Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Управление инновационным процессом как область исследования 11
1.1. Анализ и разработка понятийного аппарата, раскрывающего проблемы взаимодействия управления персоналом и инновационного процесса
1.2. Обзор исследований инновационных процессов в организациях 22
1.3. Анализ концепций управления персоналом организаций 34
1.4. Основные направления инноваций в управления персоналом в российских организациях
Глава 2. Разработка методических подходов к управлению персоналом в условиях проведения инноваций
2.1. Моделирование инновационного процесса 56
2.2. Выявление проблемных областей при внедрении инноваций 68
2.3. Исследование феномена временного лага в смене моделей поведения персонала при проведении инноваций и разработка рекомендации по его сокращению
2.4. Разработка мотивационного комплекса для вовлечения персонала в процесс проведения инноваций
Глава 3. Апробация методики управления персоналом в условиях проведения инноваций
3.1. Использование методики на уровне предприятия 106
3.2. Использование методики на уровне отдельного подразделения предприятия 121
3.3. Выработка критериев и оценка результатов применения методики управления персоналом в условиях проведения инноваций
Заключение 145
Библиография 152
Приложение 1. Алгоритм использования методики управления персоналом в условиях инновационного процесса
Приложение 2. Анкета социологического опроса работников ОАО 166 «Кировский завод по обработке цветных металлов»
Введение к работе
Современные предприятия находится под постоянным давлением всё возрастающей конкуренции, происходящей на фоне высокодинамичной окружающей среды. Рынок товаров и услуг ежедневно изменяется: появляются новые технологии и продукты, вытесняются устаревшие, возрастают информационные потоки, но вместе с тем растёт и уровень неопределённости. В таких условиях важнейшим фактором, обеспечивающим жизнеспособность организаций, становится скорость их адаптации к происходящим переменам. Нежелание, неумение, промедление или низкая скорость адаптации снижают возможности предприятий, превращая любое временное отставание в необратимое . Следовательно, каждой организации при планировании своего настоящего и будущего необходимо быть готовой к быстрым и своевременным инновациям (нововведениям) как единственному способу самосохранения и саморазвития. Попытки оградиться от перемен с помощью протекционистской политики приводят к уменьшению побудительных мотивов «производителей к поиску новых технологий с целью снижения издержек производства, увеличения производительности труда и улучшения качества продукции»2, что приводит к ещё большему отставанию от лидеров экономического развития.
Питер Ф. Друкер отмечает: «для периода перемен, который мы сейчас переживаем, перемены - это норма. Безусловно, перемены сопряжены с потерями и риском, и к тому же требуют огромного труда. Но если организация, неважно какая - коммерческое предприятие, университет, больница или любая другая, - не ставит себе целью смело идти навстречу изменениям и быстро меняться вместе с окружающим миром, она обречена на прозябание. В периоды коренных структурных преобразований выживают только лидеры перемен — те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе на благо открывающиеся возможности». Более того, как отметил в своей книге Future Shock вышедшей в 1971 г. Элвин Тоффлер: «реагировать на происходящие вокруг нас изменения недостаточно быстро или недостаточно эффективно — всё равно что не реагировать совсем» . К вышесказанному следует добавить, что, по мнению американских исследователей Джека Коттера и Леонарда Шлезинджера, «большинство компаний и отделов крупных корпораций приходят к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год, и коренную - каждые 4 или 5 лет».5 Касаясь проводимых в организациях изменений, японские исследователи указывают на то, что японские предприятия «постоянно совершенствуются, не оставаясь неизменными ни дня».6
Для российских предприятий вопрос проведения инноваций и ежедневного совершенствования стоит ещё более актуально. По словам доктора экономических наук, руководителя департамента социального развития и охраны окружающей среды правительства Российской Федерации Калашникова СВ.: «...У нас в стране она (производительность труда) в три раза ниже, чем в развитых странах...Низкая производительность обусловлена изношенными, морально и физически устаревшими производственными мощностями, отсталыми технологиями, плохой организацией труда»7. В этой связи, важнейшим средством ликвидации такого отставания, а также обеспечения поставленной Президентом России В.В. Путиным цели на удвоение ВВП, является проведение комплекса инновационных мер на каждом предприятии, на каждом рабочем месте.
