видах; решительно бороться с непроизводительными затратами, осуществлять строжайшую экономию во всем; бороться с роскошью, излишествами в жизни людей.22
И.Т.Посошков устанавливает прямую связь между ростом богатства и производительностью труда: надо не просто работать, а труд должен быть с «прибытком» (прибылью). Внеэкономические формы принуждения для
Посошкова, так же, как и для других его российских современников, были естественной формой трудовой дисциплины. Вместе с тем он убедительно обосновывал преимущества сдельной оплаты труда по сравнению с повременной. В качестве стимула для повышения производительности труда он рекомендовал выдавать рабочим более высокую зарплату и критиковал жадность управляющих.
В постпетровский период значительный вклад в регулирование экономической жизни России внесли идеи А.П.Волынского, В.Н.Татищева, М.В.Ломоносова, Д.А.Голицина, А.Н.Радищева. Экономические воззрения многих прогрессивных деятелей ХУШ в. п олучили дальнейшее развитие в трудах ученых и общественных деятелей XIX века.
XIX в. отмечен целой плеядой выдающихся лиц в сфере российского управления: П.А.Валуев, А.М.Горчаков, П.Д.Киселев, Н.СМордвинов, М.М.Сперанский, Н.Н.Новосельцев, Д.А. Милютин, Н.А.Милютин и др. Именно они стали генераторами реформаторских идей, остро осознавая необходимость прогрессивных преобразований всех сторон жизни российского общества. Радикальные выступления интеллигенции и крестьянства во второй половине XIX в., внешние обстоятельства ускорили необходимость разработки и проведения реформ об отмене крепостного права и создании системы самоуправления на местах.
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации
Признание человеческих ресурсов как ключевого ресурса организации предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ фирмы в сложной рыночной среде. Современные деловые организации ориентированы не только на реализацию наличного трудового потенциала, но и на приобретение сотрудниками новых квалификаций, знаний, на формирование у них новых побудительных мотивов к производительному труду, творчеству и предпринимательской активности. Поэтому процесс стратегического управления человеческими ресурсами обеспечивает основу эффективного функционирования организации и ее конкурентоспособности в будущем.
Под стратегией управления человеческими ресурсами понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития компетентности и мотивации ее работников с учетом изменений состояния внешней среды.
До настоящего времени в управленческой науке слабо разработаны теоретические аспекты формирования стратегии управления человеческими ресурсами, что усложняет практическую деятельность кадровых служб отечественных предприятий. Как свидетельствуют многочисленные исследования, в российских организациях до сих пор осуществляется в основном планирование кадровой работы на среднесрочный и краткосрочный период без учета нестабильности организационного окружения и с помощью, как правило, экстраполирования.
Новые экономические условия обуславливают необходимость четкого понимания и видения будущего желаемого состояния человеческих ресурсов для достижения поставленных целей организации. Стратегия развитая человеческих ресурсов - это важная функциональная стратегия, которая интегрируется в стратегию организации, обеспечивая формирование её конкурентных преимуществ. Она не просто обслуживает, как было в прежние времена, другие функциональные стратегии (инновационную, производственную, маркетинговую), а выполняет самостоятельную роль в достижении эффективности и конкурентоспособности фирмы в целом.
На формирование стратегии развития человеческих ресурсов как интегрированной составной корпоративной стратегии оказывают влияние следующие факторы: Стратегия организации Жизненный цикл организации Внешняя среда Потенциал человеческих ресурсов Организационная культура
Управление человеческими ресурсами как постоянно меняющаяся область деятельности организации тесно взаимосвязана с ее жизненным циклом. В зависимости от стадии организационного развития определяются направления формирования, использования и развития человеческих ресурсов. Например, на этапе "Рост" организации необходим приток талантливых, разносторонних людей; оплата труда - индивидуальная в зависимости от конечного результата; служебные отношения строятся на основе системы неформальных коммуникаций и вовлечения работников в команды.
На стадии "Зрелость" разрабатываются и внедряются долгосрочные программы подбора и "селекции" персонала, особое внимание уделяется привлечению новых работников как источника новых идей и проектов; система материального вознаграждения-дифференцированная, базирующаяся на оценке результативности труда и рыночных тенденций ;развивается социальное партнерство в системе трудовых отношений.
