Содержание к диссертации
Введение
I. Заработная плата, как экономическая категория, в условиях рыночных отношений .
1.1. Сущность заработной платы, как экономической категории . 10
1.2. Анализ существующих отечественных форм, систем и методов управления заработной платой . 17
1.3. Анализ зарубежного опыта управления заработной платой. 27
II Методические основы по управлению заработной платой в строительных организациях .
2.1. Общие принципы и положения по управлению заработной платой в строительстве . 37
2.2. Общие функции и принципы организации заработной платы. 50
2.3. Методические положения по планированию фонда оплаты труда с учётом конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности. 65
III. Пути и эффективность совершенствования управления заработной платой в строительных организациях .
3.1. Характеристики ОАО «Кемеровошахтострой» как объекта исследования . 68
3.2. Совершенствование фонда оплаты труда в ОАО «Кемеровошахтострой» и его подразделениях. 81
3.3. Совершенствование организации оплаты труда и экономическая эффективность управления заработной платой. 97
Выводы и предложения 100
Приложение 1 - 3 107
Список использованной литературы 112
- Сущность заработной платы, как экономической категории
- Анализ существующих отечественных форм, систем и методов управления заработной платой
- Общие принципы и положения по управлению заработной платой в строительстве
- Характеристики ОАО «Кемеровошахтострой» как объекта исследования
Введение к работе
Коренные изменения в экономике страны, связанные с переходом к экономике рыночного типа, предопределяют необходимость изменения всей системы экономических отношений как между хозяйствующими субъектами, так и их внутренних экономических отношений .
Особое место в системе внутренних экономических отношений занимала и занимает организация оплаты труда, поскольку заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная.
Вопросам организации оплаты труда в строительстве уделялось достаточно много внимания со стороны отраслевой науки, В той или иной степени они рассматривались в трудах Абрамова СИ., Бузырева В,В., Каменецкого М.И., Панкратова Е.И., Степанова И.С; Альтшуллер И.М., Богдановой А.В., Нарсия М.А., Позняковой Л.А., Седых Е.К. и других авторов.
Однако, исследования указанных учёных относились к экономике, основанной на общественной собственности на средства производства. Поэтому новые социально-экономические отношения, складывающиеся в национальной экономике, требуют разработки новых методических подходов и обоснований.
Цель исследования состоит в разработке системы планирования и организации заработной платы в строительных организациях различных форм собственности, адекватной новым рыночным условиям и требованиям хозяйствования.
В соответствии с поставленной целью в диссертации рассматриваются и решаются следующие задачи: исследована сущность заработной платы, как экономической категории, в переходный период к рыночной экономике; раскрыта сущность и содержание управления заработной платой в условиях рыночной экономики; анализ сложившегося к настоящему времени отечественного и зарубежного опыта управления заработной платой; определение общих принципов и положений по управлению заработной платой в строительстве в условиях рыночных отношений; разработка методических положений и рекомендаций по планированию фонда оплаты труда, в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности строительных организаций; разработка системы организации заработной платы в строительных организациях; апробация предложенного механизма управления заработной платой в строительных организациях Кузбасса.
Предметом исследования являются экономические методы управления заработной платой в строительстве, как части издержек строительного производства.
Объектом исследования послужили строительные организации Кузбасса.
Теоретической и методологической основой диссертации явились; теория функционирования рыночной экономики, труды, посвященные планированию и оценке издержек производства, эффективности труда, его оплаты, а также положения законодательных актов, постановлений правительства России по хозяйственным вопросам.
При написании работы использованы данные Госкомстата и Госстроя России о деятельности строительного комплекса, а также данные строительных организаций Кузбасса.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней научно обоснованы положения, и на их основе разработаны практические рекомендации по планированию фонда оплаты труда и организации заработной платы в строительных организациях для условий функционирования их в рыночной экономике.
На защиту выносятся: раскрытие содержания системы управления заработной платой, как элемента издержек производства, в строительных организациях и обоснование того, что опорными её составляющими являются: планирование и определение фонда оплаты труда, организация заработной платы ; обоснование непосредственной зависимости фонда оплаты труда и уровня заработной платы работников всех категорий от конечных экономических результатов производственно-хозяйственной деятельности строительных организаций; метод расчёта фонда оплаты труда в строительных организациях в зависимости от валового дохода и с учётом принятой хозяйственной стратегии; - новая система организации оплаты труда в строительных организациях в зависимости от количества и сложности их труда .