Но, в конечном счёте, вопрос заключается в том, готова ли организация, и, прежде всего её персонал, без промедления приспособиться к требующимся изменениям. Если принять во внимание, что «разными группами людей надо управлять по-разному: одной и о той же группой работников следует управлять по-разному в разных ситуациях», то станет совершенно ясно, что любой организации жизненно необходимо иметь точные знания о процессах, протекающих в организации при внедрении инноваций (нововведений). Отсюда вытекает, что необходимо разработать и апробировать алгоритмы инновационного процесса с гарантированным достижением поставленных целей и приемлемые для российских предприятий. И что особенно важно, чтобы инновации носили комплексный характер, охватывающий все структуры и направления работы организаций, способствуя ежедневному их совершенствованию.
Понимание именно такого подхода к проведению инноваций наблюдается во всём мире, однако на практике дело обстоит иначе. Американский исследователь Питер Вейл, изучая опыт успешных компаний США, констатировал, что: «члены высокорезультативных систем не могут сами объяснить причину успеха своей системы.
Часто ссылаются на какой-нибудь кризис или бедствие в прошлом, которое заставило их всех сплотиться». Это указывает на отсутствие теоретического и практического понимания условий эффективного инновационного процесса у работников успешных предприятий.
Исследуя вопрос проведения инноваций, Американский центр производительности обследовал сотни фирм, уже начавших перестройку своей деятельности. Исследование убедительно показало, что в период с 1982 по 1987 года, в США в 3 раза возросло количество фирм, проводящих реформы и в 2,5 раза снизилось количество фирм, отрицающих необходимость проведения реформ.10.
В частности, в 1987 г. 15% из числа обследованных компаний приступили к реальным реформам. Рассматривая такое положение дел, исследователи Грейсон Джексон младший и О Делл Карл считают его неудовлетворительным и отмечают, что: «...многие менеджеры, профсоюзные лидеры и рабочие просто не знают, что нужно делать, и не уверены, что изменения нужны вообще» .
Схожее исследование, проведённое в конце девяностых в Австрии и Германии Кристианом Фрайлингером и Иоганнесом Фишерем, ставило вопрос о готовности руководства организаций к проведению инноваций. При этом было установлено, что: «50% (главным образом, немецких) предприятий берут на себя смелость утверждать, что у них есть культура изменений, 20% стремятся к таковой, и 30% не собирается её вводить ни сегодня, ни в ближайшем будущем»12.
Проведённый в США в 1993 г. опрос руководителей промышленных фирм по практике коренной реорганизации производства показал, что «лишь 20 % опрошенных фирм были уверены, что знают, как успешно осуществлять такие преобразования»13.
Однако, результаты опросов руководителей фирм в США и Германии отражают только их субъективное мнение, которое может не соответствовать действительной способности фирм к проведению успешных инноваций. До сих пор остаётся не исследованным вопрос об эффективности проведения реформ, соотношения успешных/неуспешных реформ, в том числе и в системе управления персоналом. Описанные в литературе единичные успешные инновации14, подтверждают возможность эффективного проведения реформ, но не дают статистических данных, позволяющих оценить степень риска предприятия, начавшего нововведения.
Безусловно, исследователи проводили мониторинг некоторых типов нововведений в целях определения их успешности. Например, в начале 1990-х компании Arthur D. Little и McKinsey & Со, проводя независимое исследование введения программ общего управления качеством (total quality management, TQM) в сотнях различных корпорациях установили, что около двух третей из них «завершилось ничем, потому что не дали ожидаемых результатов»1 Джон П. Коттер, проводя обширный обзор сотен планов «трансформаций компаний», обнаружил, «что более половины программ сворачиваются ещё на начальных этапах...только немногие мероприятия оказываются очень успешными и примерно столько же можно считать полным провалом».16
Но имеются и другие статистические данные, убеждающие в том, что без проведения инноваций фирмы не способны выживать. Так, из 100 лучших компаний 1917 года 61 прекратила своё существование через 70 лет. Из 39 оставшихся, лишь 18 входило в 100 лучших в 1987 году. Более того, в период с 1917 по 1987 все эти 18 фирм демонстрировали результаты на 20% ниже, чем другие компании, работающие на том же рынке. За период в 70 лет лишь две компании (GE и Kodak) работали лучше, чем в среднем весь рынок. Список Standard&Poor s - впервые опубликован в 1957 году. Через 40 лет только 74 компании из 500 все еще продолжали работать, то есть 426 компаний N.
