Содержание к диссертации
Введение -4
Глава 1.-Теоретико-методологические основания проектирования системы управления персоналом организации-12
1.1.-Управление персоналом: содержание и проблемы его реализации-12
1.2.-Концептуальная модель системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие-34
1.3.-Жизненный цикл организации и его учет в концептуальной модели системы управления персоналом организации-53
1.4.-Методологические принципы проектирования системы управления персоналом организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла-63
Глава 2.-Разработка алгоритма проектирования системы управления персоналом организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла-76
2.1.-Основные этапы проектирования системы управления персоналом организации-76
2.2.-Алгоритм проектирования системы управления персоналом с учетом стадии жизненного цикла организации, сориентированной на развитие-104
Глава 3.-Апробация алгоритма проектирования системы управления персоналом с учетом стадии жизненного-цикла организации, сориентированной на развитие-
3.1.-ООО «Престиж-Трейд» - как база исследования-122
3.2.-Апробация алгоритма проектирования системы управления персоналом с учетом стадии развития-135
-Заключение -191
-Библиографический список использованной литературы-197
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования определена тем, что проблема проектирования систем управления становится ключевой для современных организаций. Это обусловлено влиянием на отдельные рынки и компании мировых макроэкономических тенденций: глобализации, кардинальных технико-экономических изменений, новых временных стандартов принятия и реализации управленческих решений, необходимости быть чувствительным к инновациям. В этих условиях желание организаций найти новые подходы к управлению и эффективные инструменты реализации основных функций менеджмента объясняется именно предпринимательским поиском конкурентных преимуществ. Чтобы быть успешной современная компания должна стабильно функционировать и одновременно обладать высокой степенью адаптивности к быстро меняющейся, а в переходных экономиках еще и нестабильной, внешней среде. Противоречия между контролем и гибкостью, текущей деятельностью и ориентацией на развитие, стратегией и тактикой для управленцев-практиков становятся тотальными и требуют от них применения системного подхода, прежде всего при реализации функции проектирования. Отсюда столь усиленное внимание к вопросам теории управления, без нее невозможно разрешить проблемы практики хозяйствования. Однако если западные менеджеры выдают запрос на теоретическое осмысление глобальных вопросов, связанных с формированием философии бизнеса, то российские специалисты ощущают острый дефицит прикладных управленческих технологий (как узкоспециализированных, так и интегрированных). Следовательно, перед учеными встает задача подготовки теоретико-методологических оснований для разработки соответствующих методик, алгоритмов. t
Обращение к вопросам управления человеческими ресурсами тоже неслучайно. Переход к информационной экономике обуславливает интенсивные изменения в этой сфере в глобальном, национальном, профессиональном и индивидуальном измерениях. Смена технологий увеличивает требования к работнику, который выполняет в рамках организации определенную программу, определяющую его участие в деятельности. Одновременно усложняются, становятся качественно новыми содержание и процесс программирования. Роль человека в осуществлении отношения «управленческая норма - ее реализация» становится решающей, ибо успех любого управленческого решения определяется тем, насколько эффективно оно будет реализовано. Поэтому система управления человеческими ресурсами пронизывает все аспекты деятельности организации и влияет на эффективность функционирования и развития других подсистем управления, а также бизнеса в целом.
Именно аспект развития организации привлекает внимание к жизненному циклу (экономики, фирмы, продукта и т.д.) и рассмотрению связи стадий жизненного цикла с системами управления, в том числе с подсистемой управления человеческими ресурсами. Важным становится не только модельно описать наиболее эффективный подход к персоналу в каждой отдельной точке жизненного цикла организации, но и рассмотреть переходные состояния, создать алгоритмы осознанного проектирования траектории развития как бизнеса в целом, так и отдельных подсистем управления.
Перед организациями, сориентированными на развитие, встает проблема управления жизненными циклами, а именно необходимость разработки алгоритмов для выработки и реализации стратегических решений, в том числе наиболее важных - затрагивающих проектирование системы управления человеческими ресурсами.
Для российских компаний, обладающих в большинстве своем слабым организационным потенциалом, необходимость решения указанных проблем усиливается.
Таким образом, разработка и реализация новых теоретико-методологических подходов к анализу системы управления человеческими ресурсами с точки зрения жизненного цикла организации актуальны теоретически, а создание соответствующих алгоритмов проектирования остро необходимы для управленческой практики.