Практическая значимость исследования состоит в том, что использование полученных в нём методических подходов и практических рекомендаций направлено на повышение результативности труда, снижение издержек строительного производства, рост его эффективности, а также предупреждение и снижение социальной напряжённости в производственных коллективах.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на региональных научно-практических конференциях, посвященных проблемам адаптации предприятий и организаций к рыночным условиям (г.Томск,1998г) и проблемам формирования цен на ресурсы строительного производства {г.Кемерово, 1997г), где получили одобрение.
Разработанные диссертантом методические рекомендации по управлению заработной платой внедрены в строительных организациях Кемеровской области:
ОАО «Кемеровошахтострой»; ООО Строительная фирма «АСУМ»; ЗАО «Надежда», 000 «Монтаж».
Публикация. По результатам исследований опубликованы четыре научные работы:
1. «Опыт оплаты труда в ОАО «Кемеровошахтострой»/ В сб. научных трудов, Казань, КазГАСА, 1998.
2. «Заработная плата в строительстве и оценка ее эффективности», - М.: Депонированная рукопись. изд-во ВНИИНТПИ, выпуск 1, 1997, №11674.
3.«Формирование фонда оплаты труда с учётом конечных результатов хозяйственной деятельности», »/ В сб. Научных трудов, Казань, КазГАСА, 1998,
4. «Влияние экономической стратегии строительной организации на формирование фонда оплаты труда»./ В кн. «Проблемы рыночной экономики в строительстве» - Томск, изд-во ТАСУ, 1998, с. 46-52.
Сущность заработной платы, как экономической категории
Как известно, экономическая категория - это абстракция, выражающая собой экономические отношения, складывающиеся в процессе производства, При этом экономические процессы, совершающиеся в обществе на основе сложившихся имущественных отношений и организационных форм, представляют собой экономическую систему государства.
При переходе нашей страны к экономическим рыночным отношениям возникает необходимость и заработную плату рассматривать в свете этих отношений, Основными элементами экономической системы являются социально-экономические отношения.
Основной чертой рыночной экономики является частная собственность и свободная конкуренция.
Заработная плата выражает собой экономические отношения, складывающиеся в сфере хозяйствования по поводу меры труда рабочих и его вознаграждения в соответствии с количеством и качеством.
При рыночных экономических отношениях заработная плата, как экономическая категория этих отношений, должна соответствовать сущности и функциям рынка. Сущность рынка состоит в обмене, организованном по законам товарного производства, и в отношении спроса и предложения. В своей структуре рынок охватывает элементы, непосредственно связанные с обеспечением производства, и элементы материального и денежного обращения. Рынок начинается с возможности приобретения рабочей силы и средств производства,
Таким образом, рынок труда - это соотношение спроса и предложения рабочей силы.
Рынок труда является важной и многоплановой сферой экономической и социально-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия её найма, величина заработной платы, возможность получения образования, гарантии занятости и т.д.
Рынок труда - это рынок, где реализуется один из прочих производственных ресурсов - рабочая сила - ресурс труда.
Рабочая сила является товаром, и оплата труда, также как и его цена, должна подчиняться рыночным законам и строиться в соответствии с рыночными принципами.
Рабочая сила, как товар в системе рыночных отношений, требует чёткого и отлаженного механизма установления его цены на каждый период времени, с учётом действующего на данный момент уровня и условий социально-экономической среды района трудовых ресурсов.
Нельзя глубоко, научно и объективно рассматривать свойства, структуру какого-либо процесса или явления, не уяснив их сущность и понимание с учётом конкретных исторических условий. Это положение в полной мере относится к познанию сущности и содержания заработной платы применительно к новым экономическим условиям.
Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди его основных компонентов особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана её цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда должны быть возмещены.
Однако, объём и структура физиологических потребностей человека, а, следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и исторических условий формирования рабочей силы, уровня социально-экономического развития страны и её отдельных регионов и т.д. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже включаются а стоимость рабочей силы.
Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, к тому же включает в себя затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость рабочей силы. Нельзя не учитывать рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, которые также приводят к увеличению стоимости рабочей силы.
Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости суммы жизненных благ, которые работник приобретает как вознаграждение, получаемое за результаты своего труда. Размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние здесь оказывает состояние на рынке труда. Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которые в значительной степени сокращают покупательскую способность денег. Для того чтобы в условиях возможной инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения. На размер заработной платы может влиять соотношение спроса и предложения на рабочую силу.
В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений заработной платы. Однако большинство из них уже не соответствует современным условиям хозяйствования. Так, наибольшее распространение получили определения заработной платы, как части (доли) общественного продукта, распределённого по труду между отдельными работниками. Характерно, например, такое определение: «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду...» . Эта формулировка с разными модификациями до сих пор приводится во многих работах и учебниках. Модификации, в основном, касаются замены источника заработной платы (совокупный общественный продукт, национальный доход, ВНП и т.д.).
При таком подходе к пониманию заработной платы видятся следующие недостатки. Во-первых, в качестве главного свойства данной экономической категории указываются лишь источники заработной платы, с чем нельзя согласиться, так как при этом упускается более глубинная её сущность. Во-вторых, во всех предлагаемых авторами определениях заработной платы не совсем точно и конкретно называются эти источники (совокупный общественный продукт, национальный доход и т.д.). В-третьих, из определения исходит, что, якобы, заработная плата распределяется лишь по качеству и количеству труда. Её размеры сейчас во многом зависят и от фактического трудового вклада работника, и, что особенно характерно для настоящего времени, - от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. В-четвёртых, не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствления и приватизации, при которых человек становится не только производителем рабочей силы, но и собственником предприятия. Необходимость уточнения источника заработной платы, а также её определения, в целом связана с переходом трудовых коллективов на самофинансирование и рыночные отношения. Сейчас особенно видно, что отмечаемое ранее определение заработной платы в новых условиях хозяйствования не совсем адекватно и глубоко отражает сущность данной категории.
В определении заработной платы, как части совокупного общественного продукта, национального дохода, других средств, формируемых на уровне общества, как бы нивелируются связи заработной платы с основным непосредственным источником ее образования, с общими результатами работы трудового коллектива в целом.
Анализ существующих отечественных форм, систем и методов управления заработной платой
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой разнообразный опыт в управлении заработной платой, который в определённой мере можно использовать в России. Однако, надо иметь в виду то, что у нас есть свои традиции и свой опыт управления заработной платой, который нельзя полностью игнорировать. Поэтому правильно говорить о сочетании отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США.
Из всего многообразия зарубежного опыта управления оплатой труда можно условно выделить три; американский, японский, западноевропейский.
Наибольшей особенностью отличается организация оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем всё большее значение стали приобретать квалификация и интенсивность труда. В результате такой интеграции главными факторами, определяющими размер заработной платы, стали эффективность труда и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определённом росте цен заработная плата увеличивается в больших размерах. Серьёзное значение в японской практике придаётся выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырёх месячных зарплат. Из западного опыта следует выделить большую дифференциацию оплаты труда специалистов, существенное увеличение повременной оплаты труда рабочих вместо сдельной. Удельный вес повременной оплаты труда рабочих достигает в США - 80%, а во Франции - 85 %, Но при этом во многих случаях повременной ставке рабочих придаётся несвойственная ей функция - стимулирование индивидуальных результатов труда. Это осуществляется путём установления значительных «вилок» или трёх уровней тарифных ставок в пределах одного разряда, которые дифференцируются с учётом предыдущих результатов труда. Через определённый период ставки пересматриваются.
Следует отметить высокий уровень оплаты труда главных менеджеров. При этом они, а также предприниматели, получают оплату, согласно принятой на Западе теории, в виде предпринимательского дохода, который входит в издержки производства.