Жизненный цикл "Упадок" характеризуется возвратом власти, чрезмерной централизацией, бюрократическим контролем. Кадры привлекаются в основном из вне, не планируются сокращения и увольнения. Оплата труда базируется на окладе (тарифной ставке), пакеты дополнительных льгот минимизированы. Межличностные отношения в коллективе становятся напряженными, что нередко приводит к возникновению конфликтов и трудовых споров.
На этапе "Возрождение" - поиск новой миссии и изменение установок в ценностях обуславливают необходимость разработки новой кадровой политики и реформирование системы управления человеческими ресурсами. Подбор компетентных и смотивированных сотрудников, нацеленных на достижение новых стратегических целей. Гибкий подход к управлению вознаграждениями, гармонизация зарплаты и системы дополнительных выплат.
Обучающаяся организация как новый тип организации
Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность предприятий.
В отечественной управленческой практике сформировались два подхода к развитию работников в деловых организациях: первый ориентируется на использование уже имеющихся у персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в ближайшее время, при этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются, как издержки, которые следует сокращать. И второй подход, который предполагает развитие человеческих ресурсов как стратегического вида ресурсов, обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, более современным, так как для успешного экономического развития сегодня существенное значение имеет уже наличие не традиционных природных ресурсов, а, прежде всего человеческий интеллект, знания и способности, которые должны "трансформироваться" в новые идеи, инновации, в повышение производительности и качества труда, и, следовательно, привести к приращению прибыли и росту конкурентоспособности организации.
Как свидетельствуют исследования об ускорении темпов устаревания знаний в связи с научно-техническим прогрессом, если снижение уровня квалификации инженеров в 1940 г. на 50% происходило за 12 лет, то сегодня знания обесцениваются наполовину в среднем за 5 лет. Ежегодный износ знаний достигает 10-15%. За примерно 40 лет профессиональной деятельности каждый специалист должен повышать свою квалификацию от 5 до 8 раз. Уже сейчас на переподготовку специалистов в развитых странах отводится до 20% рабочего времени, а на самоподготовку специалистов 10 часов в неделю и 40-80 часов в год в какой-либо форме корпоративного обучения.59
Таким образом, глобальные изменения в экономике развитых стран и в России вызвали радикальные образовательные реформы, к основным чертам которых можно отнести: массовый характер внутрифирменного обучения; непрерывность корпоративного обучения; значимость обучения, как для индивида, так и для организации и общества в целом; адаптация образовательного процесса к реальной практике; интегративный (комплексный) характер знаний и умений; инновационная направленность образовательной деятельности; ориентация на освоение человеком способов активной познавательной деятельности.
Однако анализ системы профессионального обучения в России в 80-90 годы показывает, что с 1988 по 1997 гг. почти в 3 раза уменьшилось число образовательных учреждений и организационных подразделений, обеспечивающих повышение квалификации (с 2094 в 1989 г. до 744 в 1997 г.), общее число прошедших обучение сократилось в 2 раза (с 3,2 млн. человек в 1988 г. и 1,5 млн. чел в 1997 г.); если число преподавателей составляло в 1988 году 5,8 тыс. человек, то в 1995 году - уже 2,8 тыс. во человек.
Поэтому в современных российских условиях, когда происходят структурные сдвиги в экономике, постоянные изменения в технологии производства, усиливается рыночная конкуренция основным капиталом любого предприятия являются уже не традиционные материальные ресурсы, а интеллектуальные и предпринимательские, то есть в центре внимания деловой организации - человек как генератор идей, инноваций, источник капитала. В связи с этим возникают новые задачи по управлению знаниями, созданию новых моделей организаций, способных эффективно функционировать в современном информационном обществе.
В решениях Всемирного форума по социальному развитию, состоявшегося в Копенгагене в 1995 году, отмечено, что ключевым инструментом достижения стабильности экономического положения каждого отдельного человека и страны в целом, считается накопление и сохранение человеческого капитала, "проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои навыки и умения в течение всей жизни посредством образования и профессиональной подготовки". При этом рост качества предложения труда должен сопровождаться ростом качества спроса. На Всемирном форуме была принята декларация о совместных программах по развитию человеческих ресурсов, где в качестве приоритетов определено: обеспечение качества всеобщего основного образования; разработка национальных и региональных программ развития человеческих ресурсов на основе анализа рынка рабочей силы;