Степень и состояние научной разработанности проблемы диссертационного исследования.
Теоретические представления о системе управления персоналом (а позднее - человеческими ресурсами) были сформированы в работах следующих ученых: Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Основы научного проектирования систем управления персоналом заложили: :Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон.
В российской научной литературе по данным проблемам наиболее авторитетными являются исследования П.В. Журавлева, А.П. Егоршина, Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, В.А.Дятлова, А.А. Лобанова, Ю.Г. Одегова, В.А. Полякова, Э.Е. Старобинского, Т.Ю.Базарова Укажем также авторов исследований, посвященных вопросам стратегического планирования В.И.Маслов, М. Армстронг, А.Н. Митин Учитывая тему диссертации, значительный интерес представляют работы; посвященные системному подходу в управлении СВ. Шекшня, Т.Ю. Базаров, Ю.Г. Одегов.
Фундаментальные исследования экономических циклов осуществлялись классиками и современными представителями экономической теории Й. Шумпетер, К. Юглар, А. Шпиткоф, Н.Д. Кондратьев.
Наиболее крупными исследователями организационных циклов являются в основном представители западной управленческой мысли: И. Адизес, Л. Грейнер, Р. Альстрем Содерлинг, С.Хэнкс, Д. Миллер, 3. Серраскуэйро, Дж. Ферейра и др.
Среди отечественных ученых, занимающихся данной проблемой, отметим В.И. Герчикова, И.Качалова, Т.Ю. Базарова.
В последнее время увеличилось число зарубежных и отечественных публикаций, связанных с применением теорий жизненного цикла организации к решению проблем стратегического менеджмента, оптимизации процессов управления персоналом. Анализируя их, укажем на некоторую однородность теоретических дискуссий, связанных, прежде всего, с последовательностью и содержанием стадий жизненного цикла организации и уделяющих меньшее внимание непосредственно управленческим проблемам. Среди работ посвященным механизмам проектирования систем управления человеческими ресурсами мало оригинальных методик и алгоритмов, адаптированных к условиям российской экономики. Поэтому среди разработок по построению систем управления человеческими ресурсами следует особенно выделить публикации Лемещук Р., Куткович Т.А., Лобановой Т.Н., Зайцевой Т. и др. Однако, в них связь с жизненным циклом организации либо не упоминается вовсе, либо лишь обозначена как необходимая при принятии стратегических решений, но не раскрыта достаточно подробно.
Вполне обоснованно можно сделать вывод о слабой разработанности в теории менеджмента вопросов взаимосвязи развития систем управления и движения организации по стадиям жизненного цикла, а также отсутствии эффективных алгоритмов проектирования систем управления человеческими ресурсами для организаций, сориентированных на развитие.
Актуальность, дискуссионность и недостаточная степень разработанности обозначенной проблемы обусловили выбор темы диссертации, ее цель и задачи.
Цель диссертационного исследования в формировании научно-методологической базы проектирования системы управления человеческими ресурсами организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла.
Реализация поставленной цели диссертационного исследования потребовала решения следующего комплекса задач:
1. Проанализировать содержание управления человеческими ресурсами и выявить основные теоретические и практические проблемы его реализации.
2. Разработать концептуальную модель системы управления человеческими ресурсами организации, сориентированной на развитие.
3. Охарактеризовать основные теоретические и методологические подходы к определению жизненного цикла организации, установить взаимосвязь между движением по стадиям жизненного цикла и изменениями содержания, структуры и функций системы управления человеческими ресурсами.
4. Скорректировать с учетом движения по стадиям жизненного цикла концептуальную модель системы управления человеческими ресурсами организации, сориентированной на развитие.
5. Обобщить имеющийся опыт и обозначить методологические принципы проектирования системы управления человеческим ресурсами организации в условиях ее движения по стадиям жизненного цикла.
6. Представить авторский алгоритм проектирования системы управления человеческими ресурсами организации.
7. Уточнить авторский алгоритм проектирования системы управления, человеческими ресурсами с учетом стадии жизненного цикла организации, сориентированной на развитие, дать управленческое обоснование разработанного алгоритма.
8. Апробировать авторский алгоритм проектирования для оптимизации системы управления человеческими ресурсами конкретной организации, сориентированной на развитие (на примере ООО «Престиж Трейд» ).