более 80% - распались. Из оставшихся 74 только 12 (то есть 2,4% от первоначальных 500) превзошли остальные компании, работавшие на рынке, в целом за период в 40 лет.17
Таким образом, прогресс в области инноваций, отмеченный в результате исследований 1987 и 1993 годов, судя по всему, стимулируется не столько положительными результатами эффективного проведения реформ, сколько опасением фирм за свою дальнейшую судьбу и пониманием того, что работа без нововведений обрекает фирму на потерю потребителей и банкротство.
На протяжении последних 10—15 лет исследователи во всём мире активно изучают инновационные процессы. В этой связи интересные идеи выдвинули: Пьет Болуин и Тэд Кумпе (исследование взаимосвязи инновационной арены, то есть технологии, приложений и продуктов, рынков и организационных структур при разработке новых видов бизнеса), Филипп Руссель, Камаль Саад и Тамара Эриксон (управление исследованиями и разработками на предприятии и его связь с корпоративной стратегией), Генри Минцберг (исследование вопросов стратегического планирования), Кит Павитт (выделил 5 классов отраслей промышленности, основанных на способах организации и управления процессом инноваций), Уильям Абернати и Джеймс Уттербек (изучение индустриальной модели цикла жизни), Девид Тис (выделил 3 наиболее важных блока, которые определяют сущность управления инновациями), Ричард Д Авени (исследовал вопрос непредсказуемости будущего и разработал модель «7S», позволяющую учесть эти аспекты), Джеймс Брайен Куинн (выявил наиболее общие характеристики инноваций), Том Питере (выявил основные признаки инноваций и разработал модель «круг инноваций»), Рольф Стасей, Шона Браун и Кэтлин Айзенхарт (приложили к стратегическому менеджменту теории хаоса и сложности)18, Питер М. Сенге, Арт Клейнер, Шарлота Роберте, Ричард Б. Росс, Джордж Рит, Брайн Дж. Смит (исследование проблем самообучающихся организаций), Крис Аргирис и Дональд Шён (разработка теории организационного обучения), Леонард-Бартон (исследование потенциала знаний, определяющего и обеспечивающего конкурентное преимущество), Шайн Е.Х. (основатель системного исследования такого феномена, как «организационная культура»), Питер Друкер (разработчик теории бизнеса), Жак Эллиот (разработчик теории управления), Оуэн Гаррисон (разработчик технологии открытого подхода).
В России широкомасштабное изучение управленческих инноваций началось в период советской власти, в конце 1960-х гг. Основными направлениями исследований были выбраны: контроль за деятельностью предприятий, организационные структуры предприятий, социальные аспекты нововведений, организация и стимулирование труда. К 1980 г. выделились основные центры изучения инновационных процессов: Всесоюзный НИИ системных исследований (исследование организационных инноваций), Институт экономики и организации промышленного производства и Новосибирский государственный университет (социальные проблемы инноваций), Центральный экономико-математический институт (управление научно-техническим прогрессом вопросы плановых показателей) и другие. Большая работа в изучении и практическом применении инноваций проводилась в рамках программ по научно-техническому прогрессу и научной организации труда (СЮ. Глазьев разработал теорию технической динамики, рассматривающую смену лидирующих технических укладов на основе кластера базисных инноваций, Г.А. Егиазарян, А.Г. Омаровский, В.А. Жамин, В.П. Кочикян, В.И. Кошкин изучали вопросы стимулирования научно-технического прогресса и другие).
В 1992 г., в связи с резким переходом страны от планового ведения хозяйства к рыночному, проводилась масса полевых исследований, в основном фиксирующих стремительные изменения. Основным направлением исследований стало определение путей адаптации предприятий к рыночным условиям работы. С 1995 г. исследования инновационных процессов стали охватывать не только общие вопросы, но и отдельные направления функционирования предприятий. Появляются многочисленные учебники по различным направлениям инноватики, в том числе и по инновациям в системе управления персоналом. С конца 1998-го года началась разработка мероприятий инновационной политики России, что стимулировало рост исследований в этой области.20
На сегодняшний день, практически в любом учебнике по менеджменту имеется хотя бы одна глава, посвященная инновациям. Появились специализированные агентства и эксперты по проведению инноваций на предприятиях, издаются всевозможные пособия по реформированию предприятий, в том числе по изменениям в системе управления персоналом.21
Однако, при всей интенсивности работы российских исследователей в области инноваций, за 13 лет с момента входа России в рыночную экономику, имеется объективное отставание по степени разработанности аналогичных исследований в развитых странах мира. В том числе и в вопросе проведения нововведений, оценки их эффективности, оценке рисков при проведении реформ.