В США, Англии, Франции и ряде других стран, включая Японию, получила распространение так называемая «гибкая оплата труда», которая определяется на основе оценки индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов с помощью баллов. Оценка производится по ряду факторов и осуществляется сверху вниз, а также иногда используется самооценка. При этом происходит, по существу, индивидуализация оплаты труда, против которой выступают профсоюзы, но которую поддерживают высококвалифицированные работники и специалисты,
Что касается регулирования оплаты труда в странах с рыночной экономикой, то совершенно неверным является тезис о том, что оплата труда здесь не регулируется, а определяется только ценой рабочей силы на рынке труда. В действительности регулирование там идёт по трём направлениям:
1) на рынке труда, где определяется цена рабочей силы, которая выше ее стоимости, когда спрос на рабочую силу превышает предложения, и ниже её стоимости, когда спрос на рабочую силу меньше предложения;
2) на государственном уровне, где определяется минимальный уровень заработной платы, налоговая политика на доходы, регламентирующие компенсации или индексации доходов при росте цен и заработная плата на государственных предприятиях, в организациях и учереждениях;
3) на уровне тарифных соглашений, которые могут иметь общегосударственное значение, отраслевое и региональное. Наиболее конкретно вопросы заработной платы регулируются в коллективных договорах. Проанализируем некоторые наиболее характерные аспекты организации оплаты труда в странах с рыночной экономикой. Как известно, низкий уровень оплаты труда специалистов, учёных, научных сотрудников в странах СНГ по сравнению с доходами других работников - одна из причин «утечки мозгов», активизации оттока из суверенных государств интеллектуальных ресурсов, использование их не по назначению. В зарубежных странах в силу исторических, экономических и социальных особенностей сложилась различная дифференциация заработной платы: в одних она больше, в других значительно меньше. В организации стимулирования инженерно-технических работников, специалистов можно использовать передовой зарубежный опыт, и, прежде всего США, который позволяет заинтересовать талантливых и перспективных инженеров в максимальной реализации своих интеллектуальных способностей, разработке и внедрении достижений НТП. Например, согласно данным обследования двухсот массовых профессий, проведённого Бюро статистики труда США , средне недельная оплата американских инженеров (603 долл.) почти превышает среднюю заработную плату всех работников в целом {309 долл.).
Общие принципы и положения по управлению заработной платой в строительстве
Комплексное рассмотрение сущности заработной платы создаёт исходную методологическую базу для анализа и уяснения значения органически присущих ей функций. Этот вопрос пока является дискуссионным. Исследователи называют от двух до тридцати её функций. Н.Н.Гвоздев считает, что «заработная плата выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую». Е.Н.Грененков дополняет две названные функции третьей - социальной. С.Л. Осипов выделяет 13 функций, хотя вряд ли это обосновано и целесообразно, поскольку большинство из них повторяют и дублируют ранее названные,
Волгин Н.А. выделяет четыре основные функции заработной платы; -воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности рабочей силы; -стимулирующую, направленную на повышение заинтересованности в развитии производства; -социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; -учётно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и переоценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным, теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.
Необходима их научная классификация, что в экономической литературе ещё не сделано в полной мере, как считает Александрова Е.И. и Федоровская Е.С. В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого - заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе других элементов. Например, такие функции, как учётная, воспроизводственная, стимулирующая .
Вместе с тем, при общем единстве, одна из функций (или несколько) в определённой степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат её действия.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработной платы, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не" свидетельствует о неточности выделенных функций. "\.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность её функций,"своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала её объективному содержанию и особенностям развития общества.
Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех её функциональных назначений.
Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается в первую очередь тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет преобладающую часть по сравнению с другими их источниками.
В ближайшее время в нашей стране даже с учётом дивидендов от акций, доходов от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм хозяйствования, доля заработной платы в общем, объёме доходов трудящихся остаётся преобладающей.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, её стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства.
Сущность заработной платы проявляется в её функциях: производстве, распределении и потреблении.
С производством заработная плата связана, прежде всего, тем, что величина заработной платы зависит от уровня его развития. С распределением заработная плата связана как основная форма распределения по количеству и качеству труда, затраченного на производстве. С обменом заработная плата связана посредством купли работниками необходимых им жизненных благ,
Заработная плата, кроме того, выполняет другие функции: общие и специальные. Обеспечивая работникам, а также членам их семей, необходимые жизненные блага для воспроизводства рабочей силы и всестороннего гармоничного развития личности каждого, заработная плата, тем самым, выполняет общую функцию воспроизводства рабочей силы,
Следующая общая функция заработной платы - средство распределения жизненных благ, посредством которых происходит распределение основной части фонда потребления общества, определяется индивидуальная доля каждого трудящегося в соответствии с его общественно полезной деятельностью. Это материально заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, в достижении наилучших количественных и качественных результатов работы. Закон распределения по труду проявляется, прежде всего, в этой функции заработной платы.