Достижение цели и решение поставленных задач предопределили логику и структуру диссертационного исследования.
Объектом диссертационного исследования выступает система управления человеческими ресурсами организации, сориентированной на развитие.
Предметом исследования являются организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе проектирования системы управления человеческими ресурсами с учетом движения организации по стадиям жизненного цикла.
Теоретической основой диссертации являются труды классиков менеджмента и теории организации, современных отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персонала (человеческими ресурсами), жизненных циклов организации, методологии организационного проектирования, системологии организации.
В качестве базовой теории жизненного цикла организации принята концепция управления жизненным циклом корпорации Ицхака Адизеса.
Методологическими основаниями диссертационного исследования является совмещение системного и органического подходов к управлению человеческими ресурсами организаций. В разработке концептуальной модели системы управления человеческими ресурсами с учетом жизненного цикла организации использованы: методологический прием выделения "слабого звена", разработанный в теории ограничений Э. Голдрайта, а также методологический принцип различения функционирования и развития деятельности, оформленный в теории управления О.С. Анисимовым.
При выполнении исследования были задействованы общенаучные методы индукции и дедукции, анализа и синтеза, методы структурного, сравнительного анализа, отдельные приемы и инструменты системотехники.
При разработке и апробировании алгоритма проектирования системы управления человеческими ресурсами организации автор применил комплекс следующих инструментов менеджмента: глубинное интервью, анкетирование, включенное наблюдение, мозговой штурм, экспертные оценки.
Информационно-эмпирическая база настоящей диссертации представлена результатами социологических и аналитических исследований систем управления в российских и зарубежных компаниях, опубликованных в научной литературе, материалами периодической деловой печати, включая интернет-издания, а также исследовательские и аналитические материалы, полученные в процессе практической работы автора по ряду проектов. Использование обширной фактологической информации должно обеспечить достоверность результатов и аргументированность выводов и рекомендаций. Научная новизна
1. Разработана концептуальная модель системы управления персоналом 5 Р.
2. Обоснована нормативная модель развития структуры системы управления персоналом в условиях движения организации по стадиям жизненного цикла (в соответствии с кривой жизненного цикла Й. Адизеса).
3. Доказано выделение доминирующей функции управления на основе ключевой проблемы развития организации.
4. Разработан алгоритм проектирования системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие и критерии его эффективности.
Теоретическое значение диссертации состоит в развитии теории стратегического менеджмента и теории жизненных циклов организации на основе исследования развития системы управления человеческими ресурсами.
Новые теоретико-методологические подходы к анализу систем управления организации, концептуальные модели, представленные в работе, направлены на методологическое обеспечение процесса проектирования систем управления человеческими ресурсами и могут быть применены в дальнейших исследованиях закономерностей функционирования и развития современных организаций в условиях их движения по стадиям жизненного цикла.
Практическая значимость. Результаты проведенного исследования, и, прежде всего разработанный и апробированный автором алгоритм, могут быть применены для проектирования и внедрения систем управления человеческими ресурсами на российских предприятиях, а также в практике управленческого консультирования.
Полученные выводы могут также использоваться в преподавании учебного курса «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом» и спецкурсов по соответствующей проблематике.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Разработанный алгоритм проектирования системы управления человеческими ресурсами, а также сформулированные автором рекомендации были использованы ООО «Престиж-Трейд» при осуществлении внутрифирменного проекта по оптимизации системы управления человеческими ресурсами для выполнения стратегического плана маркетингового развития компании ( подразделение по продажам).
Результаты диссертационного исследования обсуждались на кафедре экономики и управления производством Тверского государственного технического университета, докладывались на международной научно-практической конференции «Модернизационные процессы в современной России», Тверь 2007г, всероссийской научно-практической конференции «Становление и развитие системы антикризисного управления: теория, практика, инфраструктура», Тверь 2006г.
Изложенные в диссертации выводы и предложения использованы в преподавании курсов «Управление персоналом», «Менеджмент» в Тверском государственном техническом университете.
Основные положения диссертационной работы опубликованы в 9 работах (в том числе 3 публикации в изданиях, включенных в перечень рекомендованных ВАК рецензируемых научных журналов).
Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 194 источника. Диссертация изложена на 196 страницах, содержит 17 таблиц, 20 рисунков, 7 диаграмм.