Внедрение инноваций на российских предприятиях достаточно полно рассмотрено Гурковым И.Б.22 Проводя своё" исследование он, в частности, отметил, что в России положение дел с проведением инноваций находится на более низком уровне, чем в США, Западной Европе или Японии и особенно, в области инноваций в системе управления персоналом. Анализ имеющихся исследований и практических разработок (представлен в главе 1) показывает, что на сегодняшний день не разработана научно обоснованная методика по управления персоналом в условиях проведения инноваций, что и обуславливает низкий процент достижения целей инноваций при их проведении.
Актуальность и недостаточная разработанность проблемы управления персоналом в условиях проведения инноваций предопределили выбор темы диссертационной работы, ее цели и задач.
Целью работы является выявление и анализ особенностей управления персоналом в условиях инновационного процесса, разработка методики управления персоналом применительно к условиям проведения инноваций, а также выработка критериев её оценки.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:
1. Проанализировать и развить понятийный аппарат, раскрывающий проблемы взаимодействия управления персоналом и инновационного процесса.
2. Исследовать методические подходы к управлению персоналом в условиях проведения инноваций и выработать критерии для их оценки.
3. Выявить основные факторы внешней и внутренней среды организации, оказывающие значительное влияние на инновационный процесс.
4. Исследовать феномен временного лага в смене моделей поведения персонала при проведении инноваций и разработать рекомендации по его сокращению.
5. Установить возможности использования мотивационного комплекса для вовлечения персонала в процесс проведения инноваций.
Объектом исследования является система управления персоналом организации.
Предметом исследования является управление персоналом в условиях проведения инноваций.
Теоретическую базу исследования составили работы в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, психологии труда, конфликтологии, социологии, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей.
Информационной базой исследования стали результаты практических исследований отечественных и зарубежных учёных и специалистов, нормативные документы, официальные статистические данные Госкомстата России, научные доклады и публикации в отечественной и зарубежной печати, результаты авторского исследования, проведенного на ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов», материалы социологических исследований, проведённых Уральской горно-металлургической компанией.
Научная новизна диссертационного исследования.
В результате проведённого исследования:
1. Дана авторская классификация инноваций по таким основаниям, как направленность действия, выполняемые организацией функции, степень новизны.
2. Выявлены и систематизированы основные факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на инновационный процесс и достижение целей инновации. К таким факторам отнесены: наличие во внешней и внутренней средах организации ресурсов, необходимых для начала, проведения и закрепления инноваций, наличие у специалистов, занимающихся инновациями, теоретических знаний в области управления персоналом; содействие инновационным изменениям лиц, наделённых в организации властными полномочиями и др.
3. Установлены причины существования временного лага в смене моделей поведения персонала при проведении инноваций, к числу которых относятся: субъективное мнение работника о сложностях приспособления к новым условиям работы, отсутствие у работника ясного представления об образцах требуемого поведения, недостаточный уровень компетенций и др.
Предложен комплекс организационных мероприятий для сокращения временного лага, включающий: выработку у персонала предприятия точного представления о том, какое трудовое проведение будет считаться «стандартным» после внедрения нововведения; проведение необходимого дополнительного обучения персонала и др.
4. Разработан мотивационный комплекс для вовлечения персонала в процесс проведения инноваций, состоящий из трёх блоков: компенсирующего, стимулирующего и мотивирующего.
5. Разработана методика управления персоналом в условиях проведения инноваций, состоящая из ряда элементов: модели инновационного процесса в организации; рекомендаций по преодолению временного лага в смене моделей поведения персонала и др., а также предложены критерии для её оценки.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования предложенных в работе рекомендаций для достижения поставленных при проведении инноваций целей с помощью рационального управления персоналом организации.