К общим функциям заработной платы относится и действие её в качестве средства формирования платёжеспособного спроса населения, который понимается, как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей. Общая функция заработной платы заключается в том, что она служит средством неуклонного повышения материального благосостояния.
Специфической функцией заработной платы является материальное стимулирование, т.е. совокупность экономических факторов {основной заработной платы, премий, различных надбавок, пособий). Материальная заинтересованность обеспечивается посредством распределения материальных благ в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного в производстве, материализованном в его результатах.
Кроме экономических функций, заработной плате свойственна и социальная функция, посредством которой она воздействует на многие стороны социальных отношений. Социальная функция заработной платы долгое время не рассматривалась. Обстоятельно социальная функция заработной платы при социализме была рассмотрена Э.А. Лутохиной . Социальная функция заработной платы выражается в том, что она стимулирует формирование и развитие отношения к труду, как к жизненной потребности. Экономические и социальные функции заработной платы тесно связаны между собой. Экономическая сторона содействует решению социальных задач, а социальная - усилению её стимулирующего влияния на развитие общественного производства, интенсификацию и повышение его эффективности.
Многообразие функций заработной платы, их тесная взаимосвязь и возрастающая значимость определяют необходимость их исследования для научной организации заработной платы и умелого планомерного управления ею.
Характеристики ОАО «Кемеровошахтострой» как объекта исследования
Трест «Кемеровошахтострой» был создан на основании Постановления Государственного комитета труда и обороны 26.08.1945г. Цель создания треста - строительство объектов жилищно-социальной сферы, угольных разрезов и шахт в областном городе Кемерово и прилегающих к нему городах и посёлках.
До 1961 года трест размещался в г.Кемерове, затем был переведён в г.Анжеро-Судженск , с 1963 года находился в г.Березовском, и с 1988 года-вновь в г.Анжеро-Судженске.
За годы существования треста, им освоено более двух миллиардов рублей в сметных ценах 1991 года.
По северу Кузбасса трест строил новые шахты, угольные разрезы, занимался реконструкцией шахт, строительством жилья, школ, детских садов, объектов социально-бытовой инфраструктуры. Непосредственно в г.Кемерово трестом построены: здание производственного объединения «Кузбассуголь», здание центрального почтамта, здание политехнического университета, здание бывшего обкома партии, то есть, полностью трестом была сформирована центральная часть города.
Многое было сделано и в промышленном строительстве города, примером тому может служить угольная склад-башня для Коксохимического комбината.
В близлежащем рабочем посёлке Кедровка трест возводил две очереди разреза «Кедровский» общей мощностью 3,4 млн, тонн угля в год, также жилые дома, детские сады, дворцы культуры.
В городе Березовский были построены: шахта «Березовская», шахта «Бирюлинская», шахта «Первомайская» общей мощностью 5 млн. тонн угля в год каждая, был освоен «Новоколбинский» разрез мощностью 6 млн. тонн обогащенного угля, к тому же была выстроена Березовская центральная обогатительная фабрика мощностью 4,5 млн. тонн переработанного угля. Были пущены в эксплуатацию: завод крупнопанельного домостроения мощностью 70 тыс.кубометров железобетонных изделий в год и завод «Стройдеталь» мощностью 25 тыс.кубометров изделий в год. Также в городе были построены: городская больница, профтехучилище, детские сады, жилые дома. В самом старом угольном руднике области- г.Анжеро-Судженске, который начал функционировать в 1897 году, трестом были построены все новые шахты: «Таёжная», «Сибирская», «Восход», «Физкультурник» и реконструированы старые шахты: «Анжерская» и «Судженская».При реконструкции шахты «Судженская» на строительстве башенных копров из монолитного железобетона была впервые в Кузбассе применена скользящая опалубка, разработанная ЦНИИОМТП.
Также в городе были построены: центральный почтамт, поликлиника, здание туберкулёзного диспансера, профтехучилища, три школы, жилые дома, детские сады. Были сданы очистные сооружения на 49 тысмЗ воды в сутки. В городе трест реконструировал заводы машиностроения, стекольный и химический .
В настоящее время трест закончил строительство новой шахты «Анжерская-Южная», сдал в эксплуатацию здание «Кузбасспромбанка».
Наряду со строительством вышеуказанных объектов, трест осуществлял и строительство на селе как объектов производственного, сельскохозяйственного назначения, так и жилья. Но это всё имело место до 1990 года, а тогда доля сельскохозяйственного строительства не превышала 10 % годового плана строительно-монтажных работ.
Как видно из изложенного выше, трест является многопрофильной подрядной организацией, осуществляющей все виды строительства: промышленное, жилое, гражданское, выполняет в комплексе все виды строительно-монтажных работ, При этом трест осуществлял и осуществляет собственными силами общестроительные работы. Специальные работы осуществлялись и осуществляются субподрядными организациями.
ОАО «Кемеровошахтострой» является основным хозрасчётным звеном управления строительным производством и представляет собой единый производственно-хозяйственный комплекс, в состав которого входят; Анжерское шахтостроительное управление; Берёзовское шахтостро-ительное управление; Анжерское строительно- монтажное управление; Бирюлинское строительное управление; Анжерское управление механизации; кирпичный завод, растворо-бетонный завод; управление производственной комплектации, автобазы Анжерская и Бирюлинская, обслуживающие цеха металлоконструкций и деревообрабатывающий, котельные, жилые дома, общежития, детский сад и крытый рынок. В настоящее время, в связи с приватизацией, частично изменились названия подразделений, но это не изменило их юридической стороны. ОАО трест «Кемеровошахтострой» является генеральным подрядчиком, обеспечивает координацию деятельности всех участников строительства и решает вопросы, связанные с выполнением планов и графиков работ. ОАО трест «Кемеровошахтострой» практически не изменило свою деятельность после акционирования и действует согласно «Положения о строительно-монтажном тресте» и «Устава ОАО треста «Кемеровошахтострой»».
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что из многих трестов, ранее составлявших концерн «Кузбассшахтострой» и прекративших своё существование, ОАО «Кемеровошахтострой» не прекратило своей деятельности, сохранило структуру и рабочие места.
ОАО «Кемеровошахтострой» осуществляет свою производственную деятельность в соответствии с планом экономического и социального развития на основе хозяйственного расчёта, имеет самостоятельный баланс, расчётный и другие счета в учреждениях банков и является юридическим лицом. Главными задачами являются: в области организации труда и заработной платы Общество определяет текущую и перспективную потребность в трудовых ресурсах, постоянно совершенствует организацию труда, проводит мероприятия по повышению производительности труда, внедрению научной организации труда, разрабатывает мероприятия по улучшению организации заработной платы рабочих и служащих, обеспечивает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, соблюдению законодательства о труде, правил и норм охраны труда и техники безопасности.
Общество, по согласованию с профсоюзным комитетом: а) устанавливает сдельную, повременную или иную оплату труда для отдельных групп рабочих;
6} определяет перечень профессий рабочих, для которых, при повременной оплате труда, применяются тарифные ставки сдельщиков, а также профессии рабочих, которым устанавливаются месячные оклады взамен тарифных ставок; перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам в связи с тяжёлыми и вредными условиями труда;
в) устанавливает перечень производств, на которых может быть установлен сокращённый рабочий день; г) определяет разряды работ, присваивает разряды рабочим; д) устанавливает дополнительные отпуска для работников с ненормиро ванным рабочим днём; е) утверждает и пересматривает нормы выработки, нормы обслуживания и другие нормативы трудовых затрат; ж) устанавливает доплаты руководителям бригад за руководство бригадой; з) устанавливает пониженные выработки для молодых рабочих; и) устанавливает повышенные надбавки к тарифным ставкам высококвалифицированным рабочим; и) выплачивает дополнительные надбавки к должностному окладу инженерно-техническим работникам, предусмотренные в «Положении о материальном стимулировании ИТР».
Таким образом, ОАО «Кемеровошахтострой» представляет из себя типовую хозрасчётную единицу строительного производства с определённой ей государством сущности, главными задачами, имущественной ответственностью и порядком создания, управления и ликвидации. Государством определены обязанности в области организации производства и труда, планировании, научно-технического прогресса, собственного строительства, материально-технического снабжения, заработной платы, кадров и быта, финансов, кредита и учёта.
